Очень классная дискуссия в комментах - прям наглядная демонстрация того, как, не обладая полной информацией, мы склонны додумывать, а иногда и драматизировать реальность.

Например, ни тот факт, что над Артемом появился руководитель, ни тот факт, что рядом открылась вакансия старшего менеджера, а Артему к ней не расстелили красную ковровую дорожку, не говорят нам о том, что в компании его не ценят, и уж тем более не говорят, что ему таким образом что-то хотят показать. Скорее всего о не в момент принятия решений никто не думал или думал в ключе “Артем крепкий парень, как раз будет надежным тылом для нового руководителя, а для нового менеджера, например, может стать классным бадди”. Потому что Артем никаких признаков недовольства и никаких внятных притязаний на рост не высказывает. По крайней мере, по той информации, что у нас есть на данный момент.

Обладая только этими вводными, я бы совершенно точно рекомендовала сначала идти к руководителю, а потом уже все остальное - здесь полностью согласна с большинством.

Но в реальной ситуации Артема, с его слов, есть нюанс. Его руководительница из тех, с кем абсолютно нет смысла разговаривать о развитии. Она бестолковая и мнительная, и в лучшем случае разговор будет просто бесполезен, а в худшем может еще и иметь последствия.

Предметный разговор - вот позиция, я готов ее занять - мог бы сработать, но здесь Артем не успел, пока он принимал решение, позицию уже закрыли внешним кандидатом. Что его, конечно, расстроило.

Сейчас Артем в прострации. С одной стороны он зол, что какого-то левого чувака наняли на более высокую роль, а он все там же, где и был. С другой, не очень понимает, а что делать дальше, мелькает мысль выйти на рынок, он отлично помнит, с каким трудом искал работу в прошлый раз, и с ужасом представляет повторение той истории.

На самом деле ситуация, когда человек просто работал и работал отлично, получал удовольствие, особо не смотрел по сторонам, а потом вдруг осознал, что вокруг него тем временем что-то происходит - люди растут, уходят, приходят, меняется структура и тд - это вообще не редкость.

С Артемом это и произошло. 5 лет назад у него была четкая цель - попасть в классную компанию и закрепиться в ней. Это он и сделал, а новую цель не поставил. Внешние обстоятельства ему жирно намекают, что пора шевелиться, но в каком именно направлении - непонятно. Поэтому и варианты все какие-то шаткие - а может на рынок, а может внутри, а может сидеть и ждать, а может нет - вилами по воде. Каждый одинаково хорош, и одинаково плох.

В отличие от Маши, которая явно находилась в негативе по отношению к текущей работе, руководителю и компании в целом, Артем скорее находится в прострации - запрос на перемены есть, но его как будто надо додумать.

▫️ Хочет ли он просто больше денег? Или выше роль? Или шире скоуп?

▫️Какова в целом его карьерная амбиция? Есть ли вообще запрос на вертикальный рост?

▫️Хочет ли он остаться в текущей сфере или сменить ее? Если сменить, то что ему интересно?

Прежде чем что-либо делать, я бы, на месте Артема, ответила на эти вопросы. В целом и без этой конкретики можно действовать, как вы и пишете в комментариях - Артем норм, у него хорошее резюме, да еще и нетворк отличный, все точно сложится. Но с конкретной целью сложится еще лучше.

И Артем это понял и выбрал целью вертикальный рост, причем амбициозный - он хочет в течение 5-7 лет дорасти до коммерческого директора.

Ну что, голоса за следующий шаг Артема распределились почти поровну. Значит ли это, что все 4 варианта одинаково хороши относительно его цели, которая, напомню, стать коммерческим директором в перспективе 5-7 лет?

Давайте разбираться.

Что у Артема есть сейчас - есть 5 лет успешной работы в роли КАМа в одном из направлений бизнеса крупной компании и сформулированная цель на быстрый рост. За 5-7 лет ему нужно преодолеть 3-5 позиций в зависимости от масштаба компании. По-хорошему на каждой нужно провести не меньше года, а чем выше, тем этот срок должен быть продолжительнее, скорее всего на одной горизонтали еще придется поменять пару ролей/компаний, прежде чем двигаться дальше. Здравый смысл намекает, что расти Артему нужно прямо сейчас - то есть вот прямо сейчас делать шаг вверх либо на роль старшего КАМа в крупной компании, как его нынешняя, либо на роль тим-лида в компании поменьше.

