🔹 معرف ۱۰ ابزار هوش مصنوعی برای بهبود آموزش کارکنان

👁‍🗨 ابزارهای هوش مصنوعی به کمک تولید محتوا و پیاده‌سازی برنامه‌‌‌های آموزشی کارکنان آمده‌‌‌اند.

👁‍🗨 کسب‌‌‌ و کارها با این ابزارهای آموزشی توانمند مبتنی بر هوش مصنوعی، قدرت حداکثر کردن بهره‌‌‌وری کارکنان، رشد درآمد و دستیابی به یک مزیت رقابتی در منظر کسب و کار امروزی را به دست آورده‌‌‌اند.

👁‍🗨 یاد گرفتن استفاده از این ابزارها برای آموزش کارکنان، تعامل را در سازمان‌ها به اوج می‌‌‌رساند؛ آن هم در فضای رقابتی شدید کسب و کار امروز.

👁‍🗨 همان‌طور که کسب و کارها با عصر دیجیتال سازگار می‌‌‌شوند، هوش مصنوعی نقشی محوری در تغییر برنامه‌‌‌های آموزشی سنتی کارکنان دارد.

👁‍🗨 کسب‌‌‌ و کارها با استفاده از ابزارهای قدرتمند هوش مصنوعی، می‌توانند وارد دوران جدیدی از رشد و کارآیی شوند.

👁‍🗨 در ادامه، ۱۰ ابزار برتر هوش مصنوعی برای آموزش کارکنان را بررسی می‌‌‌کنیم و بر ارزشی که برای موثرتر و کارآمدتر کردن جلسات آموزشی ارائه می‌‌‌دهند، تمرکز می‌‌‌کنیم.👇

🔗اینجا بخوانید

#دنیای_اقتصاد #کارکنان #هوش_مصنوعی

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir

منابع بانک دولتی برای «بخش رکودزده اقتصاد» است یا «کارکنان بانک»؟/ ماجرای وام بانکی به خودی‌ها

🔺دنیای‌اقتصاد: شبکه بانکی، بین دو دسته متقاضیان تسهیلات بانکی تبعیض بزرگ ایجاد کرده است؛ دسته اول، همان «کارکنان بانک» محسوب می‌شوند و دسته دوم، «مردم و فعالان اقتصادی».

🔺دسته اول، هیچ نیازی به «قرار گرفتن در صف طولانی دریافت وام» ندارند بلکه «پرسنل هر بانک»، می‌تواند در دوره‌های زمانی کوتاه، «وام‌های مختلف بدون نوبت با نرخ سود پایین‌تر از نرخ‌های مصوب» دریافت کند.

🔺اما دسته دوم، باید ماه‌ها انتظار بکشند تا «مشروط به سپرده مبلغ قابل توجه نزد بانک»، بعداز معرفی چند ضامن و ارایه «رسید خرید کالا» یا «خرید خانه»، وام بانکی دریافت کنند.

🔺اخیرا این «خودی و غیرخودی» بانک‌ها در مواجهه با تقاضای تسهیلات، «حادتر» شده است.

🔺به گزارش گروه شبکه‌های اجتماعی روزنامه «دنیای‌اقتصاد»،‌ یک بانک دولتی تخصصی که وظیفه دارد «مهمترین بخش اقتصاد کشور» را از «ابررکود تاریخی» نجات دهد و ماموریت دارد برای این منظور، «مدل‌های جهانی تامین مالی» را بکار بگیرد، ماه‌هاست عملیات «پرداخت تسهیلات به مردم و فعالان اقتصادی این بخش» در تنگنا گذاشته اما «وام‌های ۱۰۰ میلیون تومان به بالا به کارکنانش پرداخت می‌کند».

🔺بررسی‌های «دنیای‌اقتصاد» در این باره حاکی است، این انحراف از ماموریت بانک دولتی تخصصی ریشه در دو موضوع دارد.

🔺علت اول انحراف منابع بانکی، «نرخ سود پایین‌تر از نرخ تورم» است که «عطش وام‌خواهی» را سبب شده است.

🔺کارکنان بانک یا دیگر دریافت‌کنندگان‌ وام بانکی که «خودی» محسوب می‌شوند و به قول معروف از «در پشتی» بانک تسهیلات ارزان دریافت می‌کنند، این وام‌ها را «امتیاز اقتصادی» می‌دانند چون وام با بهای خیلی کمتر از «رقم واقعی» به دست‌شان می‌رسد.

