Парадигмы лидера.
Из принципов живых систем следует, что каждый элемент системы [в том числе - лидер] работает на общую цель, а не использует остальных.
Проиллюстрируем это на примере развития в себе лидерских качеств.
Возьмем лидера с парадигмой «выживает сильнейший».
Опираясь на неё, лидер становится перфекционистом. Он стремится, чтобы он и компания всегда были №1.
Иначе – угроза выживанию на подсознательном уровне (ведь даже второй - уже не сильнейший).
Результат:
Цели -
Много затрат энергии на то, чтобы «казаться». Признание важнее результата.
Люди -
Много затрат энергии на конкуренцию, включая внутри коллектива.
Его боятся и обманывают, так как он критикует за ошибки.
От него уходят, так как он требует невозможного.
Сам -
Он во фрустрации, так как жизнь устроена не линейно (он не всегда №1).
Живет в самообмане и обманывает других, чтобы не признавать факты падения.
Лидер, живущий с соблюдением принципов ЖС.
Его парадигма «выживает адаптивная команда» (adaptare – приспособлять (лат.)).
Выживает не просто «приспособленный», а именно приспособленная (=адаптивная) команда. Теория Дарвина – это теория эволюции групп!
Он понимает, что невероятных успехов достигают те лидеры, которые работают над общей целью с командой вместе, а не давая ей поручения.
Поэтому он укрепляет взаимоотношения с командой ради общих целей команды и предприятия, а не ради своих эгоистических целей.
Результат:
Цели -
Энергия тратится на дело, на «быть». Выше эффективность достижения целей.
Люди –
Качество коммуникаций в коллективе на высоте.
Есть синергия группы за счет поддержки друг друга.
К нему приходят, за ним идут, потому что с ним растут.
Есть делегирование, распределение функционала.
Сам -
Много сил, доволен жизнью, работой, командой и благодарен им.
Живет адаптивно.
Честен с собой (осознанность) и миром.
--------------------
Я для себя выбрал соблюдать принципы ЖС.
А вы?
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_системы
Из принципов живых систем следует, что каждый элемент системы [в том числе - лидер] работает на общую цель, а не использует остальных.
Проиллюстрируем это на примере развития в себе лидерских качеств.
Возьмем лидера с парадигмой «выживает сильнейший».
Опираясь на неё, лидер становится перфекционистом. Он стремится, чтобы он и компания всегда были №1.
Иначе – угроза выживанию на подсознательном уровне (ведь даже второй - уже не сильнейший).
Результат:
Цели -
Много затрат энергии на то, чтобы «казаться». Признание важнее результата.
Люди -
Много затрат энергии на конкуренцию, включая внутри коллектива.
Его боятся и обманывают, так как он критикует за ошибки.
От него уходят, так как он требует невозможного.
Сам -
Он во фрустрации, так как жизнь устроена не линейно (он не всегда №1).
Живет в самообмане и обманывает других, чтобы не признавать факты падения.
Лидер, живущий с соблюдением принципов ЖС.
Его парадигма «выживает адаптивная команда» (adaptare – приспособлять (лат.)).
Выживает не просто «приспособленный», а именно приспособленная (=адаптивная) команда. Теория Дарвина – это теория эволюции групп!
Он понимает, что невероятных успехов достигают те лидеры, которые работают над общей целью с командой вместе, а не давая ей поручения.
Поэтому он укрепляет взаимоотношения с командой ради общих целей команды и предприятия, а не ради своих эгоистических целей.
Результат:
Цели -
Энергия тратится на дело, на «быть». Выше эффективность достижения целей.
Люди –
Качество коммуникаций в коллективе на высоте.
Есть синергия группы за счет поддержки друг друга.
К нему приходят, за ним идут, потому что с ним растут.
Есть делегирование, распределение функционала.
Сам -
Много сил, доволен жизнью, работой, командой и благодарен им.
Живет адаптивно.
Честен с собой (осознанность) и миром.
--------------------
Я для себя выбрал соблюдать принципы ЖС.
А вы?
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_системы
Распространенный подход «Критикуешь – предлагай!» мне не нравится.
Почему?
Он «затыкает рот» тем, кто видит ошибку, но не знает, как ее исправить. В результате корабль может пойти ко дну только потому, что матрос, увидев течь, не сообщил о ней. Просто потому, что не понимал, как ее заделать.
На то и команда, чтобы вместе посоветоваться и решить, как быть, если не знает один.
Ключевым в команде является честность по отношению к достижению поставленных целей. То есть, если я или кто-то делаем не то, что нужно для этого, мы даем или получаем обратную связь, где открыто сообщаем об отклонении от курса.
И иногда мы можем видеть, как «заделать дыру» - тогда, конечно, стоит предложить. А иногда – нет. Что ж, тогда, молчать, видя конкретную проблему?
Я думаю, что фраза «Критикуешь – предлагай!» возникла как защитный механизм психики тех, кого критикуют.
Так они сбрасывают свое раздражение от неготовности принять ОС. Мол, что зря воздух сотрясаешь, предложил бы что-то…
Таким людям можно научиться быть благодарными за ОС, тогда у них будет удовлетворение, а не раздражение при ее получении.
Поэтому для начала тренируйте в себе способность давать ОС, а не предлагать варианты. Это разные вещи.
А уж после этого, когда получен навык открытости в общении, можно искать варианты (и самому и в команде).
Это может быть и сразу, важна последовательность.
#семин_системы
#семин_лидерство
#дмитрийсемин
#семин_команда
Почему?
Он «затыкает рот» тем, кто видит ошибку, но не знает, как ее исправить. В результате корабль может пойти ко дну только потому, что матрос, увидев течь, не сообщил о ней. Просто потому, что не понимал, как ее заделать.
На то и команда, чтобы вместе посоветоваться и решить, как быть, если не знает один.
Ключевым в команде является честность по отношению к достижению поставленных целей. То есть, если я или кто-то делаем не то, что нужно для этого, мы даем или получаем обратную связь, где открыто сообщаем об отклонении от курса.
И иногда мы можем видеть, как «заделать дыру» - тогда, конечно, стоит предложить. А иногда – нет. Что ж, тогда, молчать, видя конкретную проблему?
Я думаю, что фраза «Критикуешь – предлагай!» возникла как защитный механизм психики тех, кого критикуют.
Так они сбрасывают свое раздражение от неготовности принять ОС. Мол, что зря воздух сотрясаешь, предложил бы что-то…
Таким людям можно научиться быть благодарными за ОС, тогда у них будет удовлетворение, а не раздражение при ее получении.
Поэтому для начала тренируйте в себе способность давать ОС, а не предлагать варианты. Это разные вещи.
А уж после этого, когда получен навык открытости в общении, можно искать варианты (и самому и в команде).
Это может быть и сразу, важна последовательность.
#семин_системы
#семин_лидерство
#дмитрийсемин
#семин_команда
Личная ответственность за результат
Одна из причин, почему мы не готовы брать на себя ответственность, заключается в том, что нам не удается всегда выполнять взятые на себя обязательства. То есть быть «человеком слова».
Возникают внешние обстоятельства, другие важные дела, которые мешают сделать так, как надо или в срок.
В итоге, мы можем выбрать стратегию ухода от обязательств вообще, чтобы потом «не краснеть». Это приводит к тому, что на нас не хотят полагаться, мы теряем к себе доверие, и наши деловые и личные отношения могут потерпеть крах.
Как выйти из этой ловушки?
Осознать и использовать два принципа.
Об одном из них я уже писал ранее, коротко повторю здесь.
Принцип «асимптоты».
Суть: все в мире приблизительно. Результат всегда отличается от цели.
И это нормально!
Этот принцип дает возможность сохранять самооценку и не тратить энергию на борьбу с «ветряными мельницами», т.е. принимать обстоятельства, а не «убиваться» из-за перфекционизма.
Если вы сделали то, что зависит от вас, на 100%, но результат отличается от цели – значит вы выполнили то, что от вас требовалось.
Главное – не филонить, ссылаясь на этот же принцип («все равно, мол, не получится то, что запланировано, можно работать как попало»).
Вы можете быть собой недовольны именно тогда, когда работали не на 100%! А не тогда, когда вы выложились на 100%, а результат другой. Не все в жизни зависит только от нас.
Кстати, привычка делать то, чем вы сейчас занимаетесь, на 100%, даст вам отличное качество жизни!
Ведь и жизнь многие «сливают», действуя не на 100% и еще больше увеличивая зазор между целями и результатом.
См. продолжение в следующем посте.
#семин_системы
#семин_личныйопыт
#дмитрийсемин
#семин_лидерство
#семин_тренинги
Одна из причин, почему мы не готовы брать на себя ответственность, заключается в том, что нам не удается всегда выполнять взятые на себя обязательства. То есть быть «человеком слова».
Возникают внешние обстоятельства, другие важные дела, которые мешают сделать так, как надо или в срок.
В итоге, мы можем выбрать стратегию ухода от обязательств вообще, чтобы потом «не краснеть». Это приводит к тому, что на нас не хотят полагаться, мы теряем к себе доверие, и наши деловые и личные отношения могут потерпеть крах.
Как выйти из этой ловушки?
Осознать и использовать два принципа.
Об одном из них я уже писал ранее, коротко повторю здесь.
Принцип «асимптоты».
Суть: все в мире приблизительно. Результат всегда отличается от цели.
И это нормально!
Этот принцип дает возможность сохранять самооценку и не тратить энергию на борьбу с «ветряными мельницами», т.е. принимать обстоятельства, а не «убиваться» из-за перфекционизма.
Если вы сделали то, что зависит от вас, на 100%, но результат отличается от цели – значит вы выполнили то, что от вас требовалось.
Главное – не филонить, ссылаясь на этот же принцип («все равно, мол, не получится то, что запланировано, можно работать как попало»).
Вы можете быть собой недовольны именно тогда, когда работали не на 100%! А не тогда, когда вы выложились на 100%, а результат другой. Не все в жизни зависит только от нас.
Кстати, привычка делать то, чем вы сейчас занимаетесь, на 100%, даст вам отличное качество жизни!
Ведь и жизнь многие «сливают», действуя не на 100% и еще больше увеличивая зазор между целями и результатом.
См. продолжение в следующем посте.
#семин_системы
#семин_личныйопыт
#дмитрийсемин
#семин_лидерство
#семин_тренинги
Человек «слова», которого мы обычно называем ответственным,
это человек, который действует так: «Сказал – сделал!»
Как таким стать, с учетом принципа “асимптоты”?
Используя принцип «Твердое и пустое».
Твердое: известно, что ожидать.
Берешь камень, ожидаешь, что он твердый, и он такой.
Пустое: неизвестно, что ожидать.
Берешь мешок и не понимаешь, что в нём.