В то же время рынок не любит брать людей на позиции выше их текущих - да, бывают исключения, но правило таково. Первый вопрос к Артему от потенциального работодателя будет в том, почему роста не произошло на текущем месте - а внятного ответа кроме «я не просил и мне не предлагали» по сути нет. Это довольно пассивная для продажника позиция, точно не выигрышная. Да, можно чуть перестроить сторител, но прям совсем сочинять не стоит, рынок узкий - при желании потенциальный работодатель всегда сможет получить взгляд на ситуацию изнутри, и хорошо бы, чтобы показания не разошлись.

При всех вводных мне наиболее выигрышной кажется стратегия роста внутри компании - посмотреть на другие направления, познакомиться с потенциальными руководителями и выгодно себя продать (может, даже подключить директора, с которым Артем какое-то время работал напрямую, чтобы дал рекомендации). Такой внутренний переход и задачу диверсификации опыта решит.

Чего бы я точно не делала - не шла бы в ноунейм компанию ради формального названия роли. Да, мелкие компании любят покупать людей из крупняка и давать им сразу и «погоны» и деньги, в надежде, что те сотворят экономическое чудо, но из этого далеко не всегда получаются истории успеха, а вот вернуться на трек больших компаний бывает непросто. Я считаю такой риск оправданным только на высоких позициях, когда речь идет о реально больших деньгах.

Параллельно с поиском ротации можно и даже стоит изучить рынок - посмотреть, что там за 5 лет изменилось, попрактиковаться в интервью, задействовать нетворк опять же. Да, вырасти с внешним переходом сложнее, но это не исключено, поэтому лишними эти телодвижения не будут. Но приоритет, повторюсь, я отдала бы внутреннему поиску.

​​Коснусь темы, которую никак не могу обойти стороной.

Сегодня, 4 февраля, всемирный день борьбы против рака. Тема для меня с недавних пор значимая.

В конце прошлого года меня пригласили поделиться своей историей в покаст (не)страшно. Получился честный и открытый разговор о том, как диагноз влияет на работу и карьеру - повлиял в моем случае, и влияет в целом.

Эпизод со мной здесь - содержательный разговор начинается примерно на 6 минуте

Уже пару недель пытаюсь найти время и доформулировать очередной кейс, но как обычно находятся дела важнее. Конкретно сейчас я пытаюсь доучиться и получить наконец водительские права - и просто каждый день задаюсь вопросом, почему не сделала этого в студенчестве. Как взрослому работающему человеку найти столько времени - загадка.

И тем не менее - новый кейс

Катя - бренд менеджер. Ее карьера не всегда строилась гладко, были длительные перерывы, но несколько лет назад все вроде бы стабилизировалось - пару лет Катя проработала в крупной FMCG компании, потом перешла с повышением в компанию поменьше, там в 22 году по понятным причинам все стало так себе, Катя попала под сокращение, но быстро нашла работу и перешла к крупному ритейлеру. В этой работе все было хорошо, кроме того, что начальник Кати оказался тотальным неадекватом, отношения прям вот с первого же дня не заладились. Детали история умалчивает, но начальник действительно выходил за берега - закатывал истерики, публично оскорблял, лишал премий.

Кое-как Катя продержалась там год и ушла во вполне сопоставимую компанию, еще и на бОльшие деньги. Казалось бы, все отлично, но уже через пару месяцев стало понятно, что что-то идет не так - в компании происходил реорг и раздел территории между директором по маркетингу и директором по коммерции, а крайней по каким-то причинам оказывалась именно Катя. То есть наверняка не только Катя, но речь сейчас про нее.

Она получала диаметрально противоположные задачи от этих людей, попытки как-то объединить их друг с другом провалились. Катя пыталась делать работу с учетом разрозненных требований, но получалось не слишком успешно - директор по маркетингу даже намекнул ей, что недоволен результатом. В итоге начальники между собой более или менее договорились, структура утряслась, а над Катей появился руководитель группы, который не захотел вникать в детали произошедшего и просто уволил ее по соглашению сторон.

Итого у Кати 3 довольно быстрых и довольно мутных смены работы, она уже полгода в поиске, а результат околонулевой - была пара назревающих офферов, но как-то не сложилось, больше ничего.

Катя, напомню, бренд менеджер. Если бы не все эти виражи, вполне вероятно уже была бы старшим бренд менеджером. По сути в ее опыте есть полная ответственность за P&L бренда, вывод новых продуктов на рынок, написание стратегии. Есть, что положить в резюме и о чем рассказать на интервью. Проблема в том, что на интервью зовут гораздо реже, чем хотелось бы, а конверсия в офферы нулевая.

Есть гипотеза, что последние 3 перехода в резюме смущают рекрутеров, и никакие сопроводительные письма не помогают.

