Адаптация - это все, что происходит с сотрудником, с того момента, как он принял оффер, до момента, когда он полностью погружён в контекст, осознаёт все процессы, понимает свои цели и знаком с инструментами для их достижения.
Роль руководителя здесь в том, чтобы организовать этот процесс и создать условия для его реализации.
Обидно, потратив огромное количество усилий на подбор, облажаться в процессе онбординга нового сотрудника - а именно это и происходит, если верить статистике, в 28% случаев. Именно столько сотрудников принимают решение покинуть компанию в период испытательного срока.
Адаптация - это не только подписание трудового договора и просмотр обучающих видео, это знакомство с культурой компании, понимание того, как принято и как не принято, знакомство с коллегами и стейкхолдерами, обучение рабочим инструментам, передача знаний, обмен ожиданиями, постановка целей, постоянный контакт с руководителем и командой, и регулярная обратная связь.
В идеале перед выходом новичка руководитель составляет план адаптации - что, когда и как должен сделать новый сотрудник, чтобы успешно войти в курс дел, и кто ему в этом поможет - в первые пару дней знакомит сотрудника с этим планом, при необходимости вносит корректировки, отвечает на вопросы и назначает регулярные встречи, чтобы обсудить прогресс.
Таким образом, успешная адаптация нового сотрудника произойдёт, если вы, как руководитель:
▫️Понимаете, какие знания, от кого и каким образом должен получить новичок для успешной работы
▫️Понимаете, как измерить эффективность адаптации
▫️Составите план адаптации и познакомите с ним сотрудника
▫️Вовлечете в адаптацию коллег и стейкхолдеров
▫️Будете в постоянном полноценном контакте с новичком в период его адаптации - то есть будете давать и запрашивать обратную связь и калибровать ожидания
Есть компании, в которых процесс онбординга формализован - есть инструкции, как руководителю спланировать процесс адаптации, для новичков есть специальные обучающие материалы, их приглашают на встречи и тд - хорошо, если так, но ключевой роли руководителя в адаптации нового сотрудника все это не отменяет.
Роль руководителя здесь в том, чтобы организовать этот процесс и создать условия для его реализации.
Обидно, потратив огромное количество усилий на подбор, облажаться в процессе онбординга нового сотрудника - а именно это и происходит, если верить статистике, в 28% случаев. Именно столько сотрудников принимают решение покинуть компанию в период испытательного срока.
Адаптация - это не только подписание трудового договора и просмотр обучающих видео, это знакомство с культурой компании, понимание того, как принято и как не принято, знакомство с коллегами и стейкхолдерами, обучение рабочим инструментам, передача знаний, обмен ожиданиями, постановка целей, постоянный контакт с руководителем и командой, и регулярная обратная связь.
В идеале перед выходом новичка руководитель составляет план адаптации - что, когда и как должен сделать новый сотрудник, чтобы успешно войти в курс дел, и кто ему в этом поможет - в первые пару дней знакомит сотрудника с этим планом, при необходимости вносит корректировки, отвечает на вопросы и назначает регулярные встречи, чтобы обсудить прогресс.
Таким образом, успешная адаптация нового сотрудника произойдёт, если вы, как руководитель:
▫️Понимаете, какие знания, от кого и каким образом должен получить новичок для успешной работы
▫️Понимаете, как измерить эффективность адаптации
▫️Составите план адаптации и познакомите с ним сотрудника
▫️Вовлечете в адаптацию коллег и стейкхолдеров
▫️Будете в постоянном полноценном контакте с новичком в период его адаптации - то есть будете давать и запрашивать обратную связь и калибровать ожидания
Есть компании, в которых процесс онбординга формализован - есть инструкции, как руководителю спланировать процесс адаптации, для новичков есть специальные обучающие материалы, их приглашают на встречи и тд - хорошо, если так, но ключевой роли руководителя в адаптации нового сотрудника все это не отменяет.
Любая работа, даже наиболее ориентированная на процесс, так или иначе может быть, во-первых, сделана лучше или хуже, во-вторых, может быть концептуально изменена для того, чтобы выполняться более эффективно.
Вот для того, чтобы понять, достаточно ли хорошо выполняется работа, и оценить динамику, нужно как-то измерить результат - в идеале относительно каких-то целевых показателей, которые существуют не только в голове руководителя, но и известны человеку, эту работу выполняющему.
Адекватная постановка целей помогает держать руку на пульсе, понимать результативность сотрудника в целом и относительно других, стимулирует достижение лучших результатов и даёт возможность для рационального дополнительного вознаграждения. В общем, ставьте цели команде, даже если в компании обязательного процесса постановки целей нет.
Цели обычно ставятся на конкретный период времени - квартал, семестр или год. В большиснтве случаев принято каскадировать цели - то есть строить преемственность между целями рукводителя и участников его команды.
SMART все еще является наиболее преемлемым инструментом постановки целей. Цель должна быть:
▫Конкретной - без воды и разночтений
▫Измеримой - предполагать возможность оценить результат
▫Достижимой - учитывать наличие у сотрудника инструментов для достижения
▫Актуальной - быть неразрывно связанной с контекстом и целями компании/команды
▫Ограниченной во времени
Эти технические моменты всем более или менее известны, но есть один, который многие упускают - сотрудник должен быть не просто информирован о поставленных ему целях, в идеале он должен их разделять. Цель, авторитарно поставленная сверху, маловероятно будет полностью и с энтузиазмом достигнута. Постановка целей - это диалог между руководителем и сотрудником, в котором учитываются точки зрения обеих сторон.
Еще один важный момент, набивший всем оскомину, - это амбициозность. Наверняка слышали - чем амбициознее цель, тем выше результат. Это работает не настолько топорно, но доля истины здесь есть. Цели должны давать простор для развития - оставаясь реалистичными, они не должны выглядеть как "зачет автоматом".
Руководя командой, вы ставите цели нескольким сотрудникам, и я рекомендую делать этот процесс максимально прозрачным. В идеале - цели каждого доступны всем остальным. Если по каким-то причинам такой уровень открытости недопустим, как минимум процесс постановки целей и оценки результатов должен быть единым и известным каждому сотруднику.
Оценивая результат, важно быть последовательным и ориентироваться на факты, не челенджить ранее поставленные цели. Хорошей практикой будет подведение промежуточных итогах в середине периода - это как раз хороший момент для внесения каких-то корректировок. Для получения полной картины имеет смысл оценивать не только сам факт достижения целей, но и подход к достижению - проявлял ли человек в процессе значимые для компании компетенции, действовал ли в соответствии с ценностями. Наблюдая за результативностью сотрудника на протяжении нескольких периодов, оценивайте также стабильность и устойчивость тех результатов, которые он показывает.
Оценка результатов даёт нам не только сиюминутное представление о достижениях сотрудника, но и позволяет спрогнозировать его перфоманс в будущем.
Вот для того, чтобы понять, достаточно ли хорошо выполняется работа, и оценить динамику, нужно как-то измерить результат - в идеале относительно каких-то целевых показателей, которые существуют не только в голове руководителя, но и известны человеку, эту работу выполняющему.
Адекватная постановка целей помогает держать руку на пульсе, понимать результативность сотрудника в целом и относительно других, стимулирует достижение лучших результатов и даёт возможность для рационального дополнительного вознаграждения. В общем, ставьте цели команде, даже если в компании обязательного процесса постановки целей нет.
Цели обычно ставятся на конкретный период времени - квартал, семестр или год. В большиснтве случаев принято каскадировать цели - то есть строить преемственность между целями рукводителя и участников его команды.
SMART все еще является наиболее преемлемым инструментом постановки целей. Цель должна быть:
▫Конкретной - без воды и разночтений
▫Измеримой - предполагать возможность оценить результат
▫Достижимой - учитывать наличие у сотрудника инструментов для достижения
▫Актуальной - быть неразрывно связанной с контекстом и целями компании/команды
▫Ограниченной во времени
Эти технические моменты всем более или менее известны, но есть один, который многие упускают - сотрудник должен быть не просто информирован о поставленных ему целях, в идеале он должен их разделять. Цель, авторитарно поставленная сверху, маловероятно будет полностью и с энтузиазмом достигнута. Постановка целей - это диалог между руководителем и сотрудником, в котором учитываются точки зрения обеих сторон.
Еще один важный момент, набивший всем оскомину, - это амбициозность. Наверняка слышали - чем амбициознее цель, тем выше результат. Это работает не настолько топорно, но доля истины здесь есть. Цели должны давать простор для развития - оставаясь реалистичными, они не должны выглядеть как "зачет автоматом".
Руководя командой, вы ставите цели нескольким сотрудникам, и я рекомендую делать этот процесс максимально прозрачным. В идеале - цели каждого доступны всем остальным. Если по каким-то причинам такой уровень открытости недопустим, как минимум процесс постановки целей и оценки результатов должен быть единым и известным каждому сотруднику.
Оценивая результат, важно быть последовательным и ориентироваться на факты, не челенджить ранее поставленные цели. Хорошей практикой будет подведение промежуточных итогах в середине периода - это как раз хороший момент для внесения каких-то корректировок. Для получения полной картины имеет смысл оценивать не только сам факт достижения целей, но и подход к достижению - проявлял ли человек в процессе значимые для компании компетенции, действовал ли в соответствии с ценностями. Наблюдая за результативностью сотрудника на протяжении нескольких периодов, оценивайте также стабильность и устойчивость тех результатов, которые он показывает.
Оценка результатов даёт нам не только сиюминутное представление о достижениях сотрудника, но и позволяет спрогнозировать его перфоманс в будущем.
Следующий важный блок жизненного цикла сотрудника - развитие. Я бы разделила его на 2 составляющих:
▫️Профессиональное развитие - приобретение новых знаний, рост экспертизы, проработку функциональных и лидерских компетенций
▫️Карьерное развитие - новые возможности, переходы внутри команды и за ее пределы
Роль руководителя значима в обеих, но именно во второй составляющей - в карьерном развитии - она критична.