Может камень, а может – пусто.
Твердое:
- сказал-сделал,
- или делегировал и сделал чужими руками,
- или предупредил заранее о срыве,
- или признал потом срыв (если не получилось заранее) и понес ответственность за него.
Например, обещал принести книгу в 3 часа. Принес, передал через курьера или заранее сообщил, что не успеешь.
Если вы так себя ведете, то люди понимают, что от вас ожидать.
Вы либо сделаете сами или с помощью кого-то, либо предупредите (когда принцип асимптоты проявляется и результат отличается от цели).
Ну, а если сорвали и не предупредили, что при таком подходе становится более редким, вы понесете ответственность действиями, а не будете приводить оправдания.
Принципы «асиптоты» и «твердое и пустое» позволяют брать на себя личную ответственность за результат, несмотря на внешние обстоятельства.
Все, даже те, кто не слышал ни про какую асимптоту, интуитивно понимают, что неудачи бывают.
При таком вашем подходе им будет ясно, что на вас можно положиться, ибо они знают, чего от вас ожидать.
Поэтому они будут считать вас ответственным человеком даже в случае неудачи, ибо вы так или иначе отвечаете за свои действия.
#семин_системы
#семин_личныйопыт
#дмитрийсемин
#семин_лидерство
#семин_тренинги
это человек, который действует так: «Сказал – сделал!»
Как таким стать, с учетом принципа “асимптоты”?
Используя принцип «Твердое и пустое».
Твердое: известно, что ожидать.
Берешь камень, ожидаешь, что он твердый, и он такой.
Пустое: неизвестно, что ожидать.
Берешь мешок и не понимаешь, что в нём.
Может камень, а может – пусто.
Твердое:
- сказал-сделал,
- или делегировал и сделал чужими руками,
- или предупредил заранее о срыве,
- или признал потом срыв (если не получилось заранее) и понес ответственность за него.
Например, обещал принести книгу в 3 часа. Принес, передал через курьера или заранее сообщил, что не успеешь.
Если вы так себя ведете, то люди понимают, что от вас ожидать.
Вы либо сделаете сами или с помощью кого-то, либо предупредите (когда принцип асимптоты проявляется и результат отличается от цели).
Ну, а если сорвали и не предупредили, что при таком подходе становится более редким, вы понесете ответственность действиями, а не будете приводить оправдания.
Принципы «асиптоты» и «твердое и пустое» позволяют брать на себя личную ответственность за результат, несмотря на внешние обстоятельства.
Все, даже те, кто не слышал ни про какую асимптоту, интуитивно понимают, что неудачи бывают.
При таком вашем подходе им будет ясно, что на вас можно положиться, ибо они знают, чего от вас ожидать.
Поэтому они будут считать вас ответственным человеком даже в случае неудачи, ибо вы так или иначе отвечаете за свои действия.
#семин_системы
#семин_личныйопыт
#дмитрийсемин
#семин_лидерство
#семин_тренинги
Новый год – возможность подвести итоги прошедшего года и поставить цели на следующий.
Сейчас – время проявления максимальной адаптивности. Принятия реальности такой, какая она есть – с ковидом, санкциями, высокими ценами, нестабильностью и т.д.
В такое время умения принять то, что происходит, и взять на себя ответственность за свои результаты помогают адаптироваться к моменту, то есть:
- поставить новые здоровые цели, а не пытаться бороться с реальностью (или вы хотите тратить на эту борьбу время своей жизни??) Текущая реальность – результат ваших прошлых целей. Хотите ее изменить – двигайтесь к новым целям, а не боритесь с последствиями старых. Ваши старые цели – это был ваш выбор, примите это…
- принимать верные решения. Они могут быть и не идеальными, но лучшими из возможных для Вас в настоящий момент.
Другими словами, то, что я написал выше, можно проиллюстрировать фрагментом из притчи В.Дорошевича:
— Послушай, — воскликнул хан, — как усталый путник из кристального горного ключа, пью я слова твоей мудрости. Ведь мы были когда-то дружны!
— Были! — отвечал Сефардин с печальной улыбкой.
— Так почему же теперь не доходят до меня лучи твоей мудрости? И окружён я какими-то невеждами, которые только сами себя зовут мудрыми?!
— Зайдем за этот камень, — сказал Сефардин, — я отвечу тебе на твой третий вопрос.
Они зашли за камень.
— Теперь сядем и полюбуемся на Эльбрус, — сказал Сефардин.
— Как же любоваться, когда его теперь не видно? — с изумлением воскликнул Аббас.
— Как не видно?
— Из-за камня не видно.
— Из-за камня?.. Эльбруса?
Сефардин рассмеялся и покачал головой:
— Эльбрус такой огромный. А камень что в сравнении с Эльбрусом? Разве только сам себя может считать горою! И из-за него не видно Эльбруса! А Эльбрус теперь должен быть очень красив! Правда, хан, досадно на камень, что он закрывает от нас Эльбрус?
— Конечно, досадно! — согласился хан.
— Чего же ты сердишься на камень, — улыбнулся Сефардин, — когда ты сам за него зашёл? Кто тебе велел? Сам своей волей зашёл за камень, а на него сердишься, что не видишь Эльбруса!
По лицу хана пошли сердитые тучи.
— Ты дерзок, — сказал он. — А не боишься ты, что я и разгневаться могу на такую мудрость?
Мулла покачал головою:
— Рассердись на воздух. Что будет толку? Разгневайся на воду. Что ты ей сделаешь? Рассердись на землю. Точно так же сердиться и на мудрость. Мудрость разлита аллахом на земле!
Хан улыбнулся.
— Спасибо, старик!
И они вместе сошли со скал. Сефардин поддержал стремя, Аббас вскочил на коня.
— А если мне захочется посмотреть Эльбрус и послушать истинную мудрость? — спросил хан.
— Тогда выйди из-за камней, за которые сам зашёл! — сказал Сефардин.
Хан тронул коня и весело крикнул мулле:
— Так, значит, до свиданья, мудрец!
А Сефардин печально ответил ему:
—Прощай, хан!
Я желаю вам выйти из-за "своих камней", провожая старый год, и увидеть ваш «Эльбрус» в Новом году!
С праздником!
#семин_тренинги
#дмитрийсемин
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#семин_системы
#семин_личныйопыт
Сейчас – время проявления максимальной адаптивности. Принятия реальности такой, какая она есть – с ковидом, санкциями, высокими ценами, нестабильностью и т.д.
В такое время умения принять то, что происходит, и взять на себя ответственность за свои результаты помогают адаптироваться к моменту, то есть:
- поставить новые здоровые цели, а не пытаться бороться с реальностью (или вы хотите тратить на эту борьбу время своей жизни??) Текущая реальность – результат ваших прошлых целей. Хотите ее изменить – двигайтесь к новым целям, а не боритесь с последствиями старых. Ваши старые цели – это был ваш выбор, примите это…
- принимать верные решения. Они могут быть и не идеальными, но лучшими из возможных для Вас в настоящий момент.
Другими словами, то, что я написал выше, можно проиллюстрировать фрагментом из притчи В.Дорошевича:
— Послушай, — воскликнул хан, — как усталый путник из кристального горного ключа, пью я слова твоей мудрости. Ведь мы были когда-то дружны!
— Были! — отвечал Сефардин с печальной улыбкой.
— Так почему же теперь не доходят до меня лучи твоей мудрости? И окружён я какими-то невеждами, которые только сами себя зовут мудрыми?!
— Зайдем за этот камень, — сказал Сефардин, — я отвечу тебе на твой третий вопрос.
Они зашли за камень.
— Теперь сядем и полюбуемся на Эльбрус, — сказал Сефардин.
— Как же любоваться, когда его теперь не видно? — с изумлением воскликнул Аббас.
— Как не видно?
— Из-за камня не видно.
— Из-за камня?.. Эльбруса?
Сефардин рассмеялся и покачал головой:
— Эльбрус такой огромный. А камень что в сравнении с Эльбрусом? Разве только сам себя может считать горою! И из-за него не видно Эльбруса! А Эльбрус теперь должен быть очень красив! Правда, хан, досадно на камень, что он закрывает от нас Эльбрус?
— Конечно, досадно! — согласился хан.
— Чего же ты сердишься на камень, — улыбнулся Сефардин, — когда ты сам за него зашёл? Кто тебе велел? Сам своей волей зашёл за камень, а на него сердишься, что не видишь Эльбруса!
По лицу хана пошли сердитые тучи.
— Ты дерзок, — сказал он. — А не боишься ты, что я и разгневаться могу на такую мудрость?
Мулла покачал головою:
— Рассердись на воздух. Что будет толку? Разгневайся на воду. Что ты ей сделаешь? Рассердись на землю. Точно так же сердиться и на мудрость. Мудрость разлита аллахом на земле!
Хан улыбнулся.
— Спасибо, старик!
И они вместе сошли со скал. Сефардин поддержал стремя, Аббас вскочил на коня.
— А если мне захочется посмотреть Эльбрус и послушать истинную мудрость? — спросил хан.
— Тогда выйди из-за камней, за которые сам зашёл! — сказал Сефардин.
Хан тронул коня и весело крикнул мулле:
— Так, значит, до свиданья, мудрец!
А Сефардин печально ответил ему:
—Прощай, хан!
Я желаю вам выйти из-за "своих камней", провожая старый год, и увидеть ваш «Эльбрус» в Новом году!
С праздником!
#семин_тренинги
#дмитрийсемин
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#семин_системы
#семин_личныйопыт
Главные приоритеты в развитии и обучении персонала в 2022 г.
Часть 1.
Прочел аналитический отчет Gartner, Inc. на эту тему.
https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-10-20-gartner-survey-reveals-hr-leaders--number-one-priorit
Обратил внимание на уклон в сторону «человеческого общения», несмотря на дигитализацию мира. Все же, пандемия и удаленка четко нам показали, что люди – социальные существа, а не роботы. И без общения и поддержки долго не выдерживают.
Некоторые выдержки ниже.
«Главными приоритетами HR на 2022 год являются: организационный дизайн и управление изменениями (48%), нынешнее и будущее руководство (45%), будущее работы (42%) и разнообразие, справедливость и инклюзивность (DEI) (35%).
Создание положительного опыта изменений
54% HR руководителей, опрошенных Gartner относительно их приоритетов на 2022 год, сообщили, что их сотрудники устали от перемен. Небольшие повседневные изменения — смена товарищей по команде, новый менеджер, небольшие сдвиги в процессах или системе — гораздо более распространены и в 2,5 раза утомительнее для сотрудников, чем большие трансформационные изменения: «Это смерть от тысячи порезов».
Чтобы помочь сотрудникам принять изменения, HR должен установить доверие между сотрудниками, их менеджерами, их товарищами по команде и их лидерами.
