Уже нашли работу или еще в поисках? Узнайте, какие у вас есть права и обязанности. Подписывайтесь на канал @prostokadry. Эксперт в области трудового законодательства поделится нюансами трудовых вопросов, проконсультирует по трудовым спорам.
#полезныйканал #канал # #консультации #законодательство
#полезныйканал #канал # #консультации #законодательство
Календарь праздничных дней 2018 год #полезныйканал #законодательство
‼️Новость для будущих мам и пап.
В период с 2017 по 2019 год материнский капитал не изменится. Сейчас он составляет 453 026 рублей. Индексация планируется только в 2020 году.
А вот максимальный размер пособия по беременности и родам увеличится на 16 т.р.
Подробнее можете посмотреть здесь:
https://www.audit-it.ru/news/account/928191.html
#work #консультации #полезныйканал #законодательство
В период с 2017 по 2019 год материнский капитал не изменится. Сейчас он составляет 453 026 рублей. Индексация планируется только в 2020 году.
А вот максимальный размер пособия по беременности и родам увеличится на 16 т.р.
Подробнее можете посмотреть здесь:
https://www.audit-it.ru/news/account/928191.html
#work #консультации #полезныйканал #законодательство
www.audit-it.ru
Максимальное декретное пособие в 2018 году увеличится до...
Максимальный размер пособия по беременности и родам в 2018 году увеличится на 16 тыс. руб. и составит 282 тыс. руб., сообщили в Федеральном фонде социального страхования (ФСС)....
‼️ #полезно #законодательство
Изменения в Трудовом кодексе с 1 января 2018 года
С 1 января 2018 года вступают в силу поправки в трудовое законодательство. В этой статье мы рассмотрим, что же меняется, на что следует обратить внимание, как работодателям, так и работникам.
Первое, на что следует обратить внимание – это предоставление обеденного перерыва. Если ранее работодатель обязан был предоставить перерыв хотя бы на пол часа, независимо от продолжительности рабочего дня, то сейчас статья 108 ТК РФ говорит о том, что в случае неполного рабочего дня (менее четырех часов) обеденный перерыв работодатель вправе не предоставлять.
Как указано в абзаце первом статьи 108 ТК РФ, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
Второе изменение касается двойной оплаты часов, отработанных в праздничные и выходные дни. Сейчас статьи 153 ТК РФ говорит нам о том, что оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются только часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
Право на неполное рабочее время – третья поправка, на которую стоит обратить внимание, касается отдельных категорий работников. Но в данном случае речь идет не о конкретной поправке в сам текст Трудового кодекса, а речь идет о разъяснениях Минтруда, изложенных в письме
от 17.11.2017 г. № 14-2/В-1012.
На основании статьи 93 ТК РФ, неполное рабочее время работодатель устанавливать по просьбе:
– беременной женщины,
– одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет),
– лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Минтруд уточняет, что неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
Исходя из смысла статьи 93 ТК РФ на установление неполного рабочего времени вправе рассчитывать один из родителей ребенка в возрасте до четырнадцати лет.
Исходя из изложенного считаем, что для установления факта неиспользования вторым родителем ребенка в возрасте до четырнадцати лет права на неполный рабочий день (неделю) по этому же основанию работодатель вправе запросить справку о его режиме работы.
Индексация зарплаты – четвертый момент, на который следует обратить внимание работодателям. Как говорит нам статья 134 ТК РФ, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Как опубликовано на сайте Роструда, работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).
На законодательном уровне порядок такой индексации не определен, но
Изменения в Трудовом кодексе с 1 января 2018 года
С 1 января 2018 года вступают в силу поправки в трудовое законодательство. В этой статье мы рассмотрим, что же меняется, на что следует обратить внимание, как работодателям, так и работникам.
Первое, на что следует обратить внимание – это предоставление обеденного перерыва. Если ранее работодатель обязан был предоставить перерыв хотя бы на пол часа, независимо от продолжительности рабочего дня, то сейчас статья 108 ТК РФ говорит о том, что в случае неполного рабочего дня (менее четырех часов) обеденный перерыв работодатель вправе не предоставлять.