🔺علت دوم، «تبدیل شدن برخی بانک‌های دولتی به شعبه ویژه دولت» است.

🔺وقتی یک‌ بانک به شکل دستوری مامور پرداخت وام برای طرح دولتی می‌شود، اجازه پیدا می‌کند از بانک مرکزی استقراض کند، ادعای کمبود منابع را مطرح کند، از نوآوری برای تامین مالی حرفه‌ای بخش مربوطه سر باز زند و در نهایت، از اعتبارات داده شده برای طرح مربوطه، صرف «وام به کارکنان و خودی‌ها» کند.

🔺هر چند درباره «وام‌پاشی برخی بانک‌های دولتی در میان کارکنان‌شان»، یک نگاه اقتصادی وجود دارد مبنی بر اینکه، «دستمزد پرسنل شعب و کارمندان بانک‌ها بخاطر ریسک‌کاری‌شان، مثل کشورهای مختلف، باید بالا باشد و چون توان پرداخت حقوق ماهانه بالا وجود ندارد، دست به این کار می‌زنند».

🔺اما حتی اگر این مساله یعنی «حقوق پایین» هم مطرح باشد، برای برهم زدن «مناسبت نامتعارف تسهیلات‌دهی بین خودی و غیرخودی»، لازم است تکلیف بانک‌های تخصصی دولتی توسط وزارت اقتصاد و بانک مرکزی روشن شود.

#دنیای‌اقتصاد #بانک #وام #رانت #نرخ_بهره #کارکنان_بانک

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir

از کارکنان خود حفاظت کنید تا آنها از کسب و کار شما حفاظت کنند!

جیسون وارنر؛ کارشناس بازاریابی دیجیتال و مشاور رسانه

🔹حفظ و نگه‌داشت استعدادهای سازمانی هر سال دشوارتر از قبل می‌شود؛ به شکلی که در برخی از صنایع و شرکت‌ها تبدیل به یکی از چند اولویت اصلی کسب و کار شده است.

🔹بسیاری از شرکت‌ها با آنکه حقوق خوبی پرداخت می‌کنند و مسیر شغلی شفاف و محیط کاری خلاقانه دارند، باز هم به سختی می‌توانند کارکنان برتر خود را حفظ کنند.

🔹توجه به اصول انسانی، رشد شخصی، حمایت از مدیران و استفاده از داده‌ها و تکنولوژی در تصمیم‌گیری‌ها، به حس تعلق خاطر کارکنان در سال ۲۰۲۵ کمک می‌کند.

🔹به نظر می‌‌‌رسد که راهکار مشکل کنونی، بازگشت به اصول اولیه است. این مقاله، گام‌‌‌های عملی برای حفظ و پرورش استعدادها و ایجاد کسب و کارهایی بهتر معرفی می‌کند...👇

🔗اینجا بخوانید

#دنیای_اقتصاد #کارکنان #کسب_و_کار

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir

چگونه افرادی با ویژگی های ماکیاولیسم، خودشیفتگی و روان‌پریشی، به راحتی استخدام می شوند؟!

🔹«سه‌گانه تاریک»، ترکیبی از سه ویژگی شخصیتی منفی است: ماکیاولیسم، خودشیفتگی و روان‌پریشی.

🔹افرادی که چنین شخصیت‌هایی دارند، تا حد زیادی در برقراری ارتباط با دیگران دچار مشکل می‌شوند و طیف وسیعی از رفتارهای ناخوشایند را نشان می‌دهند.

🔹این رفتارهای ناخوشایند شامل خشونت، تجاوز، زور یا فریبکاری در محل کار و سوءاستفاده از دیگران می‌شود.

🔹در سال‌های اخیر، تحقیقات فزاینده‌ای درباره این صورت گرفته که چگونه ویژگی‌هایی مانند خودشیفتگی، روان‌پریشی، و ماکیاولیسم بر نتایج محل کار تاثیر منفی می‌گذارند.

🔹خودشیفتگی، با رفتار غیراخلاقی مدیران اجرایی و نیاز به قدرت‌طلبی مرتبط است.

🔹افراد روان‌پریش، سطح مسوولیت‌پذیری شرکتی را کاهش می‌دهند و می‌توانند بر بهره‌وری تاثیر منفی بگذارند.

🔹ماکیاولیسم با کاهش تعهد سازمانی، سرپرستی و کار تیمی همراه است.

