Мы знаем, что почитать по дороге на работу😉

Собрали наши статьи за прошлую неделю на заметку соискателям и работодателям.

1. Как заполнить раздел «О себе» в резюме: https://pos.li/27f66x

2. Ложь на собеседовании: как перестать допрашивать и начать разговаривать: https://pos.li/27f66y

3. Рассылка вакансий в Telegram: https://pos.li/27f671

4. О работе в «Леруа Мерлен»: https://pos.li/27f66z

5. Самые высокие зарплаты октября: https://pos.li/27f670
#консультации #делимсяопытом #вакансии

Проверка кандидатов на профпригодность — основная задача рекрутера.
Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов: https://pos.li/27ic97 #делимсяопытом #полезныйканал #рекомендация

#полезно 🤓

20 декабря университет «Нетология» проводит бесплатную онлайн-трансляцию «Как выстраивать визуальные коммуникации в команде». В прямом эфире Полина Русакова (HR-менеджер onetwotrip) и Александр Богачев (Руководитель студии спецпроектов РБК) расскажут, как быстро и эффективно обучить команду готовить наглядные презентации, аналитику, графику, отчеты и схемы.
Всем, кто зарегистрировался, «Нетология» дарит доступ к корпоративной библиотеке видеокурсов на 7 дней, руководство по обучению визуальным коммуникациям и запись трансляции.😉

Записывайтесь можно здесь: http://netolo.gy/d6i
#делимсяопытом

‼️ Вот такой вот новогодний презент для HR`ов и руководителей читающих наш канал 🎁

Промокод на 3 тестирования: workhr

«Проф-Диалог» — помогаем компаниям выбирать нужных людей.

Онлайн платформа для оценки персонала с помощью тестирования. Интерпретация теста покажет: соответствие профилю должности, риски, мотиваторы, потенциал и структуру характера кандидата или сотрудника.

http://profdialog.plp7.ru/
#полезно #делимсяопытом #work #консультации

📚 доброе утро! Приглашаем на вебинар
"Технический ликбез для IT-рекрутеров "🔥

22 декабря

На вебинаре вы сможете продуктивно погрузиться в IT-сферу и разобраться в основных терминах.

Программа вебинара:

📍Производственный цикл разработки ПО
📍Методологии разработки
📍Базовые IT-понятия
📍Трехзвенная архитектура: клиентская, серверная разработка, базы данных
📍Классификация языков программирования
📍Основные области применения ЯП (frontend, backend,мобильная разработка, производительность, типы задач)
📍Средства хранения данных, аналитика
📍Инструментарий айтишников
📍Highload, многопоточка, асинхронность — базовые представления
📍Нативная и кроссплатформенная разработка
📍CI и зачем он нужен
📍Структура современного IT-рынка

http://itrecruiter.ru/webinaritrecruiter
#полезно #делимсяопытом

Чек-лист самой важной информации в вакансии.
Сегодня в нашей рубрике #hhвакансия мы поговорим о том, на какую информацию откликается сердце самых разных кандидатов и как повысить конверсию правильной структурой вакансии.
Чек-лист самой важной информации о вакансии и компании:
1. Описание самой работы
Опишите парой предложений, как будет выглядеть работа сотрудника, укажите 5 обязанностей, которые будут самыми принципиальными.
2. Зарплата
Если вам нужна волна кандидатов, если вам хотелось бы выбрать того самого, пишите о том, какова цена труда вашего потенциального сотрудника. Представьте, если бы кандидаты говорили: «А вот о том, сколько у меня опыта, вы узнаете только на собеседовании!».
3. Плюшки
Без этого никуда — кандидаты хотят знать, какие особенные привилегии получат. Если вы предоставляете ДМС, у вас есть спорт-зал и вкусные завтраки, не пишите об этом в самом конце — вынесите чуть выше.
4. Идеальный кандидат
33% кандидатов хотят знать, каким должен быть тот самый кандидат, которого вы почти не глядя взяли бы на работу. Так что пишите сразу честно, что обязательно, а что нет. И будьте учтивы — некорректно писать, что нужна только девушка или только мужчина.
5. Карьерные возможности
Позиция, которую вы описываете, станет для кандидата лишь ступенью в его карьере. И если вы можете предложить ему какие-то возможности для роста, обязательно указывайте это в описании вакансии. Это безумно важная история — научиться рисовать кандидату его реальное будущее с вами.
6. Процесс найма
Вы себя спасете от головной боли, если прямо в описании вакансии кратко будете рассказывать о том, когда закончите прием заявок, или сколько времени будете рассматривать резюме или что будет значить отсутствие ответа. Будьте честны с первого же контакта.
Всё это — пожелания кандидатов, то, как им удобно получать информацию о позициях в вашей компании. Такая последовательность поможет увеличить конверсию, а значит увеличить количество и, качество отклика.
#job #полезно #консультации #делимсяопытом

