🧐 Как и для чего использовать в HR Agile methodology и теорию игр?

На самом деле, именно в таком нестандартном тандеме они работают лучше всего.

На самом деле, очень много чем, ведь именно в таком нестандартном тандеме эти инструменты работают лучше всего.

Что дает совместное использование Agile methodology и теории игр в управлении персоналом?

— Обстановка и настрой. Использование этих методов позволяет отвлечься от повседневных обязанностей, посмотреть на весь вопрос в новом свете. Игровой подход позволяет коллективу расслабиться, почувствовать себя в неформальной обстановке, а это здорово бодрит. Если периодически проводить такие игры, настрой на работу и достижение результатов будет куда лучше.

— Развитие творческих способностей, поиск новых нестандартных идей. Члены коллектива перестают быть сотрудниками и становятся участниками игры. В этот момент каждый игрок острее ощущает ответственность за каждое принятое решение или невысказанную мысль. Кроме того, достаточно всего нескольких минут игры, и участники забывают о стандартных выходах из ситуации и начинают думать о том, какими еще методами можно решить задачу. Игра – это соперничество, а здоровая конкуренция всегда хорошо мотивирует. Даже если речь идет о том, чтобы доказать что-то самому себе.

— Командная работа. Теория игр в этом пункте отражается двояко, но с обеих сторон приносит пользу. С одной стороны – появляется хорошая возможность выработать командный дух, создать действительно эффективную слаженную команду. С другой стороны, это также отличная возможность понаблюдать за своим коллективом со стороны и, пока каждый занят своим делом, сделать вывод о каждом сотруднике в отдельности, что тоже очень полезно. Эти причины не единственные, но и их достаточно, чтобы понять, почему Agile methodology в совокупности с теорией игр достигли такой популярности. По сути, это использование игрового элемента в процессе решения сложных задач, который можно сравнить с настольной игрой, в которой каждый участник процесса вносит свою лепту в развитие ситуации.

Как эффективно использовать эти инструменты в HR?

Представляя себе игровой процесс Agile methodology, можно провести аналогию со всем известной настольной игрой «Монополия».
Что в них общего? Для игры в настольную игру собирается несколько человек, перед которыми ставиться определенная цель. Каждый игрок точно знает правила игры и владеет инструментами для достижения этой цели. А вот результат напрямую зависит от того как игрок распорядится информацией и инструментами, которые у него есть. Кроме того, важнейшее значение имеет именно вовремя и правильно принятое решение. Очень часто говорят о преимуществах игрового подхода в использовании Agile Methodology, а вот о самом процессе обычно говорят не много.

А вы уже использовали эти инструменты в работе?

