Про возвращение на прошлое место работы
Иногда так бывает, что человек уходит из компании за карьерным ростом, деньгами или просто потому, что устал и хочет другой обстановки. Но в какой-то момент понимает, что совершил ошибку и хочет вернуться.
На мой взгляд, фаталити в этом нет, если вы расстались хорошо. Знаю истории, когда люди возвращались спустя месяц, полгода, а иногда и несколько лет и их хорошо принимали обратно.
Но все эти люди, кто хорошо вернулись обратно, обычно соблюдали 3 правила:
1. Поддерживали отношения после ухода. В идеале не только с коллегами, но и с начальниками. А чтобы так было, надо соблюсти правило два.
2. Заранее сообщили, качественно передали дела и/или даже помогли в поиске человека на свое место. Я знаю три кейса, когда люди помогали искать сотрудников на свое место и даже помогали первое время грамотно подходить к задачам. Забавно и закономерно, что все эти люди сейчас топ-менеджеры. А два из них — топ-менеджеры в компаниях, из которых они когда-то уходили, но смогли удачно вернуться. Люди, которые растут наверх не только добросовестно работают, но и добропорядочно уходят.
3. Грамотно объяснили свою мотивацию ухода. Не так, что вы меня все достали и живите тут как хотите, а я пошел, у меня от вас выгорание и вообще вы все болваны, чао. А подготовились к разговору, нормально провели его с руководителем, объяснили профессиональную причину (не надо личных драм) и взяли ответственность за передачу дел.
При таком раскладе вы всегда оставите себе возможность для возвращения. А возвращение в хорошую компанию — иногда лучшее, что может случиться с вашей карьерой ❤️
#поискработы #рост
Иногда так бывает, что человек уходит из компании за карьерным ростом, деньгами или просто потому, что устал и хочет другой обстановки. Но в какой-то момент понимает, что совершил ошибку и хочет вернуться.
На мой взгляд, фаталити в этом нет, если вы расстались хорошо. Знаю истории, когда люди возвращались спустя месяц, полгода, а иногда и несколько лет и их хорошо принимали обратно.
Но все эти люди, кто хорошо вернулись обратно, обычно соблюдали 3 правила:
1. Поддерживали отношения после ухода. В идеале не только с коллегами, но и с начальниками. А чтобы так было, надо соблюсти правило два.
2. Заранее сообщили, качественно передали дела и/или даже помогли в поиске человека на свое место. Я знаю три кейса, когда люди помогали искать сотрудников на свое место и даже помогали первое время грамотно подходить к задачам. Забавно и закономерно, что все эти люди сейчас топ-менеджеры. А два из них — топ-менеджеры в компаниях, из которых они когда-то уходили, но смогли удачно вернуться. Люди, которые растут наверх не только добросовестно работают, но и добропорядочно уходят.
3. Грамотно объяснили свою мотивацию ухода. Не так, что вы меня все достали и живите тут как хотите, а я пошел, у меня от вас выгорание и вообще вы все болваны, чао. А подготовились к разговору, нормально провели его с руководителем, объяснили профессиональную причину (не надо личных драм) и взяли ответственность за передачу дел.
При таком раскладе вы всегда оставите себе возможность для возвращения. А возвращение в хорошую компанию — иногда лучшее, что может случиться с вашей карьерой ❤️
#поискработы #рост
Сначала карьерная стратегия — потом всё остальное
Большинство соискателей думает, что поиск работы начинается с резюме. Главное — резюме сделать, все остальное неважно. Но это вообще не так.
Резюме — это всего лишь маленькая часть бумажной, обязательной работы. Если вы не знаете, куда и кому его отправлять, как его редактировать при отправке, и главное — на какую позицию, в какую индутрию и с каким посылом, то работа над резюме абсолютно бесполезна.
Карьерная стратегия — это база, на которую надстраивается все остальное. Обычно она включает в себя:
1. Анализ вашего текущего опыта: позиции, компании, уже совершенные кросс-функуиональные и кросс-индустриальные переходы, ваши навыки. Очень часто то, что люди пишут в резюме абсолютно не совпадает с тем, что они умеют делать в действительности. И задача хорошего эксперта — понять ядро компетенций клиента. На основе этого ядра и будут выстраиваться варианты.
2. Анализ вариантов. После анализа вашего опыта начинается работа над карьерными вариантами развития.
Варианты зиждятся на вашем текущем опыте, помноженном на реалии рынка. Невозможно из бухгалтера стать продактом за 3 месяца. Невозможно найти работу за 10к долларов удаленно из России на американскую компанию, не будучи ультра-гига-мега девопсом каким-нибудь. Любой, кто будет вам такие стратегии прописывать, шарлатан.
3. Разбор каждого отдельного варианта: перспективы, рост, зарплата, плюсы и минусы. Перспективы анализируются на основе бизнес-контекста: профессия — это производная от бизнеса. Вот почему у любого нормального карьерного эксперта кругозор должен быть не хуже кругозора консультанта McKinsey. И вот почему так мало в Росии хороших карьерных экспертов. Резюмешки делать не равно экспертизой обладать.
Карьерный рост анализируется на основе знаний орг.структур десятков разных компаний в разных индустриях. Без этого знания нельзя предложить клиенту варианты кросс-функциональных переходов.
Зарплаты тут самое простое: надо просто уметь собирать аналитику с рынка (нам, например, в careerspace очень помогает наш собственный джобборд, мы подтягиваем оттуда много данных)
И на основе всего выше перечисленного можно уже размышлять о плюсах и минусах каждого карьерного варианта.
4. После обсуждения вариантов, клиент выбирает направление. И только после этого большого и детального этапа можно аккуратно переходить к тактике, которая включает в себя в том числе резюме.
Все эти шаги в принципе можно сделать самостоятельно. Это будет сложно, долго и, скорее всего, не супер достоверно, но можно. Я как раз расписала алгоритм для того, чтобы у вас была возможность составить ее самостоятельно.
Если же вы хотите карьерную стратегию под ключ, напишите Насте, она расскажет, чем мы можем вам помочь
#поискработы #стратегия
Большинство соискателей думает, что поиск работы начинается с резюме. Главное — резюме сделать, все остальное неважно. Но это вообще не так.
Резюме — это всего лишь маленькая часть бумажной, обязательной работы. Если вы не знаете, куда и кому его отправлять, как его редактировать при отправке, и главное — на какую позицию, в какую индутрию и с каким посылом, то работа над резюме абсолютно бесполезна.
Карьерная стратегия — это база, на которую надстраивается все остальное. Обычно она включает в себя:
1. Анализ вашего текущего опыта: позиции, компании, уже совершенные кросс-функуиональные и кросс-индустриальные переходы, ваши навыки. Очень часто то, что люди пишут в резюме абсолютно не совпадает с тем, что они умеют делать в действительности. И задача хорошего эксперта — понять ядро компетенций клиента. На основе этого ядра и будут выстраиваться варианты.
2. Анализ вариантов. После анализа вашего опыта начинается работа над карьерными вариантами развития.
Варианты зиждятся на вашем текущем опыте, помноженном на реалии рынка. Невозможно из бухгалтера стать продактом за 3 месяца. Невозможно найти работу за 10к долларов удаленно из России на американскую компанию, не будучи ультра-гига-мега девопсом каким-нибудь. Любой, кто будет вам такие стратегии прописывать, шарлатан.
3. Разбор каждого отдельного варианта: перспективы, рост, зарплата, плюсы и минусы. Перспективы анализируются на основе бизнес-контекста: профессия — это производная от бизнеса. Вот почему у любого нормального карьерного эксперта кругозор должен быть не хуже кругозора консультанта McKinsey. И вот почему так мало в Росии хороших карьерных экспертов. Резюмешки делать не равно экспертизой обладать.
Карьерный рост анализируется на основе знаний орг.структур десятков разных компаний в разных индустриях. Без этого знания нельзя предложить клиенту варианты кросс-функциональных переходов.
Зарплаты тут самое простое: надо просто уметь собирать аналитику с рынка (нам, например, в careerspace очень помогает наш собственный джобборд, мы подтягиваем оттуда много данных)
И на основе всего выше перечисленного можно уже размышлять о плюсах и минусах каждого карьерного варианта.
4. После обсуждения вариантов, клиент выбирает направление. И только после этого большого и детального этапа можно аккуратно переходить к тактике, которая включает в себя в том числе резюме.
Все эти шаги в принципе можно сделать самостоятельно. Это будет сложно, долго и, скорее всего, не супер достоверно, но можно. Я как раз расписала алгоритм для того, чтобы у вас была возможность составить ее самостоятельно.
Если же вы хотите карьерную стратегию под ключ, напишите Насте, она расскажет, чем мы можем вам помочь
#поискработы #стратегия
Какие бывают стратегии поиска работы 📈
Победила в опросе (неожиданно) эта тема, поэтому с нее и начнем. Глобально есть два подхода к поиску работы. Внтури них есть несколько подвидов.
1. Холодный поиск. Он включает в себя:
→ Отклики на джоббордах
→ Отклики на карьерных сайтах компаний
→ Прямой выход на рекрутеров из целевого списка компаний
→ Прямой выход на нанимающих менеджеров из целевого списка компаний
→ Пассивный поиск (размещение резюме и ожидание предложений от компаний)
2. Теплый поиск. Он включает в себя:
→ Поиск по рекомендациям (например, от бывших коллег)
→ Поиск через рекрутинговое агентство (фактически рекрутер — ваш реферал)
→ Выход на знакомых нанимающих менеджеров/рекрутеров (например, вы когда-то общались по другой вакансии, но по какой-то причине не сложилось)
Надо сказать, что хорошая стратегия — это комбинированная стратегия. Притом комбинированная не значит, что надо использовать одновременно все подвиды. Иногда это контрпродуктивно.
Например, нет смысла искать работу через рекрутинговые агентства и тратить на это время, если вы джун сразу после вуза. А вот если вы инженер с редким опытом, то почему бы и нет. Рекрутинговые агентства скорее всего все равно не найдут вам работу (чисто статистика), но ради запасного варианта, почему нет.