#полезно #консультации #делимсяопытом

Как правильно давать обратную связь сотруднику? 5 важных вопросов

Любому руководителю знакомо ощущение, что разговор с сотрудником прошел, не так хорошо, как хотелось бы. И это логично – стоит подчиненному услышать «Давай поговорим», как его пульс учащается, а в глазах мелькает паника, даже если вы собираетесь его похвалить.
Сегодня в нашей рубрике #hhуправление мы расскажем, как правильно давать обратную связь сотруднику и на что следует обратить внимание.
Кто ваш собеседник?
Позитивную обратную связь для новичка следует сосредоточить на его сильных сторонах. Это повысит лояльность и поможет сотруднику увереннее относиться к предстоящим задачам. Негативный отзыв нужно давать прямо, но при этом показать, что вы доверяете сотруднику и готовы ему помочь.
Обратная связь для ветерана. Позитив свяжите с его целями, поговорите о трудностях, которые нужно преодолеть, чтобы освоить новые навыки. В аналогичном ключе следует давать и негативную обратную связь – с опорой на карьерный рост и цели.
На какое время назначить разговор?
Руководители – занятые люди, но это не значит, что разговор с сотрудником нужно просто втиснуть в свободную строку в ежедневнике. Время должно быть удобным и для вас, и для него, поэтому не стоит назначать встречу на середину рабочего дня:
Как построить беседу с сотрудником?
Обратную связь стоит разделить на несколько частей. Расскажите сотруднику:
• от каких подходов в работе следует отказаться;
• какие приобрести;
• какие использовать и дальше;
• какие можно улучшить.
Помните, что обратную связь лучше всего давать в форме диалога. Для этого задавайте сотруднику открытые вопросы.
Стоит ли делать заметки?
Перспектива разговора с начальником, который постоянно что-то записывает в блокнот, напугает любого. Однако заметки во время беседы с сотрудником делать необходимо:
• при следующем разговоре с сотрудником (или общей оценке эффективности персонала) будет понятнее, в какую сторону он развивается;
• ими можно обосновать решение изменить зарплату или уволить сотрудника.
Поэтому обязательно записывайте важные детали и новые сведения – к примеру, раскрылась ли в ходе разговора какая-либо информация о работе сотрудника в прошлом или его целях на будущее.
Что делать после разговора?
После того, как вы дали сотруднику обратную связь, логично ожидать, что он учтет ваши комментарии и внесет коррективы в работу. Но за этим необходимо проследить и убедиться, что ваш собеседник выполняет обещанное.
Обговорите, как именно он будет выполнять задачу, расставьте ключевые точки, сроки их выполнения, в каком виде он представит вам отчёт (или как вы сможете это отследить). Всё - останется только сделать.