👈 اما حتی با وجود این خصوصیات نامطلوب، استخدام شدن این افراد جای تعجب ندارد؛ زیرا آنها بسیاری از ویژگی‌های مطلوب مانند جذابیت، رهبری تیم، جرات‌ورزی و مهارت‌های تاثیرگذار بودن را در خود دارند.

🔺مصاحبه‌ استخدام آنها هم در یک دوره کوتاه انجام می‌شود و ممکن است زمان کافی برای آشکار شدن جنبه‌های تیره این افراد وجود نداشته باشد...👇

🔗برای خواندن متن کامل کلیک کنید

#دنیای_اقتصاد #کارکنان #کارمندان #ویژگی_های_شخصیتی

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir

🔵 چرا کارکنان «دل به کار نمی‌دهند» و فرسوده شده‌اند؟

🔹از هر کسی بپرسند بهترین شرکت برای کار کردن کجاست، احتمالا بلافاصله نام اپل، مایکروسافت و گوگل به ذهن می‌‌رسد.

🔹اما یک رتبه‌‌بندی جدید نشان داده شرکتی که کارکنانش از درآمدشان بسیار راضی هستند، نه در حوزه تکنولوژی است و نه در یکی از شهرهای گران‌قیمت ساحلی واقع شده است.

🔹طبق آخرین تحلیل‌‌ها، شرکت «پی‌‌کام» (Paycom) یک شرکت فعال در حوزه منابع انسانی مستقر در شهر اکلاهما، بهترین شرکت از نظر حقوق و مزایاست.

🔹رتبه‌‌بندی این وب‌سایت بر اساس نظرات ۲۰ میلیون کاربر ناشناس طی یک سال اخیر انجام شده و شرکت‌ها را بر اساس ارزیابی کارکنان از پکیج حقوق و مزایا طبقه‌‌بندی می‌کند، از جمله میزان رضایت آنها از حقوق، افزایش حقوق، پاداش، مزایا و سهام.

🔹اما اوضاع همه جا تا این حد گل و بلبل نیست. بسیاری از کارکنان از شغل خود راضی نیستند و محدودیت گزینه‌‌هایشان برای یافتن یک شغل جدید، باعث پیدایش دورانی شده که موسسه گالوپ نامش را «از هم گسیختگی بزرگ» گذاشته؛ دورانی که در آن کارکنان، به‌خصوص جوان‌‌ترها به شدت از شغل خود ناراضی‌‌اند، دل به کار نمی‌‌دهند و دچار فرسودگی هستند.

🔹طبق نظرسنجی این موسسه در نوامبر ۲۰۲۴، ۵۱‌درصد آمریکایی‌‌ها به فکر پیدا کردن کار جدید بوده‌‌اند. در حال حاضر تنها ۱۸‌درصد از آنها از شغل خود بسیار راضی هستند که این رقم در سال‌های پیش از کرونا ۲۶‌درصد بوده است.

🔹حالا توازن میان کار و زندگی و مزایای بهتر و البته امکان دورکاری برای کارکنان مهم‌تر از قبل شده و عدم‌تناسب میان انتظارات آنها و امکانات شرکت‌ها باعث می‌شود افراد احساس بی‌‌ارزشی کنند و آینده خود را زیر سوال ببرند.

🔹برخی شرکت‌ها در سال‌های اخیر به ناچار هزینه‌‌ها را کاهش داده‌‌اند. در این مواقع معمولا دیواری کوتاه‌‌تر از کارکنان پیدا نمی‌‌کنند و برای کاهش هزینه‌‌ها، صاف می‌‌روند سراغ تعدیل نیروها.

🔹وقتی نیمی از نیروها می‌روند، «بازمانده‌‌ها» باید بار مسوولیت‌‌های آنها را به دوش بکشند. با حجم کار دوبرابر، فرد احساس فرسودگی می‌کند، در حالی که پس از کرونا، انتظارات از کارفرماها افزایش یافته است. این عدم‌تناسب می‌تواند شکاف میان کارکنان و شرکت را عمیق‌‌تر کند.

🔗راه رفع این شکاف چیست؟

#دنیای_اقتصاد #کارکنان #فرسودگی_شغلی

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir

✨ می خواهید کارکنان نسل زد را نگه دارید؟ به «باورهای آنها» آگاه باشید

🔹این روزها بین مسوولان استخدام، این ایده‌‌‌ رواج یافته که کارکنان «جوان» چنین دیدگاه‌‌‌هایی دارند:

👈 ماندن در یک شرکت برای بیش از چند سال، خیلی زیاد است چون با تغییر شرکت، افزایش حقوق بیشتری نصیبت می‌شود.