#HR #управлениеперсоналом #управление_персоналом #персонал #рекрутинг

#рекрутинг #делимсяопытом

ЭКСПРЕСС-ОЦЕНКА по КОМПЕТЕНЦИЯМ (при подборе)
Этот метод я придумала более 14-ти лет назад и обкатала на огромном массиве, приведя в статистически достоверный вид. По сути, это был вызов дорогостоящему, «тяжелому» сложному и затратному ассессмент центру.
Идея метода проста. Она основана на том, что при задаче выбрать для своей характеристики из «хороших» компетенций, человек достаточно честно выбирает положительные качества его характеризующие. И второе – что метод попарного сравнения вообще является наиболее точным способом приоритезации.
Цель метода – быстро, в течение 15-20 минут не тратя лишних людских ресурсов получить вполне достоверный профиль компетенций, на основе которого можно принимать целый ряд решений: от соответствия сотрудника должности при подборе – до определения потребности и в обучении в текущей работе.
Хочу рассмотреть его применение при подборе, как первичного инструмента.
Пошагово это выглядит так:
1. Для применения метода нужно иметь перечень компетенций, которые необходимы сотруднику на будущей должности. Если он есть нужно сделать из него понятный список с небольшой расшифровкой каждой компетенции. Кроме этого, стоит включить в список одну или две компетенции, которые КРАЙНЕ НЕЖЕЛАТЕЛЬНЫ для сотрудника данной должности, но сформулировать их позитивно. Например, если эта должность связана с необходимостью выполнять работу в ситуации высокой неопределенности, то одна из «ложных» компетенций может звучать «Высокая дисциплина при выполнении четких инструкций (стремление работать в ситуации наличия полной информации, инструкций и регламентов)». Или если сотрудник будет вынужден напротив, выполнять работу в режиме строгих регламентов и ни в коем случае их не нарушать, то ложная компетенция может звучать как: «Хорошее воображение и стремление креативно подходить к решению любой задачи». Если требуется командная работа, то можно включить компетенцию «Наличие высоких профессиональных амбиций, ориентация на личный результат». Если такой профиль есть и нежелательные компетенции включены в него дополнительно, переходим к шагу 3.
2. Если такого профиля нет, то либо составляем его сами, либо (что желательнее) берем интервью у руководителя/эксперта на тему: какими компетенциями должен обладать идеальный сотрудник, не забывая задать вопрос об одной-двух недопустимых /нежелательных компетенциях. Потом список компетенций (без нежелательных) просим эксперта проранжировать методом попарного сравнения, то есть сравнить каждую с каждой во всех возможных парах, отвечая на вопрос: если придет кандидат с компетенцией 1 но без компетенции 2 и второй – без компетенции 1, но с компетенцией 2, то какому вы отдадите предпочтение? И т.д. для всех компетенций попарно. В итоге считаем сколько раз была выбрана каждая компетенция получаем профиль компетенций. (Можно использовать бланк, аналогичный для оценки кандидата). Добавляем туда одну-две нежелательных с нулевыми баллами по выраженности – и профиль готов!
3. Для оценки кандидата нужен список компетенций, включая нежелательные, бланк для попарного сравнения и инструкция.
4. Бланк для перечня из 10 компетенций может выглядеть так:
1-2 2-3 3-4 4-5 5-6 6-7 7-8 8-9 9-10
1-3 2-4 3-5 4-6 5-7 6-8 7-9 8-10
1-4 2-5 3-6 4-7 5-8 6-9 7-10
1-5 2-6 3-7 4-8 5-9 6-10
1-6 2-7 3-8 4-9 5-10
1-7 2-8 3-9 4-10
1-8 2-9 3-10
1-9 2-10
1-10
5. Инструкция выглядит так:
Перед Вами перечень знаний, умений и навыков, важных для сотрудника данной должности. Прочтите его внимательно, а потом оцените выраженность этих компетенций у себя, сравнивая компетенции попарно. Так, если первая компетенция – «Умение работать в режиме многозадачности (способность быть продуктивным в решении большого количества разноплановых задач», а вторая – «Умение работать в команде (умение поставить результат команды выше личных амбиций)», то сравнивая их, Вы в бланке выбираете/обводите ту цифру, которая соответствует более выраженной у Вас компетенции. Сравнить надо все пары – столбик за столбиком.
(Примечание – для тех, кто не имел профи

Привет Всем! Нас уже более 1300 профессионалов на канале🙀🙌🏻❤️ Если вы хотите разместить рекламу, вакансии или другую информацию на канале вы можете написать @workhr😊 Всем хорошего дня и много солнечных лучей🌞
#рекрутинг #вакансии #hr

📎 35 советов по найму людей в IT и работе в команде.

Их автор - бывший сотрудник ведущего российского маркетрлейса "Яндекс.Маркет". Многие из них максимально небанальны и любопытны.

✔️Полезен он будет всем, так как многие из этих принципов можно применять не только в сфере технологий, но и в любой другой.

👉🏻 https://medium.com/digital-eva/35-правил-найма-людей-в-it-и-работы-в-команде-3f3b51067763

#подбор #делимсяопытом #рекрутинг

🤓 Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий
чуваки сделали крутую аналитику: скачали описание вакансий 10 самых высокотехнологичных компаний, а потом провесли анализ тональности текста: выявили, какие слова / выражения значимо чаще используют те или иные компании.

👉🏻 https://goo.gl/ukqLtT
#полезно #рекрутинг #делимсяопытом

📎 11 принципов рекрутмента в стиле hygge и кейсы IKEA, Spotify, H&M

Счастье – это известный и, более того, задокументированный атрибут жизни скандинавов, который часто распространяется и на работу. Корпоративные цели в скандинавских странах такие же, как и в других, но именно в северной части Европы люди выбирают взаимодействие, которое отражает их корни и живут по знаменитым правилам Янте – успех команды важнее личных достижений.

👉🏻 http://blog.potok.io/hygge-recruitment/

#рекрутинг #рекрутер #делимсяопытом

😲 10 бесплатных инструментов для поиска email-адреса кандидата

Пассивные кандидаты — самые желанные из всех. У них уже есть работа, они востребованы на рынке, они знают себе цену и их опыт актуален, ведь прямо здесь и сейчас они получают новые навыки и решают задачи. Попробуем найти их email’ы?

👉🏻 http://blog.potok.io/10-besplatnyx-instrumentov-dlya-poiska-email-adresa-kandidata/
#подбор #рекрутинг