#hhмотивация #делимсяопытом

🤓 Как мотивировать, одним словом.
Перед вами — ваш подчиненный. Он хронически опаздывает и нарушает трудовую дисциплину. Вы перепробовали уже все возможные традиционные методы воздействия на него: и просили, и требовали, и обвиняли, и угрожали увольнением. Увольнять его вы бы не хотели, потому что он показывает хорошие результаты работы.
Как решить данную проблему поговорим в нашей рубрике.
Если вы хотите изменить поведение человека, никогда не задавайте ему вопрос «Почему ты не сделал это?», или «почему ты поступил так?». Это вопрос-демотиватор. Если вы хотите изменить поведение человека, никогда не спешите на него давить, угрожать, требовать, жаловаться на свои проблемы и вытягивать из него объяснения.
Мотивация человека — это стимуляция в нем стремления самостоятельно изменить свое поведение.
Как простимулировать самостоятельные изменения?
Просто констатируйте факт, спокойно и с ожиданием глядя в глаза вашему сотруднику: — Сергей, ты опять опаздываешь! — и возьмите паузу. Не бойтесь держать паузу дольше, выжидающе и спокойно глядя ему в глаза.
А теперь — наблюдайте за реакцией Сергея. Взрослый человек, профессионал, работающий в организации в определенной должности, не оставит это без ответа! Более того, в его подсознании включится тревога! Даже если внешне он попытается сохранить невозмутимость, внутри забегают тревожные нервные импульсы от подкорки — к мышцам всего тела, создавая внутреннюю суету.
Ждите его ответа! И вы обязательно дождетесь его!
Пауза — это признак богатства вашего речевого репертуара. Им в совершенстве владеют люди, наделенные властью. Именно власть дает им достаточную уверенность в себе, чтобы держать паузу так долго, чтобы дать человеку время пережить внутренний поиск решения и конструктивно ответить на вопрос.
Ваша управленческая сила — в умении задавать своевременные и точные вопросы и держать силовую паузу до тех пор, пока ваш подчиненный не начнет самостоятельно генерировать решения собственной проблемы.
Когда он начнет высказываться, внимательно слушая его, вы можете по необходимости направлять ход диалога в конструктивное русло: — Сергей, я услышал(а), почему ты опаздываешь. Теперь предложи мне решение этой проблемы. Что ты сделаешь, чтобы перестать опаздывать?
Обратите внимание: вы снова задаете ему вопросы, стимулируя его и только его предложения по решению.
Так и только так вы сможете запустить внутреннюю мотивацию любого вашего сотрудника.

Подборка случайно брошенных фраз на собеседованиях, которые помогли найти работу
На собеседовании соискатели обычно тщательно выбирают выражения, пытаясь показать себя с наилучшей стороны. Но иногда случайно брошенная фраза производит куда более мощный эффект.
Сморозить глупость на собеседовании от волнения может любой кандидат. Иной раз именно эта случайная искренняя фраза помогает получить работу, когда, казалось бы, всё уже потеряно. Какие именно странные слова помогают успешно пройти собеседование? На этот вопрос отвечают пользователи дискуссионного сервиса Quora, популярного у жителей Кремниевой долины. Представляем перевод самых интересных историй.

Корова в кармане. Ричард Вэддингтон

Я проработал в одной компании около 10 лет, а потом решил уволиться, так что это было первое моё собеседование за достаточно долгое время. Перед ним я очень волновался, тщательно подбирал костюм, галстук. В последний момент ко мне подошла моя четырёхлетняя дочка и протянула пластиковую фигурку коровы на удачу. Я взял игрушку, обнял дочь на прощание и побежал, боясь опоздать.
После нескольких часов собеседования с разными специалистами я сидел перед директором по кадрам, женщиной средних лет в строгом деловом костюме. «Наша команда хорошего мнения о вас, — сказала она. — Но меня беспокоит один вопрос. У вас такой примерный вид, но иногда в компании творятся безумные вещи. Сможете ли вы справиться с этим?»
Я тут же выпалил: «У меня в кармане корова!» Наступило молчание, я достал из кармана игрушку дочери и поставил её на стол. Все сразу рассмеялись. Так я получил работу.
#делимсяопытом #трудоустройство

#делимсяопытом #hr #законодательство

Сотрудник не проходит испытательный срок.

Трудовой договор — это «брак» между человеком и компанией: каждая из сторон имеет свои ожидания и интересы по отношению друг к другу. Но надо быть прагматиком, ведь любой трудовой договор когда-нибудь закончится. Задумываются об этом не все.
Поэтому откровением становятся конфликтные случаи. Работодатель говорит сотруднику об увольнении из-за не прохождения испытательного срока и слышит в ответ: «Я не согласен, докажите!». Как сделать так, чтоб подобных ситуаций не возникало, и закон был на вашей стороне, расскажем в нашей рубрике hh_увольнение.

- Должностная инструкция.
Прежде всего, надо подготовить и вручить работнику лично под роспись его должностную инструкцию. В ней подробно прописываются функции и ответственность сотрудника. Инструкция — основание для того, чтобы определить, соответствует ли человек порученной работе. Без этого документа увольнение за непрохождение испытательного срока невозможно.

- План работы.
Если конфликт получит развитие, то одним из главных будет вопрос судьи в адрес компании: «Знал ли работник, что ему надо делать?». Доказательством станет наличие плана работы на испытательный срок. Состоит он из: трудовых обязанностей, отмеченных в должностной инструкции и трудовом договоре, задания, даты выполнения и измеримые показатели работы. Невыполнение плана покажет, что работник не подтвердил свой уровень знаний и навыков.

- Факт невыполнения обязанностей.
Развивая эту ситуацию, работодателю необходимо зафиксировать невыполнение задания сотрудником. Для этого используются служебные записки или акты, например, о невыполнении плана работы, о невыполнении установленных норм выработки и т. п.

- Объяснение сотрудника.
Зафиксировав факт невыполнения обязанностей, компания должна потребовать объяснение от работника. Именно объяснение позволит понять, была ли причина неисполнения обязанностей уважительной. Только если нет объективных причин невыполнения работы, и они связаны исключительно с недостаточным уровнем квалификации сотрудника, работодатель сможет применить статью «увольнение за непрохождение испытательного срока».

- Уведомление.
Уведомление о "непрохождении" испытательного срока — самый важный документ в данной процедуре. В нем необходимо сообщить человеку об увольнении по причине того, что он не справился с заданием и не подтвердил свою квалификацию.

#рекрутинг #делимсяопытом

ЭКСПРЕСС-ОЦЕНКА по КОМПЕТЕНЦИЯМ (при подборе)
Этот метод я придумала более 14-ти лет назад и обкатала на огромном массиве, приведя в статистически достоверный вид. По сути, это был вызов дорогостоящему, «тяжелому» сложному и затратному ассессмент центру.
Идея метода проста. Она основана на том, что при задаче выбрать для своей характеристики из «хороших» компетенций, человек достаточно честно выбирает положительные качества его характеризующие. И второе – что метод попарного сравнения вообще является наиболее точным способом приоритезации.
Цель метода – быстро, в течение 15-20 минут не тратя лишних людских ресурсов получить вполне достоверный профиль компетенций, на основе которого можно принимать целый ряд решений: от соответствия сотрудника должности при подборе – до определения потребности и в обучении в текущей работе.
Хочу рассмотреть его применение при подборе, как первичного инструмента.
Пошагово это выглядит так:
1. Для применения метода нужно иметь перечень компетенций, которые необходимы сотруднику на будущей должности. Если он есть нужно сделать из него понятный список с небольшой расшифровкой каждой компетенции. Кроме этого, стоит включить в список одну или две компетенции, которые КРАЙНЕ НЕЖЕЛАТЕЛЬНЫ для сотрудника данной должности, но сформулировать их позитивно. Например, если эта должность связана с необходимостью выполнять работу в ситуации высокой неопределенности, то одна из «ложных» компетенций может звучать «Высокая дисциплина при выполнении четких инструкций (стремление работать в ситуации наличия полной информации, инструкций и регламентов)». Или если сотрудник будет вынужден напротив, выполнять работу в режиме строгих регламентов и ни в коем случае их не нарушать, то ложная компетенция может звучать как: «Хорошее воображение и стремление креативно подходить к решению любой задачи». Если требуется командная работа, то можно включить компетенцию «Наличие высоких профессиональных амбиций, ориентация на личный результат». Если такой профиль есть и нежелательные компетенции включены в него дополнительно, переходим к шагу 3.
2. Если такого профиля нет, то либо составляем его сами, либо (что желательнее) берем интервью у руководителя/эксперта на тему: какими компетенциями должен обладать идеальный сотрудник, не забывая задать вопрос об одной-двух недопустимых /нежелательных компетенциях. Потом список компетенций (без нежелательных) просим эксперта проранжировать методом попарного сравнения, то есть сравнить каждую с каждой во всех возможных парах, отвечая на вопрос: если придет кандидат с компетенцией 1 но без компетенции 2 и второй – без компетенции 1, но с компетенцией 2, то какому вы отдадите предпочтение? И т.д. для всех компетенций попарно. В итоге считаем сколько раз была выбрана каждая компетенция получаем профиль компетенций. (Можно использовать бланк, аналогичный для оценки кандидата). Добавляем туда одну-две нежелательных с нулевыми баллами по выраженности – и профиль готов!
3. Для оценки кандидата нужен список компетенций, включая нежелательные, бланк для попарного сравнения и инструкция.
4. Бланк для перечня из 10 компетенций может выглядеть так:
1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-10
1-3 2-4 3-5 4-6 5-7 6-8 7-9 8-10
1-4 2-5 3-6 4-7 5-8 6-9 7-10
1-5 2-6 3-7 4-8 5-9 6-10
1-6 2-7 3-8 4-9 5-10
1-7 2-8 3-9 4-10
1-8 2-9 3-10
1-9 2-10
1-10
5. Инструкция выглядит так:
Перед Вами перечень знаний, умений и навыков, важных для сотрудника данной должности. Прочтите его внимательно, а потом оцените выраженность этих компетенций у себя, сравнивая компетенции попарно. Так, если первая компетенция – «Умение работать в режиме многозадачности (способность быть продуктивным в решении большого количества разноплановых задач», а вторая – «Умение работать в команде (умение поставить результат команды выше личных амбиций)», то сравнивая их, Вы в бланке выбираете/обводите ту цифру, которая соответствует более выраженной у Вас компетенции. Сравнить надо все пары – столбик за столбиком.
(Примечание – для тех, кто не имел профи

🔹Пошаговый гайд о том, как поднять себе зарплату на работе🔹

Один из самых толковых текстов на тему 🔝

#делимсяопытом #работа

(http://journal.tinkoff.ru/thedeal)

📎 35 советов по найму людей в IT и работе в команде.

Их автор - бывший сотрудник ведущего российского маркетрлейса "Яндекс.Маркет". Многие из них максимально небанальны и любопытны.

✔️Полезен он будет всем, так как многие из этих принципов можно применять не только в сфере технологий, но и в любой другой.

👉🏻 https://medium.com/digital-eva/35-правил-найма-людей-в-it-и-работы-в-команде-3f3b51067763

#подбор #делимсяопытом #рекрутинг

#делимсяопытом #развитие #hr

🤓Как создать команду мечты.

Если, на ваш взгляд, вас не слышат и не понимают, стоит подумать о вашей манере общения с окружающими людьми. Может быть, вы неправильно преподнесли информацию, или взгляды коллег не совпадают с вашими.

Признаки необходимости внесения изменений в стиль общения:
✔️Вам крайне редко задают вопросы и стараются вас избегать.
✔️Во время разговора вы не запоминаете точку зрения собеседника из-за проявления невнимательности к его словам.
✔️Ваши слова постоянно неправильно воспринимаются разными людьми. Это означает, что проблема в вас: вы не формируете рационально свою мысль.

Проанализируйте свою манеру общения.

Вам требуется работа над собой – вы сможете осуществить ее, задав себе несколько вопросов:
✔️Имеется ли в ваших словах четкость и основательность изложения мыслей?
✔️Все ли факты вы сообщаете?
✔️Соблюдаете ли вы последовательность в общении?
✔️Каково ваше поведение при ведении сложного, напряженного диалога?
✔️Понимаете ли вы в процессе беседы, чего от вас ждут, и даете ли ясно понять собеседнику, каковы ваши ожидания?

Задавайте вопросы вместо того, чтобы строить догадки.

Задавая вопросы, вы поддерживаете диалог и не даете повода для возникновения предположений и догадок. При отсутствии вопросов получается, что вы пытаетесь навязать свою точку зрения.
Не делайте поспешных выводов и не осуждайте собеседника прежде, чем не уточните непонятные для вас моменты.

Расскажите о своих ожиданиях.

Для получения желаемого результата требуется разъяснять, чего конкретно вы хотите. При использовании малопонятных слов и нечетких фраз вас могут не понять.
Почта – не самый лучший вариант для общения, ведь обсуждение появившихся вопросов «с глазу на глаз» гораздо эффективнее за счет имеющейся возможности задавать вопросы и получать разъяснения.

Умейте слушать.

Продуктивность общения достигается при помощи умения слушать. Допускается после важных встреч делать для себя отметки о мнении собеседника. Если вы упустили некоторые моменты, можно задать дополнительные вопросы.

Налаживайте двусторонний контакт.

Во время общения с людьми необходимо совершенствоваться. Это становится возможным, если в процессе вы постоянно спрашиваете, не упустили ли вы чего-нибудь, и нет ли вопросов по выданной информации.

Будьте восприимчивы к настрою собеседника.

Помните о наличии у каждого человека плохих и хороших дней. Важно уметь испытывать сострадание, а также уметь понять собеседника в трудных ситуациях. Старайтесь расположить к себе тех, с кем вы общаетесь, и создать комфортную обстановку – это станет основой успешного сотрудничества.

#оценкаперсонала #делимсяопытом #подбор

🤓 Эффективность использования различных методов при отборе персонала.

📍Использование более валидных методик приносит компании существенные экономические выгоды, поэтому для отбора персонала HR-менеджерам важно применять наиболее эффективные из них.

👉🏻 http://hrm.ru/db/hrm/CEFCF2B44F71B1644425791A0044FF6C/print.html

📎 «Нам нужно было мотивировать коллектив из 15 айтишников за 150 долларов»
Опыт введения геймификации в веб-студии.

Сооснователь и генеральный директор веб-студии Seoz.Pro Юлия Сотникова написала для vc.ru колонку о том, как бизнесу внедрить геймификацию, какие результаты она принесла студии и из-за чего игра может провалиться.

👉🏻 https://vc.ru/19422-seoz-gamification
#делимсяопытом #мотивация

🤓 Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий
чуваки сделали крутую аналитику: скачали описание вакансий 10 самых высокотехнологичных компаний, а потом провесли анализ тональности текста: выявили, какие слова / выражения значимо чаще используют те или иные компании.

👉🏻 https://goo.gl/ukqLtT
#полезно #рекрутинг #делимсяопытом

#системамотивации #полезно #делимсяопытом

📕 Как я качество работы техподдержки измерял, и что из этого вышло, а что не вышло...

Как объективно измерять качество услуг: сколько заявок сделали, сколько времени их делали, по каким сервисам были заявки, какая динамика со временем у наших услуг, какие затраты на поддержку каждого сервиса, кто у нас ударник труда и так дале.

Очень полезная и интересная статья 👉🏻 https://m.habrahabr.ru/post/348012/

📎 11 принципов рекрутмента в стиле hygge и кейсы IKEA, Spotify, H&M

Счастье – это известный и, более того, задокументированный атрибут жизни скандинавов, который часто распространяется и на работу. Корпоративные цели в скандинавских странах такие же, как и в других, но именно в северной части Европы люди выбирают взаимодействие, которое отражает их корни и живут по знаменитым правилам Янте – успех команды важнее личных достижений.

👉🏻 http://blog.potok.io/hygge-recruitment/

#рекрутинг #рекрутер #делимсяопытом

📕 Как объединить 1200 человек в команду: опыт одного корпоративного портала

Объединить сотрудников компания смогла с помощью одного из таких инструментов, как корпоративный портал, который сегодня представляет собой полноценную справочную базу по любым вопросам, начиная от юридических реквизитов ICL Services до дней рождений каждого сотрудника.

👉🏻 https://hr-tv.ru/articles/author-opinion/kak-obedinit-1200-chelovek-v-komandu-opyt-odnogo-korporativnogo-portala.html
#hr #делимсяопытом