Как указано в абзаце первом статьи 108 ТК РФ, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
Второе изменение касается двойной оплаты часов, отработанных в праздничные и выходные дни. Сейчас статьи 153 ТК РФ говорит нам о том, что оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются только часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
Право на неполное рабочее время – третья поправка, на которую стоит обратить внимание, касается отдельных категорий работников. Но в данном случае речь идет не о конкретной поправке в сам текст Трудового кодекса, а речь идет о разъяснениях Минтруда, изложенных в письме
от 17.11.2017 г. № 14-2/В-1012.
На основании статьи 93 ТК РФ, неполное рабочее время работодатель устанавливать по просьбе:
– беременной женщины,
– одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет),
– лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Минтруд уточняет, что неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
Исходя из смысла статьи 93 ТК РФ на установление неполного рабочего времени вправе рассчитывать один из родителей ребенка в возрасте до четырнадцати лет.
Исходя из изложенного считаем, что для установления факта неиспользования вторым родителем ребенка в возрасте до четырнадцати лет права на неполный рабочий день (неделю) по этому же основанию работодатель вправе запросить справку о его режиме работы.
Индексация зарплаты – четвертый момент, на который следует обратить внимание работодателям. Как говорит нам статья 134 ТК РФ, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Как опубликовано на сайте Роструда, работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).
На законодательном уровне порядок такой индексации не определен, но
#делимсяопытом #hr #законодательство
Сотрудник не проходит испытательный срок.
Трудовой договор — это «брак» между человеком и компанией: каждая из сторон имеет свои ожидания и интересы по отношению друг к другу. Но надо быть прагматиком, ведь любой трудовой договор когда-нибудь закончится. Задумываются об этом не все.
Поэтому откровением становятся конфликтные случаи. Работодатель говорит сотруднику об увольнении из-за не прохождения испытательного срока и слышит в ответ: «Я не согласен, докажите!». Как сделать так, чтоб подобных ситуаций не возникало, и закон был на вашей стороне, расскажем в нашей рубрике hh_увольнение.
- Должностная инструкция.
Прежде всего, надо подготовить и вручить работнику лично под роспись его должностную инструкцию. В ней подробно прописываются функции и ответственность сотрудника. Инструкция — основание для того, чтобы определить, соответствует ли человек порученной работе. Без этого документа увольнение за непрохождение испытательного срока невозможно.
- План работы.
Если конфликт получит развитие, то одним из главных будет вопрос судьи в адрес компании: «Знал ли работник, что ему надо делать?». Доказательством станет наличие плана работы на испытательный срок. Состоит он из: трудовых обязанностей, отмеченных в должностной инструкции и трудовом договоре, задания, даты выполнения и измеримые показатели работы. Невыполнение плана покажет, что работник не подтвердил свой уровень знаний и навыков.
- Факт невыполнения обязанностей.
Развивая эту ситуацию, работодателю необходимо зафиксировать невыполнение задания сотрудником. Для этого используются служебные записки или акты, например, о невыполнении плана работы, о невыполнении установленных норм выработки и т. п.
- Объяснение сотрудника.
Зафиксировав факт невыполнения обязанностей, компания должна потребовать объяснение от работника. Именно объяснение позволит понять, была ли причина неисполнения обязанностей уважительной. Только если нет объективных причин невыполнения работы, и они связаны исключительно с недостаточным уровнем квалификации сотрудника, работодатель сможет применить статью «увольнение за непрохождение испытательного срока».
- Уведомление.
Уведомление о "непрохождении" испытательного срока — самый важный документ в данной процедуре. В нем необходимо сообщить человеку об увольнении по причине того, что он не справился с заданием и не подтвердил свою квалификацию.
Сотрудник не проходит испытательный срок.
Трудовой договор — это «брак» между человеком и компанией: каждая из сторон имеет свои ожидания и интересы по отношению друг к другу. Но надо быть прагматиком, ведь любой трудовой договор когда-нибудь закончится. Задумываются об этом не все.
Поэтому откровением становятся конфликтные случаи. Работодатель говорит сотруднику об увольнении из-за не прохождения испытательного срока и слышит в ответ: «Я не согласен, докажите!». Как сделать так, чтоб подобных ситуаций не возникало, и закон был на вашей стороне, расскажем в нашей рубрике hh_увольнение.
- Должностная инструкция.
Прежде всего, надо подготовить и вручить работнику лично под роспись его должностную инструкцию. В ней подробно прописываются функции и ответственность сотрудника. Инструкция — основание для того, чтобы определить, соответствует ли человек порученной работе. Без этого документа увольнение за непрохождение испытательного срока невозможно.