Сотрудники с высоким уровнем доверия в 2,6 раза лучше воспринимают изменения.
Во-вторых, HR должен помочь создать сплоченность команды.
Команды, которые хорошо работают вместе, слушают друг друга и заботятся друг о друге, производят сотрудников,
способных почти в два раза лучше воспринимать изменения по сравнению с сотрудниками, работающими в командах с низкой сплоченностью.
Продолжение в следующем посте.
#семин_тренинги
#дмитрийсемин
#семин_команда
#семин_системы
#управлениекомандой
#семин_лидерство
#семин_управление
Часть 1.
Прочел аналитический отчет Gartner, Inc. на эту тему.
https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-10-20-gartner-survey-reveals-hr-leaders--number-one-priorit
Обратил внимание на уклон в сторону «человеческого общения», несмотря на дигитализацию мира. Все же, пандемия и удаленка четко нам показали, что люди – социальные существа, а не роботы. И без общения и поддержки долго не выдерживают.
Некоторые выдержки ниже.
«Главными приоритетами HR на 2022 год являются: организационный дизайн и управление изменениями (48%), нынешнее и будущее руководство (45%), будущее работы (42%) и разнообразие, справедливость и инклюзивность (DEI) (35%).
Создание положительного опыта изменений
54% HR руководителей, опрошенных Gartner относительно их приоритетов на 2022 год, сообщили, что их сотрудники устали от перемен. Небольшие повседневные изменения — смена товарищей по команде, новый менеджер, небольшие сдвиги в процессах или системе — гораздо более распространены и в 2,5 раза утомительнее для сотрудников, чем большие трансформационные изменения: «Это смерть от тысячи порезов».
Чтобы помочь сотрудникам принять изменения, HR должен установить доверие между сотрудниками, их менеджерами, их товарищами по команде и их лидерами.
Сотрудники с высоким уровнем доверия в 2,6 раза лучше воспринимают изменения.
Во-вторых, HR должен помочь создать сплоченность команды.
Команды, которые хорошо работают вместе, слушают друг друга и заботятся друг о друге, производят сотрудников,
способных почти в два раза лучше воспринимать изменения по сравнению с сотрудниками, работающими в командах с низкой сплоченностью.
Продолжение в следующем посте.
#семин_тренинги
#дмитрийсемин
#семин_команда
#семин_системы
#управлениекомандой
#семин_лидерство
#семин_управление
Gartner
Gartner Survey Reveals HR Leaders’ Number One Priority in 2022 will be
.@Gartner_HR survey reveals HR leaders’ number one priority in 2022 will be building critical skills and competencies. Learn more. #GartnerHR #CHRO
Главные приоритеты в развитии и обучении персонала в 2022 г.
Часть 2.
Еще выдержки.
«Подготовка менеджеров к лидерству сегодня.
Чтобы добиться успеха в сегодняшней гибридной (онлайн/офлайн) среде, где менеджеры значительно хуже видят повседневную реальность своих сотрудников, эмпатия должна быть на первом месте. Менеджеры, которые руководствуются эмпатией, развивают высокий уровень доверия со своими сотрудниками, создают культуру прозрачности и принятия в своих командах и отдают приоритет людям, а не процессам. Они также контекстуализируют производительность и поведение, активно задавая вопросы и ища информацию, чтобы лучше понять специфику контекста своих непосредственных подчиненных.
Анализ Gartner показывает, что менеджеры, демонстрирующие высокий уровень эмпатии,
в три раза больше влияют на производительность своих сотрудников, чем те, кто проявляет низкий уровень эмпатии».
Я задумался.
Мы выстраиваем отдел продаж по четкой системе, отчетам через CRM и жесткий контроль, то есть настраиваем процессы в компании. И, если к этому добавляем классические навыки управления людьми, – эмпатию, сопереживание, работу в команде и поддержку, это увеличивает в три раза влияние на производительность!
Конечно, хорошо, когда есть и то, и другое. Но, даже если нет цифровизации, многого можно добиться выстраиванием качественных коммуникаций.
Вопрос в том, что из-за пандемии многие заигрались в удаленку, автоматизацию и контроль, из-за чего эмоции персонала перестали принимать во внимание. Отсюда нервные срывы, увольнения и сбои в работе.
В одной крупной компании, с кем я работаю уже несколько лет, HR рассказала мне, что произошло после выхода с удаленки. Сотрудники кинулись обнимать друг друга, хотя до этого такая форма приветствия не была принята в компании!
Поэтому, безусловно, важно шагать в ногу со временем в плане цифровизации. И, при этом, не выплеснуть ребенка с водой – не растерять весь персонал.
Ведь там, где роботы его еще не заменили, требуется общаться с людьми с учетом не только логики, но и эмоций и ощущений, законов психики и физиологии.
Мы в компании прорабатываем это на тренингах "Команда", «Эмоциональный интеллект», «Лидерство», «Управление персоналом» и личных консультациях руководства и топ-менеджеров по философии кооперации.
#семин_тренинги
#дмитрийсемин
#семин_команда
#семин_системы
#управлениекомандой
#семин_лидерство
#семин_управление
Ссылка на Gartner есть в первом посте и повторяю здесь: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-10-20-gartner-survey-reveals-hr-leaders--number-one-priorit
Часть 2.
Еще выдержки.
«Подготовка менеджеров к лидерству сегодня.
Чтобы добиться успеха в сегодняшней гибридной (онлайн/офлайн) среде, где менеджеры значительно хуже видят повседневную реальность своих сотрудников, эмпатия должна быть на первом месте. Менеджеры, которые руководствуются эмпатией, развивают высокий уровень доверия со своими сотрудниками, создают культуру прозрачности и принятия в своих командах и отдают приоритет людям, а не процессам. Они также контекстуализируют производительность и поведение, активно задавая вопросы и ища информацию, чтобы лучше понять специфику контекста своих непосредственных подчиненных.
Анализ Gartner показывает, что менеджеры, демонстрирующие высокий уровень эмпатии,
в три раза больше влияют на производительность своих сотрудников, чем те, кто проявляет низкий уровень эмпатии».
Я задумался.
Мы выстраиваем отдел продаж по четкой системе, отчетам через CRM и жесткий контроль, то есть настраиваем процессы в компании. И, если к этому добавляем классические навыки управления людьми, – эмпатию, сопереживание, работу в команде и поддержку, это увеличивает в три раза влияние на производительность!
Конечно, хорошо, когда есть и то, и другое. Но, даже если нет цифровизации, многого можно добиться выстраиванием качественных коммуникаций.
Вопрос в том, что из-за пандемии многие заигрались в удаленку, автоматизацию и контроль, из-за чего эмоции персонала перестали принимать во внимание. Отсюда нервные срывы, увольнения и сбои в работе.
В одной крупной компании, с кем я работаю уже несколько лет, HR рассказала мне, что произошло после выхода с удаленки. Сотрудники кинулись обнимать друг друга, хотя до этого такая форма приветствия не была принята в компании!
Поэтому, безусловно, важно шагать в ногу со временем в плане цифровизации. И, при этом, не выплеснуть ребенка с водой – не растерять весь персонал.
Ведь там, где роботы его еще не заменили, требуется общаться с людьми с учетом не только логики, но и эмоций и ощущений, законов психики и физиологии.
Мы в компании прорабатываем это на тренингах "Команда", «Эмоциональный интеллект», «Лидерство», «Управление персоналом» и личных консультациях руководства и топ-менеджеров по философии кооперации.
#семин_тренинги
#дмитрийсемин
#семин_команда
#семин_системы
#управлениекомандой
#семин_лидерство
#семин_управление
Ссылка на Gartner есть в первом посте и повторяю здесь: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-10-20-gartner-survey-reveals-hr-leaders--number-one-priorit
Gartner
Gartner Survey Reveals HR Leaders’ Number One Priority in 2022 will be
.@Gartner_HR survey reveals HR leaders’ number one priority in 2022 will be building critical skills and competencies. Learn more. #GartnerHR #CHRO
Теория и практика.
«Жить надо сердцем!», говорили мне женщины.
А в МГУ, где я учился, развивали логику и ум.
Так как же надо жить?
Баланс инь/ян помните?
И умом, и сердцем, конечно!
Для того они и даны нам природой. Отдельности обе крайности не работают.
Общался я тут с одним предпринимателем.
Он говорит – я на тренинги не хожу, я практик.
То есть я, который предприниматель 28 лет, и занимался как организатор, директор, владелец или партнер разными бизнесами за это время, теперь стал теоретиком?
Потому что делюсь своим опытом и знаниями на тренингах?
Ок. Давайте посмотрим, куда его заведет такой подход.
Догадались?
Он будет изобретать велосипед. И не один, а много «велосипедов».
Но мы люди, у нас есть неокортекс! Почему бы его не использовать для обучения через общение?
Зачем ему использовать опыт эволюции человечества, изложенный в виде накопленных знаний? Зачем читать книги, ходить на тренинги, если это теория?
Ответ прост. Чтобы сократить время своего обучения и не наступать на грабли, на которые уже кто-то наступал. Иначе ему придется повторить весь опыт эволюции в своем развитии, открывая на практике то, что другие уже открыли.
Здесь тоже крайности – не работают. Только учиться – бессмысленно, только быть практиком – неэффективно. Коллективный опыт, полученный в книгах, тренингах, мастер-майнд группах и т. п. помогает быстрее достигать целей.
Остается вопрос, идти ли на тренинг к теоретику или к практику? Мое мнение (опять-таки, по причине инь/ян баланса), что идти надо к тому, кто практик или был им, и, при этом, умеет обучать. Таких немного. У практиков просто нет компетенций для этого. Обучать – отдельное умение, они ему просто не учились, занимаясь своим делом. В лучшем случае они расскажут про свой опыт и приемы, кейсы. Но такое обучение (лекция) имеет только 10% обучающего эффекта. Тренинг же поднимает качество обучения до 60-70%. Но тренинги надо уметь вести, это отдельное искусство.
Практики же могут делать именно свое дело. Могут иногда быть отличными наставниками, если делать дело под их руководством. Такое обучение очень эффективное, но очень долгое и для ограниченного количества людей. И даже в этом случае не помешает перенять и чужой опыт. /Брюс Ли изучил много видов различных единоборств. И синтезировал свой уникальный подход. Представьте себе, что он не учился бы у других, а все делал с нуля. Сколько это заняло бы времени? /
В общем, я ему ответил, что я бы все равно учился. Но у тех, кто и практик и умеет обучать. А что он решит – это уже его дело…
#семин_системы
#семин_личныйопыт
#дмитрийсемин
#семин_млм
#семин_тренинги
#семин_продажи
#семин_команда
#управлениекомандой
#семин_рекрутирование
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#семин_публичныевыступления
#семин_переговоры
«Жить надо сердцем!», говорили мне женщины.