Профессиональное развитие в первую очередь, конечно, лежит на самом сотруднике. Задача руководителя - направлять, давать обратную связь, отслеживать прогресс и, самое главное, создавать возможности для того, чтобы это развитие случалось. Вот на этом создании возможности хочется сделать акцент. Многие ставят знак равенства между профессиональным развитием и обучением. Мне нужно прокачать какой-то навык, я иду на тренинг - сам или компания это как-то организует, тут уж как получится. На деле же на формальное обучение приходится не более 10% всех возможностей для нашего развития. А наибольший процент приходится на обучение на рабочем месте в процессе выполнения задач. И роль руководите здесь в том, что создать возможность для развития на рабочем месте - давать задачи со звездочкой, ротировать, делегировать, подключать сотрудника к проектам, не имеющим прямого отношения к его скоупу.
Карьерное развитие сотрудника происходит либо благодаря его руководителю, либо вопреки - тот редкий случай, когда мир разделён на чёрное и белое. При хорошем раскладе руководитель видит в развитии сотрудников ценность и инвестирует в это - растит людей внутри, отпускает в другие команды или за пределы компании. Это, безусловно, огромный геморрой - только представьте, как классно было бы, если бы все делали голами одну и ту же работу, сидели на своих местах, как приведённые, и никуда бы не рыпались. Не пришлось бы думать, как искать замену, как перераспределяться функционал и чем перекрывать нехватку рук. Надеюсь, весь объём моего сарказма считывается через экран.
Роль руководителя в карьере сотрудников в том, чтобы понимать карьерные устремления сотрудника и способствовать тому, чтобы эти устремления ложились в конкретный план действий и его реализацию, а также в готовности брать на себя ответственность за реализацию тех или иных блоков этого плана.
Если коротко, то для развития сотрудников руководитель:
▫️Говорит с каждым сотрудником о его развитии предметно и регулярно
▫️Создаёт возможности для развития
▫️Сам действует во благо развития своих сотрудников
▫️Профессиональное развитие - приобретение новых знаний, рост экспертизы, проработку функциональных и лидерских компетенций
▫️Карьерное развитие - новые возможности, переходы внутри команды и за ее пределы
Роль руководителя значима в обеих, но именно во второй составляющей - в карьерном развитии - она критична.
Профессиональное развитие в первую очередь, конечно, лежит на самом сотруднике. Задача руководителя - направлять, давать обратную связь, отслеживать прогресс и, самое главное, создавать возможности для того, чтобы это развитие случалось. Вот на этом создании возможности хочется сделать акцент. Многие ставят знак равенства между профессиональным развитием и обучением. Мне нужно прокачать какой-то навык, я иду на тренинг - сам или компания это как-то организует, тут уж как получится. На деле же на формальное обучение приходится не более 10% всех возможностей для нашего развития. А наибольший процент приходится на обучение на рабочем месте в процессе выполнения задач. И роль руководите здесь в том, что создать возможность для развития на рабочем месте - давать задачи со звездочкой, ротировать, делегировать, подключать сотрудника к проектам, не имеющим прямого отношения к его скоупу.
Карьерное развитие сотрудника происходит либо благодаря его руководителю, либо вопреки - тот редкий случай, когда мир разделён на чёрное и белое. При хорошем раскладе руководитель видит в развитии сотрудников ценность и инвестирует в это - растит людей внутри, отпускает в другие команды или за пределы компании. Это, безусловно, огромный геморрой - только представьте, как классно было бы, если бы все делали голами одну и ту же работу, сидели на своих местах, как приведённые, и никуда бы не рыпались. Не пришлось бы думать, как искать замену, как перераспределяться функционал и чем перекрывать нехватку рук. Надеюсь, весь объём моего сарказма считывается через экран.
Роль руководителя в карьере сотрудников в том, чтобы понимать карьерные устремления сотрудника и способствовать тому, чтобы эти устремления ложились в конкретный план действий и его реализацию, а также в готовности брать на себя ответственность за реализацию тех или иных блоков этого плана.
Если коротко, то для развития сотрудников руководитель:
▫️Говорит с каждым сотрудником о его развитии предметно и регулярно
▫️Создаёт возможности для развития
▫️Сам действует во благо развития своих сотрудников
На протяжении всего цикла жизни в команде - буквально каждый день - сотрудник принимает решение, оставаться ему здесь или нет. И каждый, принимая это решение, руководствуется чем-то своим.
Мотивация - штука, которую невозможно обобщить. Нет вещей, которые в равной степени мотивируют всех.
И роль руководителя в контексте удержания сотрудников в том, чтобы:
▫Понимать, что мотивирует и демотивирует каждого
▫Четко осознавать, кто из сотрудников команды является ключевым и наиболее ценным активом
▫Делать необходимый минимум для удержания каждого и максимально инвестировать в удержание наиболее ценных сотрудников
Понять точки мотивации и демотивации можно в процессе диалога и наблюдения. Важно, выяснив, что удерживает сотрудника сегодня, не решить, что это некая постоянная величина - мотиваторы меняются, и проводить сверку нужно на регулярной основе.
Еще один важный момент - обращать внимание не только на мотивирующие факторы, но и на демотивирующие. Если не влиять на демотиваторы, то, инвестируя огромные усилия в мотивацию, на выходе можно получить ноль.
И самое ключевое - понимать, что вы, как руководитель, действительно должны и можете влиять на удержание. Не существует волшебных компаний, из которых не уходят люди. Уходят и из гугла, и из нетфликса, и из ооо "ромашка". Если привлечь человека брендом компании еще хоть как-то можно (и то факторы, влияющие на привлекательность конкретной вакансии для конкретного человека, брендом работодателя не ограничиваются), то вот удержать при помощи всей этой мишуры невозможно по определению. Удерживать его не компании, а в первую очередь вам.
Мотивация - штука, которую невозможно обобщить. Нет вещей, которые в равной степени мотивируют всех.
И роль руководителя в контексте удержания сотрудников в том, чтобы:
▫Понимать, что мотивирует и демотивирует каждого
▫Четко осознавать, кто из сотрудников команды является ключевым и наиболее ценным активом
▫Делать необходимый минимум для удержания каждого и максимально инвестировать в удержание наиболее ценных сотрудников
Понять точки мотивации и демотивации можно в процессе диалога и наблюдения. Важно, выяснив, что удерживает сотрудника сегодня, не решить, что это некая постоянная величина - мотиваторы меняются, и проводить сверку нужно на регулярной основе.
Еще один важный момент - обращать внимание не только на мотивирующие факторы, но и на демотивирующие. Если не влиять на демотиваторы, то, инвестируя огромные усилия в мотивацию, на выходе можно получить ноль.
И самое ключевое - понимать, что вы, как руководитель, действительно должны и можете влиять на удержание. Не существует волшебных компаний, из которых не уходят люди. Уходят и из гугла, и из нетфликса, и из ооо "ромашка". Если привлечь человека брендом компании еще хоть как-то можно (и то факторы, влияющие на привлекательность конкретной вакансии для конкретного человека, брендом работодателя не ограничиваются), то вот удержать при помощи всей этой мишуры невозможно по определению. Удерживать его не компании, а в первую очередь вам.
Рано или поздно цикл жизни любого сотрудника команды завершается. Помимо естественных причин вроде декретов, переездов и пенсий, к высвобождению ведут два блока факторов - высокая результативность и низкая результативность.
Действительно, часто сотрудники покидают команду, достигнув в ней потолка. И задача руководителя в таком случае - как минимум, не мешать, а лучше всячески способствать такому движению. По большому счету подробно я остановилась на этом в блоке развитие, но сейчас хочу сделать особенный акцент на мысли, что сотрудников, даже самых ценных, нужно уметь отпускать. Настанет момент, они в любом случае уйдут - и осознавая этот естественный ход вещей, вы сможете подготовиться заранее к такому сценарию и подстелить соломку там, где это необходимо. Нет ничего более грустного, чем руководитель, вцепившийся мертвой хваткой в человека, которому давно пора расти.
Действительно, часто сотрудники покидают команду, достигнув в ней потолка. И задача руководителя в таком случае - как минимум, не мешать, а лучше всячески способствать такому движению. По большому счету подробно я остановилась на этом в блоке развитие, но сейчас хочу сделать особенный акцент на мысли, что сотрудников, даже самых ценных, нужно уметь отпускать. Настанет момент, они в любом случае уйдут - и осознавая этот естественный ход вещей, вы сможете подготовиться заранее к такому сценарию и подстелить соломку там, где это необходимо. Нет ничего более грустного, чем руководитель, вцепившийся мертвой хваткой в человека, которому давно пора расти.
Вторая сторона медали - низкая результативность - случается не реже. Иногда сотрудник, показывающий низкие результаты, достается нам в наследство, иногда тот, кто еще вчера был звездой, вдруг перестает перфомить, а иногда мы сами совершаем ошибку и нанимаем заведомо неспособного человека - так или иначе разбираться в ситуации нам.
Разобраться в ситуации в данном случае означает сначала постараться выправить результаты, а если не удастся, то попрощаться с сотрудником. Это важно - сначала первое, только потом второе.
Запрос "что делать с бестолковым сотрудником, который плохо работает" едва ли не самый часто случающийся запрос клиента-руководителя к консультанту. В подавляющем большинстве таких кейсов за "бестолковостью" сотрудника скрывается неумение руководителя ставить задачи, оценивать результат и потенциал, предвзятое отношение, неумение формулировать обратную связь, да и банальная неспособность наладить контакт.
Всегда рекомендую, прежде чем рубить сплеча, разобраться - что именно скрывается под понятием "плохо работает" (иногда уже на этом этапе выясняется, что там не то, чтобы плохо, а просто не так, как мне хотелось бы), и если "плохо", действительно значит "плохо" (то есть цели не выполняются, договоренности не соблюдаются и тд, причем не единоразово, а регулярно), то понять причины.
Когда я говорю понять причины, я не имею в виду сесть с самим собой и порассуждать - я имею в виду прямой диалог с сотрудником. Еще один феномен, который я наблюдаю довольно часто - руководитель оценивает результаты сотрудника, как недостаточные, а сам сотрудник ни сном, ни духом. И не потому что дурачок, а потому что с ним никто никогда об этом не говорил.
▫Первый шаг к выправлению результативности - прямая, конкретная обратная связь, подкрепленная примерами. О том, как давать обратную связь, чтобы она работала, рассказывала здесь
▫Второй шаг - составление плана. Что именно и в какие сроки сотрудник делает, и как именно вы оба понимаете, что действия ненапрасны.
▫Третий шаг - оценка прогресса и корректировка плана при необходимости.