Вернемся к Кате

Очень правильный вопрос был задан в комментариях - так дело в Кате или нет. И здраво порассуждать на эту тему полезно в первую очередь именно самой Кате. Это не виктимблейминг. Существуют ли кейсы, когда проблема в сотруднике - существуют. Есть ли гарантия, что кейс Кати не такой - нет. Поэтому проанализировать ситуации, найти причины, запросить обратную связь и в целом порефлексировать над произошедшим - и относительно результатов этой рефлексии строить поиск, формировать резюме и продавать свой опыт на интервью довольно логично.

Дальше, из кейса явно следует, что на интервью Катю зовут, была даже пара предофферных ситуаций. То есть какие-то рекрутеры все же ее резюме рассматривают. Понятно, что его стоит подшаманить, чтобы как-то сгладить последние три перехода, но не сказать, что это прям черная метка. Сетовать на то, что сволочи рекрутеры не видят чистый брильянт в силу своей зашоренности, лени, глупости и общей несправедливости этого мира можно, но пользы от этого Кате как будто немного.

И на самом деле варианты действий в голосовании если и решают проблему Кати, то только проблему с конверсией в приглашение на интервью, которую да, можно улучшить. Но поможет ли это в итоге Кате найти работу - большой вопрос.

В сухом остатке есть рекрутеры, которых резюме Кати устраивает. А вот дальше что-то, по всей видимости, идет не так.

Не копнув глубоко в Катину ситуации, сложно сделать какой-то валидный вывод. Теоретически все три причины, упомянутые в кейсе, могут работать - давайте разбираться.

Сразу скажу, что история с негативным фидбэком всё же маловероятна. Катя рядовой бренд менеджер, вряд ли есть кто-то, кто будет системно попадаться рекрутерам и портить ей жизнь. Разово - возможно, постоянно - не думаю.

Мы знаем, что до каких-то нанимающих Катя точно добиралась, но по исходному кейсу непонятна общая статистика - все же чаще Катя после интервью с рекрутером идет на следующий этап или нет.

Как правило к консультанту приходят с таким вот верхнеуровневым описанием кейса. Да и без консультанта человек, столкнувшись с проблемной ситуацией, как правило, смотрит на нее однобоко. И в том, и в другом случае, стоит потратить время на получение более объемной картинки.

Конкретно в кейсе Кати происходило следующее. Там, где интервью с рекрутером если и было, то было формальным, Катя вполне успешно добиралась до нанимающего и проходила интервью с ним - то есть с точки зрения профессиональных компетенций вопросов к Кате нет. Там же, где интервью с рекрутером было полноценным, Катя получала отказ.

Казалось бы, задача решена - надо просто выходить на нанимающих и иметь разговор с ними. Но меня напрягли эти неслучившиеся офферы. А их было 3 - ни один, ни два, что можно было бы посчитать неудачным стечением обстоятельств.

То есть 3 раза Кате нанимающий менеджер сам или рекрутер после интервью с ним в явном виде пророчили оффер, и трижды что-то шло не так. Дальше там разные причины, но все невнятные - то позицию даунгрейднули, то ставку заморозили. Короче, странное.

Копнули в эти кейсы и выяснили, что во всех трех после прекрасного интервью с нанимающим, а где-то даже после тестового задания, происходило интервью с эйчаром. Уже не с рекрутером, а, видимо, с эйчар партнером. И после этих интервью компания начинала сливаться.

Предлагаю в комментах порассуждать - происходило ли там что-то интересное на этих интервью, что мешало Кате получить оффер, и если да, то что именно?

А я завтра расскажу, чем в итоге дело кончилось.

Меня придавило работой, но все же вернемся к Кате с небольшим опозданием.

Напомню, что меня заинтересовало, что же там такое у Кати происходит на интервью с эйчарами, после чего ей отказывают.

Тут важно понимать, что на интервью нанимающий менеджер в большей степени будет оценивать 1) функциональные компетенции или харды и 2) то, насколько кандидат способен решить проблему здесь и сейчас. Эйчар - будь то рекрутер, если он проводит полноценное интервью, или любой другой представитель этой функции, который участвует в процессе - оценивает 1) софты и 2) перспективу, как будет развиваться этот человек в компании, после того как закроет насущную проблему нанимающего.

О том, что происходит на разных этапах отбора и как их проходить, тут много написано (например, начиная с этого поста про рекрутеров и далее).