- План работы.
Если конфликт получит развитие, то одним из главных будет вопрос судьи в адрес компании: «Знал ли работник, что ему надо делать?». Доказательством станет наличие плана работы на испытательный срок. Состоит он из: трудовых обязанностей, отмеченных в должностной инструкции и трудовом договоре, задания, даты выполнения и измеримые показатели работы. Невыполнение плана покажет, что работник не подтвердил свой уровень знаний и навыков.
- Факт невыполнения обязанностей.
Развивая эту ситуацию, работодателю необходимо зафиксировать невыполнение задания сотрудником. Для этого используются служебные записки или акты, например, о невыполнении плана работы, о невыполнении установленных норм выработки и т. п.
- Объяснение сотрудника.
Зафиксировав факт невыполнения обязанностей, компания должна потребовать объяснение от работника. Именно объяснение позволит понять, была ли причина неисполнения обязанностей уважительной. Только если нет объективных причин невыполнения работы, и они связаны исключительно с недостаточным уровнем квалификации сотрудника, работодатель сможет применить статью «увольнение за непрохождение испытательного срока».
- Уведомление.
Уведомление о "непрохождении" испытательного срока — самый важный документ в данной процедуре. В нем необходимо сообщить человеку об увольнении по причине того, что он не справился с заданием и не подтвердил свою квалификацию.
📎130 000 ₽
штрафа грозит компаниям, которые не проводят медосмотр сотрудников.
Постановление ВС ст. 5.27.1 КоАП
📍Это касается вообще всех торговых компаний, даже интернет-магазинов и тех, кто продает оборудование. И даже если они совсем не связаны с едой, здоровьем и физлицами. Медосмотр нужен не только продавцам, но даже бухгалтеру, секретарю, кладовщику и менеджеру.
#законодательство #hr
штрафа грозит компаниям, которые не проводят медосмотр сотрудников.
Постановление ВС ст. 5.27.1 КоАП
📍Это касается вообще всех торговых компаний, даже интернет-магазинов и тех, кто продает оборудование. И даже если они совсем не связаны с едой, здоровьем и физлицами. Медосмотр нужен не только продавцам, но даже бухгалтеру, секретарю, кладовщику и менеджеру.
#законодательство #hr
100 000 ₽
штрафа грозит компании за каждого не оформленного по ТК сотрудника
п. 4 ст. 5.27 КоАП ст. 360 ТК
📍Трудовая инспекция может прийти к предпринимателю с внезапной внеплановой проверкой. Например, если кто-то пожалуется, что работников не оформляют по трудовому кодексу, а заключают с ними договоры подряда или оказания услуг.
Эта норма заработала с 2018 года. Она касается фирм и ИП. Пожаловаться может кто угодно, даже не работник, а СМИ или конкурент. О такой проверке не предупреждают заранее, и в графике ее тоже нет. Зато у работников стало больше возможностей защитить свои права и наказать халатных работодателей.
#законодательство #дляhr
штрафа грозит компании за каждого не оформленного по ТК сотрудника
п. 4 ст. 5.27 КоАП ст. 360 ТК
📍Трудовая инспекция может прийти к предпринимателю с внезапной внеплановой проверкой. Например, если кто-то пожалуется, что работников не оформляют по трудовому кодексу, а заключают с ними договоры подряда или оказания услуг.
Эта норма заработала с 2018 года. Она касается фирм и ИП. Пожаловаться может кто угодно, даже не работник, а СМИ или конкурент. О такой проверке не предупреждают заранее, и в графике ее тоже нет. Зато у работников стало больше возможностей защитить свои права и наказать халатных работодателей.
#законодательство #дляhr
‼️ #Законодательство
Закон о занятости - что ждать рекрутерам и работодателям
20 апреля в первом чтении Государственной думой был принят законопроект, вносящий изменения в закон о занятости населения в России. Заявленная цель поправок – усовершенствовать политику содействия занятости и развить рынок труда. Сейчас законопроект готовится ко второму чтению. А работодателям стоит готовиться к принципиальным изменениям в процессе подбора персонала.
1. Взаимодействие служб занятости с работодателями и соискателями будет электронным. В законе о занятости должен появиться новый пункт 3.1, в котором говорится, что граждане и работодатели смогут обращаться в службы занятости лично или в электронной форме – из личного кабинета на единой цифровой платформе или личного кабинета портала госуслуг. Взаимодействие служб занятости с работодателями или соискателями будет цифровым. Личное присутствие гражданина или представителя работодателя будет необходимо только в том случае, когда этого требует закон.