Точно так же нет смысла большому топу искать работу на джоббордах. А вот познакомиться с executive search компаниями стоило бы точно. И точно стоило бы поднять весь свой наработанный за десятки лет нетворк и плотно по нему пройтись.
Ставьте 🔥, если раскрыть каждый из подвидов поглубже и с алгоритмами.
#поискработы
Победила в опросе (неожиданно) эта тема, поэтому с нее и начнем. Глобально есть два подхода к поиску работы. Внтури них есть несколько подвидов.
1. Холодный поиск. Он включает в себя:
→ Отклики на джоббордах
→ Отклики на карьерных сайтах компаний
→ Прямой выход на рекрутеров из целевого списка компаний
→ Прямой выход на нанимающих менеджеров из целевого списка компаний
→ Пассивный поиск (размещение резюме и ожидание предложений от компаний)
2. Теплый поиск. Он включает в себя:
→ Поиск по рекомендациям (например, от бывших коллег)
→ Поиск через рекрутинговое агентство (фактически рекрутер — ваш реферал)
→ Выход на знакомых нанимающих менеджеров/рекрутеров (например, вы когда-то общались по другой вакансии, но по какой-то причине не сложилось)
Надо сказать, что хорошая стратегия — это комбинированная стратегия. Притом комбинированная не значит, что надо использовать одновременно все подвиды. Иногда это контрпродуктивно.
Например, нет смысла искать работу через рекрутинговые агентства и тратить на это время, если вы джун сразу после вуза. А вот если вы инженер с редким опытом, то почему бы и нет. Рекрутинговые агентства скорее всего все равно не найдут вам работу (чисто статистика), но ради запасного варианта, почему нет.
Точно так же нет смысла большому топу искать работу на джоббордах. А вот познакомиться с executive search компаниями стоило бы точно. И точно стоило бы поднять весь свой наработанный за десятки лет нетворк и плотно по нему пройтись.
Ставьте 🔥, если раскрыть каждый из подвидов поглубже и с алгоритмами.
#поискработы
Про тестовые задания ✏️
Тестовые — это отличная история. И не только для работодателя, но и для соискателя. Понимаю, что некоторые соикатели тестовые хейтят (фиг ли я тут должен время тратить), но считаю, что очень зря. По тому, какое тестовое вам дают, как поставлена задача, как отвечают на ваши вопросы и сколько времени занимает его выполнение, можно сказать о компании очень многое.
Точно так же и для работодателя. Тестовое проверяет не всегда и не только хард навыки человека. Как человек оформляет тестовое? Как работает с дедлайнами? Насколько вдумчиво читал задание? Какие уточняющие вопросы задал? Мы, например, скорее наймем аккуратного, системного, въедливого человека, которому чуть не хватает хардов, чем человека с сильными хардами, но со слабым всем остальным.
Вопрос только в том, что тестовые должны быть адекватными. Вот несколько правил, которых, на мой взгляд, стоит придерживаться, если вы работодатель (мы в careerspace их сами придерживаемся при найме сотрудников):
1. Ставьте тестовое после первых звонков. В идеале после звонка с нанимающим менеджером, но хотя бы после звонка с рекрутером. Предлагать тестовое на отклике можно только тогда, когда у вас на позицию по 200-300 откликов. Тогда тут вопросов нет, воронка огромная, да начнутся голодные игры.
2. Идеальное тестовое должно занимать не больше 2 часов для джуна, 3-4 часов для мидла и 5-6 часов для синьора/хэда.
3. Если тестовое занимает больше 6 часов времени, платите за него. Либо не давайте такие большие тестовые. Время любого человека стоит денег.
Кстати, если вы думаете, что тестовые — это удел джунов, то я вас разочарую. На самом деле, их дают и самым топам всех топов. Просто выглядят они не как «посчитайте вот эти показатели, используя такие-то данные», а как «предложите стратегию развития бизнес-юнита на ближайшие три года и защитите ее перед СД». Ну, и топам за тестовые не платят, конечно, потому что уровень позиции и ставки совсем иные.
4. По тестовому всегда должна быть обратная связь. Не надо расписывать два листа A4, но объясните кандидату базовые вещи, которые вам понравились и не понравились в его тестовом. Это про уважение. Вам ведь тоже не нравится, когда кандидат внезапно испаряется после интервью.
Если компания хорошо с вами общается, делайте тестовые.
Если вы хорошая компания, то давайте кандидатам нормальные тестовые.
#поискработы
Тестовые — это отличная история. И не только для работодателя, но и для соискателя. Понимаю, что некоторые соикатели тестовые хейтят (фиг ли я тут должен время тратить), но считаю, что очень зря. По тому, какое тестовое вам дают, как поставлена задача, как отвечают на ваши вопросы и сколько времени занимает его выполнение, можно сказать о компании очень многое.
Точно так же и для работодателя. Тестовое проверяет не всегда и не только хард навыки человека. Как человек оформляет тестовое? Как работает с дедлайнами? Насколько вдумчиво читал задание? Какие уточняющие вопросы задал? Мы, например, скорее наймем аккуратного, системного, въедливого человека, которому чуть не хватает хардов, чем человека с сильными хардами, но со слабым всем остальным.
Вопрос только в том, что тестовые должны быть адекватными. Вот несколько правил, которых, на мой взгляд, стоит придерживаться, если вы работодатель (мы в careerspace их сами придерживаемся при найме сотрудников):
1. Ставьте тестовое после первых звонков. В идеале после звонка с нанимающим менеджером, но хотя бы после звонка с рекрутером. Предлагать тестовое на отклике можно только тогда, когда у вас на позицию по 200-300 откликов. Тогда тут вопросов нет, воронка огромная, да начнутся голодные игры.
2. Идеальное тестовое должно занимать не больше 2 часов для джуна, 3-4 часов для мидла и 5-6 часов для синьора/хэда.
3. Если тестовое занимает больше 6 часов времени, платите за него. Либо не давайте такие большие тестовые. Время любого человека стоит денег.
Кстати, если вы думаете, что тестовые — это удел джунов, то я вас разочарую. На самом деле, их дают и самым топам всех топов. Просто выглядят они не как «посчитайте вот эти показатели, используя такие-то данные», а как «предложите стратегию развития бизнес-юнита на ближайшие три года и защитите ее перед СД». Ну, и топам за тестовые не платят, конечно, потому что уровень позиции и ставки совсем иные.
4. По тестовому всегда должна быть обратная связь. Не надо расписывать два листа A4, но объясните кандидату базовые вещи, которые вам понравились и не понравились в его тестовом. Это про уважение. Вам ведь тоже не нравится, когда кандидат внезапно испаряется после интервью.
Если компания хорошо с вами общается, делайте тестовые.
Если вы хорошая компания, то давайте кандидатам нормальные тестовые.
#поискработы
Как понять, что это очень плохая компания? Покажите этот пост вашим детям, братьям и сестрам.
Большинство сомнительных компаний обладает схожими чертами:
1. Огромный разброс внутри зарплатной вилки. Нормально, когда в вакансии есть фикс и бонус. Ненормально, когда фикс 10к рублей, а все остальное — бонусы. Ненормально когда фикса нет вообще. А так же ненормально, когда разброс вилки указан условно от 100к до 1 млн. рублей. Это звоночек.
2. Странные фразы и просьбы в вакансиях. Например, капсом и огромным количеством восклицательных знаков написано что-то типа «!!!ОБЯЗАТЕЛЬНО!!! прикрепите вашу фотографию к отклику!!!». Описание вакансии — это тоже демонстрация культуры компании. И заполнял эту вакансию конкретный рекрутер. А значит вам потом с ним/ней еще созваниваться. Я бы сто раз подумала, надо ли 😅
3. Непонятно, что именно нужно будет делать. Скорее всего, тот, кто составлял вакансию тоже не знает, что вы должны будете делать. И ладно, если ее составил рекрутер, который не является профи в вашей области, это не так страшно. Страшно, если ее составил ваш будущий руководитель.
А еще страшнее, если это сделано нарочно. Так иногда делают серые, криминальные структуры. У них, кстати, вполне могут быть галочки проверенных работдателей, гы.
4. Особенно напрягитесь, если не требуется никакого опыта, «работа проще простого», а вилка 150-200к. Поздравляю, вы откликаетесь на скам. Но скам — это тоже не самое страшное, есть ситуации пострашнее. Студенты, к вам обращаюсь особенно! Рассказываю.
Среднего размера город на Дальнем Востоке. Парень приходит устраиваться на работу в хорошую компанию с красивым офисом и яркой табличкой на входе, у компании даже отзывы сотрудников хорошие есть в интернетах. Компания занимается рыболовством, ищет людей на вахтовую работу в море: в основном ловить рыбу и крабов. Опыта никакого не требуется, всему научим, платим 300к за вахту (45 дней).
Человек подписывает договор с якобы реальной компанией, выходит на вахту и ближайшие три месяца работает за еду на корабле и подвергается систематическим избиениям. На борту с ним еще 15-20 человек в такой же ситуации. Когда толку от него уставшего и побитого становится немного, высаживают на берегу, советуют помалкивать и благодарить, что остался живым.
Парень идет в офис компании, в которую он якобы устраивался и видит, что офис закрыт, свет не горит, таблички не висит.
Историй таких много в разных индустриях. Конечно, большинство из них связаны с низко квалифицированной работой. Поэтому еще раз обращаю особое внимание молодых соискателей на такие вакансии. Если что-то слишком хорошо звучит, значит где-то есть подвох.
Студенческая бедность, как простуда, всегда проходит. А вот погоня за шальными деньгами может вам всю жизнь поломать.
#поискработы
Большинство сомнительных компаний обладает схожими чертами:
1. Огромный разброс внутри зарплатной вилки. Нормально, когда в вакансии есть фикс и бонус. Ненормально, когда фикс 10к рублей, а все остальное — бонусы. Ненормально когда фикса нет вообще. А так же ненормально, когда разброс вилки указан условно от 100к до 1 млн. рублей. Это звоночек.
2. Странные фразы и просьбы в вакансиях. Например, капсом и огромным количеством восклицательных знаков написано что-то типа «!!!ОБЯЗАТЕЛЬНО!!! прикрепите вашу фотографию к отклику!!!». Описание вакансии — это тоже демонстрация культуры компании. И заполнял эту вакансию конкретный рекрутер. А значит вам потом с ним/ней еще созваниваться. Я бы сто раз подумала, надо ли 😅
3. Непонятно, что именно нужно будет делать. Скорее всего, тот, кто составлял вакансию тоже не знает, что вы должны будете делать. И ладно, если ее составил рекрутер, который не является профи в вашей области, это не так страшно. Страшно, если ее составил ваш будущий руководитель.
А еще страшнее, если это сделано нарочно. Так иногда делают серые, криминальные структуры. У них, кстати, вполне могут быть галочки проверенных работдателей, гы.
4. Особенно напрягитесь, если не требуется никакого опыта, «работа проще простого», а вилка 150-200к. Поздравляю, вы откликаетесь на скам. Но скам — это тоже не самое страшное, есть ситуации пострашнее. Студенты, к вам обращаюсь особенно! Рассказываю.
Среднего размера город на Дальнем Востоке. Парень приходит устраиваться на работу в хорошую компанию с красивым офисом и яркой табличкой на входе, у компании даже отзывы сотрудников хорошие есть в интернетах. Компания занимается рыболовством, ищет людей на вахтовую работу в море: в основном ловить рыбу и крабов. Опыта никакого не требуется, всему научим, платим 300к за вахту (45 дней).
Человек подписывает договор с якобы реальной компанией, выходит на вахту и ближайшие три месяца работает за еду на корабле и подвергается систематическим избиениям. На борту с ним еще 15-20 человек в такой же ситуации. Когда толку от него уставшего и побитого становится немного, высаживают на берегу, советуют помалкивать и благодарить, что остался живым.
Парень идет в офис компании, в которую он якобы устраивался и видит, что офис закрыт, свет не горит, таблички не висит.
Историй таких много в разных индустриях. Конечно, большинство из них связаны с низко квалифицированной работой. Поэтому еще раз обращаю особое внимание молодых соискателей на такие вакансии. Если что-то слишком хорошо звучит, значит где-то есть подвох.
Студенческая бедность, как простуда, всегда проходит. А вот погоня за шальными деньгами может вам всю жизнь поломать.
#поискработы
Как правильно напоминать о себе рекрутерам?
Допустим, вы уже знаете, что для того, чтобы найти хорошую работу, вам надо составить табличку целевых компаний, отслеживать статусы по позициям, писать грамотные сопроводительные, подправлять саммари и резюме — в общем, всё то, что мы делаем за вас в карьерной поддержке.
Но мало, кто придает значение такой штуке, как правильное напоминание о себе — рекрутеру, агентству или нанимающему менеджеру. И еще меньше кандидатов умеют писать эти напоминалки качественно.
Поэтому сделала для вас гайд, как правильно напоминать о себе (и когда):
1. Первое напоминание делается после интервью. Вы благодарите вашего собеседника за интервью и договариваетесь о том, когда снова выйдете на связь.
Например: Елена, большое спасибо за нашу встречу! Был рад познакомиться с вами и обсудить мой опыт в контексте задач компании N 🙂 Буду ждать от вас обратной связи. Иван
2. Далее напоминание можно сделать через 1-1.5 недели, если после предыдущего интервью к вам не вернулись с обратной связью.
Например: Елена, добрый день! Это Иван Иванов, у нас с вами было интервью на позицию N. Хотел бы узнать, есть ли обратная связь по моей кандидатуре) Хорошего дня!
3. В случае отказа. Даже если вам отказали по позиции, оставьте о себе хорошее впечатление. Поблагодарите за знакомство и попросите обратную связь.
Например: Елена, понял вас, спасибо, что вернулись с обратной связью. В любом случае был рад познакомиться с вами и с компанией) Если вы сможете поделиться со мной чуть более подробной обратной связью, буду вам признателен. Очень ценю обратную связь от компаний, это помогает развиваться)
На русскоязычном рынке такие фоллоу-апы, к сожалению, редкость. На зарубежном — чуть получше. Так что особенно обратите на них внимание, если ищите работу за границей, это гигиена в общении с компаниями.
#поискработы
Допустим, вы уже знаете, что для того, чтобы найти хорошую работу, вам надо составить табличку целевых компаний, отслеживать статусы по позициям, писать грамотные сопроводительные, подправлять саммари и резюме — в общем, всё то, что мы делаем за вас в карьерной поддержке.
Но мало, кто придает значение такой штуке, как правильное напоминание о себе — рекрутеру, агентству или нанимающему менеджеру. И еще меньше кандидатов умеют писать эти напоминалки качественно.
Поэтому сделала для вас гайд, как правильно напоминать о себе (и когда):
1. Первое напоминание делается после интервью. Вы благодарите вашего собеседника за интервью и договариваетесь о том, когда снова выйдете на связь.
Например: Елена, большое спасибо за нашу встречу! Был рад познакомиться с вами и обсудить мой опыт в контексте задач компании N 🙂 Буду ждать от вас обратной связи. Иван
2. Далее напоминание можно сделать через 1-1.5 недели, если после предыдущего интервью к вам не вернулись с обратной связью.
Например: Елена, добрый день! Это Иван Иванов, у нас с вами было интервью на позицию N. Хотел бы узнать, есть ли обратная связь по моей кандидатуре) Хорошего дня!
3. В случае отказа. Даже если вам отказали по позиции, оставьте о себе хорошее впечатление. Поблагодарите за знакомство и попросите обратную связь.
Например: Елена, понял вас, спасибо, что вернулись с обратной связью. В любом случае был рад познакомиться с вами и с компанией) Если вы сможете поделиться со мной чуть более подробной обратной связью, буду вам признателен. Очень ценю обратную связь от компаний, это помогает развиваться)
На русскоязычном рынке такие фоллоу-апы, к сожалению, редкость. На зарубежном — чуть получше. Так что особенно обратите на них внимание, если ищите работу за границей, это гигиена в общении с компаниями.
#поискработы
Почему сайты-отзовики бесполезны в поиске работы?
Вы наверняка хотя бы раз в жизни заходили на сайт-отзовик, чтобы почитать комментарии про компанию, куда собирались устраиваться на работу.
Если нет, то вы избежали портала в ад. На абсолютно любую, даже объективно классную компанию вы найдете там такое количество треша, что разочаруетесь во всех работодателях на всю жизнь.
Так и правильно, скажете вы, надо ж знать, к чему быть готовым. Эти ваши работодатели, проклятые капиталисты, только и хотят затащить меня в рабские условия труда и эксплуатировать бесконечно!
Ну, не все так просто, конечно. Давайте коротко разберемся:
1. На чем зарабатывают отзовики? Можно зарабатывать на рекламе, конечно. Но на рекламе далеко не уедешь (сайт с космическим для России MAU в 5 млн на рекламе заработает 1.5-2 млн рублей в месяц, что копейки).
То ли дело — регулярно брать денег с работодателя, про которого написали много треша пользователи с никами Аноним876590. Просто намекнуть ему, мол смотри, как много про тебя льется, не хочешь себе аккаунт завести и отвечать на комментарии пользователей? А еще мы там это, почистим всякую ерунду, что конкуренты про тебя пришли-настрочили, что думаешь?
2. Мы (люди) никогда не пишем хорошее. Вы замечали за собой, что если вам понравился какой-то продукт или сервис, то вы воспринимаете это как данность? Ну, работает компания, как часы, ну молодец, приду еще, может. Какой силы должен быть уровень мотивации и благодарности у человека, чтобы пойти и написать положительный отзыв?
То ли дело, если нам что-то не понравилось. Уууу, хана всем. Поэтому на сайтах-отзовиках огромный перекос в негатив по любому продукту, компании или сервису. Обиженный и расстроенный человек скорее всего в разы преувеличит масштаб проблемы. А мы с вами, читая его отзыв, воспримем всё за чистую монету и охренеем от ужаса. Где же тут объективность тогда.
3. Плохие отзывы заставляют компании покупать отзывы и рейтинги. Компания смотрит на всё это и думает, да какого черта? Если отзовикам выгодно не модерировать свой контент, то я пойду и закуплю фигову тучу липовых отзывов про то, какой я хороший. Ну, и куплю доступ, чтобы ответить тем, кто уже меня закидал какашками.
А теперь следите за руками:
→ люди в 99% пишут только плохие отзывы + конкуренты заказывают тонну 💩 друг на друга
→ сайты-отзовики не модерируют отзывы своих пользователей, потому что им невыгодно: компания придет исправлять ситуацию и заплатит денег
→ компания закупает тонны хороших отзывов, чтобы перебить плохие отзывы
Круг замкнулся. Нормальные компании закупят такие отзывы, что вы никогда не поймете, что этот отзыв купленный (можете погуглить отзывы на эдтех продукты, например, и разобраться, где липа, а где нет).
Когда вы идёте на сайты-отзовики, вы планируете найти объективные плюсы и минусы компаний, куда собеседуетесь. Вы их там не найдете: там либо будут купленные хорошие отзывы, либо гротескные и однобокие негативные.
Если правда хотите понять, стоит ли работать в этой компании, надо пользоваться другими инструментами. Они посложнее, зато в 100 раз надежнее.
Если интересно, какие это инструменты, ставьте 🔥, напишу пост.
#поискработы
Вы наверняка хотя бы раз в жизни заходили на сайт-отзовик, чтобы почитать комментарии про компанию, куда собирались устраиваться на работу.
Если нет, то вы избежали портала в ад. На абсолютно любую, даже объективно классную компанию вы найдете там такое количество треша, что разочаруетесь во всех работодателях на всю жизнь.
Так и правильно, скажете вы, надо ж знать, к чему быть готовым. Эти ваши работодатели, проклятые капиталисты, только и хотят затащить меня в рабские условия труда и эксплуатировать бесконечно!
Ну, не все так просто, конечно. Давайте коротко разберемся:
1. На чем зарабатывают отзовики? Можно зарабатывать на рекламе, конечно. Но на рекламе далеко не уедешь (сайт с космическим для России MAU в 5 млн на рекламе заработает 1.5-2 млн рублей в месяц, что копейки).
То ли дело — регулярно брать денег с работодателя, про которого написали много треша пользователи с никами Аноним876590. Просто намекнуть ему, мол смотри, как много про тебя льется, не хочешь себе аккаунт завести и отвечать на комментарии пользователей? А еще мы там это, почистим всякую ерунду, что конкуренты про тебя пришли-настрочили, что думаешь?
2. Мы (люди) никогда не пишем хорошее. Вы замечали за собой, что если вам понравился какой-то продукт или сервис, то вы воспринимаете это как данность? Ну, работает компания, как часы, ну молодец, приду еще, может. Какой силы должен быть уровень мотивации и благодарности у человека, чтобы пойти и написать положительный отзыв?
То ли дело, если нам что-то не понравилось. Уууу, хана всем. Поэтому на сайтах-отзовиках огромный перекос в негатив по любому продукту, компании или сервису. Обиженный и расстроенный человек скорее всего в разы преувеличит масштаб проблемы. А мы с вами, читая его отзыв, воспримем всё за чистую монету и охренеем от ужаса. Где же тут объективность тогда.
3. Плохие отзывы заставляют компании покупать отзывы и рейтинги. Компания смотрит на всё это и думает, да какого черта? Если отзовикам выгодно не модерировать свой контент, то я пойду и закуплю фигову тучу липовых отзывов про то, какой я хороший. Ну, и куплю доступ, чтобы ответить тем, кто уже меня закидал какашками.
А теперь следите за руками:
→ люди в 99% пишут только плохие отзывы + конкуренты заказывают тонну 💩 друг на друга
→ сайты-отзовики не модерируют отзывы своих пользователей, потому что им невыгодно: компания придет исправлять ситуацию и заплатит денег
→ компания закупает тонны хороших отзывов, чтобы перебить плохие отзывы
Круг замкнулся. Нормальные компании закупят такие отзывы, что вы никогда не поймете, что этот отзыв купленный (можете погуглить отзывы на эдтех продукты, например, и разобраться, где липа, а где нет).
Когда вы идёте на сайты-отзовики, вы планируете найти объективные плюсы и минусы компаний, куда собеседуетесь. Вы их там не найдете: там либо будут купленные хорошие отзывы, либо гротескные и однобокие негативные.
Если правда хотите понять, стоит ли работать в этой компании, надо пользоваться другими инструментами. Они посложнее, зато в 100 раз надежнее.
Если интересно, какие это инструменты, ставьте 🔥, напишу пост.
#поискработы
Не существует никакой секретной базы вакансий 👹
Время от времени нам приходят запросы в карьерную поддержку на «секретные»/«закрытые»/«для своих»/подставить нужное вакансии.
Меня эта конспирология порядком достала, поэтому я решила написать этот пост и объяснить, почему никаких «секретных вакансий» и «особого банка позиций» не существует (по крайней мере для 99% соискателей).
1. Компании ищут сотрудников всеми доступными способами. Они выкладывают вакансии на джобборды, спрашивают рекомендации у знакомых, нанимают рекрутинговые агентства (и не одно, а сразу несколько).
Задача компании — собрать максимально большую воронку кандидатов на входе, чтобы потом было из чего выбирать.
Все секретные вакансии» давно размещены на careerspace, hh, хабре и других джоббордах, а так же на карьерном сайте компании. Эти же «секретные вакансии» отданы рекрутинговым агентствам на аутсорс, если компания сама не справляется с поиском (например, рук не хватает).
Кстати, рекрутинговые агентства, как мы помним, работают без предоплаты, поэтому компания-заказчик может спокойно работать сразу с двумя-тремя агентствами. Кто быстрее закроет, того и тапки (то есть деньги за закрытую вакансию).
Поэтому рекрутинговое агентство помимо всего прочего еще и от себя размещает эти вакансии на джоббордах, чтобы быстрее собрать побольше кандидатов, выбрать подходящего и представить клиенту быстрее конкурентов.
2. Когда вам говорят фразу по типу «мы по мега-ультра-закрытой базе сделаем рассылку вашего резюме за стоимость N» — бегите. Я знаю, как делаются эти рассылки, потому что клиенты таких вот консультантов потом приходят к нам и рассказывают, как их надурили.
Ваше резюме скопом вместе с другими такими же заплатившими отправляется рекрутерам на стороне компаний, с которыми консультант, которому вы заплатили денег, когда-то где-то пересекался.
Это рандомная рассылка. Она не несет никакой ценности ни соискателю, ни инхаус рекрутеру. Более того, рекрутеров такое обычно нещадно бесит. Почему?
Потому что, если соискатель заплатил некоему консультанту за эту рассылку и консультант отправил эти резюме одним и тем же письмом всем своим знакомым рекрутерам (не шучу, это реальные истории), это еще вовсе не значит, что это сильные соискатели и кандидаты. И у инхаус рекрутера возникает резонный вопрос: ты нахрена мне шлешь всё подряд?
3. Да, бывают замены текущих сотрудников и конфиденциальные поиски. Но есть пара но: 1) таких поисков крайне мало в общей массе позиций 2) в основном они происходят на топ оф зэ топ грейдах. Например, такое встречается на уровне вицпрезов и генеральных директоров крупных компаний или активов. Да, тут бывает ситуация, когда человеку на очень высокой позиции надо быстро и без шума найти замену. Ставки высоки.
Тогда в бой идут дорогущие executive search консультанты, которые могут сделать 40-50 звонков за день своим знакомым топам-кандидатам, когда клиенту очень надо, и вывести человека за 1-2 недели на новое место. Такие истории действительно есть. И работают такие ребята только по солидной предоплате и на праве эксклюзивности: ты работаешь только со мной, и ни с каким другим подрядчиком. Иначе ищи сам.
Так вот, чтобы попасть в поле зрения таких людей, надо быть минимум на позиции CEO-2 какого-нибудь крупного, известного актива, а по-хорошему CEO-1 и выше.
Тогда да, можно сказать, что о паре-тройке секретных вакансий в год вы, может быть, на этом уровне узнаете (если вас сочтут достаточно хорошим вариантом).
К чему я: все нужные вакансии уже находятся в открытом доступе. Проблема в другом:
→ эти вакансии надо найти, прошерстив кучу разных источников,
→ надо сделать реально нормальное резюме: есть стандарты, им надо следовать
→ найти ЛПР-а по по вакансии или
→ правильно и грамотно откликнуться на джобборде (чего не делает 80% кандидатов), описав свои проекты и достижения под конкретную компанию.
Вот это ⬆️ выводит вас на интервью и дальше, если все ок, на оффер.
Всё гениальное лежит на поверхности, но требует усилий и терпения. Верить в волшебную таблетку и секретные вакансии проще, это факт.
#поискработы
Время от времени нам приходят запросы в карьерную поддержку на «секретные»/«закрытые»/«для своих»/подставить нужное вакансии.
Меня эта конспирология порядком достала, поэтому я решила написать этот пост и объяснить, почему никаких «секретных вакансий» и «особого банка позиций» не существует (по крайней мере для 99% соискателей).
1. Компании ищут сотрудников всеми доступными способами. Они выкладывают вакансии на джобборды, спрашивают рекомендации у знакомых, нанимают рекрутинговые агентства (и не одно, а сразу несколько).
Задача компании — собрать максимально большую воронку кандидатов на входе, чтобы потом было из чего выбирать.
Все секретные вакансии» давно размещены на careerspace, hh, хабре и других джоббордах, а так же на карьерном сайте компании. Эти же «секретные вакансии» отданы рекрутинговым агентствам на аутсорс, если компания сама не справляется с поиском (например, рук не хватает).
Кстати, рекрутинговые агентства, как мы помним, работают без предоплаты, поэтому компания-заказчик может спокойно работать сразу с двумя-тремя агентствами. Кто быстрее закроет, того и тапки (то есть деньги за закрытую вакансию).
Поэтому рекрутинговое агентство помимо всего прочего еще и от себя размещает эти вакансии на джоббордах, чтобы быстрее собрать побольше кандидатов, выбрать подходящего и представить клиенту быстрее конкурентов.
2. Когда вам говорят фразу по типу «мы по мега-ультра-закрытой базе сделаем рассылку вашего резюме за стоимость N» — бегите. Я знаю, как делаются эти рассылки, потому что клиенты таких вот консультантов потом приходят к нам и рассказывают, как их надурили.
Ваше резюме скопом вместе с другими такими же заплатившими отправляется рекрутерам на стороне компаний, с которыми консультант, которому вы заплатили денег, когда-то где-то пересекался.
Это рандомная рассылка. Она не несет никакой ценности ни соискателю, ни инхаус рекрутеру. Более того, рекрутеров такое обычно нещадно бесит. Почему?
Потому что, если соискатель заплатил некоему консультанту за эту рассылку и консультант отправил эти резюме одним и тем же письмом всем своим знакомым рекрутерам (не шучу, это реальные истории), это еще вовсе не значит, что это сильные соискатели и кандидаты. И у инхаус рекрутера возникает резонный вопрос: ты нахрена мне шлешь всё подряд?
3. Да, бывают замены текущих сотрудников и конфиденциальные поиски. Но есть пара но: 1) таких поисков крайне мало в общей массе позиций 2) в основном они происходят на топ оф зэ топ грейдах. Например, такое встречается на уровне вицпрезов и генеральных директоров крупных компаний или активов. Да, тут бывает ситуация, когда человеку на очень высокой позиции надо быстро и без шума найти замену. Ставки высоки.
Тогда в бой идут дорогущие executive search консультанты, которые могут сделать 40-50 звонков за день своим знакомым топам-кандидатам, когда клиенту очень надо, и вывести человека за 1-2 недели на новое место. Такие истории действительно есть. И работают такие ребята только по солидной предоплате и на праве эксклюзивности: ты работаешь только со мной, и ни с каким другим подрядчиком. Иначе ищи сам.
Так вот, чтобы попасть в поле зрения таких людей, надо быть минимум на позиции CEO-2 какого-нибудь крупного, известного актива, а по-хорошему CEO-1 и выше.
Тогда да, можно сказать, что о паре-тройке секретных вакансий в год вы, может быть, на этом уровне узнаете (если вас сочтут достаточно хорошим вариантом).
К чему я: все нужные вакансии уже находятся в открытом доступе. Проблема в другом:
→ эти вакансии надо найти, прошерстив кучу разных источников,
→ надо сделать реально нормальное резюме: есть стандарты, им надо следовать
→ найти ЛПР-а по по вакансии или
→ правильно и грамотно откликнуться на джобборде (чего не делает 80% кандидатов), описав свои проекты и достижения под конкретную компанию.
Вот это ⬆️ выводит вас на интервью и дальше, если все ок, на оффер.
Всё гениальное лежит на поверхности, но требует усилий и терпения. Верить в волшебную таблетку и секретные вакансии проще, это факт.
#поискработы
Три жирных красных флага 🚩, что вам пора бежать с этой работы
1. У вас нет никаких карьерных целей в текущей компании. Вы не хотите повышения и не понимаете, как это повышение может произойти. Наконец, у вас нет даже финансовой цели на текущем месте — условно зарабатывать на X больше.
Карьерные цели помогают определить пул навыков, которые нужно приобрести или улучшить. Без целей вы топчетесь на одном и том же профессиональном уровне. И это большой красный флаг.
2. Физическое и ментальное истощение не уходит даже после длительного отпуска. Понятно, что истощение может приносить не только работа, но еще куча семейных и бытовых факторов.
Но если вы постоянно не восстанавливаетесь, вариантов два: либо вы не умеете отдыхать (очень многие из нас не умеют этого делать), либо у вас преддепрссивное состояние, которое надо срочно купировать.
3. В компании нет никого, на кого вы хотели бы равняться. Для меня это самый важный показатель. Мы растем только тогда, когда есть кто-то, на кого можно равняться. История такая же, как в детстве: мы смотрим на супергероев и хотим быть на них похожими, обладать их супер-способностями.
Этот же механизм работает в карьере. Всегда есть кто-то, кто круче нас и нам хочется быть таким же крутым, как он/она. Это нормально, от этого строятся все программы менторства. И если внутри компании нет такого руководителя или коллеги (хотя бы одного!), вы точно не там, где надо.
Бывают и флажки поменьше, но на мой взгляд, эти самые критичные.
#поискработы
1. У вас нет никаких карьерных целей в текущей компании. Вы не хотите повышения и не понимаете, как это повышение может произойти. Наконец, у вас нет даже финансовой цели на текущем месте — условно зарабатывать на X больше.
Карьерные цели помогают определить пул навыков, которые нужно приобрести или улучшить. Без целей вы топчетесь на одном и том же профессиональном уровне. И это большой красный флаг.
2. Физическое и ментальное истощение не уходит даже после длительного отпуска. Понятно, что истощение может приносить не только работа, но еще куча семейных и бытовых факторов.
Но если вы постоянно не восстанавливаетесь, вариантов два: либо вы не умеете отдыхать (очень многие из нас не умеют этого делать), либо у вас преддепрссивное состояние, которое надо срочно купировать.
3. В компании нет никого, на кого вы хотели бы равняться. Для меня это самый важный показатель. Мы растем только тогда, когда есть кто-то, на кого можно равняться. История такая же, как в детстве: мы смотрим на супергероев и хотим быть на них похожими, обладать их супер-способностями.
Этот же механизм работает в карьере. Всегда есть кто-то, кто круче нас и нам хочется быть таким же крутым, как он/она. Это нормально, от этого строятся все программы менторства. И если внутри компании нет такого руководителя или коллеги (хотя бы одного!), вы точно не там, где надо.
Бывают и флажки поменьше, но на мой взгляд, эти самые критичные.
#поискработы
Откликаться ли на вакансию, если на нее уже много откликов? 🤔
Короткий ответ: да. Чтобы ответить более развернуто, разберемся в деталях.
Чем меньше откликов на позицию, тем лучше, это правда. Рекрутер видит вас в числе первых и еще верит в чудо, что ему не придется отсматривать 100500 откликов, потому что тот самый кандидат найдется на старте. Плюс к этому он пока не успел закружиться в вальсе бесконечных интервью.
Но игнорировать вакансии, которые размещены давно и там даже есть отображение конкретного числа откликнувшихся (например, как на Linkedin), я категорически не советую.
Во-первых, вы так резко сужаете себе воронку, а этого делать нельзя. Худшее, что можно сделать в поиске работы вхолодную — это сократить себе воронку. Нет выронки — нет выхлопа.
Во-вторых, вы никогда не знаете, одного или нескольких людей ищут на позицию. Мы в careerspace почти всегда ищем сразу нескольких человек, потому что этого требует рост компании.
В-третьих, можно месяц или два искать человека и не найти того самого, потому что в какой-нибудь большой компании ты один решение не принимаешь. Тебе кандидат понравился, а менеджер его зарубил. И всё, начинай сначала. А раз сначала, то идешь смотреть новые отклики на позицию.
Поэтому откликайтесь на всё, где вы подходите по скиллам вне зависимости от того, как долго открыта вакансия. Чем больше воронка на входе, тем выше шансы хорошего оффера на выходе.
#поискработы #интервью
Короткий ответ: да. Чтобы ответить более развернуто, разберемся в деталях.
Чем меньше откликов на позицию, тем лучше, это правда. Рекрутер видит вас в числе первых и еще верит в чудо, что ему не придется отсматривать 100500 откликов, потому что тот самый кандидат найдется на старте. Плюс к этому он пока не успел закружиться в вальсе бесконечных интервью.
Но игнорировать вакансии, которые размещены давно и там даже есть отображение конкретного числа откликнувшихся (например, как на Linkedin), я категорически не советую.
Во-первых, вы так резко сужаете себе воронку, а этого делать нельзя. Худшее, что можно сделать в поиске работы вхолодную — это сократить себе воронку. Нет выронки — нет выхлопа.
Во-вторых, вы никогда не знаете, одного или нескольких людей ищут на позицию. Мы в careerspace почти всегда ищем сразу нескольких человек, потому что этого требует рост компании.
В-третьих, можно месяц или два искать человека и не найти того самого, потому что в какой-нибудь большой компании ты один решение не принимаешь. Тебе кандидат понравился, а менеджер его зарубил. И всё, начинай сначала. А раз сначала, то идешь смотреть новые отклики на позицию.
Поэтому откликайтесь на всё, где вы подходите по скиллам вне зависимости от того, как долго открыта вакансия. Чем больше воронка на входе, тем выше шансы хорошего оффера на выходе.
#поискработы #интервью
Список международных джоббордов по профессиям 🔥
Если вы сейчас в поиске работы за рубежом, то во-первых советую прочитать вот этот пост (там подборка всего, что будет полезно при карьерной релокации)
А во-вторых, ловите список джоббордов по профессиям: где лучше всего искать работу в зависимости от вашей функции.
IT и стартапы
otta.com
dice.com
wellfound.com
joinrise.com
builtin.com
Продажи
repvue.com
seesy.com
theladders.com
techsalesjobs.org
ziffdavis.com
Маркетинг
marketermilk.com
joincreatively.com
marketinghire.com
nyfa.org
Финансы/консалтинг
seek.com
financialjobbank.com (больше по США)
efinancialcareers.com
glocap.com/jobs (больше по США)
Наука
nerdwerk.io
jobs.sciencecareers.org
Производство/строительство
ihireconstruction.com
ihiremanufacturing.com
manufacturingworkers.com
Ставьте 🔥, сохраняйте себе
#поискработы #релокация
Если вы сейчас в поиске работы за рубежом, то во-первых советую прочитать вот этот пост (там подборка всего, что будет полезно при карьерной релокации)
А во-вторых, ловите список джоббордов по профессиям: где лучше всего искать работу в зависимости от вашей функции.
IT и стартапы
otta.com
dice.com
wellfound.com
joinrise.com
builtin.com
Продажи
repvue.com
seesy.com
theladders.com
techsalesjobs.org
ziffdavis.com
Маркетинг
marketermilk.com
joincreatively.com
marketinghire.com
nyfa.org
Финансы/консалтинг
seek.com
financialjobbank.com (больше по США)
efinancialcareers.com
glocap.com/jobs (больше по США)
Наука
nerdwerk.io
jobs.sciencecareers.org
Производство/строительство
ihireconstruction.com
ihiremanufacturing.com
manufacturingworkers.com
Ставьте 🔥, сохраняйте себе
#поискработы #релокация
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Что рекрутеры спрашивают, когда собирают на вас рекомендации? ☎️
Сбор рекомендаций — абсолютно нормальный процесс. Чем выше ваша позиция, тем чаще на вас будут собирать рекомендации.
Сбор рекомендаций бывает двух видов:
1) У вас просят контакты тех, кто может дать на вас обратную связь
2) Рекрутеры сами находят ваших бывших коллег и собирают на вас рекомендации (все хорошие и дотошные компании прибегают к этому способу, особенно если у них есть сомнения по кандидату)
Для рекрутеров важны исключительно устные рекомендации. То есть рекрутер звонит вашему бывшему начальнику или коллеге и задает определенные вопросы в отношении вашей работы на предыдущем месте.
Основная задача таких разговоров — понять, есть ли по вам какие-либо риски. Если человек вел себя определенным образом на прошлом месте работы, он, вероятно, будет вести себя так же и на будущем месте.
Письменные рекомендации веса не имеют. Ни разу не видела, чтобы работодатели их запрашивали.
Общего шаблона для сбора рекомендаций не существует, но вот наиболее частые вопросы, которые рекрутеры задают рекомендателям:
→ Как бы вы охарактеризовали сотрудника N, в целом? Какие самые яркие черты/навыки вы бы обозначили?
→ Как сотрудник проявлял себя в командной работе?
→ На какие задачи вы брали сотрудника N? Насколько, на ваш взгляд, он с ними справился?
→ Если бы вам представилась возможность еще раз нанять этого сотрудника, наняли ли бы вы его?
#поискработы
Сбор рекомендаций — абсолютно нормальный процесс. Чем выше ваша позиция, тем чаще на вас будут собирать рекомендации.
Сбор рекомендаций бывает двух видов:
1) У вас просят контакты тех, кто может дать на вас обратную связь
2) Рекрутеры сами находят ваших бывших коллег и собирают на вас рекомендации (все хорошие и дотошные компании прибегают к этому способу, особенно если у них есть сомнения по кандидату)
Для рекрутеров важны исключительно устные рекомендации. То есть рекрутер звонит вашему бывшему начальнику или коллеге и задает определенные вопросы в отношении вашей работы на предыдущем месте.
Основная задача таких разговоров — понять, есть ли по вам какие-либо риски. Если человек вел себя определенным образом на прошлом месте работы, он, вероятно, будет вести себя так же и на будущем месте.
Письменные рекомендации веса не имеют. Ни разу не видела, чтобы работодатели их запрашивали.
Общего шаблона для сбора рекомендаций не существует, но вот наиболее частые вопросы, которые рекрутеры задают рекомендателям:
→ Как бы вы охарактеризовали сотрудника N, в целом? Какие самые яркие черты/навыки вы бы обозначили?
→ Как сотрудник проявлял себя в командной работе?
→ На какие задачи вы брали сотрудника N? Насколько, на ваш взгляд, он с ними справился?
→ Если бы вам представилась возможность еще раз нанять этого сотрудника, наняли ли бы вы его?
#поискработы
Что делать, если был попрыгунчиком и часто менял работу? 🎾
На всякий случай скажу, что я, в целом, не сторонник джоб-хоппинга. Частые смены работы дают краткосрочные результаты, но в долгосроке это крайне сомнительная тактика. И чем выше ваша позиция, тем больше на это обращают внимание.
Но если ситуация уже так сложилась, что вы часто (по несколько раз в году) меняли работу, то советую следующее.
1. Убрать/объединить/описать как проекты некоторые меcта работы в резюме. Это нужно, чтобы пройти первый скрининг. Важно: запомните, какие места работы вы удаляли или видоизменяли. Если про это зайдет разговор на собеседовании, у вас должна быть легенда, совпадающая с хронологией в резюме.
2. Приемлемые причины для частой смены работы (к ним реже всего возникают вопросы):
→ Общие сокращения в компании (такое регулярно происходило в 2022-м году, поэтому многие соискатели долго не могли найти работу)
→ Закрытие/реструктуризация компании
→ Уход компании с российского рынка
→ Смена руководства/менеджмента
Или иные причины, которые не связаны с вами, а связаны с общей ситуацией в компании/на рынке.
3. Причины, которые можно упоминать, но которыми не стоит злоупотреблять:
→ Не совпали ожидания от позиции и реальность (нужно пояснить, что именно пошло не так)
→ Поменялась система мотивации. Например, произошло существенное снижение зарплаты/бонусов.
→ Не сошлись во взглядах с руководством. Советую быть крайне аккуратным в озвучивании этой причины, чтобы не создать впечатление конфликтного человека.
4. Причины, которые вообще не советую упоминать:
→ Я все быстро понял, решил все задачи и ушел дальше. Работодатели не верят в этот тезис и сочтут, что вы просто не погружались глубоко в работу на предыдущем месте, потому что за такой короткий срок глубоко разобраться не получилось бы.
→ Мне предложили больше денег в другом месте и я ушел. Работодатель будет перекладывать это на себя и подумает, что деньги являются для вас единственным мотиватором в работе. Даже если это так, лучше это не подсвечивать 🙂
→ Я выгорел, устал и ушел. Даже если это действительно было так, лучше подобрать другую причину. Работодатели боятся выгоревших сотрудников, потому что проецируют ситуацию на себя: пройдет полгода, сотрудник и у нас выгорит и уйдет, а нам нового искать.
Ставьте 🔥, сохраняйте, чтобы не потерять.
#поискработы
На всякий случай скажу, что я, в целом, не сторонник джоб-хоппинга. Частые смены работы дают краткосрочные результаты, но в долгосроке это крайне сомнительная тактика. И чем выше ваша позиция, тем больше на это обращают внимание.
Но если ситуация уже так сложилась, что вы часто (по несколько раз в году) меняли работу, то советую следующее.
1. Убрать/объединить/описать как проекты некоторые меcта работы в резюме. Это нужно, чтобы пройти первый скрининг. Важно: запомните, какие места работы вы удаляли или видоизменяли. Если про это зайдет разговор на собеседовании, у вас должна быть легенда, совпадающая с хронологией в резюме.
2. Приемлемые причины для частой смены работы (к ним реже всего возникают вопросы):
→ Общие сокращения в компании (такое регулярно происходило в 2022-м году, поэтому многие соискатели долго не могли найти работу)
→ Закрытие/реструктуризация компании
→ Уход компании с российского рынка
→ Смена руководства/менеджмента
Или иные причины, которые не связаны с вами, а связаны с общей ситуацией в компании/на рынке.
3. Причины, которые можно упоминать, но которыми не стоит злоупотреблять:
→ Не совпали ожидания от позиции и реальность (нужно пояснить, что именно пошло не так)
→ Поменялась система мотивации. Например, произошло существенное снижение зарплаты/бонусов.
→ Не сошлись во взглядах с руководством. Советую быть крайне аккуратным в озвучивании этой причины, чтобы не создать впечатление конфликтного человека.
4. Причины, которые вообще не советую упоминать:
→ Я все быстро понял, решил все задачи и ушел дальше. Работодатели не верят в этот тезис и сочтут, что вы просто не погружались глубоко в работу на предыдущем месте, потому что за такой короткий срок глубоко разобраться не получилось бы.
→ Мне предложили больше денег в другом месте и я ушел. Работодатель будет перекладывать это на себя и подумает, что деньги являются для вас единственным мотиватором в работе. Даже если это так, лучше это не подсвечивать 🙂
→ Я выгорел, устал и ушел. Даже если это действительно было так, лучше подобрать другую причину. Работодатели боятся выгоревших сотрудников, потому что проецируют ситуацию на себя: пройдет полгода, сотрудник и у нас выгорит и уйдет, а нам нового искать.
Ставьте 🔥, сохраняйте, чтобы не потерять.
#поискработы
Топ-12 рекрутинговых агентств по индустриям и функциям 📋
Пару недель назад у меня был пост про то, как ищут работы топ-менеджеры. В том после я сделала подкорку executive search агентств, через которые чаще всего топы работу и находят.
Обещала вам тогда составить список рекрутинговых агентств по индустриям и функциям для менеджеров среднего звена. Вот такой список у меня вышел:
1/ ProfiStaff — одно из самых крупных агентств в РФ. Сайт их 90-х, никакого fancy дизайна, но зато направления работы от логистики и бухгалтерии до производства и IT. Есть как вакансии для линейного персонала, так и для менеджеров.
2/ Визави — тоже входит в список крупнейших и старейших агентств в РФ: 40 филиалов по России и СНГ. Направления от медицины до IT.
3/ Get Experts — бывший Hays. До ухода международного названия компании из России считалось одним из самых современных и продвинутых рекрутинговых агентств в РФ с точки зрения процессов и отношения к соискателю.
4/ Manpower — часть международной группы Manpower Group. Так как название не поменялось, делаю вывод, что компания как таковая не ушла из России (хотя на международном сайте России как региона нет). Крупное рекрутинговое агентство, часто входит в топ-5/топ-10 агентств в РФ.
5/ Анкор — один из крупнейших HR холдингов в стране (настолько крупный, что может позволить себе покупку стартапа. Например, в 2021-м купила «Подбор»). Основные деньги делает не на рекрутменте, а на аутстаффе. Что касается именно рекмрутингового агентства, то особо хвалебных отзывов от кандидатов я не слышала, а вот компаниям они закрывают тысячи вакансий в год.
6/ Антал — фокусируются на персонале в маркетинге, продажах, финансах и IT. В отличие от многих агентств выше у меня сложилось ощущение, что они работают только с белыми воротничками и охватывают всего несколько областей. Это на мой взгляд скорее плюс, чем минус, более точечная экспертиза.
7/ Авант — бывший Adecco (международный HR холдинг). Еще одно крупное агентство с кучей разных услуг, включая рекрутмент.
8/ Marksman — старое, большое агентство. Фокусируются на банках, IT, образовании (что большая редкость) и недвижимости.
9/ Unity — еще один старый и большой HR холдинг, предоставляющий услуги от аутсорсинга и T&D до рекрутмента. Ищут как линейных специалистов, так и менеджеров.
10/ Consort — много раз слышала про них, но так и не поняла, на каких индустриях они специализируются (на сайте информации тоже нет). Говорят, что даже executive search делают, но верится с трудом.
11/ AddWise — забавно, что домен у сайта российский, а весь сайт у компании на английском (кнопка переключения на ru не работает 🌚). Смотря сколько дитейлз, смотря какой фэбрик, но фокус говорят только на миддл менеджменте и выше по куче разных индустрий.
12/ Ventra — компания, купившая в 2022-м году Kelly Services (гиганта в области рекрутмента). За прошлый год выручка холдинга составила почти 4 млрд рублей.
Это, конечно, далеко не все рекрутинговые агентства, их очень много. Но эти, на мой взгляд, самые заметные и забирают на себя львиную часть вакансий на рынке.
Как писать в рекрутинговые агентства, чтобы вас звали на интервью, рассказывала вот тут.
Кстати, если хотите отдельный список по IT-рекрутинговым агентствам, ставьте 🔥. Будет 1000+ огоньков, сделаю отдельный список
〰️ 〰️ 〰️ 〰️ 〰️ 〰️ 〰️ 〰️ 〰️ 〰️
Крупнейший авторский канал про поиск работы и построение карьеры @bezaspera
#поискработы
Пару недель назад у меня был пост про то, как ищут работы топ-менеджеры. В том после я сделала подкорку executive search агентств, через которые чаще всего топы работу и находят.
Обещала вам тогда составить список рекрутинговых агентств по индустриям и функциям для менеджеров среднего звена. Вот такой список у меня вышел:
1/ ProfiStaff — одно из самых крупных агентств в РФ. Сайт их 90-х, никакого fancy дизайна, но зато направления работы от логистики и бухгалтерии до производства и IT. Есть как вакансии для линейного персонала, так и для менеджеров.
2/ Визави — тоже входит в список крупнейших и старейших агентств в РФ: 40 филиалов по России и СНГ. Направления от медицины до IT.
3/ Get Experts — бывший Hays. До ухода международного названия компании из России считалось одним из самых современных и продвинутых рекрутинговых агентств в РФ с точки зрения процессов и отношения к соискателю.
4/ Manpower — часть международной группы Manpower Group. Так как название не поменялось, делаю вывод, что компания как таковая не ушла из России (хотя на международном сайте России как региона нет). Крупное рекрутинговое агентство, часто входит в топ-5/топ-10 агентств в РФ.
5/ Анкор — один из крупнейших HR холдингов в стране (настолько крупный, что может позволить себе покупку стартапа. Например, в 2021-м купила «Подбор»). Основные деньги делает не на рекрутменте, а на аутстаффе. Что касается именно рекмрутингового агентства, то особо хвалебных отзывов от кандидатов я не слышала, а вот компаниям они закрывают тысячи вакансий в год.
6/ Антал — фокусируются на персонале в маркетинге, продажах, финансах и IT. В отличие от многих агентств выше у меня сложилось ощущение, что они работают только с белыми воротничками и охватывают всего несколько областей. Это на мой взгляд скорее плюс, чем минус, более точечная экспертиза.
7/ Авант — бывший Adecco (международный HR холдинг). Еще одно крупное агентство с кучей разных услуг, включая рекрутмент.
8/ Marksman — старое, большое агентство. Фокусируются на банках, IT, образовании (что большая редкость) и недвижимости.
9/ Unity — еще один старый и большой HR холдинг, предоставляющий услуги от аутсорсинга и T&D до рекрутмента. Ищут как линейных специалистов, так и менеджеров.
10/ Consort — много раз слышала про них, но так и не поняла, на каких индустриях они специализируются (на сайте информации тоже нет). Говорят, что даже executive search делают, но верится с трудом.
11/ AddWise — забавно, что домен у сайта российский, а весь сайт у компании на английском (кнопка переключения на ru не работает 🌚). Смотря сколько дитейлз, смотря какой фэбрик, но фокус говорят только на миддл менеджменте и выше по куче разных индустрий.
12/ Ventra — компания, купившая в 2022-м году Kelly Services (гиганта в области рекрутмента). За прошлый год выручка холдинга составила почти 4 млрд рублей.
Это, конечно, далеко не все рекрутинговые агентства, их очень много. Но эти, на мой взгляд, самые заметные и забирают на себя львиную часть вакансий на рынке.
Как писать в рекрутинговые агентства, чтобы вас звали на интервью, рассказывала вот тут.
Кстати, если хотите отдельный список по IT-рекрутинговым агентствам, ставьте 🔥. Будет 1000+ огоньков, сделаю отдельный список
Крупнейший авторский канал про поиск работы и построение карьеры @bezaspera
#поискработы
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Топ-10 рекрутинговых агентств в IT 🔥
Вот в этом посте у меня был список рекрутинговых агентств по разным индустриям и функциям.
Обещала сделать отдельно по IT, вот сделала, ловите.
1. GMS — агентство, которое, на мой взгляд, было одно из первым в РФ, кто начал специализироваться на подборе айтишников. Знаю основателей, они красавчики. Не слышала про агентство плохих отзывов в принципе.
2. Stuff Up — работают с более классическими и менее «модными» компаниями. Например, со страхованием, ритейлом, логистикой (то есть закрывают вакансии айтишников в этих индустриях).
3. IT Atlas — тоже довольно заметные ребята. Имеют офис в Москве и на Кипре, что наводит на мысль, что у них есть клиенты за рубежом или по крайней мере есть компании с российскими корнями, сидящие на Кипре. Полезно, если вы смотрите зарубеж.
4. Spice IT Recruitment — крупное агентство (возможно, одно из крупнейших в РФ именно в IT рекрутменте). 50 рекрутеров в штате, 14 лет на рынке. Так же, как и GMS, были здесь одними из первых.
5. Get IT — работают с разными индустриями и разными по размеру компаниями: от крупных банков и дочек Сбера до растущих стартапов.
6. Lucky Hunter — судя по клиентам на сайте и офисам компании, работают не только с рынком РФ, но и с Великобританией, ОАЭ и некоторыми странами СНГ. Говорят, что есть отдельное направление executive search.
7. NEWHR — агентство Киры Кузьменко, к проектам которой (особенно к исследованиям) я отношусь с уважением. Ребята небольшие, но очень ламповые.
8. Heaad — работают с разными индустриями, в том числе со страхованием, банками, b2b сервисами. Говорят, что входят в топ-3 рекрутинговых агентств РФ, но не пишут согласно какому рейтингу.
9. Selecty — занимаются не только и не столько IT рекрутментом, сколько проектами по цифровой трансформации, куда входит ИТ-аутсорсинг и даже разработка ПО. Но направление рекрутмента, из которого, судя по всему, выросла компания, по-прежнему существует и работает.
10. Hi, Rockits! — ничего про них не знаю, но сайт модный, в штате 40+ рекрутеров, среди клиентов 12 STOREEZ, Крок, Альфа Капитал, BORK и другие.
Напомню, что соискатель — никогда не клиент рекрутинговых агентств. Клиент агентства — компания, которая платит деньги. Но если вы в поиске работы, то можно использовать все средства, включая хорошие агентства.
Сохраняйте себе, пересылайте друзьям 🫰
#поискработы
Вот в этом посте у меня был список рекрутинговых агентств по разным индустриям и функциям.
Обещала сделать отдельно по IT, вот сделала, ловите.
1. GMS — агентство, которое, на мой взгляд, было одно из первым в РФ, кто начал специализироваться на подборе айтишников. Знаю основателей, они красавчики. Не слышала про агентство плохих отзывов в принципе.
2. Stuff Up — работают с более классическими и менее «модными» компаниями. Например, со страхованием, ритейлом, логистикой (то есть закрывают вакансии айтишников в этих индустриях).
3. IT Atlas — тоже довольно заметные ребята. Имеют офис в Москве и на Кипре, что наводит на мысль, что у них есть клиенты за рубежом или по крайней мере есть компании с российскими корнями, сидящие на Кипре. Полезно, если вы смотрите зарубеж.
4. Spice IT Recruitment — крупное агентство (возможно, одно из крупнейших в РФ именно в IT рекрутменте). 50 рекрутеров в штате, 14 лет на рынке. Так же, как и GMS, были здесь одними из первых.
5. Get IT — работают с разными индустриями и разными по размеру компаниями: от крупных банков и дочек Сбера до растущих стартапов.
6. Lucky Hunter — судя по клиентам на сайте и офисам компании, работают не только с рынком РФ, но и с Великобританией, ОАЭ и некоторыми странами СНГ. Говорят, что есть отдельное направление executive search.
7. NEWHR — агентство Киры Кузьменко, к проектам которой (особенно к исследованиям) я отношусь с уважением. Ребята небольшие, но очень ламповые.
8. Heaad — работают с разными индустриями, в том числе со страхованием, банками, b2b сервисами. Говорят, что входят в топ-3 рекрутинговых агентств РФ, но не пишут согласно какому рейтингу.
9. Selecty — занимаются не только и не столько IT рекрутментом, сколько проектами по цифровой трансформации, куда входит ИТ-аутсорсинг и даже разработка ПО. Но направление рекрутмента, из которого, судя по всему, выросла компания, по-прежнему существует и работает.
10. Hi, Rockits! — ничего про них не знаю, но сайт модный, в штате 40+ рекрутеров, среди клиентов 12 STOREEZ, Крок, Альфа Капитал, BORK и другие.
Напомню, что соискатель — никогда не клиент рекрутинговых агентств. Клиент агентства — компания, которая платит деньги. Но если вы в поиске работы, то можно использовать все средства, включая хорошие агентства.
Сохраняйте себе, пересылайте друзьям 🫰
#поискработы
Рекрутеры вам не враги, хватит с ними воевать! 🤬
Вот уже 11-й год я в HR разных видов и типов, я начинала в executive search консалтинге, сейчас у меня своя HRtech компания. Но для меня дикостью остается одна и та же вещь: ненависть некоторых кандидатов к рекрутерам. И кажется, я, наконец поняла, в чем дело — в тотальном непонимании, что рекрутеры вам не враги.
Да, они вам не друзья, потому что работают на компанию. Не надо рассказывать им, какие у вас проблемы в семье или со здоровьем. У них задача — нанять наименее проблемного, подходящего человека побыстрее и желательно подешевле.
Но при этом они вам не враги, потому что задачи у вас с рекрутерами сюрприз-сюрприз одинаковые.
Если вы думаете, что рекрутеру в кайф собеседовать по 10 кандидатов в день, отсматривать по сто откликов и потом слышать от нанимающего «Ой, давай еще посмотрим» — то вы сильно ошибаетесь.
⇥ Рекрутер мечтает максимально быстро закрыть вакансию подходящим кандидатом, перейти уже к следующей, а там дожить уже до январских праздников и спокойно поплакать о своей жизни и упущенных возможностях.
⇥ Вы мечтаете побыстрее найти хорошую работу с нормальным шефом, где достойно платят.
Чувствуете? Так пахнут коллинеарные цели.
Поэтому уж кто-кто, а рекрутер — самый заинтересованный человек в том, чтобы вы оказались не мудаком, а хорошим кандидатом, которого потом можно продать нанимающему менеджеру и по-быстрому закрыть вакансию.
Понимаете сюр ситуации, когда вы с ними воюете вместо того, чтобы выстраивать отношения?
Рекрутер мечтает, чтобы каждый второй кандидат оказывался подходящей по всем параметрам сладкой булочкой, которого без зазрения совести можно передать нанимающему и быть уверенным, что он там не вытворит какой-нибудь херни.
Научитесь нравиться рекрутерам, а не воевать с ними. Это не так сложно, как кажется.
Если тема интересна, ставьте 🔥 Напишу пост, как нравиться большинству рекрутеров.
#поискработы
Вот уже 11-й год я в HR разных видов и типов, я начинала в executive search консалтинге, сейчас у меня своя HRtech компания. Но для меня дикостью остается одна и та же вещь: ненависть некоторых кандидатов к рекрутерам. И кажется, я, наконец поняла, в чем дело — в тотальном непонимании, что рекрутеры вам не враги.
Да, они вам не друзья, потому что работают на компанию. Не надо рассказывать им, какие у вас проблемы в семье или со здоровьем. У них задача — нанять наименее проблемного, подходящего человека побыстрее и желательно подешевле.
Но при этом они вам не враги, потому что задачи у вас с рекрутерами сюрприз-сюрприз одинаковые.
Если вы думаете, что рекрутеру в кайф собеседовать по 10 кандидатов в день, отсматривать по сто откликов и потом слышать от нанимающего «Ой, давай еще посмотрим» — то вы сильно ошибаетесь.
⇥ Рекрутер мечтает максимально быстро закрыть вакансию подходящим кандидатом, перейти уже к следующей, а там дожить уже до январских праздников и спокойно поплакать о своей жизни и упущенных возможностях.
⇥ Вы мечтаете побыстрее найти хорошую работу с нормальным шефом, где достойно платят.
Чувствуете? Так пахнут коллинеарные цели.
Поэтому уж кто-кто, а рекрутер — самый заинтересованный человек в том, чтобы вы оказались не мудаком, а хорошим кандидатом, которого потом можно продать нанимающему менеджеру и по-быстрому закрыть вакансию.
Понимаете сюр ситуации, когда вы с ними воюете вместо того, чтобы выстраивать отношения?
Рекрутер мечтает, чтобы каждый второй кандидат оказывался подходящей по всем параметрам сладкой булочкой, которого без зазрения совести можно передать нанимающему и быть уверенным, что он там не вытворит какой-нибудь херни.
Научитесь нравиться рекрутерам, а не воевать с ними. Это не так сложно, как кажется.
Если тема интересна, ставьте 🔥 Напишу пост, как нравиться большинству рекрутеров.
#поискработы
Как оценить компанию по вакансии? 👍 /🙅
Понять, хорошая перед вами компания или сомнительная можно уже на стадии отклика на вакансию.
Основные моменты, на которые стоит обращать внимание:
1. Описание компании. Чем проще описано то, чем занимается компания или продукт внутри нее, чем лучше. Вам должно быть легко найти информацию в открытых источниках. У компании адекватный сайт и понятное утп. Если вы не можете понять, чем занимается компания, у нее нет сайта, нагуглить ее невозможно, то это звонок.
2. Описание задач. Нормальная компания и менеджмент точно понимают, какого человека они хотят видеть у себя в компнии. А это значит, что они эти задачи четко транслируют в описании вакансии.
Да, бывают ситуации, когда задачи под NDA (чтобы конкуренты не спалили, например) и описать их открыто не получается, но тогда на интервью на ваши вопросы должны быть четкие ответы.
3. Этапы отбора кандидата. Отличный маркер хорошей компании — это прописанные этапы отбора. Типа отбор будет состоять из 4-х этапов: скрининг резюме, короткий звонок, интервью с рекрутером, интервью с нанимающим менеджером. Маркер того, что процессы в компании хотя бы на уровне найма отлажены.
4. Зарплатная вилка. Это вообще идеальный сценарий. Компания, которая пишет сама свою вилку сразу оказывается в 80-м перцентиле. Без вот этих вот «зарплата по результатам собеседования». Маркер, что вас не пытаются прожать с первого же знакомства + компания точно понимает свой бюджет на найм.
5. Сроки обратной связи. Тоже супер маркер адекватности. Лучше если компания сразу напишет: «мы вернемся ко всем с обратной связью через 2 недели после отклика» или «мы вообще не вернемся с обратной связью, если у вас не будет сопроводительного письма». Это намного честнее по отношению к кандидату, чем просто уйти в игнор.
Всем этим правилам мы сами следуем, нанимая людей в careerspace.
Сохраняйте себе, пересылайте друзьям, кто сейчас в поиске.
#поискработы
Понять, хорошая перед вами компания или сомнительная можно уже на стадии отклика на вакансию.
Основные моменты, на которые стоит обращать внимание:
1. Описание компании. Чем проще описано то, чем занимается компания или продукт внутри нее, чем лучше. Вам должно быть легко найти информацию в открытых источниках. У компании адекватный сайт и понятное утп. Если вы не можете понять, чем занимается компания, у нее нет сайта, нагуглить ее невозможно, то это звонок.
2. Описание задач. Нормальная компания и менеджмент точно понимают, какого человека они хотят видеть у себя в компнии. А это значит, что они эти задачи четко транслируют в описании вакансии.
Да, бывают ситуации, когда задачи под NDA (чтобы конкуренты не спалили, например) и описать их открыто не получается, но тогда на интервью на ваши вопросы должны быть четкие ответы.
3. Этапы отбора кандидата. Отличный маркер хорошей компании — это прописанные этапы отбора. Типа отбор будет состоять из 4-х этапов: скрининг резюме, короткий звонок, интервью с рекрутером, интервью с нанимающим менеджером. Маркер того, что процессы в компании хотя бы на уровне найма отлажены.
4. Зарплатная вилка. Это вообще идеальный сценарий. Компания, которая пишет сама свою вилку сразу оказывается в 80-м перцентиле. Без вот этих вот «зарплата по результатам собеседования». Маркер, что вас не пытаются прожать с первого же знакомства + компания точно понимает свой бюджет на найм.
5. Сроки обратной связи. Тоже супер маркер адекватности. Лучше если компания сразу напишет: «мы вернемся ко всем с обратной связью через 2 недели после отклика» или «мы вообще не вернемся с обратной связью, если у вас не будет сопроводительного письма». Это намного честнее по отношению к кандидату, чем просто уйти в игнор.
Всем этим правилам мы сами следуем, нанимая людей в careerspace.
Сохраняйте себе, пересылайте друзьям, кто сейчас в поиске.
#поискработы
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Вас оценивают по фотографии, смиритесь 🤷♀️
Открою вам большую неполиткорректную тайну: все всех всегда в резюме сначала оценивают по фото. Можно сколько угодно говорить, как это непрофессионально, но вы этим ситуацию не поменяете. Мы люди, мы считываем не только умом, но и глазами.
Фотография — это ваше лицо. Если вы не смогли привести в порядок свое «лицо», чтобы вставить его в резюме, то почему нанимающая сторона должна закрывать на это глаза? Это такая же презентация себя, как и описание опыта и навыков.
Когда вы приходите в ресторан, вы одеваетесь соответственно. Когда на тренировку — тоже. Когда собираетесь на родительское собрание, вряд ли надеваете костюм для ролевых игр. Так и с фото в резюме то же самое.
Вас будут встречать по одежке. Всегда. И это нормально, это правила игры. Вы тоже вряд ли захотите пойти в компанию, где тимлид будет чел с засаленными волосами и погрызанными ногтями.
Поэтому подходящая фотография для резюме — это не:
1. Не фотография с паспорта. Если вы думаете, что непонятно, что это фото на паспорт, поверьте, по вашему впечатанному, офигевшему от вспышки лицу на белом фоне всегда понятно.
2. Не фотография с отдыха в майке и со сгоревшим красным лицом.
3. Не селфи с неестественным выражением лица, втянутыми щеками и якобы подчеркнутыми скулами (девушки, это больше к вам)
Подходящая фотография для резюме — это:
1. Фото с профессиональной фотосессии. Необязательно в деловом стиле, совсем нет. Наоборот: casual фотография с легкой улыбкой в естественной позе отлично зайдет. Заплатите фотографу один раз, и у вас будет десяток отличных фотографий на ближайшие 3-5 лет.
2. Фото, где ваше лицо крупным планом. Не в профиль, не в ч/б, не в шляпе, перекрывающей половину лица, не в солнцезащитных очках, не в полный рост, где лица невидно.
3. Фото, где вы улыбаетесь. Есть куча исследований (вот, например), что улыбка и на фото в резюме, и во время интервью лучше располагает собеседника. Дружелюбие выгодно, пользуйтесь этим, производя первое впечатление на человека, читающего ваше резюме.
Ставьте 1.000🔥 и сделаю пост про сервисы, которые помогают сделать/обработать фото для резюме.
#резюме #поискработы
Открою вам большую неполиткорректную тайну: все всех всегда в резюме сначала оценивают по фото. Можно сколько угодно говорить, как это непрофессионально, но вы этим ситуацию не поменяете. Мы люди, мы считываем не только умом, но и глазами.
Фотография — это ваше лицо. Если вы не смогли привести в порядок свое «лицо», чтобы вставить его в резюме, то почему нанимающая сторона должна закрывать на это глаза? Это такая же презентация себя, как и описание опыта и навыков.
Когда вы приходите в ресторан, вы одеваетесь соответственно. Когда на тренировку — тоже. Когда собираетесь на родительское собрание, вряд ли надеваете костюм для ролевых игр. Так и с фото в резюме то же самое.
Вас будут встречать по одежке. Всегда. И это нормально, это правила игры. Вы тоже вряд ли захотите пойти в компанию, где тимлид будет чел с засаленными волосами и погрызанными ногтями.
Поэтому подходящая фотография для резюме — это не:
1. Не фотография с паспорта. Если вы думаете, что непонятно, что это фото на паспорт, поверьте, по вашему впечатанному, офигевшему от вспышки лицу на белом фоне всегда понятно.
2. Не фотография с отдыха в майке и со сгоревшим красным лицом.
3. Не селфи с неестественным выражением лица, втянутыми щеками и якобы подчеркнутыми скулами (девушки, это больше к вам)
Подходящая фотография для резюме — это:
1. Фото с профессиональной фотосессии. Необязательно в деловом стиле, совсем нет. Наоборот: casual фотография с легкой улыбкой в естественной позе отлично зайдет. Заплатите фотографу один раз, и у вас будет десяток отличных фотографий на ближайшие 3-5 лет.
2. Фото, где ваше лицо крупным планом. Не в профиль, не в ч/б, не в шляпе, перекрывающей половину лица, не в солнцезащитных очках, не в полный рост, где лица невидно.
3. Фото, где вы улыбаетесь. Есть куча исследований (вот, например), что улыбка и на фото в резюме, и во время интервью лучше располагает собеседника. Дружелюбие выгодно, пользуйтесь этим, производя первое впечатление на человека, читающего ваше резюме.
Ставьте 1.000🔥 и сделаю пост про сервисы, которые помогают сделать/обработать фото для резюме.
#резюме #поискработы