👈 پاسخ دادن به مشتری‌‌‌ها و شرکا بعد از ساعات کاری یا آخر هفته‌‌‌ها باید اختیاری باشد.

👈 کار کردن در خانه به اندازه کار حضوری خوب است.

👈 کارفرماها نباید انتظار داشته باشند که کارکنان تمام زمان خود را صرف یادگیری شغلشان کنند.

🔹مدیران می‌‌‌توانند هر انتظاری که می‌‌‌خواهند داشته باشند، اما وقتی شرکت‌ها در جذب و حفظ نیروی جدید مشکل دارند، یعنی این رویکرد تا الان جواب نداده است.

🔹پس باید باورهای ساده‌‌‌انگارانه‌‌‌ای را که درباره نسل‌‌‌ها وجود دارد موشکافی کنیم و به دنبال سرنخ‌‌‌هایی بگردیم تا ببینیم چه راه‌حل‌‌‌هایی ممکن است موثر واقع شوند.

🔹ابتدا شرایطی که این جوانان در آن قرار دارند و در حال ساخت مسیر حرفه‌‌‌ای خود هستند را در نظر بگیرید. برای کارفرماهایی که از نسل ایکس هستند، دنیای امروز پرسرعت‌‌‌تر، پر هرج و مرج‌‌‌تر و بخشندگی‌‌‌اش کمتر از دورانی است که آنها وارد بازار کار شدند.

🔹قوانینی که آنها برای پیشرفت و تبدیل شدن به «کارمند ایده‌‌‌آل» یاد گرفتند، با واقعیت‌‌‌ها و اولویت‌‌‌های امروز همخوانی ندارند.

🔹منظور این نیست که چیزهایی که در مورد نسل جدید شنیده‌‌‌ایم نادرستند، بلکه ارزش‌‌‌های نسل جوان هستند که به مرور زمان تکامل یافته‌‌‌اند.

🔹اگر دیدید در حال از دست دادن ایمانتان به نسل‌‌‌های جوان هستید، دو اصل را فراموش نکنید:

۱. پیش‌‌‌فرض‌‌‌ها را زیر سوال ببرید. اگر در جواب «چرا»، بلافاصله جواب دادید: «چون خودم یک جور دیگر بودم»، و خودتان را با آنها مقایسه کردید، بیشتر واکاوی کنید.

۲. چیزهایی را که درباره آنها شنیده‌‌‌اید فراموش کنید و به مشاهدات خودتان از تک تک افراد اتکا کنید.

🔗چرا نسل زد چنین باورهایی دارند؟

#دنیای_اقتصاد #نسل_زد #مدیران #کارکنان #باورها

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir

چرا برخی از مدیران از واگذاری کارها به کارکنان اجتناب می‌‌کنند؟

🔹عوامل متعددی در بی‌‌میلی مدیران نقش دارند: بی‌‌اعتمادی به توانایی‌‌های کارکنان، میل به کنترل اوضاع، کمال‌‌گرایی و ترس از شکست.

🔹اما واگذاری وظایف اگر به‌طور «موثر» انجام شود مزایایی باورنکردنی دارد. این یک هنر است؛ مهارتی ظریف که قابل یادگیری است.

🔹اگر واگذاری کارها برایتان سخت است، بدانید که این رویه، مانع پیشرفت کارهایتان می‌شود. واگذاری، فقط به معنای خلاص شدن از انجام کارها نیست، بلکه به معنای پیشبرد امور، رشد دادن تیم و تمرکز بر مهم‌ترین کارهاست. از کجا باید شروع کنیم؟

🔹اهمیت واگذاری، فراتر از انجام کارها یا داشتن یک تیم پربازده است. واگذاری یعنی تصمیم بگیرید که می‌خواهید زمان، توجه و نهایتا زندگی‌تان را صرف چه چیزی کنید.

🔹به واگذاری به چشم سیستم مدیریت انرژی شخصی خود نگاه کنید. انرژی شما ارزشمندترین منبعتان است و وقتی امور را واگذار می‌‌کنید در واقع دارید آن انرژی را به سمت کاری هدایت می‌‌کنید که در آن، بیشترین تاثیرگذاری را دارید.