И если кандидат в целом понимает, как делать свою работу, может привести примеры решенных задач и в целом адекватно общается, то интервью с нанимающим он с высокой долей вероятности пройдёт. Редко когда нанимающий, интервьюируя кандидата, смотрит на несколько шагов вперед. Что такое несколько шагов вперед - как он взаимодействует со сложными стейкхолдерами, как ведет себя в стрессе, как решает сложные задачи, в каком стиле руководства лучше работает, будут ли человеку интересны эти задачи через полгода-год, какой его следующий карьерный шаг и тд. И все это особенно важно либо на высоких позициях, где стоимость ошибки высока, либо на ролях под начинающими, неопытными руководителями, где стоимость ошибки может и не так высока, но разрулить ее руководитель самостоятельно скорее всего не сможет.

Так вот, как верно отметили в комментариях, что-то там такое всплывало на интервью с эйчарами.

Катя на собеседовании с нанимающими собиралась и вела себя максимально профессионально, а эйчаров по каким-то причинам воспринимала, как людей, которым можно излить душу. А рассказать Кате было что - и про бестолково организованный процесс сокращения, и про токсика руководителя, и про некомпетентных топ-менеджеров из последней компании, которые делили поляну, вместо того, чтобы работу работать, и про эйчаров в этих компаниях, которые ничем не могли помочь.

Катя буквально руководствовалась мыслью, что если она сейчас на входе обозначит, что так с ней нельзя, то эйчар то ли сопоставит это с происходящим в компании и откажет если что, то ли предупредит нанимающего и даст ему инструкции по применению Кати - в общем намерения были благие. И не сказать, что совсем нецелесообразные, обозначить границы на интервью - вполне рабочая практика. Но дьявол как обычно в деталях, а точнее в уместности, формулировках и настойчивости, с которой Катя толкала свой спич - это был явный перебор.

Посмотрим на ситуацию глазами эйчара. Бренд менеджер Катя выйдет под скорее всего не самого опытного руководителя, например, старшего бренд менеджера, который еще толком сам не понимает, как управлять командой, и потребует крайне заботливого отношения, не факт, что удовлетворится, и станет их совместной проблемой. Редкий ли Катя специалист - нет. Есть ли альтернативные кандидаты - точно есть. Стоит ли игра свеч - вряд ли.

Мне этот кейс понравился тем, что проблема была вообще не на поверхности - первое, что хотелось сделать с Катей, это скорректировать поиск: поправить резюме, повести в обход стандартного процесса или снизить запрос, а по факту этого не требовалось, воронка была сломана совершенно в другом месте и по другим причинам.

Пока я размышляю над новыми кейсами, коллеги из SETTERS Media сделали полезное.

✍🏻 Во-первых, запустили карьерный раздел на сайте и собрали там материалы о карьере, интервью с экспертами, гайды, и, конечно, крутые вакансии в креативной сфере и не только.

✍🏻 Во-вторых, в честь запуска ребята собрали папку с лучшими каналами о карьере. Мой там, конечно, тоже есть, а кроме него еще 10 топовых каналов с вакансиями и карьерными лайфхаками - очень приятное соседство.

Подписаться на понравившиеся каналы или добавить всю папку сразу можно по ссылке.

​​В силу профессионального интереса читаю много всякого про карьеру и не перестаю удивляться, что идея “найди работу по душе, и тебе не придется работать ни дня в своей жизни” все еще с нами. И все еще драйвит продажу карьерных услуг.

Сегодня в почте нашла рассылку под незамысловатым заголовком “Если вам тяжело на работе, вы просто не там, где должны быть”, и просто изумилась столь незамутненной манипуляции. Автор как будто утверждает, что существует какая-то такая прекрасная работа, на которой не бывает тяжело (и толсто намекает, что может помочь ее обрести).

Понятно, что весь рынок карьерных продуктов вырос на этой заманчивой идее, но как будто пора уже приземляться в реальность.

Работы, на которой не бывает “плохих дней”, не сущесвует. Даже самая идеально подходящая вам работа - это ежедневный труд, в том числе и тяжелый, если не физически, то ментально. И как раз если на работе вам перманентно легко, скорее всего что-то идет не так.

Кто давно подписан, знают, что я много лет являюсь спикером прекрасного карьерного события - конференции Осознанная карьера. Последние пару ивентов я пропустила, а в этот раз снова буду на сцене.

На 18-ой Осознанной карьере поговорим про разные карьерные стратегии, обсудим, как сейчас строить карьеру эффективно. На своем выступлении я подниму тему «спиральной карьеры», как более актуальной альтернативы устаревшим горизонтальным и вертикальным карьерным трекам.

Помимо выступлений на ОК традиционно можно получить карьерную консультацию от крутейших экспертов.

Событие пройдёт в субботу, 19 апреля - приходите!

Стоимость участия символическая, а с промокодом HR еще более приятная.