Главные приоритеты в развитии и обучении персонала в 2022 г.
Часть 1.
Прочел аналитический отчет Gartner, Inc. на эту тему.
https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-10-20-gartner-survey-reveals-hr-leaders--number-one-priorit
Обратил внимание на уклон в сторону «человеческого общения», несмотря на дигитализацию мира. Все же, пандемия и удаленка четко нам показали, что люди – социальные существа, а не роботы. И без общения и поддержки долго не выдерживают.
Некоторые выдержки ниже.
«Главными приоритетами HR на 2022 год являются: организационный дизайн и управление изменениями (48%), нынешнее и будущее руководство (45%), будущее работы (42%) и разнообразие, справедливость и инклюзивность (DEI) (35%).
Создание положительного опыта изменений
54% HR руководителей, опрошенных Gartner относительно их приоритетов на 2022 год, сообщили, что их сотрудники устали от перемен. Небольшие повседневные изменения — смена товарищей по команде, новый менеджер, небольшие сдвиги в процессах или системе — гораздо более распространены и в 2,5 раза утомительнее для сотрудников, чем большие трансформационные изменения: «Это смерть от тысячи порезов».
Чтобы помочь сотрудникам принять изменения, HR должен установить доверие между сотрудниками, их менеджерами, их товарищами по команде и их лидерами.
Сотрудники с высоким уровнем доверия в 2,6 раза лучше воспринимают изменения.
Во-вторых, HR должен помочь создать сплоченность команды.
Команды, которые хорошо работают вместе, слушают друг друга и заботятся друг о друге, производят сотрудников,
способных почти в два раза лучше воспринимать изменения по сравнению с сотрудниками, работающими в командах с низкой сплоченностью.
Продолжение в следующем посте.
#семин_тренинги
#дмитрийсемин
#семин_команда
#семин_системы
#управлениекомандой
#семин_лидерство
#семин_управление
Часть 1.
Прочел аналитический отчет Gartner, Inc. на эту тему.
https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-10-20-gartner-survey-reveals-hr-leaders--number-one-priorit
Обратил внимание на уклон в сторону «человеческого общения», несмотря на дигитализацию мира. Все же, пандемия и удаленка четко нам показали, что люди – социальные существа, а не роботы. И без общения и поддержки долго не выдерживают.
Некоторые выдержки ниже.
«Главными приоритетами HR на 2022 год являются: организационный дизайн и управление изменениями (48%), нынешнее и будущее руководство (45%), будущее работы (42%) и разнообразие, справедливость и инклюзивность (DEI) (35%).
Создание положительного опыта изменений
54% HR руководителей, опрошенных Gartner относительно их приоритетов на 2022 год, сообщили, что их сотрудники устали от перемен. Небольшие повседневные изменения — смена товарищей по команде, новый менеджер, небольшие сдвиги в процессах или системе — гораздо более распространены и в 2,5 раза утомительнее для сотрудников, чем большие трансформационные изменения: «Это смерть от тысячи порезов».
Чтобы помочь сотрудникам принять изменения, HR должен установить доверие между сотрудниками, их менеджерами, их товарищами по команде и их лидерами.
Сотрудники с высоким уровнем доверия в 2,6 раза лучше воспринимают изменения.
Во-вторых, HR должен помочь создать сплоченность команды.
Команды, которые хорошо работают вместе, слушают друг друга и заботятся друг о друге, производят сотрудников,
способных почти в два раза лучше воспринимать изменения по сравнению с сотрудниками, работающими в командах с низкой сплоченностью.
Продолжение в следующем посте.
#семин_тренинги
#дмитрийсемин
#семин_команда
#семин_системы
#управлениекомандой
#семин_лидерство
#семин_управление
Gartner
Gartner Survey Reveals HR Leaders’ Number One Priority in 2022 will be
.@Gartner_HR survey reveals HR leaders’ number one priority in 2022 will be building critical skills and competencies. Learn more. #GartnerHR #CHRO
Главные приоритеты в развитии и обучении персонала в 2022 г.
Часть 2.
Еще выдержки.
«Подготовка менеджеров к лидерству сегодня.
Чтобы добиться успеха в сегодняшней гибридной (онлайн/офлайн) среде, где менеджеры значительно хуже видят повседневную реальность своих сотрудников, эмпатия должна быть на первом месте. Менеджеры, которые руководствуются эмпатией, развивают высокий уровень доверия со своими сотрудниками, создают культуру прозрачности и принятия в своих командах и отдают приоритет людям, а не процессам. Они также контекстуализируют производительность и поведение, активно задавая вопросы и ища информацию, чтобы лучше понять специфику контекста своих непосредственных подчиненных.
Анализ Gartner показывает, что менеджеры, демонстрирующие высокий уровень эмпатии,
в три раза больше влияют на производительность своих сотрудников, чем те, кто проявляет низкий уровень эмпатии».
Я задумался.
Мы выстраиваем отдел продаж по четкой системе, отчетам через CRM и жесткий контроль, то есть настраиваем процессы в компании. И, если к этому добавляем классические навыки управления людьми, – эмпатию, сопереживание, работу в команде и поддержку, это увеличивает в три раза влияние на производительность!
Конечно, хорошо, когда есть и то, и другое. Но, даже если нет цифровизации, многого можно добиться выстраиванием качественных коммуникаций.
Вопрос в том, что из-за пандемии многие заигрались в удаленку, автоматизацию и контроль, из-за чего эмоции персонала перестали принимать во внимание. Отсюда нервные срывы, увольнения и сбои в работе.
В одной крупной компании, с кем я работаю уже несколько лет, HR рассказала мне, что произошло после выхода с удаленки. Сотрудники кинулись обнимать друг друга, хотя до этого такая форма приветствия не была принята в компании!
Поэтому, безусловно, важно шагать в ногу со временем в плане цифровизации. И, при этом, не выплеснуть ребенка с водой – не растерять весь персонал.
Ведь там, где роботы его еще не заменили, требуется общаться с людьми с учетом не только логики, но и эмоций и ощущений, законов психики и физиологии.
Мы в компании прорабатываем это на тренингах "Команда", «Эмоциональный интеллект», «Лидерство», «Управление персоналом» и личных консультациях руководства и топ-менеджеров по философии кооперации.
#семин_тренинги
#дмитрийсемин
#семин_команда
#семин_системы
#управлениекомандой
#семин_лидерство
#семин_управление
Ссылка на Gartner есть в первом посте и повторяю здесь: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-10-20-gartner-survey-reveals-hr-leaders--number-one-priorit
Часть 2.
Еще выдержки.
«Подготовка менеджеров к лидерству сегодня.
Чтобы добиться успеха в сегодняшней гибридной (онлайн/офлайн) среде, где менеджеры значительно хуже видят повседневную реальность своих сотрудников, эмпатия должна быть на первом месте. Менеджеры, которые руководствуются эмпатией, развивают высокий уровень доверия со своими сотрудниками, создают культуру прозрачности и принятия в своих командах и отдают приоритет людям, а не процессам. Они также контекстуализируют производительность и поведение, активно задавая вопросы и ища информацию, чтобы лучше понять специфику контекста своих непосредственных подчиненных.
Анализ Gartner показывает, что менеджеры, демонстрирующие высокий уровень эмпатии,
в три раза больше влияют на производительность своих сотрудников, чем те, кто проявляет низкий уровень эмпатии».
Я задумался.
Мы выстраиваем отдел продаж по четкой системе, отчетам через CRM и жесткий контроль, то есть настраиваем процессы в компании. И, если к этому добавляем классические навыки управления людьми, – эмпатию, сопереживание, работу в команде и поддержку, это увеличивает в три раза влияние на производительность!
Конечно, хорошо, когда есть и то, и другое. Но, даже если нет цифровизации, многого можно добиться выстраиванием качественных коммуникаций.
Вопрос в том, что из-за пандемии многие заигрались в удаленку, автоматизацию и контроль, из-за чего эмоции персонала перестали принимать во внимание. Отсюда нервные срывы, увольнения и сбои в работе.
В одной крупной компании, с кем я работаю уже несколько лет, HR рассказала мне, что произошло после выхода с удаленки. Сотрудники кинулись обнимать друг друга, хотя до этого такая форма приветствия не была принята в компании!
Поэтому, безусловно, важно шагать в ногу со временем в плане цифровизации. И, при этом, не выплеснуть ребенка с водой – не растерять весь персонал.
Ведь там, где роботы его еще не заменили, требуется общаться с людьми с учетом не только логики, но и эмоций и ощущений, законов психики и физиологии.
Мы в компании прорабатываем это на тренингах "Команда", «Эмоциональный интеллект», «Лидерство», «Управление персоналом» и личных консультациях руководства и топ-менеджеров по философии кооперации.