✔️ در ادامه، نحوه انجام این کار را بررسی می‌‌کنیم:

🔹عادت‌‌های خودتخریب‌گر را بشناسید
🔹کارهای قابل واگذاری را مشخص کنید
🔹 از کارهای کوچک شروع کنید
🔹آدم‌‌های مناسب را پیدا کنید
🔹مسیر را مشخص کنید، اما آزادی عمل دهید
🔹نظارت کنید، اما مدیریت ذره‌‌بینی نکنید
🔹راهنمایی کنید،گوش دهید و بازخورد بخواهید
🔹فراموش نکنید: پیشروی مهم است نه کمال

🔗جزئیات را اینجا بخوانید

#دنیای_اقتصاد #مدیران #کارکنان #واگذاری_امور

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir

برای مهارت‏‌های کارکنان، نقشه بکشید!

تنها ۱۴ درصد از مدیران کسب‌وکار معتقدند که شرکت آنها از مهارت‌‌های نیروی کار خود به بهترین شکل ممکن استفاده می‌‌کند.

چگونه برای مهارت‌‌های کارکنان نقشه ترسیم کنیم و چگونه از آن به نفع سازمان خود استفاده کنیم؟

ترسیم نقشه مهارت‌‌ها تکنیکی برای شناسایی، ارزیابی و مستندسازی مهارت‌‌های کارکنان در سراسر سازمان است که هدف آن درک توانایی‌‌های کارکنان و ارزش تجاری آنها و همچنین نحوه همسویی این مهارت‌‌ها با نیازهای سازمانی است.

خروجی نهایی این نقشه، یک نمایش بصری یا دیجیتالی از مهارت‌‌های فعلی کارکنان است.

واحد منابع انسانی می‌تواند از فرآیند ترسیم نقشه مهارت‌‌ها برای یک پروژه خاص یا برای نشان دادن مهارت‌‌های کلی نیروی کار و شکاف‌‌های مهارتی استفاده کند.

در نتیجه، توزیع کار، تعیین نیازهای آموزشی، یا استخدام افراد مستعد می‌تواند به شیوه‌‌ای آگاهانه انجام شود.

البته باید بدانیم ترسیم نقشه مهارت‌‌ها با ترسیم نقشه شایستگی‌‌های کارکنان، یکسان نیست... در ادامه بخوانید:

🔗چگونه نقشه‌‌ مهارت‌‌ها را ترسیم کنیم؟
🔗ضعیف‌‌ترین و قوی‌‌ترین مهارت‌‌ها در سازمان، به‌طور کلی کدامند؟

#دنیای_اقتصاد #مدیران #کارکنان #مهارت #تقسیم_نقشه_مهارت

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir

مزایای «اقتصاد شادی» برای کارکنان چیست؟

🔹رهبران سازمانی امروزی دیگر می دانند که «شادی محیط‌‌‌کار»، مزیتی ضروری است و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مشوق شادی، منجر به تیم‌‌‌های کاری قوی‌‌‌تر، افزایش نوآوری و دستیابی به رشد واقعی و پایدار می‌‌‌شود.

🔹در جهانِ پر از تغییر امروز که چابکی، نوآوری و تاب‌‌‌آوری لازمه‌‌‌های موفقیت کسب‌‌‌وکار هستند، مرزهای سنتی بین عملکرد و احساس خوشبختی به سرعت کمرنگ می‌‌‌شوند.

🔹همزمان که مشارکت کارکنان، سلامت روانی و اثربخشی رهبری سازمان اهمیتی بیش از پیش می‌‌‌یابند، تقویت یک فرهنگ کاری مثبت و شادی‌‌‌محور نه فقط یک «مزیت غیرضروری»، بلکه الزامی استراتژیک به شمار می‌‌‌رود.

🔹در این مطلب، از ۵ رهبر سازمانی تاثیرگذار پرسیده‌‌‌ شده که چرا از نظر آنها شادی در محل کار فقط مزیتی برای افراد نیست و به دستاوردی عالی برای کسب‌‌‌وکارها تبدیل شده است.

🔹آنها در پاسخ، مزایای ملموسی از اولویت دادن به افراد نام برده‌‌‌اند که افزایش نرخ نگهداشت استعدادها و تقویت بهره‌‌‌وری فقط نمونه‌‌‌هایی از آن است...👇

🔗اینجا کلیک کنید و بخوانید

#دنیای_اقتصاد #مدیران #کارکنان #اقتصاد_شادی #اهمیت_شادی

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir