Каналу Говорит рекрутер уже больше 5 лет - я создала его аж в октябре 2016 года, потом долго решалась на то, чтобы заявить о нем миру, и наконец в мае 2017 опубликовала первый пост.

За это время я высказалась на очень многие темы и сейчас часто ссылаюсь сама на себя, когда консультирую или просто даю рекомендации о карьере и развитии. Чтобы и мне, и вам было удобнее искать материалы, я решила все собрать в одном навигационном посте.

Навигация по каналу

Ряд тем раскрыт в серии постов, в таком случае ссылка ведёт на первый пост серии.

Поиск себя
▫️ Самоанализ. Как определить свои: сильные стороны, мотиваторы, ценности
▫️Инструменты для поиска призвания: Ikigai, SWOT-анализ, анализ достижений, нереалистичная мечта, role modelling, мой идеальный рабочий день, линия жизни - линия карьеры, ограничивающие убеждения, психометрические тесты
▫️Что мешает осознать своё призвание
▫️Как понять, какая работа вам подходит

Планирование карьеры
▫️Что делать в начале карьеры
▫️Стартовые позиции VS стажерские программы
▫️Кейс-чемпионаты
▫️Как исследовать свои возможности
▫️Как получать информацию о рынке
▫️Как составить карьерный маршрут
▫️Как составить карьерный маршрут
▫️Как составить план действий
▫️Постановка карьерных целей на год
▫️Годовой план развития
▫️Что такое карьерное консультирование, и нужно ли оно вам?
▫️Почему карьера застопорилась

Карьерные компетенции
▫️Самоосознание
▫️Построение доверительных отношений
▫️Управление стейкхолдерами
▫️Заметность
▫️Стратегическое мышление
▫️Присвоение ответсвенности
▫️Устойчивое движение

Поиск работы
▫️Как составить резюме и мотивационное письмо
▫️Как использовать социальные сети для поиска работы
▫️Как оптимизировать поиск работы
▫️Как получать информацию о новых возможностях
▫️Зачем вам рекрутеры
▫️Как проходить интервью: с рекрутером, с нанимающим менеджером, с другими участниками процесса
▫️Типичные вопросы на интервью
▫️Как подготовиться к интервью на английском
▫️Что делать после интервью
▫️Другие этапы процесса отбора
▫️Как обсуждать оффер
▫️Что делать в случае отказа
▫️Как красиво уходить
▫️Успешный старт на новом месте
▫️Как искать работу после перерыва
▫️Частая смена работы - плюсы и минусы
▫️Продолжительная работа на одном месте - плюсы и минусы
▫️Фриланс
▫️Как, не находясь в активном поиске, не упустить шанс на развитие
▫️Как развивать сеть профессиональных контактов

На работе

▫️Как быть, если на новом месте что-то пошло не так
▫️Как построить продуктивные отношения с руководителем
▫️Роль руководителя в вашем развитии
▫️Как не сгореть на работе
▫️Ревизия нагрузки
▫️Work-life balance
▫️Миф о сверхзанятости
▫️Как справляться с изменениями
▫️Как организовать работу на удаленке
▫️Кросс-функциональный опыт
▫️О мотивации. Точки мотивации и мотивационные дыры
▫️Как учиться на провалах
▫️Make it happen - как реализовывать задуманное
▫️Соблазн отсидеться на скамейке запасных
▫️Тревожность - двигатель прогресса
▫️Про сбитых летчиков
▫️Не работайте с мудаками
▫️Я VS Мы
▫️Международная карьера
▫️Повышение квалификации
▫️Об обратной связи
▫️Внутренняя кухня: рекрутмент, развитие талантов
▫️Как вернуть любовь к работе
▫️Как не останавливаться на достигнутом
▫️Как понять, что пора менять работу
▫️Что делать, если вы приняли решение о смене работы
▫️Что делать, если вас хотят уволить

Руководство командой
▫️Тренды, влияющие на руководящую карьеру
▫️Стоит ли расти до руководителя
▫️Как стать хорошим руководителем
▫️Ваша ценность, как руководителя
▫️Tips&Tricks для руководителя
▫️Ключевые задачи руководителя
▫️Как внедрять изменения, если вы руководитель
▫️Как руководить удаленной командой

Кажется, за эти годы, я написала на все возможные темы, так или иначе связанные с развитием, но если чего-то не хватает, дайте знать в комментах под этим постом ⬇️

Когда-то помимо канала я вела ещё и карьерный инстаграм. Были же времена!

Так вот кроме всего прочего я рассказывала там о своём профессиональном пути - все посты на тему можно найти здесь. Пришло время написать новую главу.

Рекрутмент - это дело всей моей жизни. Я люблю эту работу, умею ее делать и, без ложной скромности, знаю о ней все. Когда я рассказываю о себе, фраза «я рекрутер» вылетает одной из первых. На первом свидании своему будущему мужу я пару часов точно рассказывала о том, какая у меня прекрасная работа 😃

Рекрутмент - это искусство. Я восхищаюсь теми, кто умеет делать это по-настоящему хорошо. И рада быть в их числе.

Я всегда мечтала сделать команду подбора полноценным партнером бизнеса, и в Danone мне это удалось - удалось собрать команду мечты, построить эффективный процесс, создать очень прочную позицию рекрутмента в организации, вырастить нескольких по-настоящему крутых сотрудников и передать все это в надежные руки. Я искренне горжусь сделанным и впервые, переходя на новую роль, абсолютно точно понимаю, что предыдущей отдала максимум.

В Danone я перешла на роль HR партнера команды маркетинга и начала новый виток развития своей карьеры. Посмотрим, каково это, не быть на передовой.

Но рекрутер, конечно, не замолчит - канал сохранит своё изначальное название. Можно уйти из рекрутмента, но убрать рекрутмент из сердечка не получится 🥰

Проведя ревизию всего когда-то написанного, я поняла, что все же есть не в полной мере раскрытая тема - тема руководства командой.

Мир меняется, а вертикальная карьера все ещё остаётся для многих единственным возможным вариантом развития событий.

Хочу проговорить в ближайших постах, как обстоят дела с руководящими ролями в современном мире и обсудить, надо ли оно именно вам.

Для начала по традиции небольшой сбор статистики

👨‍👧‍👦 - я руковожу командой
👨‍👦 - я руковожу одним сотрудником
🙍‍♂️ - я пока не руковожу, но стремлюсь к этому
🙆‍♂️ - я не руковожу и не планирую

Если у вас есть вопросы, связанные с руководством, пишите в комменты - все постараюсь учесть в постах.

Какая великолепная у нас получилась выборка! Приятно, что в том числе среди вас есть люди, осознанно отказывающиеся от руководящих ролей.

Я хотела бы начать тему об управлении командой с трендов - что вообще происходит с управлением людьми в мире.

Основной тренд, актуальный уже несколько лет и набирающий обороты - руководящих ролей становится меньше. С чем это связано?

В первую очередь с уплощением (от слова «плоский») организационных структур - организации приобретают более горизонтальный вид, иерархических уровней становится меньше, число сотрудников на одну единицу руководителя становится больше, а самих руководителей соответсвенно меньше. Это, в свою очередь, связано с развитием систем и упрощением процессов - административной нагрузки на руководителя в современном мире меньше, а значит, нет смысла в дроблении структур, один руководитель способен управлять большим количеством людей. Ещё одна из причин - ускорение всего, в том числе и ускорение принятия решений. Мир становится быстрее, и если раньше компании могли себе позволить месяцами тащить тот или иной вопрос по уровням организации, сегодня это совершенно недопустимо - чем меньше слоев в организации, тем она быстрее и маневреннее.

Второй заметный тренд - появление альтернативных организационных моделей. Сейчас наряду с постоянными командами в организациях существуют проектные, виртуальные и гибкие команды. Один руководитель может одновременно управлять как своей иерархической командой, так и, например, проектной, а иногда и несколькими - совмещая таким образом сразу несколько руководящих ролей и освобождая организацию от необходимости нанимать дополнительный руководящий ресурс.

Безусловно есть сферы, где число руководящих ролей все ещё растёт - это, как правило, те области рынка/функции, которые сами по себе претерпевают бурный рост и находятся в процессе становления. Иными словами, чем более устоявшаяся сфера/функция/компания, тем более проста и менее иерархичная ее структура, чем «моложе» компания, тем больше в ее структуре хаоса, а с ним и руководящих позиций.

Как эти тенденции влияют на нас с вами - тех, кто строит карьеру?

Основополагающий карьерный тренд последнего десятилетия - вертикальная карьера больше не является единственной возможной опцией. Справедливости ради скажу, что горизонтальная карьера существовала и раньше, но предпочтителен был именно иерархический рост.

В России превалирующий тренд многих десятилетий на вертикальный рост лёг на крайне благодатную почву - в нашем менталитете руководить людьми считается особенно почетным занятием. У нас где-то на подкорке записано «если руководит людьми, значит молодец», и запрос на карьеру руководителя передаётся из поколения в поколение. Таким образом появилась целая армия людей, которые не хотят и не могут эффективно управлять командой, но делают это, потому что так надо.

Радует, что и на постсоветское пространство постепенно приходит баланс - разнообразие карьерных сценариев растёт, а сами карьеристы с большей готовностью выбирают для себя неруководящую карьеру или переход с руководящей роли на роль без подчиненных.

Говоря простым языком, сейчас мир даёт нам выбор - стремиться к управлению людьми или нет. Наконец мы можем сами себе честно ответить на вопрос, надо ли оно мне, и расти вверх, только в том случае если сами выбрали этот путь.

Дальше поговорим как раз о том, как понять, стоит ли вам стремиться к руководящей роли.

Как понять, стоит ли вам расти до руководителя?

Руководящая карьера - самый очевидный путь профессионального развития в большинстве сфер. Именно поэтому часто ее либо выбирают неосознанно, либо не выбирают вообще - она просто случается. Что может быть логичнее - придти на стартовую позицию, потом набрать экспертизы, вырасти до специалиста, потом руководить процессом, а потом и командой. Какие вообще могут быть другие варианты?

Таким образом руководящая карьера выглядит не только наиболее социально одобряемой, как я проговорила в предыдущем посте, но и наиболее логичной.

К этим двум веским аргументам добавляется еще один. Именно руководящая карьера наиболее крепко ассоциируется с ростом дохода - часто других вариантов зарабатывать больше просто нет (или они нам неочевидны).

Так вот, чтобы под давлением инерции, общественного мнения и желания увеличить доход осознанно отказаться от руководящей карьеры, нужно иметь очень крепкие яйца аргументы.

Чтобы эти аргументы получить, нужно хорошо в себе разобраться, используя практически любой инструмент для самоанализа. Ниже я напишу те, которые кажутся мне наиболее эффективными.

Если вы только планируете становиться руководителем, прежде, чем нырять в самоанализ, вам нужно понять, а что это вообще значит - управлять командой. Почему это важно? Потому что часто, не находясь в руководящей роли, мы питаем иллюзии о том, что она из себя представляет. Мы видим только какую-то часть работы управленцев (своих руководителей и руководителей других команд), а большой кусок задач, процессов и ответственности нам неочевиден. Поэтому прежде чем принимать какие-то решения, проведите исследование - понаблюдайте, а лучше напрямую спросите нескольких руководителей команд, из чего состоит их работа.

Что, на мой взгляд, критично важно понимать о роли руководителя - это то, что руководитель всегда ответственнен не только за себя и свой результат, но и за каждого сотрудника, его результат и совокупный результат команды. И если задачи можно и нужно делегировать, то эта ответсвенность только на вас. Звучит очевидно, но на практике часто именно этот факт повергает новоиспеченных руководителей в шок.

Все упражнения, направленные на понимание, подходит вам руководящая карьера или нет, доступны как потенциальным руководителям, так и действующим. Роль руководителя - это не билет в один конец. Попробовав руководить и поняв, что это не ваше, вы всегда можете сделать шаг назад или в сторону.

▫Для того, чтобы разобраться в себе и понять, нужна ли руководящая карьера именно вам, в первую очередь важно здраво оценить свои убеждения.

Считаете ли вы руководящую карьеру единственным возможным вариантом развития событий?
Если так, то где лежат корни этого убеждения? - вспомните, как оно у вас появилось, подумайте, кто вам его передал. Если найдете источник этого убеждения, то проанализируйте, действует ли этот человек (или люди) сам в соответсвии с этим убеждением.
Разделяете ли вы на самом деле это убеждение? - встречали ли вы примеры, подтверждающие его или противоречащие ему.

▫Еще один способ покапаться в себе - это изучение мотиваторов.

Подумайте, что драйвит вас в роли руководителя, если оставить за скобками более высокий доход?
Поработайте с каждым из найденных мотиваторов - действительно ли руководящая позиция удовлетворит его, можно ли получить желаемое другим способом, помимо перехода на руководящую роль?

▫Старый-добрый SWOT здесь тоже пригодится.

Оцените свои сильные стороны и области для развития относительно роли руководителя.
Оцените возможности и риски при переходе на руководящую роль.
Проанализируйте получившуюся картину в совокупности.

▫Инструмент, который лично мне нравится больше других - это декартовы координаты.

Расчертите на листе бумаги систему координат - у вас получится 4 квадранта:
Верхний левый - Что я получу, если не стану руководителем?
Нижний левый - Что я потеряю, если не стану руководителем?
Верхний правый - Что я получу, если стану руководителем?
Нижний правый - Что я потеряю, если стану руководителем?

Поработайте над каждым вопросом детально - в идеале не с наскока и не за один присест. После чего оцените получившуюся картинку.

Помимо теоретических упражнений пониманию себя, безусловно, способствует опыт. Если вы уже руководите, супер - у вас уже есть материал для анализа.

Если нет, то поищите возможность для получения руководящего опыта в демо-режиме. Например, на проектной основе или на основе совмещения должностей, когда постоянный руководитель по каким-то причинам отсутсвует.

Также хорошей демо-версией полноценного руководства является управление одним сотрудником. Один сотрудник - это скорее инструмент, и тем не менее такой формат работы дает приблизительное понимание нюансов работы руководителя, и часто, попробовав его, люди либо принимают решение не заходить на более масштабную команду, либо вовсе возвращаются к роли без подчиненных.

Важно любой подобный опыт проходить с вниманием к своим ощущениям - комфортно ли вам, получаете ли вы удовольствие, как ощущается этот опыт в сравнении с предыдущим - только так можно получить из него какую-то ценную информацию для принятия решений и планирования карьеры.

О том, каково это - быть руководителем, и что отличает хорошего руководителя от плохого, я на канале уже рассказывала. Перечитала этот материал и все ещё готова подписаться под каждым словом.

Рассказывала я и о том, как быть, если вы впервые оказались на руководящей роли. И о том, как рассказывать об управленческом опыте на интервью.

Рекомендация, которую я часто даю клиентам, но которая прямо не звучала на канале - осознайте и четко сформулируйте свою ценность, как руководителя. Не как эксперта, не как человека, который делает работу лучше и знает больше, чем его сотрудники - а как человека, который правильным образом применяет знания и опыт своей команды для достижения наилучшего результата.

Именно в этом ответ на вопрос, как научиться делегировать, а не делать все руками - ваша роль и ваша ценность для организации больше не в этом.

Осознав свою ценность, вы легко зайдёте на команду зрелых и более опытных профессионалов - когда вы ее, ценность, сами для себя сформулировали, вы сможете донести и продать ее любой аудитории.

Помимо вот этой идеологической составляющей - надо ли оно вам и если да, то в чем именно ваша ценность, как руководителя - в руководстве людьми немало технических моментов. Как распределять нагрузку, как развивать, как управлять низкой результативностью, как мотивировать, как хранить и передавать знания, как вообще понять, работает твой сотрудник или нет, особенно на удаленке - на всех этих темах я планирую сконцентрироваться на следующей неделе.

Одна из ключевых задач руководителя - командообразование. Как бы популярна сейчас не была идея "самоорганизующихся команд", я все же придерживаюсь мысли, что именно руководитель - тот, кто из разобщенной группы людей делает команду.

Что вообще такое команда в профессиональном контексте. Команда - это управляемая общность взрослых индивидуумов, объединенных идеей и/или целью, совеместный результат которых превосходит индивидуальные результаты каждого из них.

В определинии плюс-минус и кроется роль руководителя в командообразовании -
▫Управлять
▫Создавать общность
▫Формулировать идею/цель
▫Создавать условия для достижения результата

На разных этапах жизненного цикла команды приоритеты в рамках этого списка, а также задачи внутри каждой из ролей могут меняться. Например, для недавно собранной и еще не "сбитой" команды управленческая роль заключается в формировании правил игры, введении ритуалов и анимировании команды. Для команды, находящейся на пике своей формы, управленческая роль в том, чтобы, находясь в тени, поддерживать вовлеченность, давать задачи со звездочкой и промотировать команду вовне.

Я не просто так включила понятия взрослости в определение. Объединить в полноценную команду людей можно только во взрослом состоянии - когда они осознанно принимают решение быть частью группы и понимают преимущества принадлежности к ней. Руководитель-нянька или руководитель-мама маловероятно сформирует эффективную команду.

Осознавание членами команды преимуществ - важный пунк в командообразовании. Комада успешна тогда, когда каждый из ее участников находится в ней не просто так - способен сделать ощутимый вклад в общий результат, а также получить ощутимый простор для собственного развития. Иными словами команда - это форма взаимовыгодного сотрудничества, где выгоды понятны всем участникам.

Задача руководителя - подобрать в команду людей, которые смогут привнести что-то и получить что-то для себя, и создать условия, при которых и то, и другое будет происходить. Задача, которая идет в довесок - высвобождать участников команды тогда, когда взаимовыгодное сотрудничество невозможно.

Об этом - о жизненном цикле сотрудника в команде и роли в этом жизненном цикле руководителя - поговорим на этой неделе.

Очень крупными блоками жизненный цикл сотрудника в команде выглядит так:
▫️Подбор
▫️Адаптация
▫️Постановка целей и оценка результативности
▫️Развитие
▫️Удержание
▫️Высвобождение

Руководитель задействован в каждом.

Начнём с начала - с момента входа нового сотрудника в команду.

Подбор начинается не в тот момент, когда руководитель проводит первое интервью, и даже не в тот, когда он даёт бриф рекрутеру. Подбор начинается в момент, когда руководитель четко осознаёт и формулирует, чего именно он ожидает от будущего сотрудника - какие цели перед ним будут стоять, какими компетенциями он должен обладать для их достижения, как он сможет обогатить команду, какие ценности будет разделять, за счёт чего будет развиваться, как быстро и при помощи чего войдёт в курс дела, кто его стейхолдеры и каковы их ожидания - эти вопросы помогут сфокусироваться на важном и не промахнуться при найме. Не менее важно понимать и пространство для компромисса - насколько далеко и в каком направлении вы готовы отойти от профиля идеального кандидата в пользу скорости найма или более высокой мотивации сотрудника.

В большей степени именно руководитель ответственен за сам факт найма и за его качество. И задачи руководителя в этом процессе - четко формулировать ожидания и возможности для компромисса, быть способным к здравой оценке, выделять достаточно времени на общение с рекрутером и кандидатами, давать детальную обратную связь и быть готовым принимать решение и брать за него ответственность.

Чем с большей готовностью вы за эти задачи возьмётесь, тем более вероятно, что в разумные сроки к вашей команде присоединится новый участник.

Ещё раз коротко. Успешный подбор случится, если вы, как руководитель:
▫️Понимаете, чего хотите
▫️Знаете, как это оценить
▫️Готовы к разумному компромиссу и альтернативным сценариям
▫️В состоянии поставить точку в процессе отбора, приняв ответственное решение

▫️И, заходя на следующий шаг, понимаете, как эффективно организовать процесс адаптации.