2. Работодатели будут обязаны публиковать все имеющиеся вакансии на портале «Работа в России». Сейчас «Работа в России» официально именуется общероссийской базой вакансий, а в ст. 16.2 закона о занятости населения говорится, что «Работа в России» – это федеральная государственная информационная система, содержащая информацию о возможностях трудоустройства, нанимателях, вакансиях и соискателях. Пока работодатели обязаны ежемесячно представлять в органы занятости только сведения о вакансиях для инвалидов в соответствии с квотой (ст. 25 закона о занятости). Уведомить службу занятости об имеющихся вакансиях для инвалидов можно через личный кабинет работодателя на портале «Работа в России», об этом говорится на сайте центра занятости населения Москвы.
Однако Минтруд в 2017 г. высказывал иную точку зрения на обязанности работодателей уведомлять службы занятости об имеющихся вакансиях. Так, в письме Минтруда от 25.10.2017 № 14-1/В-953 отмечается, что работодатели должны уведомлять службы занятости обо всех имеющихся вакансиях, при этом говорится, что у органов занятости нет полномочий для проверки полноты предоставляемой работодателями информации.
#hr #подбор #hrmanager #hrd #рекрутер
Закон о занятости - что ждать рекрутерам и работодателям
20 апреля в первом чтении Государственной думой был принят законопроект, вносящий изменения в закон о занятости населения в России. Заявленная цель поправок – усовершенствовать политику содействия занятости и развить рынок труда. Сейчас законопроект готовится ко второму чтению. А работодателям стоит готовиться к принципиальным изменениям в процессе подбора персонала.
1. Взаимодействие служб занятости с работодателями и соискателями будет электронным. В законе о занятости должен появиться новый пункт 3.1, в котором говорится, что граждане и работодатели смогут обращаться в службы занятости лично или в электронной форме – из личного кабинета на единой цифровой платформе или личного кабинета портала госуслуг. Взаимодействие служб занятости с работодателями или соискателями будет цифровым. Личное присутствие гражданина или представителя работодателя будет необходимо только в том случае, когда этого требует закон.
2. Работодатели будут обязаны публиковать все имеющиеся вакансии на портале «Работа в России». Сейчас «Работа в России» официально именуется общероссийской базой вакансий, а в ст. 16.2 закона о занятости населения говорится, что «Работа в России» – это федеральная государственная информационная система, содержащая информацию о возможностях трудоустройства, нанимателях, вакансиях и соискателях. Пока работодатели обязаны ежемесячно представлять в органы занятости только сведения о вакансиях для инвалидов в соответствии с квотой (ст. 25 закона о занятости). Уведомить службу занятости об имеющихся вакансиях для инвалидов можно через личный кабинет работодателя на портале «Работа в России», об этом говорится на сайте центра занятости населения Москвы.
Однако Минтруд в 2017 г. высказывал иную точку зрения на обязанности работодателей уведомлять службы занятости об имеющихся вакансиях. Так, в письме Минтруда от 25.10.2017 № 14-1/В-953 отмечается, что работодатели должны уведомлять службы занятости обо всех имеющихся вакансиях, при этом говорится, что у органов занятости нет полномочий для проверки полноты предоставляемой работодателями информации.
#hr #подбор #hrmanager #hrd #рекрутер
‼️ #Законодательство
Минтруд разрешил платить зарплату не по правилам. Зарплату можно выдавать по заявлениям сотрудников в даты, которые отличаются от тех, что указали в ЛНА или договоре с сотрудником.
Работникам это в радость: принес заявление с просьбой выплатить зарплату и получил деньги. Только кадровикам придется делать дополнительную работу, чтобы компания не получила штраф от ГИТ. Платить зарплату в даты, которые не совпадают с теми, что указали в документах, — это минус 50 000 руб. из бюджета компании, ч. 6 ст. 5.27 КоАП.
Если руководитель решит, что можно хотя бы раз выплатить зарплату раньше, придется продумывать, как соблюдать правило о том, чтобы между выплатами всегда было не больше 15 дней, ст. 136 ТК.