А в МГУ, где я учился, развивали логику и ум.
Так как же надо жить?
Баланс инь/ян помните?
И умом, и сердцем, конечно!
Для того они и даны нам природой. Отдельности обе крайности не работают.
Общался я тут с одним предпринимателем.
Он говорит – я на тренинги не хожу, я практик.
То есть я, который предприниматель 28 лет, и занимался как организатор, директор, владелец или партнер разными бизнесами за это время, теперь стал теоретиком?
Потому что делюсь своим опытом и знаниями на тренингах?
Ок. Давайте посмотрим, куда его заведет такой подход.
Догадались?
Он будет изобретать велосипед. И не один, а много «велосипедов».
Но мы люди, у нас есть неокортекс! Почему бы его не использовать для обучения через общение?
Зачем ему использовать опыт эволюции человечества, изложенный в виде накопленных знаний? Зачем читать книги, ходить на тренинги, если это теория?
Ответ прост. Чтобы сократить время своего обучения и не наступать на грабли, на которые уже кто-то наступал. Иначе ему придется повторить весь опыт эволюции в своем развитии, открывая на практике то, что другие уже открыли.
Здесь тоже крайности – не работают. Только учиться – бессмысленно, только быть практиком – неэффективно. Коллективный опыт, полученный в книгах, тренингах, мастер-майнд группах и т. п. помогает быстрее достигать целей.
Остается вопрос, идти ли на тренинг к теоретику или к практику? Мое мнение (опять-таки, по причине инь/ян баланса), что идти надо к тому, кто практик или был им, и, при этом, умеет обучать. Таких немного. У практиков просто нет компетенций для этого. Обучать – отдельное умение, они ему просто не учились, занимаясь своим делом. В лучшем случае они расскажут про свой опыт и приемы, кейсы. Но такое обучение (лекция) имеет только 10% обучающего эффекта. Тренинг же поднимает качество обучения до 60-70%. Но тренинги надо уметь вести, это отдельное искусство.
Практики же могут делать именно свое дело. Могут иногда быть отличными наставниками, если делать дело под их руководством. Такое обучение очень эффективное, но очень долгое и для ограниченного количества людей. И даже в этом случае не помешает перенять и чужой опыт. /Брюс Ли изучил много видов различных единоборств. И синтезировал свой уникальный подход. Представьте себе, что он не учился бы у других, а все делал с нуля. Сколько это заняло бы времени? /
В общем, я ему ответил, что я бы все равно учился. Но у тех, кто и практик и умеет обучать. А что он решит – это уже его дело…
#семин_системы
#семин_личныйопыт
#дмитрийсемин
#семин_млм
#семин_тренинги
#семин_продажи
#семин_команда
#управлениекомандой
#семин_рекрутирование
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#семин_публичныевыступления
#семин_переговоры
Создание команды – протестируем себя?
Чек-лист «Команда в МЛМ».
Скорее всего, вы не пригласите меня провести для вашей организации тренинг «Создание команды». Ибо не принимаете решение по этому вопросу.
Но проверить себя, разбираетесь ли вы в теме, вам поможет тест - я его даю тем,
кто хочет проверить, будет ли им полезен мой тренинг.
Посчитайте количество ответов «Да».
1) На вопрос «Что такое команда?» у меня нет четкого однозначного ответа.
да, это так!/нет, я знаю определение команды!
2) Я испытываю ощущение, что люди мною манипулируют, когда призывают делать что-то для команды. И это потому, что то, что они называют командой, по факту ею не является. А я точно не знаю, как им ответить, почему я не хочу быть в такой команде.
да, это так!/нет, я четко знаю, как вывести манипулятора на чистую воду!
3) Если меня спросит ребенок, зачем нужна команда, я не смогу ему четко ответить. Я скажу, что в команде люди друг друга поддерживают, помогают, что один в поле не воин, но зачем она нужна – точно не знаю…
да, это так!/нет, я точно знаю, зачем нужна команда!
4) Я давно считаю, что делать бизнес в МЛМ нужно в команде.
Только по факту я мало на кого могу положиться и приходится многое делать за других.
да, это так!/нет, я знаю, как вовлечь других в командную работу!
5) Я работаю в команде. Но как объединить людей в команду, на какой срок создается команда, по каким принципам она создается – не смогу передать новичку. Потому у меня в структуре нет дупликации команды.
да, это так!/нет, я обучаю технологии создания команды свою сеть!
6) Когда у нас в команде возникают разногласия, мы уступаем или, наоборот, настаиваем на своем в споре. Договориться взаимовыгодно тяжело.
да, это так, люди неуступчивы!/нет, у нас есть правила, которые помогают нам договориться!
7) Когда возникает вопрос увеличения эффективности работы в команде, я не знаю, что конкретно делать.
да, это так!/нет, я знаю, как действовать по шагам!
😍 Я думаю, что эффективная команда помогла бы мне увеличить доход раза в два, а меня освободить от чрезмерной нагрузки за счет распределения дел.
да, это так!/нет, я так не думаю и пробовать не хочу!
9) Я взрослый человек и готов нести ответственность за свою жизнь и результаты в бизнесе. Я готов, наконец, разобраться с важными инструментами создания и развития моего бизнеса в команде!
да, это так!/нет, я за меня команду сделает наставник!
10) Я за командую работу, знаю теорию, но до практики дело не доходит.
да, это так!/нет, я нашел способ организовать командную работу!
Итоги теста.
• Если вы ответили «Да» 3 и менее раз, возможно, курс не даст вам много новых инструментов. Польза его будет, скорее всего, в обновлении и систематизации правил командной работы, подчеркивании деталей. Если вам пока не нужны нюансы, то не приходите на тренинг.
• Если вы ответили «Да» 4-6 раз – ваши знания и подходы уложатся в систему на курсе, и вы эффективнее сможете опираться на команду на практике.
Будет ли для вас это полезно? Если «Да» - тренинг для вас.
• Если вы ответили «Да» 7 и более раз, тренинг «Команда» просто ждет вас!
Скорее всего, для вас будет откровением, как команда поможет вам в карьере в МЛМ!
Выделите из теста то, что непонятно.
После тренинга вы будете знать ответы на эти вопросы.
Поздравляю! Вы проверили свое понимание, как делать бизнес в команде.
#дмитрийсемин
#семин_системы
#семин_команда
#управлениекомандой
#семин_млм
#семин_тренинги
#семин_рекрутирование
#семин_лидерство
#семин_управление
Чек-лист «Команда в МЛМ».
Скорее всего, вы не пригласите меня провести для вашей организации тренинг «Создание команды». Ибо не принимаете решение по этому вопросу.
Но проверить себя, разбираетесь ли вы в теме, вам поможет тест - я его даю тем,
кто хочет проверить, будет ли им полезен мой тренинг.
Посчитайте количество ответов «Да».
1) На вопрос «Что такое команда?» у меня нет четкого однозначного ответа.
да, это так!/нет, я знаю определение команды!
2) Я испытываю ощущение, что люди мною манипулируют, когда призывают делать что-то для команды. И это потому, что то, что они называют командой, по факту ею не является. А я точно не знаю, как им ответить, почему я не хочу быть в такой команде.
да, это так!/нет, я четко знаю, как вывести манипулятора на чистую воду!
3) Если меня спросит ребенок, зачем нужна команда, я не смогу ему четко ответить. Я скажу, что в команде люди друг друга поддерживают, помогают, что один в поле не воин, но зачем она нужна – точно не знаю…
да, это так!/нет, я точно знаю, зачем нужна команда!
4) Я давно считаю, что делать бизнес в МЛМ нужно в команде.
Только по факту я мало на кого могу положиться и приходится многое делать за других.
да, это так!/нет, я знаю, как вовлечь других в командную работу!
5) Я работаю в команде. Но как объединить людей в команду, на какой срок создается команда, по каким принципам она создается – не смогу передать новичку. Потому у меня в структуре нет дупликации команды.
да, это так!/нет, я обучаю технологии создания команды свою сеть!
6) Когда у нас в команде возникают разногласия, мы уступаем или, наоборот, настаиваем на своем в споре. Договориться взаимовыгодно тяжело.
да, это так, люди неуступчивы!/нет, у нас есть правила, которые помогают нам договориться!
7) Когда возникает вопрос увеличения эффективности работы в команде, я не знаю, что конкретно делать.
да, это так!/нет, я знаю, как действовать по шагам!
😍 Я думаю, что эффективная команда помогла бы мне увеличить доход раза в два, а меня освободить от чрезмерной нагрузки за счет распределения дел.
да, это так!/нет, я так не думаю и пробовать не хочу!
9) Я взрослый человек и готов нести ответственность за свою жизнь и результаты в бизнесе. Я готов, наконец, разобраться с важными инструментами создания и развития моего бизнеса в команде!
да, это так!/нет, я за меня команду сделает наставник!
10) Я за командую работу, знаю теорию, но до практики дело не доходит.
да, это так!/нет, я нашел способ организовать командную работу!
Итоги теста.
• Если вы ответили «Да» 3 и менее раз, возможно, курс не даст вам много новых инструментов. Польза его будет, скорее всего, в обновлении и систематизации правил командной работы, подчеркивании деталей. Если вам пока не нужны нюансы, то не приходите на тренинг.
• Если вы ответили «Да» 4-6 раз – ваши знания и подходы уложатся в систему на курсе, и вы эффективнее сможете опираться на команду на практике.
Будет ли для вас это полезно? Если «Да» - тренинг для вас.
• Если вы ответили «Да» 7 и более раз, тренинг «Команда» просто ждет вас!
Скорее всего, для вас будет откровением, как команда поможет вам в карьере в МЛМ!
Выделите из теста то, что непонятно.
После тренинга вы будете знать ответы на эти вопросы.
Поздравляю! Вы проверили свое понимание, как делать бизнес в команде.
#дмитрийсемин
#семин_системы
#семин_команда
#управлениекомандой
#семин_млм
#семин_тренинги
#семин_рекрутирование
#семин_лидерство
#семин_управление
Для тех, кто хочет научиться контролировать жизнь и бизнес, чтобы добиться успеха.
Главное правило - свобода от правил:)!
Действовать в моменте здесь и сейчас ради своих ценностей (целей систем, куда входите, включая самого себя, как систему).
Это – высшая адаптивность.
Правила ограничивают, создают ожидания и мешают принимать верные решения.
Они работают, как стереотипы, какое-то время, а потом ситуация меняется и всё - нужен новый тренинг, коуч, методика, сотрудник, партнер, муж, жена и т.д.
Не нужен. Нужно адаптироваться, а не контролировать.
