Я часто начинаю тренинг «Команда» с ответа на вопрос: «Зачем нужна команда?»
Один лидер недавно сказал мне, что в МЛМ, например, даже не обсуждается, что нужна команда. Поэтому зачем тратить время на обсуждение этого вопроса?
Начнем с того, что часто люди знают, что команда нужна, но не знают, что такое команда. И поэтому находятся в иллюзии того, что она у них есть, а ее реально нет.
Это хуже всего. Уж лучше понимать, что ты один и рассчитывать только на себя, чем «дать пас» другому игроку, а он «заберет мяч» себе, ибо не является членом команды!
А когда человек понимает, что такое команда и как она формируется, то ему приходится работать над собой, менять свое мышление, чтобы работать в команде. И, хотя привычнее по-старому - одному, эгоистически, но результаты не устраивают. Поэтому человек решает все же поработать над собой, чтобы стать командным игроком. Для этого и нужна мотивация, чтобы пройти этот путь. Вот ее я и даю, отвечая на вопрос «Зачем нужна команда?»
Например, с тем лидером диалог так продолжился. Я спросил его, раз у него есть команда, то какие у него трудности с ней?
Вот его ответ: «Я хочу понять, как мне донести МОИ цели до команды, промотивировать их на выполнение этих МОИХ целей и поддерживать в них огонь энтузиазма во время движения к МОИМ целям».
Думаю, после того как я выделил слова «мои, моих, моим» вы уже поняли, в чем ошибка этого лидера?
Он думает, что команда создана обслуживать его и его цели.
То есть не понимает принципов создания команды и что такое команда вообще. И просто пытается, прикрываясь этими словами, заставить людей выполнять его волю.
Ему помогут тренинги по обману и манипуляциям, но я такие не веду. Даже если он пройдет их и применит, у него будет краткосрочный эффект. И потом долгая отложенная обратная связь от команды, которая нанесет его бизнесу вреда гораздо больше, чем сиюминутная выгода от манипуляций.
Поэтому, когда я объясняю, что такое команда и как и зачем она формируется, у людей возникает понимание, что нужно кое-что поменять в своем отношении к людям и бизнесу.
Собственно, это я и помогаю сделать на тренинге или в личных консультациях.

#семин_млм
#семин_тренинги
#дмитрийсемин
#семин_команда
#семин_системы

Главные приоритеты в развитии и обучении персонала в 2022 г.
Часть 1.
Прочел аналитический отчет Gartner, Inc. на эту тему.
https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2021-10-20-gartner-survey-reveals-hr-leaders--number-one-priorit

Обратил внимание на уклон в сторону «человеческого общения», несмотря на дигитализацию мира. Все же, пандемия и удаленка четко нам показали, что люди – социальные существа, а не роботы. И без общения и поддержки долго не выдерживают.
Некоторые выдержки ниже.
«Главными приоритетами HR на 2022 год являются: организационный дизайн и управление изменениями (48%), нынешнее и будущее руководство (45%), будущее работы (42%) и разнообразие, справедливость и инклюзивность (DEI) (35%).
Создание положительного опыта изменений
54% HR руководителей, опрошенных Gartner относительно их приоритетов на 2022 год, сообщили, что их сотрудники устали от перемен. Небольшие повседневные изменения — смена товарищей по команде, новый менеджер, небольшие сдвиги в процессах или системе — гораздо более распространены и в 2,5 раза утомительнее для сотрудников, чем большие трансформационные изменения: «Это смерть от тысячи порезов».
Чтобы помочь сотрудникам принять изменения, HR должен установить доверие между сотрудниками, их менеджерами, их товарищами по команде и их лидерами. 
Сотрудники с высоким уровнем доверия в 2,6 раза лучше воспринимают изменения. 
Во-вторых, HR должен помочь создать сплоченность команды. 
Команды, которые хорошо работают вместе, слушают друг друга и заботятся друг о друге, производят сотрудников,
способных почти в два раза лучше воспринимать изменения по сравнению с сотрудниками, работающими в командах с низкой сплоченностью.
Продолжение в следующем посте.
#семин_тренинги
#дмитрийсемин
#семин_команда
#семин_системы
#управлениекомандой
#семин_лидерство
#семин_управление