Исключение, если день выплаты зарплаты — праздник или выходной. Тогда свои деньги работники получат раньше. Чтобы решить эту проблему без штрафа, придется составлять допсоглашения к договору с сотрудником и в нем прописывать новые даты выплаты зарплаты.
Не получится выплатить один раз 4-го числа, а потом вернуться к тем дням, которые есть в ЛНА, например 10-го и 25-го. Это уже будет нарушение. Мало составить дополнительное соглашение. В ПВТР или положение об оплате труда тоже придется вносить правки.
Чтобы не было вопросов от ГИТ, важно, чтобы в ЛНА было условие о разных датах выплаты. Подойдет такая фраза: «Даты выплаты зарплаты могут отличаться от указанных в пункте 7.2 ПВТР и прописываются в трудовом договоре с конкретным работником с учетом положений статьи 136 ТК РФ». Зарплата у сотрудников может быть в разные дни, и это нормально. Например, если отдел кадров получает деньги 5-го и 20-го, а отдел по охране труда — 6-го и 21-го числа.
Если не готовы возиться с документами и руководитель компании вас поддерживает, отказывайте в просьбе работников выплатить зарплату раньше. Можете писать прямо на заявлении или в переписке, что заработную плату сотрудники получат в те дни, которые прописаны в ЛНА компании или в договоре. В случае когда таких просьб много, напишите официальное письмо от компании и разместите на корпоративном сайте. Если сотрудник решит судиться, то проиграет. Закон вы не нарушаете.
Минтруд разрешил платить зарплату не по правилам. Зарплату можно выдавать по заявлениям сотрудников в даты, которые отличаются от тех, что указали в ЛНА или договоре с сотрудником.
Работникам это в радость: принес заявление с просьбой выплатить зарплату и получил деньги. Только кадровикам придется делать дополнительную работу, чтобы компания не получила штраф от ГИТ. Платить зарплату в даты, которые не совпадают с теми, что указали в документах, — это минус 50 000 руб. из бюджета компании, ч. 6 ст. 5.27 КоАП.
Если руководитель решит, что можно хотя бы раз выплатить зарплату раньше, придется продумывать, как соблюдать правило о том, чтобы между выплатами всегда было не больше 15 дней, ст. 136 ТК.
Исключение, если день выплаты зарплаты — праздник или выходной. Тогда свои деньги работники получат раньше. Чтобы решить эту проблему без штрафа, придется составлять допсоглашения к договору с сотрудником и в нем прописывать новые даты выплаты зарплаты.
Не получится выплатить один раз 4-го числа, а потом вернуться к тем дням, которые есть в ЛНА, например 10-го и 25-го. Это уже будет нарушение. Мало составить дополнительное соглашение. В ПВТР или положение об оплате труда тоже придется вносить правки.
Чтобы не было вопросов от ГИТ, важно, чтобы в ЛНА было условие о разных датах выплаты. Подойдет такая фраза: «Даты выплаты зарплаты могут отличаться от указанных в пункте 7.2 ПВТР и прописываются в трудовом договоре с конкретным работником с учетом положений статьи 136 ТК РФ». Зарплата у сотрудников может быть в разные дни, и это нормально. Например, если отдел кадров получает деньги 5-го и 20-го, а отдел по охране труда — 6-го и 21-го числа.
Если не готовы возиться с документами и руководитель компании вас поддерживает, отказывайте в просьбе работников выплатить зарплату раньше. Можете писать прямо на заявлении или в переписке, что заработную плату сотрудники получат в те дни, которые прописаны в ЛНА компании или в договоре. В случае когда таких просьб много, напишите официальное письмо от компании и разместите на корпоративном сайте. Если сотрудник решит судиться, то проиграет. Закон вы не нарушаете.
‼️ #Законодательство
С 1 июня 2021 года компании и ИП обязаны передавать в ЕСИА сведения о предоставленной своим работникам корпоративной мобильной связи, а также о сим-картах, используемых в оборудовании.
В целях реализации закона Правительство утвердило правила внесения абонентами в ЕСИА сведений об абонентских номерах, используемых в оборудовании.
Сведения вносятся через портал госуслуг не позже 3 рабочих дней до дня начала оказания услуг связи. Если услуги оказывались до 1 июня, то передать информацию необходимо до 1 сентября текущего года.
В составе сведений указываются:
- абонентский номер;
- ИНН и адрес абонента;
- наименование юрлица или Ф.И.О. ИП – владельца оборудования;
- наименование и ОГРН оператора связи;
- вид и наименование оборудования;
- идентификатор пользовательского оборудования.