#семин_тренинги
#дмитрийсемин
#семин_команда
#семин_системы
#управлениекомандой
#семин_лидерство
#семин_управление
Ссылка на Gartner есть в первом посте и повторяю здесь: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-10-20-gartner-survey-reveals-hr-leaders--number-one-priorit
Gartner
Gartner Survey Reveals HR Leaders’ Number One Priority in 2022 will be
.@Gartner_HR survey reveals HR leaders’ number one priority in 2022 will be building critical skills and competencies. Learn more. #GartnerHR #CHRO
Теория и практика.
«Жить надо сердцем!», говорили мне женщины.
А в МГУ, где я учился, развивали логику и ум.
Так как же надо жить?
Баланс инь/ян помните?
И умом, и сердцем, конечно!
Для того они и даны нам природой. Отдельности обе крайности не работают.
Общался я тут с одним предпринимателем.
Он говорит – я на тренинги не хожу, я практик.
То есть я, который предприниматель 28 лет, и занимался как организатор, директор, владелец или партнер разными бизнесами за это время, теперь стал теоретиком?
Потому что делюсь своим опытом и знаниями на тренингах?
Ок. Давайте посмотрим, куда его заведет такой подход.
Догадались?
Он будет изобретать велосипед. И не один, а много «велосипедов».
Но мы люди, у нас есть неокортекс! Почему бы его не использовать для обучения через общение?
Зачем ему использовать опыт эволюции человечества, изложенный в виде накопленных знаний? Зачем читать книги, ходить на тренинги, если это теория?
Ответ прост. Чтобы сократить время своего обучения и не наступать на грабли, на которые уже кто-то наступал. Иначе ему придется повторить весь опыт эволюции в своем развитии, открывая на практике то, что другие уже открыли.
Здесь тоже крайности – не работают. Только учиться – бессмысленно, только быть практиком – неэффективно. Коллективный опыт, полученный в книгах, тренингах, мастер-майнд группах и т. п. помогает быстрее достигать целей.
Остается вопрос, идти ли на тренинг к теоретику или к практику? Мое мнение (опять-таки, по причине инь/ян баланса), что идти надо к тому, кто практик или был им, и, при этом, умеет обучать. Таких немного. У практиков просто нет компетенций для этого. Обучать – отдельное умение, они ему просто не учились, занимаясь своим делом. В лучшем случае они расскажут про свой опыт и приемы, кейсы. Но такое обучение (лекция) имеет только 10% обучающего эффекта. Тренинг же поднимает качество обучения до 60-70%. Но тренинги надо уметь вести, это отдельное искусство.
Практики же могут делать именно свое дело. Могут иногда быть отличными наставниками, если делать дело под их руководством. Такое обучение очень эффективное, но очень долгое и для ограниченного количества людей. И даже в этом случае не помешает перенять и чужой опыт. /Брюс Ли изучил много видов различных единоборств. И синтезировал свой уникальный подход. Представьте себе, что он не учился бы у других, а все делал с нуля. Сколько это заняло бы времени? /
В общем, я ему ответил, что я бы все равно учился. Но у тех, кто и практик и умеет обучать. А что он решит – это уже его дело…
#семин_системы
#семин_личныйопыт
#дмитрийсемин
#семин_млм
#семин_тренинги
#семин_продажи
#семин_команда
#управлениекомандой
#семин_рекрутирование
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#семин_публичныевыступления
#семин_переговоры
«Жить надо сердцем!», говорили мне женщины.
А в МГУ, где я учился, развивали логику и ум.
Так как же надо жить?
Баланс инь/ян помните?
И умом, и сердцем, конечно!
Для того они и даны нам природой. Отдельности обе крайности не работают.
Общался я тут с одним предпринимателем.
Он говорит – я на тренинги не хожу, я практик.
То есть я, который предприниматель 28 лет, и занимался как организатор, директор, владелец или партнер разными бизнесами за это время, теперь стал теоретиком?
Потому что делюсь своим опытом и знаниями на тренингах?
Ок. Давайте посмотрим, куда его заведет такой подход.
Догадались?
Он будет изобретать велосипед. И не один, а много «велосипедов».
Но мы люди, у нас есть неокортекс! Почему бы его не использовать для обучения через общение?
Зачем ему использовать опыт эволюции человечества, изложенный в виде накопленных знаний? Зачем читать книги, ходить на тренинги, если это теория?
Ответ прост. Чтобы сократить время своего обучения и не наступать на грабли, на которые уже кто-то наступал. Иначе ему придется повторить весь опыт эволюции в своем развитии, открывая на практике то, что другие уже открыли.
Здесь тоже крайности – не работают. Только учиться – бессмысленно, только быть практиком – неэффективно. Коллективный опыт, полученный в книгах, тренингах, мастер-майнд группах и т. п. помогает быстрее достигать целей.
Остается вопрос, идти ли на тренинг к теоретику или к практику? Мое мнение (опять-таки, по причине инь/ян баланса), что идти надо к тому, кто практик или был им, и, при этом, умеет обучать. Таких немного. У практиков просто нет компетенций для этого. Обучать – отдельное умение, они ему просто не учились, занимаясь своим делом. В лучшем случае они расскажут про свой опыт и приемы, кейсы. Но такое обучение (лекция) имеет только 10% обучающего эффекта. Тренинг же поднимает качество обучения до 60-70%. Но тренинги надо уметь вести, это отдельное искусство.
Практики же могут делать именно свое дело. Могут иногда быть отличными наставниками, если делать дело под их руководством. Такое обучение очень эффективное, но очень долгое и для ограниченного количества людей. И даже в этом случае не помешает перенять и чужой опыт. /Брюс Ли изучил много видов различных единоборств. И синтезировал свой уникальный подход. Представьте себе, что он не учился бы у других, а все делал с нуля. Сколько это заняло бы времени? /
В общем, я ему ответил, что я бы все равно учился. Но у тех, кто и практик и умеет обучать. А что он решит – это уже его дело…
#семин_системы
#семин_личныйопыт
#дмитрийсемин
#семин_млм
#семин_тренинги
#семин_продажи
#семин_команда
#управлениекомандой
#семин_рекрутирование
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#семин_публичныевыступления
#семин_переговоры
Создание команды – протестируем себя?
Чек-лист «Команда в МЛМ».
Скорее всего, вы не пригласите меня провести для вашей организации тренинг «Создание команды». Ибо не принимаете решение по этому вопросу.
Но проверить себя, разбираетесь ли вы в теме, вам поможет тест - я его даю тем,
кто хочет проверить, будет ли им полезен мой тренинг.
Посчитайте количество ответов «Да».
1) На вопрос «Что такое команда?» у меня нет четкого однозначного ответа.
да, это так!/нет, я знаю определение команды!
2) Я испытываю ощущение, что люди мною манипулируют, когда призывают делать что-то для команды. И это потому, что то, что они называют командой, по факту ею не является. А я точно не знаю, как им ответить, почему я не хочу быть в такой команде.
да, это так!/нет, я четко знаю, как вывести манипулятора на чистую воду!
3) Если меня спросит ребенок, зачем нужна команда, я не смогу ему четко ответить. Я скажу, что в команде люди друг друга поддерживают, помогают, что один в поле не воин, но зачем она нужна – точно не знаю…
да, это так!/нет, я точно знаю, зачем нужна команда!
4) Я давно считаю, что делать бизнес в МЛМ нужно в команде.
Только по факту я мало на кого могу положиться и приходится многое делать за других.
да, это так!/нет, я знаю, как вовлечь других в командную работу!
5) Я работаю в команде. Но как объединить людей в команду, на какой срок создается команда, по каким принципам она создается – не смогу передать новичку. Потому у меня в структуре нет дупликации команды.
да, это так!/нет, я обучаю технологии создания команды свою сеть!
6) Когда у нас в команде возникают разногласия, мы уступаем или, наоборот, настаиваем на своем в споре. Договориться взаимовыгодно тяжело.
да, это так, люди неуступчивы!/нет, у нас есть правила, которые помогают нам договориться!
7) Когда возникает вопрос увеличения эффективности работы в команде, я не знаю, что конкретно делать.
да, это так!/нет, я знаю, как действовать по шагам!
😍 Я думаю, что эффективная команда помогла бы мне увеличить доход раза в два, а меня освободить от чрезмерной нагрузки за счет распределения дел.
да, это так!/нет, я так не думаю и пробовать не хочу!
9) Я взрослый человек и готов нести ответственность за свою жизнь и результаты в бизнесе. Я готов, наконец, разобраться с важными инструментами создания и развития моего бизнеса в команде!
да, это так!/нет, я за меня команду сделает наставник!
10) Я за командую работу, знаю теорию, но до практики дело не доходит.
да, это так!/нет, я нашел способ организовать командную работу!
Итоги теста.
• Если вы ответили «Да» 3 и менее раз, возможно, курс не даст вам много новых инструментов. Польза его будет, скорее всего, в обновлении и систематизации правил командной работы, подчеркивании деталей. Если вам пока не нужны нюансы, то не приходите на тренинг.