Скажем так, контроль, как мониторинг, для отслеживания обратной связи, полезен.
А контроль, как средство загнать жизнь в правила, не работает. Это насилие.
#семин_системы
#семин_личныйопыт
#дмитрийсемин
#семин_лидерство
#семин_принятиерешений
Главное правило - свобода от правил:)!
Действовать в моменте здесь и сейчас ради своих ценностей (целей систем, куда входите, включая самого себя, как систему).
Это – высшая адаптивность.
Правила ограничивают, создают ожидания и мешают принимать верные решения.
Они работают, как стереотипы, какое-то время, а потом ситуация меняется и всё - нужен новый тренинг, коуч, методика, сотрудник, партнер, муж, жена и т.д.
Не нужен. Нужно адаптироваться, а не контролировать.
Скажем так, контроль, как мониторинг, для отслеживания обратной связи, полезен.
А контроль, как средство загнать жизнь в правила, не работает. Это насилие.
#семин_системы
#семин_личныйопыт
#дмитрийсемин
#семин_лидерство
#семин_принятиерешений
Причина неудач -1 (в трех частях).
Если вы хотите устроиться на работу, а у вас не получается, что помогает вам, все же, добиться результата?
Если вы делаете бизнес и у вас «то густо, то пусто» - почему вы не бросаете?
Может быть, вас спасают образование, компетенции, оборотный капитала и т.п.?
Или, наоборот, их не хватает и в этом проблема?
Мне кажется, дело в другом. Ключевым для успеха там и там является ответственное отношение к своей жизни и наличие потребности создавать.
Ведь чтобы создавать, нужно преодолевать трудности, т.е. проявлять ответственное поведение. Ответственность подразумевает, что ты «отвечаешь» за свои слова, действия, за обещание самому себе достичь поставленную цель. То есть не просто говоришь, но и делаешь то, что для этого надо.
Наличие «потребности создавать» при этом дает мотивацию к действиям.
А если занять позицию потребления, то проще пожаловаться, переложить ответственность (на сотрудников, начальника, ситуацию, обстоятельства и др.) и ничего не делать.
#семин_бизнес
#семин_лидерство
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_тренинги
#семин_системы
Если вы хотите устроиться на работу, а у вас не получается, что помогает вам, все же, добиться результата?
Если вы делаете бизнес и у вас «то густо, то пусто» - почему вы не бросаете?
Может быть, вас спасают образование, компетенции, оборотный капитала и т.п.?
Или, наоборот, их не хватает и в этом проблема?
Мне кажется, дело в другом. Ключевым для успеха там и там является ответственное отношение к своей жизни и наличие потребности создавать.
Ведь чтобы создавать, нужно преодолевать трудности, т.е. проявлять ответственное поведение. Ответственность подразумевает, что ты «отвечаешь» за свои слова, действия, за обещание самому себе достичь поставленную цель. То есть не просто говоришь, но и делаешь то, что для этого надо.
Наличие «потребности создавать» при этом дает мотивацию к действиям.
А если занять позицию потребления, то проще пожаловаться, переложить ответственность (на сотрудников, начальника, ситуацию, обстоятельства и др.) и ничего не делать.
#семин_бизнес
#семин_лидерство
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_тренинги
#семин_системы
Причина неудач -2 (примеры)
Итак, первый вариант поведения.
Я хочу что-то создать в своей жизни (новую работу, бизнес, отношения и др.).
Если это потребность, то я ставлю цель для ее достижения.
Беру ответственность на себя и меня уже трудно остановить.
Второй вариант.
Я хочу только брать от жизни.
Я тоже говорю, что хочу найти новую работу. Но это не потребность, а желание.
«Хотелось бы-бы…, было бы хорошо, если бы…». Поэтому я «ничего не делаю» для ее осуществления. Постоянно отвлекаюсь, не успеваю и т.п. Моей целью является только «делать вид», что мне нужна работа и др.
Выбираю «потребительскую» стратегию – начинаю плакаться и требовать от всех мне помочь. Проедаю деньги родителей, мужа, жены, компании, ничего не создавая в ответ, кроме критики и претензий. Даже благодарность редко от меня услышишь, ибо для этого надо быть создателем, человеком, который сталкивался с обстоятельствами, сам «пропотел» и способен ценить чужой труд и помощь.
Такое поведение учит все больше использовать других, манипулировать ими ради своих целей, ничего продуктивного не делая самому.
Однако, каков привет, таков ответ.
Поэтому итог печален, в конце концов человека ждет развод, увольнение и другая негативная обратная связь от жизни. И ему таки придется взять ответственность за свою жизнь на себя, но в более жестких обстоятельствах.
Может, не стоит доводить до этого?
Хорошие HR знают, что есть две вещи, необходимые руководителю (да и любому сотруднику), которым не учат в институтах: умение принимать решения и брать на себя за это ответственность!
#семин_бизнес
#семин_лидерство
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_тренинги
#семин_системы
Итак, первый вариант поведения.
Я хочу что-то создать в своей жизни (новую работу, бизнес, отношения и др.).
Если это потребность, то я ставлю цель для ее достижения.
Беру ответственность на себя и меня уже трудно остановить.
Второй вариант.
Я хочу только брать от жизни.
Я тоже говорю, что хочу найти новую работу. Но это не потребность, а желание.
«Хотелось бы-бы…, было бы хорошо, если бы…». Поэтому я «ничего не делаю» для ее осуществления. Постоянно отвлекаюсь, не успеваю и т.п. Моей целью является только «делать вид», что мне нужна работа и др.
Выбираю «потребительскую» стратегию – начинаю плакаться и требовать от всех мне помочь. Проедаю деньги родителей, мужа, жены, компании, ничего не создавая в ответ, кроме критики и претензий. Даже благодарность редко от меня услышишь, ибо для этого надо быть создателем, человеком, который сталкивался с обстоятельствами, сам «пропотел» и способен ценить чужой труд и помощь.
Такое поведение учит все больше использовать других, манипулировать ими ради своих целей, ничего продуктивного не делая самому.
Однако, каков привет, таков ответ.
Поэтому итог печален, в конце концов человека ждет развод, увольнение и другая негативная обратная связь от жизни. И ему таки придется взять ответственность за свою жизнь на себя, но в более жестких обстоятельствах.
Может, не стоит доводить до этого?
Хорошие HR знают, что есть две вещи, необходимые руководителю (да и любому сотруднику), которым не учат в институтах: умение принимать решения и брать на себя за это ответственность!
#семин_бизнес
#семин_лидерство
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_тренинги
#семин_системы
Причина неудач -3
Как выйти из ловушки безответственности и потребления?
Сменить ложную цель на продуктивную.
Для этого задайте себе два вопроса:
• Что я сейчас хочу и что я делаю для этого?
• А чем обычно заполнен мой день чаще всего?
И если то, чем заполнен и то, что делаете – отличаются, то вашей целью является не то, что вы декларируете, а то, что вы делаете.
Сфокусируйтесь на продуктивной цели и начните действовать ради нее! В качестве мотивации – подумайте о последствиях безответственного поведения и наоборот.
Итак, одна из главных причин неудач - безответственное отношение к своей жизни и потребительская жизненная позиция.
#семин_бизнес
#семин_лидерство
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_тренинги
#семин_системы
Как выйти из ловушки безответственности и потребления?
Сменить ложную цель на продуктивную.
Для этого задайте себе два вопроса:
• Что я сейчас хочу и что я делаю для этого?
• А чем обычно заполнен мой день чаще всего?
И если то, чем заполнен и то, что делаете – отличаются, то вашей целью является не то, что вы декларируете, а то, что вы делаете.
Сфокусируйтесь на продуктивной цели и начните действовать ради нее! В качестве мотивации – подумайте о последствиях безответственного поведения и наоборот.
Итак, одна из главных причин неудач - безответственное отношение к своей жизни и потребительская жизненная позиция.
#семин_бизнес
#семин_лидерство
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_тренинги
#семин_системы
Причина неудач – послесловие.
Тяжело человеку, который является безответственным потребителем, а еще тяжело его близким. Тащить такой чемодан без ручки нелегко. Человек разрушает себя и вас и даже не понимает, что он это делает.
Обратная связь приходит не сразу, поэтому он достаточно «пощипает» и «разрушит» себя и окружение психически и материально, перед тем как жизнь его остановит.
Кто-то способен понять на словах, кто-то не поймет, пока жизнь не даст ему более жесткую обратную связь.
Пусть вам повезет и в вашем случае хватит просто разговора с ним (или с самим собой!) на эту тему! 12
И еще. Некоторые потребности «заставляют» человека брать на себя ответственность.
И он может возражать против того, чтобы его считали в целом безответственным.
Да, это так. Не стоит ставить клеймо, считая его полностью безответственным.
Обратите внимание только на те области, где он (вы, если речь о вас) так себя ведет.
И еще. Если вас в нем что-то задевает, возможно это не проработано в вас самих?
(психологическая проекция) 12
#семин_бизнес
#семин_лидерство
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_тренинги
#семин_системы
Тяжело человеку, который является безответственным потребителем, а еще тяжело его близким. Тащить такой чемодан без ручки нелегко. Человек разрушает себя и вас и даже не понимает, что он это делает.
Обратная связь приходит не сразу, поэтому он достаточно «пощипает» и «разрушит» себя и окружение психически и материально, перед тем как жизнь его остановит.
Кто-то способен понять на словах, кто-то не поймет, пока жизнь не даст ему более жесткую обратную связь.
Пусть вам повезет и в вашем случае хватит просто разговора с ним (или с самим собой!) на эту тему! 12
И еще. Некоторые потребности «заставляют» человека брать на себя ответственность.
И он может возражать против того, чтобы его считали в целом безответственным.
Да, это так. Не стоит ставить клеймо, считая его полностью безответственным.
Обратите внимание только на те области, где он (вы, если речь о вас) так себя ведет.
И еще. Если вас в нем что-то задевает, возможно это не проработано в вас самих?
(психологическая проекция) 12
#семин_бизнес
#семин_лидерство
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_тренинги
#семин_системы
Когда идете к цели, сначала посмотрите вперед и рассмотрите то, куда и зачем идете. А уже потом - ямы под ногами по пути.
А то так можно и не выйти даже:)
Пример в продажах: «Я не буду звонить клиенту, так я не знаю ответы на все вопросы и он откажется».
Меняем: «Моя цель позвонить и продать. В каком случае он купит? Что для этого подготовить к звонку?»
#дмитрийсемин
#семин_принятиерешений
#семин_личныйопыт
#семин_лидерство
#семин_продажи
А то так можно и не выйти даже:)
Пример в продажах: «Я не буду звонить клиенту, так я не знаю ответы на все вопросы и он откажется».
Меняем: «Моя цель позвонить и продать. В каком случае он купит? Что для этого подготовить к звонку?»
#дмитрийсемин
#семин_принятиерешений
#семин_личныйопыт
#семин_лидерство
#семин_продажи
Единство мира (часть 1)
Наблюдая за миром, можно заметить, как одни и те же принципы проявляются в разных сферах, возникают похожие ситуации. Анализируя одну, можно найти выход в другой.
Вот приехали вы на море.
Заходите в воду – первые 2-3 метра мелко и плещутся дети.
Далее начинается глубина. И тянется метров 10 от берега. Там плавает масса народа - 80% купающихся. Глубина тут такая - если руки над головой поднять, а ногами в дно упереться, руки как раз над поверхностью будут. То есть плавать можно, условно дна нет и, при этом, не страшно (не глубоко). Тесновато, много шума, все галдят вокруг, толкотня, вода мутновата (весь прибой здесь), зато ощущение, что ты – в «центре» жизни!
Если пройти эту 1-ю часть, то там дальше, как ни странно, опять начинается мелководье. Ну не совсем, но по грудь, по горло можно стоять на песке.
Часть людей стоит здесь, во 2-й части. Ну, процентов 15%. Тут вода чище и тоже безопасно – можно стоять на ногах хоть час в воде.
Первый вопрос возникает, почему люди из первой части не переходят во вторую?
Вода чище, меньше народу, больше места для плавания.
Возможно, им хочется ощущать себя «пловцами», а не просто стоящими в воде. Они такими и выглядят, по отношению к детям на первых трех метрах.
Создается иллюзия, что плаваешь по-настоящему, «без дна». «Эго» довольно.
Может еще страхи не пускают дальше. Психологически любое удаление от берега, как «твердой основы» страшновато.
Как вы понимаете, за второй идет 3-я часть. Где уже начинается настоящая глубина.
Но еще не морская. Все же, пляж огорожен, до буйков еще далеко, но море уже синее от глубины, не бирюза, как у берега.
Тут 4% плавает. Вода чистая, как слеза, никто не мешает, не брызгает и т.д.
Можно пообщаться, если не один сюда заплыл, все слышно, шума нет.
Единственное – плавать надо. Все время двигаться. Ибо дна нет😊
А это надо уметь. И иметь, так или иначе, навыки плавания и хоть как-то тренированное тело, уметь выдыхать в воду и лежать на воде для отдыха.
Второй вопрос: а почему здесь мало людей? Ну, чтобы здесь быть, надо не просто использовать свое тело.
Надо о нем заботиться, что-то делать для него. Развивать его.
А что проще – быть потребителем или созидателем в мире?
И есть еще 1%, который уплывает туда, далеко, в т.ч. – за буйки, в условно 4-ю часть.
Они обладают знаниями и навыками, неизвестными большинству.
Они умеют плавать, имеют хорошо тренированное тело, легкие.
Знают куда опасно заплывать, а куда нет, когда можно заплывать далеко, а когда – нет и т.п.
Например, один мой знакомый, профессиональный дайвер, дал мне комментарий насчет недавно нашумевшей истории про акулу, напавшую на мальчика. Он сказал, что тот поплыл не туда (место), не в то время (вечером) и сделал еще ряд недопустимых вещей, я уже не помню, каких. Тем самым он увеличил риск (видимо, из-за собственного незнания) и попал в ситуацию.
Это я к тому, что не каждый, заплывший в 4-ю часть – профи. Есть и выскочки, которые летать не научились, а выпендриваются, как в старом анекдоте. Вот с ними и случаются проблемные ситуации.
Смотри продолжение – часть 2.
#семин_системы
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_личныйопыт
Наблюдая за миром, можно заметить, как одни и те же принципы проявляются в разных сферах, возникают похожие ситуации. Анализируя одну, можно найти выход в другой.
Вот приехали вы на море.
Заходите в воду – первые 2-3 метра мелко и плещутся дети.
Далее начинается глубина. И тянется метров 10 от берега. Там плавает масса народа - 80% купающихся. Глубина тут такая - если руки над головой поднять, а ногами в дно упереться, руки как раз над поверхностью будут. То есть плавать можно, условно дна нет и, при этом, не страшно (не глубоко). Тесновато, много шума, все галдят вокруг, толкотня, вода мутновата (весь прибой здесь), зато ощущение, что ты – в «центре» жизни!
Если пройти эту 1-ю часть, то там дальше, как ни странно, опять начинается мелководье. Ну не совсем, но по грудь, по горло можно стоять на песке.
Часть людей стоит здесь, во 2-й части. Ну, процентов 15%. Тут вода чище и тоже безопасно – можно стоять на ногах хоть час в воде.
Первый вопрос возникает, почему люди из первой части не переходят во вторую?
Вода чище, меньше народу, больше места для плавания.
Возможно, им хочется ощущать себя «пловцами», а не просто стоящими в воде. Они такими и выглядят, по отношению к детям на первых трех метрах.
Создается иллюзия, что плаваешь по-настоящему, «без дна». «Эго» довольно.
Может еще страхи не пускают дальше. Психологически любое удаление от берега, как «твердой основы» страшновато.
Как вы понимаете, за второй идет 3-я часть. Где уже начинается настоящая глубина.
Но еще не морская. Все же, пляж огорожен, до буйков еще далеко, но море уже синее от глубины, не бирюза, как у берега.
Тут 4% плавает. Вода чистая, как слеза, никто не мешает, не брызгает и т.д.
Можно пообщаться, если не один сюда заплыл, все слышно, шума нет.
Единственное – плавать надо. Все время двигаться. Ибо дна нет😊
А это надо уметь. И иметь, так или иначе, навыки плавания и хоть как-то тренированное тело, уметь выдыхать в воду и лежать на воде для отдыха.
Второй вопрос: а почему здесь мало людей? Ну, чтобы здесь быть, надо не просто использовать свое тело.
Надо о нем заботиться, что-то делать для него. Развивать его.
А что проще – быть потребителем или созидателем в мире?
И есть еще 1%, который уплывает туда, далеко, в т.ч. – за буйки, в условно 4-ю часть.
Они обладают знаниями и навыками, неизвестными большинству.
Они умеют плавать, имеют хорошо тренированное тело, легкие.
Знают куда опасно заплывать, а куда нет, когда можно заплывать далеко, а когда – нет и т.п.
Например, один мой знакомый, профессиональный дайвер, дал мне комментарий насчет недавно нашумевшей истории про акулу, напавшую на мальчика. Он сказал, что тот поплыл не туда (место), не в то время (вечером) и сделал еще ряд недопустимых вещей, я уже не помню, каких. Тем самым он увеличил риск (видимо, из-за собственного незнания) и попал в ситуацию.
Это я к тому, что не каждый, заплывший в 4-ю часть – профи. Есть и выскочки, которые летать не научились, а выпендриваются, как в старом анекдоте. Вот с ними и случаются проблемные ситуации.
Смотри продолжение – часть 2.
#семин_системы
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_личныйопыт
Единство мира (часть 2)
Теперь переложим эти 4 морские части на бизнес, например.
Выше градация была по удаленности от берега. В бизнесе будет - от стабильности к возможностям.
Верх стабильности, как обычно считается, это работа по найму. Гарантированный оклад!
Принимают решения на уровне: «Что?»
Есть ощущение, что твой результат зависит от тебя (вроде плаваешь, не стоишь, есть условный выбор, в какую сторону плыть (карьера)). Но чуть что – сразу подстраховка от компании, хозяина (твердое дно). Попытка перенести свою ответственность на них.
А им невыгодны твои ошибки. Поэтому часто они с тебя возьмут по полной за промахи.
Почему выбор условный? Глубоко тут не нырнешь, далеко не заплывешь. Масштаба нет.
Можно дрейфовать вдоль берега по этой 2-й части (менять компании) и рассказывать, что там ты уже все возможности исчерпал, приплыл сюда. Вроде бы масштаб увеличивается, но само качество плавания (жизни) – не сильно. Ну, где-то слева, например, на этом пляже меньше камней было, да, согласен, прогресс🙂
Вторая часть – это могут быть консультанты, специалисты своего дела, работающие на себя.
Они сами мало плавают (делают бизнес), больше стоят перегруженные делами (самозанятые), а консультанты еще дают комментарии, как нужно плавать тем, кто в 1-й части. Часто они действительно опытные, ибо сами вышли оттуда (инфоцыган не принимаем во внимание).
Принимают решения на уровне: «Что? Как?»
Большинство из них звезд с неба не хватает, но, в целом, многие довольны жизнью.
Часто люди из 1-й части смотрят на тех, кто во второй, как на более продвинутых, ведь они пошли «дальше от берега», рискнули самостоятельность проявить.
Но это не всегда так, тут полно случайных людей, которые ничего толком не умеют и просто решили попробовать зарабатывать «На ура!»
Вторая часть моря вроде привлекательная, но нет ощущения плавания, поэтому «эго» тех, кто в 1-й части, не довольно. Да и рассчитывать тут уже больше придется на себя, спасателям сюда дальше плыть, народу вокруг меньше. Тусовки (толкотни в море) тоже меньше, а она создает ощущение, что жизнь «кипит». Поэтому многие остаются в первой части.
Третья часть – предприниматели. Это те, кто не стоит на месте. Они постоянно что-то создают, а не просто потребляют. Бизнесмены. Способны организовывать тех, кто на предыдущих уровнях. Принимают решения на уровне: «Что? Как? Кому?»
Чтобы таким быть, требуется умение принимать решения и брать на себя ответственность, заботиться о своем развитии (образование, забота о теле и др.), а далее – заботиться об окружении (семья, партнеры, персонал, клиенты). Чем больше твоя забота – тем крупнее бизнес (ООО). Чем больше ты одиночка - эгоист, тем ближе к ИП, к специалисту, который работает на себя. Меньше создаешь пользы – меньше получаешь.
Четвертая часть - те, кто понимает правила большой игры. Мыслит на мета уровне.
Способны инвестировать в тех, кто на предыдущих уровнях.
Принимают решения на уровне: «Кто? Зачем? Куда?»
Способность создавать здесь обязательна, креативность тоже не помешает. Ответственность и умение принимать решения – точно есть на этом уровне. Знания, умения, навыки, постоянное развитие по спирали вверх.
Здесь ошибки стоят дорого. Как с той акулой. Тут много возможностей. Но надо уметь летать. Поэтому на этот уровень выходят годами, пока наберут опыта и навыков, знаний и умений. Здесь тоже есть страхи. Но с ними умеют работать. И лучше просчитывают риски.
Вот и получился, неожиданно для меня самого, квадрат Киосаки🙂
#семин_системы
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_личныйопыт
Теперь переложим эти 4 морские части на бизнес, например.
Выше градация была по удаленности от берега. В бизнесе будет - от стабильности к возможностям.
Верх стабильности, как обычно считается, это работа по найму. Гарантированный оклад!
Принимают решения на уровне: «Что?»
Есть ощущение, что твой результат зависит от тебя (вроде плаваешь, не стоишь, есть условный выбор, в какую сторону плыть (карьера)). Но чуть что – сразу подстраховка от компании, хозяина (твердое дно). Попытка перенести свою ответственность на них.
А им невыгодны твои ошибки. Поэтому часто они с тебя возьмут по полной за промахи.
Почему выбор условный? Глубоко тут не нырнешь, далеко не заплывешь. Масштаба нет.
Можно дрейфовать вдоль берега по этой 2-й части (менять компании) и рассказывать, что там ты уже все возможности исчерпал, приплыл сюда. Вроде бы масштаб увеличивается, но само качество плавания (жизни) – не сильно. Ну, где-то слева, например, на этом пляже меньше камней было, да, согласен, прогресс🙂
Вторая часть – это могут быть консультанты, специалисты своего дела, работающие на себя.
Они сами мало плавают (делают бизнес), больше стоят перегруженные делами (самозанятые), а консультанты еще дают комментарии, как нужно плавать тем, кто в 1-й части. Часто они действительно опытные, ибо сами вышли оттуда (инфоцыган не принимаем во внимание).
Принимают решения на уровне: «Что? Как?»
Большинство из них звезд с неба не хватает, но, в целом, многие довольны жизнью.
Часто люди из 1-й части смотрят на тех, кто во второй, как на более продвинутых, ведь они пошли «дальше от берега», рискнули самостоятельность проявить.
Но это не всегда так, тут полно случайных людей, которые ничего толком не умеют и просто решили попробовать зарабатывать «На ура!»
Вторая часть моря вроде привлекательная, но нет ощущения плавания, поэтому «эго» тех, кто в 1-й части, не довольно. Да и рассчитывать тут уже больше придется на себя, спасателям сюда дальше плыть, народу вокруг меньше. Тусовки (толкотни в море) тоже меньше, а она создает ощущение, что жизнь «кипит». Поэтому многие остаются в первой части.
Третья часть – предприниматели. Это те, кто не стоит на месте. Они постоянно что-то создают, а не просто потребляют. Бизнесмены. Способны организовывать тех, кто на предыдущих уровнях. Принимают решения на уровне: «Что? Как? Кому?»
Чтобы таким быть, требуется умение принимать решения и брать на себя ответственность, заботиться о своем развитии (образование, забота о теле и др.), а далее – заботиться об окружении (семья, партнеры, персонал, клиенты). Чем больше твоя забота – тем крупнее бизнес (ООО). Чем больше ты одиночка - эгоист, тем ближе к ИП, к специалисту, который работает на себя. Меньше создаешь пользы – меньше получаешь.
Четвертая часть - те, кто понимает правила большой игры. Мыслит на мета уровне.
Способны инвестировать в тех, кто на предыдущих уровнях.
Принимают решения на уровне: «Кто? Зачем? Куда?»
Способность создавать здесь обязательна, креативность тоже не помешает. Ответственность и умение принимать решения – точно есть на этом уровне. Знания, умения, навыки, постоянное развитие по спирали вверх.
Здесь ошибки стоят дорого. Как с той акулой. Тут много возможностей. Но надо уметь летать. Поэтому на этот уровень выходят годами, пока наберут опыта и навыков, знаний и умений. Здесь тоже есть страхи. Но с ними умеют работать. И лучше просчитывают риски.
Вот и получился, неожиданно для меня самого, квадрат Киосаки🙂
#семин_системы
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_личныйопыт
Единство мира (часть 3)
Давайте продолжим метафору 4-х частей для движения в плане заработка.
Будем двигаться по шкале от действий к мышлению.
Стартовые суммы (до 60 тыс. руб.) зарабатывают те, кто взял на себя ответственность и работает.
Здесь больше делаешь (исполняешь) - процентов на 80%, чем думаешь сам (10-20%).
При этом это не означает, что ты не можешь думать. Просто система требует исполнения. Думание нужно для понимания задач и иногда (когда спрашивают) для небольшого креатива.
Среди тех, кто работает, есть такие, которые ведут себя безответственно.
Они зарабатывают либо мало, либо недолго, либо потом не могут никуда устроиться (не берут, ибо репутация испорчена (передали инфу) или работодателю сразу видно по человеку, что он уже выработал привычку работать спустя рукава). Часть таких людей начинает завидовать успеху других, прибегать к обману, чтобы присвоить чужое и т.п. На большее «ума не хватает».
Итак, ответственность, это первое, с чего начинаются деньги.
Ответственность за свою жизнь подразумевает, что человек готов сделать что-то, достичь цель, а не просто имеет «желание».
Желание – это когда «неплохо бы…», но делать для этого мало чего готов.
Тем, кто хочет больше, до 200-300 тыс., уже нужны тактика и рычаги.
Постановка целей, планирование (больше тактическое, на день – неделю - месяц – год).
Среди рычагов: сначала маркетинг, продвижение, если это самозанятый, чат-боты и т.п., потом, в идеале - структура, другие люди, и т.д.
Можно, конечно, и самому без рычагов вручную специалистом намолотить за 24/7. Но тогда жизнь превратится в работу.
Честно говоря, тоже не так много тут времени на обдумывание. Дел полно12.
Здесь на планирование (обдумывание) уходит процентов 20% минимум.
Итак, цели, планы, это второе, с чего начинаются деньги.
Как плавное продолжение позиции ответственности.
Третий уровень – предприниматель, бизнесмен.
Возьмем тут, как желаемый, доход 500 тыс. – 1 млн. и более.
Читал я в одной книге по управлению временем, что хороший руководитель должен 40% своего времени тратить на обдумывание (те же: Что? Как? Кому поручить?), а остальное – на действия.
Здесь появляется стратегия и увязывается с тактикой.
Здесь важны система, люди, с кем работаешь, делегирование, автоматизация со временем. Разные CRM и другие «рычаги». Ориентация на план.
Без этого всего сложно контролировать и влиять на бизнес-процесс.
Итак, выстраивание бизнес-процессов, это следующий шаг к деньгам.
Четвертый уровень – уровень стратегии и масштабирования.
Нет ограничений по доходу.
Тут мышление занимает 80% и 20% собственные действия. Поэтому тут главный вопрос: «Кто?»
Ну и без «Зачем?» и «Куда?» тоже не обойтись.
Ориентация на принципы, а не на план.
На компас, а на не на карту.
Дупликация, сотрудничество, масштабирование – вот суть этого шага.
Если дать миллион человеку 1, он его потратит на потребление, на всякую ерунду. Хорошо, если не пропьет на радостях. Не думает, действует!
Если человеку 2 – потратит на более полезные ему и семье вещи. Но в основном тоже на потребление, часто даже на более пафосное, чем полезное.
Третий – не все потратит, часть вложит в развитие бизнеса! Откроет доп. офис, купит необходимую атрибутику, оборудование, вложит в продвижение и т.п.
То есть только часть на потребление, а вторую часть – на создание нового (инвестирование).
Четвертый – вложит почти все, на себя потратит то, что останется🙂
Ему нравится этот процесс – созидания. Поэтому тут людей инвесторами называют.
Кстати, учитывая масштаб, тут много «остается» и на себя🙂
#семин_системы
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_личныйопыт
Давайте продолжим метафору 4-х частей для движения в плане заработка.
Будем двигаться по шкале от действий к мышлению.
Стартовые суммы (до 60 тыс. руб.) зарабатывают те, кто взял на себя ответственность и работает.
Здесь больше делаешь (исполняешь) - процентов на 80%, чем думаешь сам (10-20%).
При этом это не означает, что ты не можешь думать. Просто система требует исполнения. Думание нужно для понимания задач и иногда (когда спрашивают) для небольшого креатива.
Среди тех, кто работает, есть такие, которые ведут себя безответственно.
Они зарабатывают либо мало, либо недолго, либо потом не могут никуда устроиться (не берут, ибо репутация испорчена (передали инфу) или работодателю сразу видно по человеку, что он уже выработал привычку работать спустя рукава). Часть таких людей начинает завидовать успеху других, прибегать к обману, чтобы присвоить чужое и т.п. На большее «ума не хватает».
Итак, ответственность, это первое, с чего начинаются деньги.
Ответственность за свою жизнь подразумевает, что человек готов сделать что-то, достичь цель, а не просто имеет «желание».
Желание – это когда «неплохо бы…», но делать для этого мало чего готов.
Тем, кто хочет больше, до 200-300 тыс., уже нужны тактика и рычаги.
Постановка целей, планирование (больше тактическое, на день – неделю - месяц – год).
Среди рычагов: сначала маркетинг, продвижение, если это самозанятый, чат-боты и т.п., потом, в идеале - структура, другие люди, и т.д.
Можно, конечно, и самому без рычагов вручную специалистом намолотить за 24/7. Но тогда жизнь превратится в работу.
Честно говоря, тоже не так много тут времени на обдумывание. Дел полно12.
Здесь на планирование (обдумывание) уходит процентов 20% минимум.
Итак, цели, планы, это второе, с чего начинаются деньги.
Как плавное продолжение позиции ответственности.
Третий уровень – предприниматель, бизнесмен.
Возьмем тут, как желаемый, доход 500 тыс. – 1 млн. и более.
Читал я в одной книге по управлению временем, что хороший руководитель должен 40% своего времени тратить на обдумывание (те же: Что? Как? Кому поручить?), а остальное – на действия.
Здесь появляется стратегия и увязывается с тактикой.
Здесь важны система, люди, с кем работаешь, делегирование, автоматизация со временем. Разные CRM и другие «рычаги». Ориентация на план.
Без этого всего сложно контролировать и влиять на бизнес-процесс.
Итак, выстраивание бизнес-процессов, это следующий шаг к деньгам.
Четвертый уровень – уровень стратегии и масштабирования.
Нет ограничений по доходу.
Тут мышление занимает 80% и 20% собственные действия. Поэтому тут главный вопрос: «Кто?»
Ну и без «Зачем?» и «Куда?» тоже не обойтись.
Ориентация на принципы, а не на план.
На компас, а на не на карту.
Дупликация, сотрудничество, масштабирование – вот суть этого шага.
Если дать миллион человеку 1, он его потратит на потребление, на всякую ерунду. Хорошо, если не пропьет на радостях. Не думает, действует!
Если человеку 2 – потратит на более полезные ему и семье вещи. Но в основном тоже на потребление, часто даже на более пафосное, чем полезное.
Третий – не все потратит, часть вложит в развитие бизнеса! Откроет доп. офис, купит необходимую атрибутику, оборудование, вложит в продвижение и т.п.
То есть только часть на потребление, а вторую часть – на создание нового (инвестирование).
Четвертый – вложит почти все, на себя потратит то, что останется🙂
Ему нравится этот процесс – созидания. Поэтому тут людей инвесторами называют.
Кстати, учитывая масштаб, тут много «остается» и на себя🙂
#семин_системы
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_личныйопыт
Чтобы быть человеком третьего или 4-го уровня, требуется любить то, чем занимаешься.
Не просто механически делать.
Хорошо любить и на 1-2 уровнях. Это поможет легче справляться с неудачами и быстрее выйти на следующий уровень дохода. На там можно и просто «зарабатывать» на ответственности, планировании и т.д.
А вот на 3-4 уровнях без любви к делу не хватит сил на все эти бизнес-процессы, автоматизацию, а потом масштабирование. Рутина заест, плюнешь. Или будешь недостаточно эффективен.
Поэтому заниматься стоит тем, к чему есть талант, куда тянет, что реально хочешь создавать, а не просто, чтобы денег побольше. В какой-то момент, если этого нет, начинаются трудности.
Итак, по шкале «действия – мышление» получается, что больше всего зарабатывают те, кто делает это головой, а не руками.
И те, кто строит все на любви, а не те, кто только ответственно. Про «как попало» я молчу.
Резюме: развиваем в себе способность любить и брать ответственность! 🙂
Вот тебе и разговор о деньгах…
P.S. Ну, и, как обычно, тут тоже появляются разные люди с которыми ты взаимодействуешь - вокруг, снизу, сверху, дальше этих четырех типов.
Они зарабатывают в т.ч. и по иным принципам, не описанным в посте.
#семин_системы
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_личныйопыт
Не просто механически делать.
Хорошо любить и на 1-2 уровнях. Это поможет легче справляться с неудачами и быстрее выйти на следующий уровень дохода. На там можно и просто «зарабатывать» на ответственности, планировании и т.д.
А вот на 3-4 уровнях без любви к делу не хватит сил на все эти бизнес-процессы, автоматизацию, а потом масштабирование. Рутина заест, плюнешь. Или будешь недостаточно эффективен.
Поэтому заниматься стоит тем, к чему есть талант, куда тянет, что реально хочешь создавать, а не просто, чтобы денег побольше. В какой-то момент, если этого нет, начинаются трудности.
Итак, по шкале «действия – мышление» получается, что больше всего зарабатывают те, кто делает это головой, а не руками.
И те, кто строит все на любви, а не те, кто только ответственно. Про «как попало» я молчу.
Резюме: развиваем в себе способность любить и брать ответственность! 🙂
Вот тебе и разговор о деньгах…
P.S. Ну, и, как обычно, тут тоже появляются разные люди с которыми ты взаимодействуешь - вокруг, снизу, сверху, дальше этих четырех типов.
Они зарабатывают в т.ч. и по иным принципам, не описанным в посте.
#семин_системы
#семин_лидерство
#семин_управление
#семин_принятиерешений
#дмитрийсемин
#семин_личныйопыт
Амбиции - это хорошо или плохо?
Много раз ко мне обращались руководители с просьбой сделать их сотрудников амбициозными. Чтобы хотели и достигали великого.
Я, правда, думаю, что может это и не так плохо, то, что они не так амбициозны12.
Ибо иначе они бы тогда свои фирмы открывали, а не работали на хозяина …
Полезнее включить их в достижение общекомандной цели, создав команду предварительно.
Я решил заглянуть в глоссарий психологического словаря и узнать, что такое амбиции и стоит ли вообще быть амбициозным человеком?
В итоге решил полностью вам процитировать словарь (см. ниже).
Комментарии излишни, мне кажется.
Вы спросите, что ж, тогда не развиваться? Если нет мотивации брать вершины?
Отвечу. А причем тут мотивация брать вершины и развитие?
Чтобы быть здоровым человеком (психически, физически и материально), необходимы две вещи: быть счастливым и развиваться. Это из физиологии. Только быть счастливым недостаточно. Будешь стоять на месте, а потом деградировать. Кстати, многие считают целью жизни просто быть счастливым. Поэтому у них это и не получается12 Без развития счастье быстро уходит.
Так вот, если мы ставим здоровые цели, которые ведут нас к благополучию нас, семьи, бизнеса и т.д. и для их достижения развиваемся, то все у нас хорошо. При этом достижение здоровых целей не всегда связано с тем, что мы становимся №1, лучшим, имеем больше, т.е. «берем вершину». Иногда – да, нужно быть первым, но не всегда. А вот если мы цель «брать вершины, то бишь первые места» делаем главной, то мы и переходим к ложным амбициозным целям.
Ведь если ставим амбициозные цели (прочитайте внимательно статью из словаря про амбиции), то их достижение радует нас недолго. Приходит обратная связь от самого себя (ставим ложные, ненужные и часто даже вредные нам цели, лишь бы «побольше») и от окружения, которому не нравится демонстрация (выпячивание) нашего превосходства.
Пример ложной амбициозной цели.
Вам для здоровья нужно, чтобы пульс был в определенных пределах. Если вы решите иметь самый высокий пульс в мире, ваш организм от этого в здоровье проиграет.
Так же происходит с компаниями, которые ради первенства надрываются и потом,
заняв «1-е место», разваливаются, персонал просто увольняется от перенапряжения.
Амбиция
Амбиция (лат. ambitio – обостренное самолюбие) – деформация сознания, выраженная в стремлении доказать свое превосходство посредством достижения определенных целей.
На формирование и дальнейшее развитие амбиций оказывают влияние три фактора. Основополагающую роль играет уровень самооценки: носители высокой самооценки чаще других демонстрируют соответствующие амбиции. Вторым фактором в становлении амбиций можно назвать тип личности: экстраверты направлены на общение с публикой, им важно ее признание, поэтому амбиции имеют для них большое значение. Интроверты, напротив, всячески абстрагируются от толпы, редко задаются вопросом о том, что думают о них окружающие, поэтому их амбиции значительно ниже, чем у экстравертов. Наконец, существенное влияние оказывает семейное окружение: если родители достигли определенных высот, то они, как правило, с детства ожидают от своего потомства успеха, закладывая, тем самым, фундамент амбициозности в своих детях.
Амбиции зачастую носят негативный характер, поскольку амбициозный человек склонен недооценивать других людей, в то время как собственные заслуги значительно превозносятся. Такая модель поведения накладывает свой отпечаток на формирование взаимоотношений с другими людьми, усложняя вступление в новый коллектив, может влиять на продвижение по карьерной лестнице. Для осознания своих реальных достоинств и недостатков амбициозному человеку рекомендуется объективно оценить результаты своей работы, сравнить их с аналогичными результатами других людей.
#семин_личныйопыт
#дмитрийсемин
#семин_бизнес
#семин_продажи
#семин_лидерство
#семин_команда
Много раз ко мне обращались руководители с просьбой сделать их сотрудников амбициозными. Чтобы хотели и достигали великого.
Я, правда, думаю, что может это и не так плохо, то, что они не так амбициозны12.
Ибо иначе они бы тогда свои фирмы открывали, а не работали на хозяина …
Полезнее включить их в достижение общекомандной цели, создав команду предварительно.
Я решил заглянуть в глоссарий психологического словаря и узнать, что такое амбиции и стоит ли вообще быть амбициозным человеком?
В итоге решил полностью вам процитировать словарь (см. ниже).
Комментарии излишни, мне кажется.
Вы спросите, что ж, тогда не развиваться? Если нет мотивации брать вершины?
Отвечу. А причем тут мотивация брать вершины и развитие?
Чтобы быть здоровым человеком (психически, физически и материально), необходимы две вещи: быть счастливым и развиваться. Это из физиологии. Только быть счастливым недостаточно. Будешь стоять на месте, а потом деградировать. Кстати, многие считают целью жизни просто быть счастливым. Поэтому у них это и не получается12 Без развития счастье быстро уходит.
Так вот, если мы ставим здоровые цели, которые ведут нас к благополучию нас, семьи, бизнеса и т.д. и для их достижения развиваемся, то все у нас хорошо. При этом достижение здоровых целей не всегда связано с тем, что мы становимся №1, лучшим, имеем больше, т.е. «берем вершину». Иногда – да, нужно быть первым, но не всегда. А вот если мы цель «брать вершины, то бишь первые места» делаем главной, то мы и переходим к ложным амбициозным целям.
Ведь если ставим амбициозные цели (прочитайте внимательно статью из словаря про амбиции), то их достижение радует нас недолго. Приходит обратная связь от самого себя (ставим ложные, ненужные и часто даже вредные нам цели, лишь бы «побольше») и от окружения, которому не нравится демонстрация (выпячивание) нашего превосходства.
Пример ложной амбициозной цели.
Вам для здоровья нужно, чтобы пульс был в определенных пределах. Если вы решите иметь самый высокий пульс в мире, ваш организм от этого в здоровье проиграет.
Так же происходит с компаниями, которые ради первенства надрываются и потом,
заняв «1-е место», разваливаются, персонал просто увольняется от перенапряжения.
Амбиция
Амбиция (лат. ambitio – обостренное самолюбие) – деформация сознания, выраженная в стремлении доказать свое превосходство посредством достижения определенных целей.
На формирование и дальнейшее развитие амбиций оказывают влияние три фактора. Основополагающую роль играет уровень самооценки: носители высокой самооценки чаще других демонстрируют соответствующие амбиции. Вторым фактором в становлении амбиций можно назвать тип личности: экстраверты направлены на общение с публикой, им важно ее признание, поэтому амбиции имеют для них большое значение. Интроверты, напротив, всячески абстрагируются от толпы, редко задаются вопросом о том, что думают о них окружающие, поэтому их амбиции значительно ниже, чем у экстравертов. Наконец, существенное влияние оказывает семейное окружение: если родители достигли определенных высот, то они, как правило, с детства ожидают от своего потомства успеха, закладывая, тем самым, фундамент амбициозности в своих детях.
Амбиции зачастую носят негативный характер, поскольку амбициозный человек склонен недооценивать других людей, в то время как собственные заслуги значительно превозносятся. Такая модель поведения накладывает свой отпечаток на формирование взаимоотношений с другими людьми, усложняя вступление в новый коллектив, может влиять на продвижение по карьерной лестнице. Для осознания своих реальных достоинств и недостатков амбициозному человеку рекомендуется объективно оценить результаты своей работы, сравнить их с аналогичными результатами других людей.
#семин_личныйопыт
#дмитрийсемин
#семин_бизнес
#семин_продажи
#семин_лидерство
#семин_команда