И таких кругов может быть несколько. Важно сразу для себя определиться со сроками - сколько времени вы готовы посвятить работе над ситуацией и в какой момент прекратите попытки - и поделиться этими ограничениями с сотрудником.
Еще один момент, на котором стоит сделать акцент - это проговаривание последствий. Сейчас мы составили этот план, идем по нему и верим, что все получится, но если нет, то что? И вот это "то что" должны быть понятно вам обоим.
Какие здесь могут быть варианты? Переход на другую роль/в другую команду или уход из компании.
Случается, что именно здесь в этой роли сотрудник не эффективен, но в целом он молодец и может достигать высоких результатов в другой роли, команде или функции - тогда вы, как руководитель, способствуете тому, чтобы этот переход произошел.
Вполне вероятно, что в рамках компании позиций, на которых сотрудника можно применить, не окажется, тогда вы договариваетесь, что сотрудник выходит на рынок, даете ему время на поиск и по возможности помогаете с рекомендациями и тд.
Иными словами, вы не приносите сотруднику коробку со словами «собирай свои вещи», как показывают в американских сериалах (кейс, кстати, из реальной жизни 😅), вы способствуете комфортному выходу сотрудника.
Все это работает тогда, когда сотрудник в адеквате и готов к диалогу. Каждый, кто рукводит командой, либо уже прошел, либо проходит, либо еще пройдет в будущем квест с сотрудником, неспособным к диалогу - удовольствие ниже среднего. Пройти этот квест с наименьшими потерями поможет системный подход - на масимально раннем этапе вовлекайте HR партнера, фиксируйте постановку задач и факт их выполнения, график рабочего времени, убедитесь в наличие документа, подтверждающего круг обязанностей сотрудника и тд. Это может и не пригодиться - часто даже с самыми несговорчивыми удается договориться - но если вдруг, то лучше, когда оно есть.
Разобраться в ситуации в данном случае означает сначала постараться выправить результаты, а если не удастся, то попрощаться с сотрудником. Это важно - сначала первое, только потом второе.
Запрос "что делать с бестолковым сотрудником, который плохо работает" едва ли не самый часто случающийся запрос клиента-руководителя к консультанту. В подавляющем большинстве таких кейсов за "бестолковостью" сотрудника скрывается неумение руководителя ставить задачи, оценивать результат и потенциал, предвзятое отношение, неумение формулировать обратную связь, да и банальная неспособность наладить контакт.
Всегда рекомендую, прежде чем рубить сплеча, разобраться - что именно скрывается под понятием "плохо работает" (иногда уже на этом этапе выясняется, что там не то, чтобы плохо, а просто не так, как мне хотелось бы), и если "плохо", действительно значит "плохо" (то есть цели не выполняются, договоренности не соблюдаются и тд, причем не единоразово, а регулярно), то понять причины.
Когда я говорю понять причины, я не имею в виду сесть с самим собой и порассуждать - я имею в виду прямой диалог с сотрудником. Еще один феномен, который я наблюдаю довольно часто - руководитель оценивает результаты сотрудника, как недостаточные, а сам сотрудник ни сном, ни духом. И не потому что дурачок, а потому что с ним никто никогда об этом не говорил.
▫Первый шаг к выправлению результативности - прямая, конкретная обратная связь, подкрепленная примерами. О том, как давать обратную связь, чтобы она работала, рассказывала здесь
▫Второй шаг - составление плана. Что именно и в какие сроки сотрудник делает, и как именно вы оба понимаете, что действия ненапрасны.
▫Третий шаг - оценка прогресса и корректировка плана при необходимости.
И таких кругов может быть несколько. Важно сразу для себя определиться со сроками - сколько времени вы готовы посвятить работе над ситуацией и в какой момент прекратите попытки - и поделиться этими ограничениями с сотрудником.
Еще один момент, на котором стоит сделать акцент - это проговаривание последствий. Сейчас мы составили этот план, идем по нему и верим, что все получится, но если нет, то что? И вот это "то что" должны быть понятно вам обоим.
Какие здесь могут быть варианты? Переход на другую роль/в другую команду или уход из компании.
Случается, что именно здесь в этой роли сотрудник не эффективен, но в целом он молодец и может достигать высоких результатов в другой роли, команде или функции - тогда вы, как руководитель, способствуете тому, чтобы этот переход произошел.
Вполне вероятно, что в рамках компании позиций, на которых сотрудника можно применить, не окажется, тогда вы договариваетесь, что сотрудник выходит на рынок, даете ему время на поиск и по возможности помогаете с рекомендациями и тд.
Иными словами, вы не приносите сотруднику коробку со словами «собирай свои вещи», как показывают в американских сериалах (кейс, кстати, из реальной жизни 😅), вы способствуете комфортному выходу сотрудника.
Все это работает тогда, когда сотрудник в адеквате и готов к диалогу. Каждый, кто рукводит командой, либо уже прошел, либо проходит, либо еще пройдет в будущем квест с сотрудником, неспособным к диалогу - удовольствие ниже среднего. Пройти этот квест с наименьшими потерями поможет системный подход - на масимально раннем этапе вовлекайте HR партнера, фиксируйте постановку задач и факт их выполнения, график рабочего времени, убедитесь в наличие документа, подтверждающего круг обязанностей сотрудника и тд. Это может и не пригодиться - часто даже с самыми несговорчивыми удается договориться - но если вдруг, то лучше, когда оно есть.
В заключение я хотела бы подытожить тему руководства командой в формате tips&tricks для лидера, которые использую сама и рекомендую клиентам - они дополняют все, сказанное выше.
▫️Проводите 1-2-1. Это такое базовое гигиеническое правило, без которого все остальное не работает - у каждого сотрудника должна быть возможность регулярно и планово общаться с руководителем тет-а-тет. Если сотрудник будет вынужден вылавливать вас каждый раз, чтобы решить какой-то вопрос, в один прекрасный момент, когда он все же до вас достучится, этот разговор вам вряд ли понравится.
▫️Анимируйте команду. Команда - это не только про собрались вместе поработать, это ещё и про неформальное общение. Чатик, где вы моете кости всем подряд, обмен подарками на НГ, поздравления с днём рождения, по бокальчику в пятницу - вот это вот все. Иногда в команде находится активист, который берет все это на себя, а если нет (чаще как раз нет), то этот активист - вы.
▫️ Не заигрывайтесь в хорошего парня. Какие бы дружеские отношения с сотрудниками у вас ни были, вы остаётесь руководителем. И вот эта тонкая грань должна быть очевидна и вашей команде, и вам самому.
▫️Цените альтернативное мнение. Руководитель - это не тот, кто всегда прав. Основная ценность команды в том, что люди, состоящие в ней, разные, и мнения у них тоже могут быть разными. В том числе и диаметрально непохожими на ваше. И ваша задача, во-первых, в том, чтобы создать платформу для свободного высказывания разных точек зрения, а во-вторых, в том чтобы выбрать из них лучшую или скомбинировать наилучшим образом.
▫️Выстраивайте отношения со стейкхолдерами. Вы - тот человек, который узнаёт новости, договаривается о приоритетах, двигает дедлайны, фильтрует булшит, получает ресурсы, продвигает команду. И ваша задача - строить хороший контакт с людьми, через которых вы все это делаете, и всячески упрощать выстраивание этого контакта вашей команде. По следам ваших простроенных отношений вашим сотрудникам будет намного проще двигаться.
▫️Имейте план Б. На работе вечно что-то идёт не так - нельзя нарисовать в голове идеальный сценарий и расслабиться в уверенности, что так все и произойдёт. Не произойдёт. Ваша задача всегда держать в голове альтернативные варианты - на случай ухода ключевых людей, на случай внезапного увеличения нагрузки, на случай резкого сокращения костов и ещё на какой-нибудь случай. Если не вы, то кто, в конце концов.
▫️Абсорбируйте стресс. Вместе с руководящей ролью к вам приходят ответственность и давление - чем выше роль, тем больше и того, и другого. Это стресс. И ваша задача минимум - не приумножать его. А в идеале фильтровать и дозировать передавая команде крупицы того, что испытываете вы сами.
▫️Заземляйтесь. Чем выше ваша позиция, тем более она стратегична и тем менее связана с реальностью - с тем, чем здесь и сейчас живет функция, с какими проблемами сталкиваются ваши люди каждый день, что вообще на повестке дня. Но это не повод всего этого не знать. Даже не будучи погружённым в рутинные задачи, важно быть в контексте и очень четко понимать, что происходит.
▫️Наденьте маску сначала на себя. Сейчас столько говорят про ресурс, что слово уже набило оскомину. И все же, руководство этого самого ресурса требует. Чтобы принести что-то ценное, чтобы поддерживать команду, чтобы строить и менять процесс, вы должны быть в очень хорошей форме - поэтому не бросайтесь из последних сил спасать команду, сначала спасите себя.
▫️Вовремя уходите. Пункт, о котором принято тактично умалчивать. Велик соблазн на какой-то из руководящих ролей - первой или одной из последующих - решить, что всё хватит, и превратиться в вечного сотрудника. Одного из тех, на кого смотришь, и кажется, будто вся компания вокруг них построилась. На уход таких людей никто уже особо не надеется, все давно смирились и строят процессы в обход и вопреки. Не надо так - ни одна роль не вечна, даже самая-самая руководящая. В переменах есть огромный смысл, как для самого человека, так и для компании, которую он счастливо покидает.
▫️Проводите 1-2-1. Это такое базовое гигиеническое правило, без которого все остальное не работает - у каждого сотрудника должна быть возможность регулярно и планово общаться с руководителем тет-а-тет. Если сотрудник будет вынужден вылавливать вас каждый раз, чтобы решить какой-то вопрос, в один прекрасный момент, когда он все же до вас достучится, этот разговор вам вряд ли понравится.
▫️Анимируйте команду. Команда - это не только про собрались вместе поработать, это ещё и про неформальное общение. Чатик, где вы моете кости всем подряд, обмен подарками на НГ, поздравления с днём рождения, по бокальчику в пятницу - вот это вот все. Иногда в команде находится активист, который берет все это на себя, а если нет (чаще как раз нет), то этот активист - вы.
▫️ Не заигрывайтесь в хорошего парня. Какие бы дружеские отношения с сотрудниками у вас ни были, вы остаётесь руководителем. И вот эта тонкая грань должна быть очевидна и вашей команде, и вам самому.
▫️Цените альтернативное мнение. Руководитель - это не тот, кто всегда прав. Основная ценность команды в том, что люди, состоящие в ней, разные, и мнения у них тоже могут быть разными. В том числе и диаметрально непохожими на ваше. И ваша задача, во-первых, в том, чтобы создать платформу для свободного высказывания разных точек зрения, а во-вторых, в том чтобы выбрать из них лучшую или скомбинировать наилучшим образом.
▫️Выстраивайте отношения со стейкхолдерами. Вы - тот человек, который узнаёт новости, договаривается о приоритетах, двигает дедлайны, фильтрует булшит, получает ресурсы, продвигает команду. И ваша задача - строить хороший контакт с людьми, через которых вы все это делаете, и всячески упрощать выстраивание этого контакта вашей команде. По следам ваших простроенных отношений вашим сотрудникам будет намного проще двигаться.
▫️Имейте план Б. На работе вечно что-то идёт не так - нельзя нарисовать в голове идеальный сценарий и расслабиться в уверенности, что так все и произойдёт. Не произойдёт. Ваша задача всегда держать в голове альтернативные варианты - на случай ухода ключевых людей, на случай внезапного увеличения нагрузки, на случай резкого сокращения костов и ещё на какой-нибудь случай. Если не вы, то кто, в конце концов.
▫️Абсорбируйте стресс. Вместе с руководящей ролью к вам приходят ответственность и давление - чем выше роль, тем больше и того, и другого. Это стресс. И ваша задача минимум - не приумножать его. А в идеале фильтровать и дозировать передавая команде крупицы того, что испытываете вы сами.
▫️Заземляйтесь. Чем выше ваша позиция, тем более она стратегична и тем менее связана с реальностью - с тем, чем здесь и сейчас живет функция, с какими проблемами сталкиваются ваши люди каждый день, что вообще на повестке дня. Но это не повод всего этого не знать. Даже не будучи погружённым в рутинные задачи, важно быть в контексте и очень четко понимать, что происходит.
▫️Наденьте маску сначала на себя. Сейчас столько говорят про ресурс, что слово уже набило оскомину. И все же, руководство этого самого ресурса требует. Чтобы принести что-то ценное, чтобы поддерживать команду, чтобы строить и менять процесс, вы должны быть в очень хорошей форме - поэтому не бросайтесь из последних сил спасать команду, сначала спасите себя.
▫️Вовремя уходите. Пункт, о котором принято тактично умалчивать. Велик соблазн на какой-то из руководящих ролей - первой или одной из последующих - решить, что всё хватит, и превратиться в вечного сотрудника. Одного из тех, на кого смотришь, и кажется, будто вся компания вокруг них построилась. На уход таких людей никто уже особо не надеется, все давно смирились и строят процессы в обход и вопреки. Не надо так - ни одна роль не вечна, даже самая-самая руководящая. В переменах есть огромный смысл, как для самого человека, так и для компании, которую он счастливо покидает.
Переход из найма в предпринимательство - запрос, с которым с каждым годом все больше клиентов обращаются к карьерным консультантам. Мир меняется у нас на глазах, и, действительно, работа по эксклюзивном трудовому договору постепенно перестаёт быть наиболее очевидным способом профессиональной реализации и заработка.
На канале явно не хватало материалов на эту тему. Я довольно много консультирую клиентов с таким запросом, но текстом мне хотелось зафиксировать реальный опыт человека, который, что называется, been there done that. И, наконец, звёзды сошлись!
На ближайшие пару недель я передам канал в надежные руки Маши Даниловой. Маша - в прошлом HR крупнейших компаний, а сейчас коуч и карьерный консультант. Мы вместе работали в Abbott, после чего я продолжила корпоративную карьеру в России, а Маша переехала в Германию, поработала какое-то время в найме, параллельно занималась консультированием, а спустя какое-то время окончательно перешла в частную практику.
Я не раз говорила - чем богаче и многограннее собственный опыт консультанта, тем выше его ценность. И Маша, конечно, просто кладезь! Мне очень лестно, что Маша согласилась написать для Говорит рекрутер серию постов о том, как перейти из найма в предпринимательство, на основе собственного опыта и опыта своих клиентов.
Маша, тебе слово ☺️
На канале явно не хватало материалов на эту тему. Я довольно много консультирую клиентов с таким запросом, но текстом мне хотелось зафиксировать реальный опыт человека, который, что называется, been there done that. И, наконец, звёзды сошлись!
На ближайшие пару недель я передам канал в надежные руки Маши Даниловой. Маша - в прошлом HR крупнейших компаний, а сейчас коуч и карьерный консультант. Мы вместе работали в Abbott, после чего я продолжила корпоративную карьеру в России, а Маша переехала в Германию, поработала какое-то время в найме, параллельно занималась консультированием, а спустя какое-то время окончательно перешла в частную практику.
Я не раз говорила - чем богаче и многограннее собственный опыт консультанта, тем выше его ценность. И Маша, конечно, просто кладезь! Мне очень лестно, что Маша согласилась написать для Говорит рекрутер серию постов о том, как перейти из найма в предпринимательство, на основе собственного опыта и опыта своих клиентов.
Маша, тебе слово ☺️
Всем привет!
⠀
Лера обратилась ко мне с предложением поделиться своей историей выхода из найма. А для человека, который более 12 лет проработал в найме в корпорациях, и у которого 95% окружения, включая родителей, работали там же, история «я предприниматель» даже не представлялась реальной. Её не было в моих мыслях.
⠀
Меня зовут Маша Данилова, я карьерный коуч и консультант. Я помогаю клиентам в вопросах самореализации и построения осознанной карьеры. Поддерживаю в вопросах карьерных изменений – смена профессии или уход из найма. Также я запускаю Карьерные Мастермайнд группы – группы единомышленников, где участники делятся опытом и знаниями, и каждый идёт к своим целям. Мой профиль в Инстаграм
⠀
В течение последующих дней я буду делиться своим опытом и опытом моих клиентов. Начнём со знакомства с моим опытом.
⠀
С 2007 я трудилась в найме. Строила карьеру в области HR. Начинала я с рекрутмента в агентстве по подбору персонала. А с 2009 - стартовало моё развитие в Нестле, где я сначала была рекрутером и доработала до HR Business Partner. В 2016 я покинула компанию, получив предложение от американской фармкомпании Abbott, где проработала как HR Manager. С 2019 начинается моя новая история: переезд в Германию. А вместе с этим – и поиск себя, и работы в новой стране.
⠀
Здесь мне удалось поработать в двух компаниях. Одна – маленькое немецкое консалтинг-бюро. Вторая – ИТ-компания. Летом 2021 я уволилась с последнего места, где была стабильная зарплата, получение бонуса, коллектив, чёткие KPIs, и решила открыть свою практику и развивать коучинг.
⠀
В следующем посте я расскажу, как пришла к такому решению…
Если у вас есть вопросы, связанные с уходом из найма, задавайте их в комментариях.
⠀
Лера обратилась ко мне с предложением поделиться своей историей выхода из найма. А для человека, который более 12 лет проработал в найме в корпорациях, и у которого 95% окружения, включая родителей, работали там же, история «я предприниматель» даже не представлялась реальной. Её не было в моих мыслях.
⠀
Меня зовут Маша Данилова, я карьерный коуч и консультант. Я помогаю клиентам в вопросах самореализации и построения осознанной карьеры. Поддерживаю в вопросах карьерных изменений – смена профессии или уход из найма. Также я запускаю Карьерные Мастермайнд группы – группы единомышленников, где участники делятся опытом и знаниями, и каждый идёт к своим целям. Мой профиль в Инстаграм
⠀
В течение последующих дней я буду делиться своим опытом и опытом моих клиентов. Начнём со знакомства с моим опытом.
⠀
С 2007 я трудилась в найме. Строила карьеру в области HR. Начинала я с рекрутмента в агентстве по подбору персонала. А с 2009 - стартовало моё развитие в Нестле, где я сначала была рекрутером и доработала до HR Business Partner. В 2016 я покинула компанию, получив предложение от американской фармкомпании Abbott, где проработала как HR Manager. С 2019 начинается моя новая история: переезд в Германию. А вместе с этим – и поиск себя, и работы в новой стране.
⠀
Здесь мне удалось поработать в двух компаниях. Одна – маленькое немецкое консалтинг-бюро. Вторая – ИТ-компания. Летом 2021 я уволилась с последнего места, где была стабильная зарплата, получение бонуса, коллектив, чёткие KPIs, и решила открыть свою практику и развивать коучинг.
⠀
В следующем посте я расскажу, как пришла к такому решению…
Если у вас есть вопросы, связанные с уходом из найма, задавайте их в комментариях.
Итак, я решилась на свою практику и развитие коучинга...
⠀
Как я написала ранее, слова «предприниматель» никогда не было в моих мечтах. Я даже испытывала мандраж, произнося его ещё за 4 месяца до ухода из найма. А вчера получила сообщение от одной знакомой. Она обратилась ко мне за советом, как к предпринимателю. Ещё полгода назад я не могла произнести и подумать об этой идентификации.
⠀
Давайте по порядку.
⠀
Во время локдауна в Германии, а он был 7 месяцев, я параллельно с работой прошла обучение в Международной федерации коучинга, и получила дополнительное образование по направлению коучинг. На обучении было много практики, где необходимо было искать первых клиентов сначала бесплатных, а потом — платных.
⠀
Самым тяжёлым для меня было не найти платных клиентов, а озвучить, сколько стоят мои услуги. Я могу спокойно говорить на интервью свои зарплатные ожидания, а как начать говорить о цене моих услуг, ведь я же ещё учусь? На проработку этого вопроса у меня ушло несколько коуч-сессий. И, в конце концов, у меня появились платные клиенты.
⠀
С каждым месяцем ко мне приходили новые, и я поднимала свою ставку.
⠀
И несмотря на это, опасения по поводу ухода из найма оставались.
Как же я решилась? На самом деле, как при поиске работы и трудоустройстве, запускается несколько факторов, которые продвигают к принятию решения. Что было у меня:
⠀
1⃣ Я знала точно, что не вижу себя в этой компании на долгосрочной перспективе.
⠀
2⃣ У меня поменялся линейный менеджер, а точнее, за 3 месяца он поменялся два раза, моя должность упала на один уровень вниз.
⠀
3⃣ Я заканчивала своё обучение коучингу. Готовилась к сертификации. Было много планов и целей в голове вокруг развития Коучинговой практики. К этому добавилось и продвижение в соцсетях.
⠀
4⃣ Моя семья меня поддержала. Дети сказали: «Мама, ты так много работаешь, давай только одну работу». Но поддержка мужа и родителей пришла не сразу, я ещё расскажу об этом. Потому что заметила: при старте это тоже ключевой фактор.
⠀
5⃣ Я придумала себе морковку: после увольнения у меня отпуск 6 недель. Когда я увольнялась, работодатель пробовал меня оставить. Но у меня уже были билеты на руках и запланированный отпуск. Поэтому я стойко говорила «НЕТ».
⠀
Кстати, компания мне предложила заключить Фриланс-контракт. Так, увольняясь, я знала, что на своей текущей деятельности у меня будет заработок.
⠀
Также на меня вышли ещё несколько компаний: у меня была возможность взаимодействия по нескольким проектам.
⠀
6⃣ Финансы: у меня были накопления для моего старта и одного года.
⠀
7⃣ В месяц увольнения я получала несколько предложений по трудоустройству и понимала, что через год всегда смогу устроиться на похожую работу.
⠀
Хочу добавить, что уволилась я раньше, чем планировала. У меня были сроки через год, через полгода, а я решила за 2 месяца. Пункты 1 и 2 ускорили процесс.
⠀
На принятие решения я провела несколько коуч-сессий со своим коучем. На финальной я проговорила свой главный страх, и осознала: если мне нужна в чём-то помощь или поддержка, буду искать людей, консультантов и т. д. Главное — просить о помощи или платить за сервис.
⠀
Итак, мои основные драйверы в принятии решения:
⠀
✅ Моя долгосрочная цель и мой интерес
✅ Изменения на работе
✅ Расширение экспертизы в коучинге или Идея
✅ Поддержка семьи
✅ Накопления
✅ Морковка
✅ Финансы
✅ План Б и возможные варианты сотрудничества
⠀
Как я написала ранее, слова «предприниматель» никогда не было в моих мечтах. Я даже испытывала мандраж, произнося его ещё за 4 месяца до ухода из найма. А вчера получила сообщение от одной знакомой. Она обратилась ко мне за советом, как к предпринимателю. Ещё полгода назад я не могла произнести и подумать об этой идентификации.
⠀
Давайте по порядку.
⠀
Во время локдауна в Германии, а он был 7 месяцев, я параллельно с работой прошла обучение в Международной федерации коучинга, и получила дополнительное образование по направлению коучинг. На обучении было много практики, где необходимо было искать первых клиентов сначала бесплатных, а потом — платных.
⠀
Самым тяжёлым для меня было не найти платных клиентов, а озвучить, сколько стоят мои услуги. Я могу спокойно говорить на интервью свои зарплатные ожидания, а как начать говорить о цене моих услуг, ведь я же ещё учусь? На проработку этого вопроса у меня ушло несколько коуч-сессий. И, в конце концов, у меня появились платные клиенты.
⠀
С каждым месяцем ко мне приходили новые, и я поднимала свою ставку.
⠀
И несмотря на это, опасения по поводу ухода из найма оставались.
Как же я решилась? На самом деле, как при поиске работы и трудоустройстве, запускается несколько факторов, которые продвигают к принятию решения. Что было у меня:
⠀
1⃣ Я знала точно, что не вижу себя в этой компании на долгосрочной перспективе.
⠀
2⃣ У меня поменялся линейный менеджер, а точнее, за 3 месяца он поменялся два раза, моя должность упала на один уровень вниз.
⠀
3⃣ Я заканчивала своё обучение коучингу. Готовилась к сертификации. Было много планов и целей в голове вокруг развития Коучинговой практики. К этому добавилось и продвижение в соцсетях.
⠀
4⃣ Моя семья меня поддержала. Дети сказали: «Мама, ты так много работаешь, давай только одну работу». Но поддержка мужа и родителей пришла не сразу, я ещё расскажу об этом. Потому что заметила: при старте это тоже ключевой фактор.
⠀
5⃣ Я придумала себе морковку: после увольнения у меня отпуск 6 недель. Когда я увольнялась, работодатель пробовал меня оставить. Но у меня уже были билеты на руках и запланированный отпуск. Поэтому я стойко говорила «НЕТ».
⠀
Кстати, компания мне предложила заключить Фриланс-контракт. Так, увольняясь, я знала, что на своей текущей деятельности у меня будет заработок.
⠀
Также на меня вышли ещё несколько компаний: у меня была возможность взаимодействия по нескольким проектам.
⠀
6⃣ Финансы: у меня были накопления для моего старта и одного года.
⠀
7⃣ В месяц увольнения я получала несколько предложений по трудоустройству и понимала, что через год всегда смогу устроиться на похожую работу.
⠀
Хочу добавить, что уволилась я раньше, чем планировала. У меня были сроки через год, через полгода, а я решила за 2 месяца. Пункты 1 и 2 ускорили процесс.
⠀
На принятие решения я провела несколько коуч-сессий со своим коучем. На финальной я проговорила свой главный страх, и осознала: если мне нужна в чём-то помощь или поддержка, буду искать людей, консультантов и т. д. Главное — просить о помощи или платить за сервис.
⠀
Итак, мои основные драйверы в принятии решения:
⠀
✅ Моя долгосрочная цель и мой интерес
✅ Изменения на работе
✅ Расширение экспертизы в коучинге или Идея
✅ Поддержка семьи
✅ Накопления
✅ Морковка
✅ Финансы
✅ План Б и возможные варианты сотрудничества
Принятие решения по выходу из найма: опыт моих клиентов
⠀
Я подробно рассказала, как это было у меня. Теперь поделюсь, как я работаю с клиентами, которые приходят ко мне в коучинговую работу, чтобы проработать этот вопрос и стартовать в новой деятельности.
⠀
Клиенты у меня на разных должностях, статусах, заработной плате. Но у всех есть тревога, страхи, неопределённость: здесь стабильная, хоть и нелюбимая работа, а что будет… У каждого есть пример знакомой, которая уволилась, поработала на себя стилистом, консультантом, дизайнером и т. д. и через 2 месяца ищет работу в найме. И это только усиливает страх и, конечно, не вдохновляет.
⠀
Именно поэтому поддерживающее или даже другое окружение важно. Оно влияет и на мышление, и на уверенность в себе.
⠀
С клиентами я разрабатываю оптимальный и экологичный план перехода без мандража и без страха. У каждого он свой. Что это значит?
⠀
Мы все имеем разные жизненные ситуации, обстоятельства, обязательства, интересы, т. е. вводные данные. Выход из найма и старт в новой профессии или экспертиза в найме является продолжением в своём бизнесе. Например:
⠀
Ситуация 1: работал бухгалтером и решил стать фотографом.
⠀
Ситуация 2: Специалист по подбору – переход в рекрутера-фрилансера или открытие своего агентства.
⠀
В плане мы закладываем следующие блоки:
⠀
1️⃣ Целеполагание – долгосрочная цель на 1 год. Что там? Кто я? Что хочу иметь? Для чего выходить?
⠀
2️⃣ Декомпозиция на кварталы.
⠀
3️⃣ Финансы: к какой цифре прийти и декомпозиция.
⠀
4️⃣ Окружение и нетворкинг: план развития.
⠀
5️⃣ Обучение.
⠀
6️⃣Продвижение.
⠀
Я за экологичный подход по выходу из найма. Иногда я слышу убеждения: «Если я сразу не решился, значит, это не то, или у меня нет уверенности, то и не буду увольняться».
⠀
Уверенность и энергия появляется только от действий. Маленькие шаги, которые можно попробовать уже сейчас – фриланс на выходных. Пробовать и тестировать.
⠀
Как только клиент впадает в анализ и включает свою логику, раздумья, сомнения: «А оно это или нет?» — то от этого ни уверенности, ни энергии не появляется, лишь уменьшается.
⠀
Поэтому я за проработку плана (гибкого, экологично для себя) и за маленькие шаги. А также важно окружить себя теми людьми, которые поддерживают и продвигают. Иногда это значит формирования окружения с нуля, выйти за рамки своей компании, выйти за рамки индустрии. Но это того стоит!
⠀
Я подробно рассказала, как это было у меня. Теперь поделюсь, как я работаю с клиентами, которые приходят ко мне в коучинговую работу, чтобы проработать этот вопрос и стартовать в новой деятельности.
⠀
Клиенты у меня на разных должностях, статусах, заработной плате. Но у всех есть тревога, страхи, неопределённость: здесь стабильная, хоть и нелюбимая работа, а что будет… У каждого есть пример знакомой, которая уволилась, поработала на себя стилистом, консультантом, дизайнером и т. д. и через 2 месяца ищет работу в найме. И это только усиливает страх и, конечно, не вдохновляет.
⠀
Именно поэтому поддерживающее или даже другое окружение важно. Оно влияет и на мышление, и на уверенность в себе.
⠀
С клиентами я разрабатываю оптимальный и экологичный план перехода без мандража и без страха. У каждого он свой. Что это значит?
⠀
Мы все имеем разные жизненные ситуации, обстоятельства, обязательства, интересы, т. е. вводные данные. Выход из найма и старт в новой профессии или экспертиза в найме является продолжением в своём бизнесе. Например:
⠀
Ситуация 1: работал бухгалтером и решил стать фотографом.
⠀
Ситуация 2: Специалист по подбору – переход в рекрутера-фрилансера или открытие своего агентства.
⠀
В плане мы закладываем следующие блоки:
⠀
1️⃣ Целеполагание – долгосрочная цель на 1 год. Что там? Кто я? Что хочу иметь? Для чего выходить?
⠀
2️⃣ Декомпозиция на кварталы.
⠀
3️⃣ Финансы: к какой цифре прийти и декомпозиция.
⠀
4️⃣ Окружение и нетворкинг: план развития.
⠀
5️⃣ Обучение.
⠀
6️⃣Продвижение.
⠀
Я за экологичный подход по выходу из найма. Иногда я слышу убеждения: «Если я сразу не решился, значит, это не то, или у меня нет уверенности, то и не буду увольняться».
⠀
Уверенность и энергия появляется только от действий. Маленькие шаги, которые можно попробовать уже сейчас – фриланс на выходных. Пробовать и тестировать.
⠀
Как только клиент впадает в анализ и включает свою логику, раздумья, сомнения: «А оно это или нет?» — то от этого ни уверенности, ни энергии не появляется, лишь уменьшается.
⠀
Поэтому я за проработку плана (гибкого, экологично для себя) и за маленькие шаги. А также важно окружить себя теми людьми, которые поддерживают и продвигают. Иногда это значит формирования окружения с нуля, выйти за рамки своей компании, выйти за рамки индустрии. Но это того стоит!
#направахрекламы
Рекомендация, актуальная как для предпринимателей и фрилансеров, так и для тех, кто в найме.
Пандемия показала, что огромное количество рабочих вопросов можно решить удалённо - для этого необязательно даже идти в офис, тем более ехать в командировку. И все же за неполных два года на удаленке мы все устали смотреть в экран ноутбука по 8+ часов в день. Деловые поездки постепенно возвращаются в нашу жизнь, а с ними и расходы на трэвел - уверена, эта статья бюджета у многих показывала приятную экономию.
OneTwoTrip for Business - сервис, позволяющий не только оптимизировать процесс организации бизнес-поездок, но и сэкономить. С помощью него вы можете бронировать билеты и отели по выгодным тарифам без абонентской платы и скрытых комиссий, а заодно и оплатить любым удобным способом. А все данные по поездкам доступны в пару кликов в личном кабинете - больше никакой боли с отчетностью.
Для подписчиков канала OneTwoTrip for Business предложили специальные условия : при подключении до 10 декабря 2021 года вам на счет будет зачислена 1000 рублей. Все подробности по ссылке.
Рекомендация, актуальная как для предпринимателей и фрилансеров, так и для тех, кто в найме.
Пандемия показала, что огромное количество рабочих вопросов можно решить удалённо - для этого необязательно даже идти в офис, тем более ехать в командировку. И все же за неполных два года на удаленке мы все устали смотреть в экран ноутбука по 8+ часов в день. Деловые поездки постепенно возвращаются в нашу жизнь, а с ними и расходы на трэвел - уверена, эта статья бюджета у многих показывала приятную экономию.
OneTwoTrip for Business - сервис, позволяющий не только оптимизировать процесс организации бизнес-поездок, но и сэкономить. С помощью него вы можете бронировать билеты и отели по выгодным тарифам без абонентской платы и скрытых комиссий, а заодно и оплатить любым удобным способом. А все данные по поездкам доступны в пару кликов в личном кабинете - больше никакой боли с отчетностью.
Для подписчиков канала OneTwoTrip for Business предложили специальные условия : при подключении до 10 декабря 2021 года вам на счет будет зачислена 1000 рублей. Все подробности по ссылке.
Возвращаемся к теме перехода из найма в предпринимательство.
Целеполагание
⠀
Для меня это основополагающая часть принятия решения по выходу из найма. Потому как, ответы на вопросы:
⠀
✔️ А для чего?
⠀
✔️ А кто я там?
⠀
✔️ Что большего за этим стоит?
⠀
в период адаптации или трудностей, будут закладывать вектор и маршрут движения💯
⠀
Какие риски при принятии решения могут подстерегать вас:
⠀
1️⃣ Стадия выгорания: хочется бежать от всего и всех. Открыть кофейню или свой ресторан. А может, что-то на Бали. Хочется кардинальных изменений.
⠀
Здесь рекомендую ответить на вопросы: А я там кто? В какой роли выступаю?
⠀
В принципе в таком состоянии я не поддерживаю своих клиентов в том, чтобы именно сейчас реализовывать карьерные изменения. Сперва – восстановление ресурса! А далее – определение цели на год.
⠀
2️⃣ Состояние бегу ОТ: хочется изменений, но неясно, к чему стремлюсь. В таких ситуациях есть риск, двинуться не за своей идеей: за кем-то, за рекламой, миллион за неделю и т. д.
⠀
Поэтому рекомендую ответить на вопросы, о которых писала в самом начале. Прийти к своим ценностям и внутренней мотивации. Потому что в период становления и прохождения через адаптацию будет важно помнить «а для чего я это делаю», и внутренняя мотивация будет двигать дальше.
⠀
У меня были следующие цели:
⠀
1️⃣ Деятельность, которая приносит мне удовлетворение. Последние годы на работе при хорошей фиксированной заработной плате, я не была довольна тем, чем занималась. Поэтому первое было про то, чем я занимаюсь, интересно, развивает меня.
⠀
2️⃣ Промежуточный план: выход на мой доход в найме.
⠀
3️⃣ Цель на год: удвоить мой доход в найме.
⠀
Первые три месяца я фокусировалась только на первой цели. Но это у меня так. Когда я общалась с другими предпринимателями со стажем, они советовали: «Вкладывай туда, где заработаешь».
⠀
Я же первые месяцы отказалась от нескольких партнёрств, которые мне предлагали. Хотя там, возможно, могла бы быстрее выйти на прибыль. Но я действительно фокусировалась на том, что меня мотивирует - для чего изначально я сделала этот шаг? Зачем я выхожу из найма?
⠀
На третий месяц, убедившись в том, что делаю то, что меня по-настоящему драйвит, я поставила чёткие финансовые цели, которые я разбила на квартальные и месячные💪
Возвращаясь к целеполаганию - подумайте, что мотивирует в переходе именно вас, и ставьте цели только исходя из собственной мотивации.
Целеполагание
⠀
Для меня это основополагающая часть принятия решения по выходу из найма. Потому как, ответы на вопросы:
⠀
✔️ А для чего?
⠀
✔️ А кто я там?
⠀
✔️ Что большего за этим стоит?
⠀
в период адаптации или трудностей, будут закладывать вектор и маршрут движения💯
⠀
Какие риски при принятии решения могут подстерегать вас:
⠀
1️⃣ Стадия выгорания: хочется бежать от всего и всех. Открыть кофейню или свой ресторан. А может, что-то на Бали. Хочется кардинальных изменений.
⠀
Здесь рекомендую ответить на вопросы: А я там кто? В какой роли выступаю?
⠀
В принципе в таком состоянии я не поддерживаю своих клиентов в том, чтобы именно сейчас реализовывать карьерные изменения. Сперва – восстановление ресурса! А далее – определение цели на год.
⠀
2️⃣ Состояние бегу ОТ: хочется изменений, но неясно, к чему стремлюсь. В таких ситуациях есть риск, двинуться не за своей идеей: за кем-то, за рекламой, миллион за неделю и т. д.
⠀
Поэтому рекомендую ответить на вопросы, о которых писала в самом начале. Прийти к своим ценностям и внутренней мотивации. Потому что в период становления и прохождения через адаптацию будет важно помнить «а для чего я это делаю», и внутренняя мотивация будет двигать дальше.
⠀
У меня были следующие цели:
⠀
1️⃣ Деятельность, которая приносит мне удовлетворение. Последние годы на работе при хорошей фиксированной заработной плате, я не была довольна тем, чем занималась. Поэтому первое было про то, чем я занимаюсь, интересно, развивает меня.
⠀
2️⃣ Промежуточный план: выход на мой доход в найме.
⠀
3️⃣ Цель на год: удвоить мой доход в найме.
⠀
Первые три месяца я фокусировалась только на первой цели. Но это у меня так. Когда я общалась с другими предпринимателями со стажем, они советовали: «Вкладывай туда, где заработаешь».
⠀
Я же первые месяцы отказалась от нескольких партнёрств, которые мне предлагали. Хотя там, возможно, могла бы быстрее выйти на прибыль. Но я действительно фокусировалась на том, что меня мотивирует - для чего изначально я сделала этот шаг? Зачем я выхожу из найма?
⠀
На третий месяц, убедившись в том, что делаю то, что меня по-настоящему драйвит, я поставила чёткие финансовые цели, которые я разбила на квартальные и месячные💪
Возвращаясь к целеполаганию - подумайте, что мотивирует в переходе именно вас, и ставьте цели только исходя из собственной мотивации.
Адаптация, или Каким боссом стать для себя?
⠀
Первые 2 месяца я настраивала свой рабочий режим, а также процессы.
⠀
После фиксированного рабочего графика, KPIs, целей, было непонятно, как лучше его выстроить.
⠀
С одной стороны, я СВОБОДНА: могу работать, когда и сколько захочу. А с другой – и как продажи сегодня? Как эффективность?🤷
⠀
Я задавала вопрос предпринимателям с опытом: а какие у вас KPIs?
⠀
Первые 2 месяца у меня не было чёткого плана. Я училась бухгалтерии и налогообложению в Германии, юридической форме, документообороту, проясняла вопросы финансов в случае работы с клиентами из разных стран, а также – оформление сотрудников-фрилансеров и т. д.
⠀
Первый месяц были хорошие показатели, а второй – провал😒
⠀
Как у меня выстроена работа сейчас:
⠀
✔️ У меня есть планы продаж по каждому проекту в месяц, плюс квартал – запуски новых проектов.
⠀
✔️ Я сильно продвинулась, когда взяла на работу первого сотрудника. Это был третий месяц. До этого я взаимодействовала только сдельно с фрилансерами.
⠀
Это решение помогло мне лучше выстроить свои процессы и проекты. Также это наладило рабочий график, и сразу изменились показатели продаж.
⠀
Ещё я поняла, что хочу и могу расти. А в моей деятельности я могу масштабироваться только с командой и другим форматом работы. Пока он больше индивидуальный. Поэтому есть лимит – моё рабочее время.
⠀
Я в процессе принятия решений в вопросе структуры и определение ролей.
⠀
Поэтому мои рекомендации по адаптации:
⠀
1️⃣ Снизить важность и ожидания с себя.
⠀
2️⃣ Дать себе пару недель кайфа!
⠀
3️⃣ Проинвестировать в обучение на старте (базовым вещам бизнес-планирования, бухгалтерии, налогообложению).
⠀
4️⃣ Развивать нетворкинг в новой области.
⠀
5️⃣ Взять первого сотрудника, хотя бы ассистента. Это как холодный душ, когда ты понимаешь, что зарплату человеку платишь из оборота. Это очень мотивирует двигаться и придумывать новые решения продвижения, и зарабатывать.
⠀
⠀
Первые 2 месяца я настраивала свой рабочий режим, а также процессы.
⠀
После фиксированного рабочего графика, KPIs, целей, было непонятно, как лучше его выстроить.
⠀
С одной стороны, я СВОБОДНА: могу работать, когда и сколько захочу. А с другой – и как продажи сегодня? Как эффективность?🤷
⠀
Я задавала вопрос предпринимателям с опытом: а какие у вас KPIs?
⠀
Первые 2 месяца у меня не было чёткого плана. Я училась бухгалтерии и налогообложению в Германии, юридической форме, документообороту, проясняла вопросы финансов в случае работы с клиентами из разных стран, а также – оформление сотрудников-фрилансеров и т. д.
⠀
Первый месяц были хорошие показатели, а второй – провал😒
⠀
Как у меня выстроена работа сейчас:
⠀
✔️ У меня есть планы продаж по каждому проекту в месяц, плюс квартал – запуски новых проектов.
⠀
✔️ Я сильно продвинулась, когда взяла на работу первого сотрудника. Это был третий месяц. До этого я взаимодействовала только сдельно с фрилансерами.
⠀
Это решение помогло мне лучше выстроить свои процессы и проекты. Также это наладило рабочий график, и сразу изменились показатели продаж.
⠀
Ещё я поняла, что хочу и могу расти. А в моей деятельности я могу масштабироваться только с командой и другим форматом работы. Пока он больше индивидуальный. Поэтому есть лимит – моё рабочее время.
⠀
Я в процессе принятия решений в вопросе структуры и определение ролей.
⠀
Поэтому мои рекомендации по адаптации:
⠀
1️⃣ Снизить важность и ожидания с себя.
⠀
2️⃣ Дать себе пару недель кайфа!
⠀
3️⃣ Проинвестировать в обучение на старте (базовым вещам бизнес-планирования, бухгалтерии, налогообложению).
⠀
4️⃣ Развивать нетворкинг в новой области.
⠀
5️⃣ Взять первого сотрудника, хотя бы ассистента. Это как холодный душ, когда ты понимаешь, что зарплату человеку платишь из оборота. Это очень мотивирует двигаться и придумывать новые решения продвижения, и зарабатывать.
⠀
Вышла из найма, чтобы развивать коучинговую практику: что это значит?
⠀
Полгода я совмещала основную работу в найме с работой с клиентами в карьерном коучинге и консультировании. У клиентов были классные результаты. Я была довольна и хотела сфокусироваться только на этом.
⠀
Кто бы мог подумать, что на самом деле работа с клиентами будет составлять всего 20–30% рабочего времени. Остальное же — это продажи, продвижение, бухгалтерия, документооборот.
⠀
Продажи, построение бизнеса, маркетинг, предпринимательская деятельность – это то, что начинаешь изучать, когда решил выйти на тот уровень дохода, который у тебя был в найме. Первые месяцы в какой-то день у меня даже не было работы с клиентами, но я всё время что-то делала, чем-то занималась по 8 часов в день.
⠀
Мне говорили: «Конечно, ты у себя и за бухгалтера, и за маркетолога, и за продажника».
⠀
Поэтому если вы планируете выходить из найма и создавать свою практику, продажи и построение бизнеса — это то, что вам нужно будет развивать в дополнение к развитию своей экспертизы. Ещё я параллельно училась и немецкой бухгалтерии, а также брала дополнительные обучения по коучингу.
⠀
Как-то услышала фразу Екатерины Ленгольда, предпринимателя из Кремниевой Долины и автора книг «Просто космос», Agile Life: «Предпринимательство — это каждый день узнавать, что ты дурак».
Это действительно так! Кажется, я уже выстроила что-то, но всё равно есть что улучшать. Сейчас я запускаю новые продукты. А ещё 3 месяца назад мои клиенты были в одном сегменте, на них я выстраивала продвижение. Теперь же при развитии нетворкинга у меня появляются клиенты с другими запросами и новая целевая аудитория и т. д.
⠀
Предпринимательство – это каждый день делать другие задачи, ошибки и извлекать уроки. Это каждый день решать что-то новое.
⠀
Иногда меня спрашивают: «А можно ли фрилансеру не продавать или не фокусироваться на продажах?»
⠀
Я считаю, что продажи и маркетинг — это основа предпринимательской деятельности. Здесь рекомендую подобрать те инструменты продаж, которые вам подходят: не все идут в соцсети. В коучинге есть онлайн-платформы, можно делегировать это агентству. Но тогда будет фокус через построение и развития личного бренда: почему выберут именно вас. Например, писать статьи в Яндекс Дзен, делать видео на Ютуб, ходить на конференции и выступать - это тоже элементы продаж.
⠀
Лично я сделала фокус на Инстаграм и Фейсбук. Также сотрудничаю с русскоязычной общественной организацией в Берлине, где я работаю с клиентами. Я пробовала другие платформы, результата у меня не было.
⠀
На будущий год я планирую запускать новые продукты – групповой формат работы с клиентами. Думаю про новые направления услуг, которые приведут меня к моей цели. Но везде помимо экспертной деятельности есть продажи, маркетинг, переговоры и постоянный поиск оптимальных решений.
⠀
Полгода я совмещала основную работу в найме с работой с клиентами в карьерном коучинге и консультировании. У клиентов были классные результаты. Я была довольна и хотела сфокусироваться только на этом.
⠀
Кто бы мог подумать, что на самом деле работа с клиентами будет составлять всего 20–30% рабочего времени. Остальное же — это продажи, продвижение, бухгалтерия, документооборот.
⠀
Продажи, построение бизнеса, маркетинг, предпринимательская деятельность – это то, что начинаешь изучать, когда решил выйти на тот уровень дохода, который у тебя был в найме. Первые месяцы в какой-то день у меня даже не было работы с клиентами, но я всё время что-то делала, чем-то занималась по 8 часов в день.
⠀
Мне говорили: «Конечно, ты у себя и за бухгалтера, и за маркетолога, и за продажника».
⠀
Поэтому если вы планируете выходить из найма и создавать свою практику, продажи и построение бизнеса — это то, что вам нужно будет развивать в дополнение к развитию своей экспертизы. Ещё я параллельно училась и немецкой бухгалтерии, а также брала дополнительные обучения по коучингу.
⠀
Как-то услышала фразу Екатерины Ленгольда, предпринимателя из Кремниевой Долины и автора книг «Просто космос», Agile Life: «Предпринимательство — это каждый день узнавать, что ты дурак».
Это действительно так! Кажется, я уже выстроила что-то, но всё равно есть что улучшать. Сейчас я запускаю новые продукты. А ещё 3 месяца назад мои клиенты были в одном сегменте, на них я выстраивала продвижение. Теперь же при развитии нетворкинга у меня появляются клиенты с другими запросами и новая целевая аудитория и т. д.
⠀
Предпринимательство – это каждый день делать другие задачи, ошибки и извлекать уроки. Это каждый день решать что-то новое.
⠀
Иногда меня спрашивают: «А можно ли фрилансеру не продавать или не фокусироваться на продажах?»
⠀
Я считаю, что продажи и маркетинг — это основа предпринимательской деятельности. Здесь рекомендую подобрать те инструменты продаж, которые вам подходят: не все идут в соцсети. В коучинге есть онлайн-платформы, можно делегировать это агентству. Но тогда будет фокус через построение и развития личного бренда: почему выберут именно вас. Например, писать статьи в Яндекс Дзен, делать видео на Ютуб, ходить на конференции и выступать - это тоже элементы продаж.
⠀
Лично я сделала фокус на Инстаграм и Фейсбук. Также сотрудничаю с русскоязычной общественной организацией в Берлине, где я работаю с клиентами. Я пробовала другие платформы, результата у меня не было.
⠀
На будущий год я планирую запускать новые продукты – групповой формат работы с клиентами. Думаю про новые направления услуг, которые приведут меня к моей цели. Но везде помимо экспертной деятельности есть продажи, маркетинг, переговоры и постоянный поиск оптимальных решений.
#направахрекламы
Сегодня рекомендация для коллег из HR, а также для руководителей компаний и команд, которым актуальны темы вовлечённости, налаживания коммуникации и построения культуры обратной связи.
Ребята из Yva.ai по следам многолетней работы в области внедрения технологий искусственного интеллекта в оценку уровня вовлечённости сотрудников создали бесплатный гид 100+ вопросов - это сборник тщательно выверенных вопросов о вовлечённости, лояльности и удовлетворённости, которые можно использовать для решения различных управленческих задач.
На основе этого сборника можно проводить регулярные пульс-опросы, организовать ежегодную оценку 360, оценить лидерские компетенции или выявить уровень стресса сотрудников.
Вопросы можно использовать как в любых готовых инструментах, так и в автоматизированных решениях, которые предлагает Yva.ai.
Бесплатно скачать гид, оставив свои контактные данные, можно здесь.
Сегодня рекомендация для коллег из HR, а также для руководителей компаний и команд, которым актуальны темы вовлечённости, налаживания коммуникации и построения культуры обратной связи.
Ребята из Yva.ai по следам многолетней работы в области внедрения технологий искусственного интеллекта в оценку уровня вовлечённости сотрудников создали бесплатный гид 100+ вопросов - это сборник тщательно выверенных вопросов о вовлечённости, лояльности и удовлетворённости, которые можно использовать для решения различных управленческих задач.
На основе этого сборника можно проводить регулярные пульс-опросы, организовать ежегодную оценку 360, оценить лидерские компетенции или выявить уровень стресса сотрудников.
Вопросы можно использовать как в любых готовых инструментах, так и в автоматизированных решениях, которые предлагает Yva.ai.
Бесплатно скачать гид, оставив свои контактные данные, можно здесь.
Это мой завершающий пост по моей истории выхода из найма - как я к этому пришла, адаптировалась, справлялась со сложностями, мои планы.
⠀
Я видела в самом начале, были вопросы про коучинг и обучение, а также про релокацию в Германию. Буду рада продолжить общение на моей странице в инстаграм. Если у вас будут вопросы или комментарии пишите 😉
⠀
Хочу подвести основные итоги постов:
⠀
✅ Я рада, что продолжаю заниматься тем, что мне интересно. У меня нет внутреннего конфликта с собой.
⠀
✅ Выход из найма — это построение бизнеса, а не только занятия коучингом с клиентами.
⠀
✅ Я иду в страх и во что-то новое почти каждый день, и при этом узнаю, что могла сделать что-то лучше.
⠀
✅ Я понимаю, что масштабирование и выход на новый уровень возможен не только через новые проекты, но и с командой. Которой ты доверяешь. Растёшь вместе. Определяешь условия труда: заработную плату или % от оборота и другие показатели, KPIs и т. д.
⠀
Это моя большая цель по развитию новых навыков на следующий год.
⠀
✅ Важно развивать нетворкинг, просить о помощи, платить за консультации экспертов, а также поддерживающие практики.
⠀
✅ Двигаться вперёд следует бережно. И обязательно нужно отмечать свои заслуги, не забывая про другие сферы в жизни. Я планирую время для себя, с семьёй, друзьями в календаре. Потому что моя основная цель – жить полной жизнью, а не предпринимательством 🙌🏻
⠀
Я видела в самом начале, были вопросы про коучинг и обучение, а также про релокацию в Германию. Буду рада продолжить общение на моей странице в инстаграм. Если у вас будут вопросы или комментарии пишите 😉
⠀
Хочу подвести основные итоги постов:
⠀
✅ Я рада, что продолжаю заниматься тем, что мне интересно. У меня нет внутреннего конфликта с собой.
⠀
✅ Выход из найма — это построение бизнеса, а не только занятия коучингом с клиентами.
⠀
✅ Я иду в страх и во что-то новое почти каждый день, и при этом узнаю, что могла сделать что-то лучше.
⠀
✅ Я понимаю, что масштабирование и выход на новый уровень возможен не только через новые проекты, но и с командой. Которой ты доверяешь. Растёшь вместе. Определяешь условия труда: заработную плату или % от оборота и другие показатели, KPIs и т. д.
⠀
Это моя большая цель по развитию новых навыков на следующий год.
⠀
✅ Важно развивать нетворкинг, просить о помощи, платить за консультации экспертов, а также поддерживающие практики.
⠀
✅ Двигаться вперёд следует бережно. И обязательно нужно отмечать свои заслуги, не забывая про другие сферы в жизни. Я планирую время для себя, с семьёй, друзьями в календаре. Потому что моя основная цель – жить полной жизнью, а не предпринимательством 🙌🏻
И в завершение серии постов хочу пригласить вас на Карьерный Мастермайнд😎
Я не понаслышке знаю, что в период профессиональных изменений окружение может оказывать поддержку, а может и наоборот. А поддержка в такие моменты особенно важна.
Мастермайнд – это групповой формат взаимодействия, направленный на достижение индивидуального успеха участников за счет обмена опытом, генерации идей и взаимной поддержки.
⠀
✔️ В группе: 5 человек.
✔️ Встречи: 1 раз в 2 недели, в течение 2 месяцев.
✔️ Старт работы: январь 2022.
✔️ Осталось мест: 3
✔️ Формат работы: онлайн (zoom).
✔️ Стоимость участия: 7000р. в месяц
⠀
Эта группа для Вас, если:
⠀
🔹 Вы профессионал и хотите выходить на другой уровень в карьере.
⠀
🔹 Вы задумываетесь над своим личным брендом и хотите развивать нетворкинг.
⠀
🔹 Планируете дополнительно зарабатывать на своей экспертности.
⠀
🔹 Хотите взглянуть на свой кейс глазами других экспертов, находитесь в поиске развивающего и поддерживающего окружения.
⠀
Что будет в группе:
⠀
🔸 5 единомышленников, готовых поделиться релевантным опытом🔥
🔸 фокус на цели;
🔸 поддерживающая любые начинания среда;
🔸 трекинг прогресса;
🔸 1 экспертный вебинар;
🔸 1 стратегическая сессия индивидуально для каждого.
⠀
Модератор – Мария Данилова, HR эксперт, Карьерный коуч ACC ICF и Карьерный консультант, Сертифицированный модератор Мастермайнд-групп.
⠀
Для участия заполните анкету предварительной записи или напишите мне директ.
Я не понаслышке знаю, что в период профессиональных изменений окружение может оказывать поддержку, а может и наоборот. А поддержка в такие моменты особенно важна.
Мастермайнд – это групповой формат взаимодействия, направленный на достижение индивидуального успеха участников за счет обмена опытом, генерации идей и взаимной поддержки.
⠀
✔️ В группе: 5 человек.
✔️ Встречи: 1 раз в 2 недели, в течение 2 месяцев.
✔️ Старт работы: январь 2022.
✔️ Осталось мест: 3
✔️ Формат работы: онлайн (zoom).
✔️ Стоимость участия: 7000р. в месяц
⠀
Эта группа для Вас, если:
⠀
🔹 Вы профессионал и хотите выходить на другой уровень в карьере.
⠀
🔹 Вы задумываетесь над своим личным брендом и хотите развивать нетворкинг.
⠀
🔹 Планируете дополнительно зарабатывать на своей экспертности.
⠀
🔹 Хотите взглянуть на свой кейс глазами других экспертов, находитесь в поиске развивающего и поддерживающего окружения.
⠀
Что будет в группе:
⠀
🔸 5 единомышленников, готовых поделиться релевантным опытом🔥
🔸 фокус на цели;
🔸 поддерживающая любые начинания среда;
🔸 трекинг прогресса;
🔸 1 экспертный вебинар;
🔸 1 стратегическая сессия индивидуально для каждого.
⠀
Модератор – Мария Данилова, HR эксперт, Карьерный коуч ACC ICF и Карьерный консультант, Сертифицированный модератор Мастермайнд-групп.
⠀
Для участия заполните анкету предварительной записи или напишите мне директ.
Ну что ж, возвращаясь на канал, хочу сказать пару слов в завершение темы выхода из найма.
Во-первых, я искренне благодарна Маше - материал получился очень целостным, на мой взгляд, и полезным не только тем, кто подумывает о старте собственного дела, но и в целом тем, кто задумывается о разных направлениях для развития. Вопросы, которые поднимала Маша, очень широко применимы. А личный опыт, как я и предполагала, штука совершенно бесценная - какие-то вещи можно прочувствовать, только испытав их на себе.
Что, на мой взгляд, важно подчеркнуть - и что показывает мне мой собственный опыт - нет людей созданных или не созданных для предпринимательства. Быть успешным в найме, также как быть успешным в своём бизнесе может каждый. И найм, и предпринимательство имеют огромное количество граней - какие-то из них как пазл совпадут с нашим профилем, а какие-то придётся просто делать.
Полезно напоминать себе, что предпринимательство - это не то, что показывают нам в инстаграме, это не бесконечная генерация идей в модном коворкинге, часто это очень тупая и до предела операционная работа, которой любой наемный сотрудник удивится.
Менять формат занятости, переходить из найма в бизнес и обратно - все более и более частая практика. Опыт, полученный в найме, будет полезен в своём деле, и наоборот - сполна прочувствовав все аспекты предпринимательства, человек часто возвращается в найм с обновлённым, незамутненным видением и показывает невероятный результат. Все чаще я встречаю людей, успешно совмещающих своё дело с работой в найме.
На мой взгляд, не попробовав, на 100% понять, надо вам туда или не надо, не получится - но задавая правильные вопросы и подбирая на них честные ответы, можно неплохо подстраховаться.
Вопросы - зачем оно мне?, какие ценности я реализую через этот переход?, от чего я бегу?, куда хочу прийти?, как это обогатит меня как человека и как профессионала? - безусловно помогут сориентироваться.
И ещё мне очень нравится совет - не помню, к сожалению, кем изначально озвученный - собираясь начать своё дело, накопите миллион рублей, обналичьте мелкими купюрами и разведите большой костёр. И так несколько раз. Когда у вас получится смотреть на кровно заработанные деньги, горящие синим пламенем, без паники, вы готовы 😉
Во-первых, я искренне благодарна Маше - материал получился очень целостным, на мой взгляд, и полезным не только тем, кто подумывает о старте собственного дела, но и в целом тем, кто задумывается о разных направлениях для развития. Вопросы, которые поднимала Маша, очень широко применимы. А личный опыт, как я и предполагала, штука совершенно бесценная - какие-то вещи можно прочувствовать, только испытав их на себе.
Что, на мой взгляд, важно подчеркнуть - и что показывает мне мой собственный опыт - нет людей созданных или не созданных для предпринимательства. Быть успешным в найме, также как быть успешным в своём бизнесе может каждый. И найм, и предпринимательство имеют огромное количество граней - какие-то из них как пазл совпадут с нашим профилем, а какие-то придётся просто делать.
Полезно напоминать себе, что предпринимательство - это не то, что показывают нам в инстаграме, это не бесконечная генерация идей в модном коворкинге, часто это очень тупая и до предела операционная работа, которой любой наемный сотрудник удивится.
Менять формат занятости, переходить из найма в бизнес и обратно - все более и более частая практика. Опыт, полученный в найме, будет полезен в своём деле, и наоборот - сполна прочувствовав все аспекты предпринимательства, человек часто возвращается в найм с обновлённым, незамутненным видением и показывает невероятный результат. Все чаще я встречаю людей, успешно совмещающих своё дело с работой в найме.
На мой взгляд, не попробовав, на 100% понять, надо вам туда или не надо, не получится - но задавая правильные вопросы и подбирая на них честные ответы, можно неплохо подстраховаться.
Вопросы - зачем оно мне?, какие ценности я реализую через этот переход?, от чего я бегу?, куда хочу прийти?, как это обогатит меня как человека и как профессионала? - безусловно помогут сориентироваться.
И ещё мне очень нравится совет - не помню, к сожалению, кем изначально озвученный - собираясь начать своё дело, накопите миллион рублей, обналичьте мелкими купюрами и разведите большой костёр. И так несколько раз. Когда у вас получится смотреть на кровно заработанные деньги, горящие синим пламенем, без паники, вы готовы 😉
На следующей неделе канал перейдёт в предновогодний режим. Год и для меня, и для большинства моих коллег и клиентов выдался особенно непростой, и мне хотелось бы правильным образом его завершить - вынести ценное и отпраздновать достигнутое. Предлагаю присоединиться 🥂