_____
Справочно: ЕСИА это федеральная государственная информационная система «Единая система идентификации и аутентификации в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме».
🖇 Для любителей почитать первоисточник: федеральный закон от 30.12.2020 № 533-ФЗ и Постановление Правительства от 31.05.2021 № 844
С 1 июня 2021 года компании и ИП обязаны передавать в ЕСИА сведения о предоставленной своим работникам корпоративной мобильной связи, а также о сим-картах, используемых в оборудовании.
В целях реализации закона Правительство утвердило правила внесения абонентами в ЕСИА сведений об абонентских номерах, используемых в оборудовании.
Сведения вносятся через портал госуслуг не позже 3 рабочих дней до дня начала оказания услуг связи. Если услуги оказывались до 1 июня, то передать информацию необходимо до 1 сентября текущего года.
В составе сведений указываются:
- абонентский номер;
- ИНН и адрес абонента;
- наименование юрлица или Ф.И.О. ИП – владельца оборудования;
- наименование и ОГРН оператора связи;
- вид и наименование оборудования;
- идентификатор пользовательского оборудования.
_____
Справочно: ЕСИА это федеральная государственная информационная система «Единая система идентификации и аутентификации в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме».
🖇 Для любителей почитать первоисточник: федеральный закон от 30.12.2020 № 533-ФЗ и Постановление Правительства от 31.05.2021 № 844
‼️ #Законодательство
С 20 июля подписать договор с дистанционным работником можно через Госуслуги!
⠀⠀
20 июля, начался эксперимент по использованию усиленной электронной подписи на Госуслугах. ⠀⠀
⠀⠀
❗Теперь работодатель сможет подписать трудовой договор с дистанционным работником.⠀⠀
⠀⠀
К эксперименту могут добровольно присоединиться и коммерческие компании и ИП. ⠀
⠀
Затем в любой момент можно будет выйти из эксперимента. ⠀
⠀
Чтобы присоединиться к нему, юрлицу потребуется согласование с Минцифры России, которое отвечает за этот проект.⠀
⠀⠀
(постановление Правительства от 15.07.2021 № 1207)⠀⠀
⠀
С 20 июля подписать договор с дистанционным работником можно через Госуслуги!
⠀⠀
20 июля, начался эксперимент по использованию усиленной электронной подписи на Госуслугах. ⠀⠀
⠀⠀
❗Теперь работодатель сможет подписать трудовой договор с дистанционным работником.⠀⠀
⠀⠀
К эксперименту могут добровольно присоединиться и коммерческие компании и ИП. ⠀
⠀
Затем в любой момент можно будет выйти из эксперимента. ⠀
⠀
Чтобы присоединиться к нему, юрлицу потребуется согласование с Минцифры России, которое отвечает за этот проект.⠀
⠀⠀
(постановление Правительства от 15.07.2021 № 1207)⠀⠀
⠀
📌 #Законодательство
Новые законы о труде, вступающие в силу в 2023 году
📍 Выплата пособий по ГПД
📍 Разъяснили ряд моментов по сдаче отчетности в СФР с 1 января 2023 года
📍 24 выходных дня подряд для родителей детей-инвалидов
📍 Обязательная справка о несудимости для водителей
📍Трудовые книжки нового образца
📍 Оплата проезда вахтовикам
📍 С сентября 2023 года медосмотры работников можно проводить удаленно
📍С 1 января действуют новые формы отчетов для службы занятости
Подробнее 👈
Новые законы о труде, вступающие в силу в 2023 году
📍 Выплата пособий по ГПД
📍 Разъяснили ряд моментов по сдаче отчетности в СФР с 1 января 2023 года
📍 24 выходных дня подряд для родителей детей-инвалидов
📍 Обязательная справка о несудимости для водителей
📍Трудовые книжки нового образца
📍 Оплата проезда вахтовикам
📍 С сентября 2023 года медосмотры работников можно проводить удаленно
📍С 1 января действуют новые формы отчетов для службы занятости
Подробнее 👈
HR-elearning- современные тренды управления, обучения, оценки, мотивации персонала - Блог для кадровиков, HR менеджеров по персоналу
Новые законы о труде 2023 года - HR-elearning- современные тренды управления, обучения, оценки, мотивации персонала