• Если вы ответили «Да» 4-6 раз – ваши знания и подходы уложатся в систему на курсе, и вы эффективнее сможете опираться на команду на практике.
Будет ли для вас это полезно? Если «Да» - тренинг для вас.
• Если вы ответили «Да» 7 и более раз, тренинг «Команда» просто ждет вас!
Скорее всего, для вас будет откровением, как команда поможет вам в карьере в МЛМ!
Выделите из теста то, что непонятно.
После тренинга вы будете знать ответы на эти вопросы.
Поздравляю! Вы проверили свое понимание, как делать бизнес в команде.
#дмитрийсемин
#семин_системы
#семин_команда
#управлениекомандой
#семин_млм
#семин_тренинги
#семин_рекрутирование
#семин_лидерство
#семин_управление
Чек-лист «Команда в МЛМ».
Скорее всего, вы не пригласите меня провести для вашей организации тренинг «Создание команды». Ибо не принимаете решение по этому вопросу.
Но проверить себя, разбираетесь ли вы в теме, вам поможет тест - я его даю тем,
кто хочет проверить, будет ли им полезен мой тренинг.
Посчитайте количество ответов «Да».
1) На вопрос «Что такое команда?» у меня нет четкого однозначного ответа.
да, это так!/нет, я знаю определение команды!
2) Я испытываю ощущение, что люди мною манипулируют, когда призывают делать что-то для команды. И это потому, что то, что они называют командой, по факту ею не является. А я точно не знаю, как им ответить, почему я не хочу быть в такой команде.
да, это так!/нет, я четко знаю, как вывести манипулятора на чистую воду!
3) Если меня спросит ребенок, зачем нужна команда, я не смогу ему четко ответить. Я скажу, что в команде люди друг друга поддерживают, помогают, что один в поле не воин, но зачем она нужна – точно не знаю…
да, это так!/нет, я точно знаю, зачем нужна команда!
4) Я давно считаю, что делать бизнес в МЛМ нужно в команде.
Только по факту я мало на кого могу положиться и приходится многое делать за других.
да, это так!/нет, я знаю, как вовлечь других в командную работу!
5) Я работаю в команде. Но как объединить людей в команду, на какой срок создается команда, по каким принципам она создается – не смогу передать новичку. Потому у меня в структуре нет дупликации команды.
да, это так!/нет, я обучаю технологии создания команды свою сеть!
6) Когда у нас в команде возникают разногласия, мы уступаем или, наоборот, настаиваем на своем в споре. Договориться взаимовыгодно тяжело.
да, это так, люди неуступчивы!/нет, у нас есть правила, которые помогают нам договориться!
7) Когда возникает вопрос увеличения эффективности работы в команде, я не знаю, что конкретно делать.
да, это так!/нет, я знаю, как действовать по шагам!
😍 Я думаю, что эффективная команда помогла бы мне увеличить доход раза в два, а меня освободить от чрезмерной нагрузки за счет распределения дел.
да, это так!/нет, я так не думаю и пробовать не хочу!
9) Я взрослый человек и готов нести ответственность за свою жизнь и результаты в бизнесе. Я готов, наконец, разобраться с важными инструментами создания и развития моего бизнеса в команде!
да, это так!/нет, я за меня команду сделает наставник!
10) Я за командую работу, знаю теорию, но до практики дело не доходит.
да, это так!/нет, я нашел способ организовать командную работу!
Итоги теста.
• Если вы ответили «Да» 3 и менее раз, возможно, курс не даст вам много новых инструментов. Польза его будет, скорее всего, в обновлении и систематизации правил командной работы, подчеркивании деталей. Если вам пока не нужны нюансы, то не приходите на тренинг.
• Если вы ответили «Да» 4-6 раз – ваши знания и подходы уложатся в систему на курсе, и вы эффективнее сможете опираться на команду на практике.
Будет ли для вас это полезно? Если «Да» - тренинг для вас.
• Если вы ответили «Да» 7 и более раз, тренинг «Команда» просто ждет вас!
Скорее всего, для вас будет откровением, как команда поможет вам в карьере в МЛМ!
Выделите из теста то, что непонятно.
После тренинга вы будете знать ответы на эти вопросы.
Поздравляю! Вы проверили свое понимание, как делать бизнес в команде.
#дмитрийсемин
#семин_системы
#семин_команда
#управлениекомандой
#семин_млм
#семин_тренинги
#семин_рекрутирование
#семин_лидерство
#семин_управление