❕«На связи по важным вопросам». Иллюзия отпуска: как мы разучились отдыхать, и чем это чревато

Светлана Колосова, практикующий психолог, рассказывает, как научиться отдыхать от работы правильно:
🔸Планировать отпуск на год вперед - это позволит заранее подготовиться ко времени, свободному от рабочих задач. Не забудьте отметить дни отпуска в рабочем календаре;
🔸Составить план передачи дел - выпишите все свои текущие задачи и разбейте их по категориям – "успею сделать до отпуска", "не успею – не критично – вернусь к этому после отпуска", "передать задачу кому-то из коллег". Проведите встречи с теми, кому вы делегируете свои дела, убедитесь, что все максимально понятно и согласовано;
🔸Выходить на работу из отпуска в пятницу, а не в понедельник - так у вас будет один рабочий день, чтобы оценить текущую ситуацию, распланировать задачи на следующую неделю. Затем у вас будет два выходных дня и возможность начать следующую рабочую неделю без сильного стресса с уже имеющимся планом.

Помимо этого остаются психологические факторы, которые тоже могут влиять на включенность в рабочие процессы даже во время отпуска. Среди них:
🔴Нарушенный баланс «работа-личная жизнь» - невозможность отключиться от рабочих задач может быть связана с тем, что переключаться не на что. В отпуске мало просто уехать куда-то, важно это время наполнить чем-то – чтение, прогулки, экскурсии, просмотр кино, какие-то новые увлечения.
🔴Повышенная тревожность и желание все держать под контролем - это может быть про страх отпустить контроль, представление о том, что если «одним глазом» мониторить обстановку, то ничего не случится, ведь «я держу руку на пульсе». Важно понять природу своей тревоги – о чем она сигнализирует, какие страхи реальны, а какие нет, что от вас действительно зависит, а что нет.

❕Библиотека записей HR-вебинаров на нашем канале (дополненная версия в 2 частях)

Часть 1.
Рекрутинг
🔹Как продать вакансию: что мы делаем не так и как сделать по-другому
🔹Как проводить телефонное интервью. 6 этапов собеседования
🔹Как жить дружно с нанимающими менеджерами
🔹Как проводить интервью, чтобы кандидат был счастлив
🔹Как найти талантливого фрилансера и выстроить с ним работу?
🔹Как подбирать с помощью кейсов?
🔹Как искусственный интеллект помогает в подборе команды?
🔹Как использовать пирамиду логических уровней Р. Дилтса при подборе персонала?
🔹Сложный заказчик или как починить процесс найма
🔹Как использовать технологии продаж в рекрутинге
🔹Как привлекать и удерживать людей в стартапе, когда ресурсы ограничены, а сроки сжаты?
🔹Подбор стажеров и внедрение системы наставничества
🔹Как найти идеальных ТОП-менеджеров. Пошаговая технология
🔹Структурированное интервью по компетенциям: как проводить и как проходить
🔹Подбор. Карьера. Развитие
🔹Ресечинг. Лайфхаки активного поиска
🔹23 приема, которые помогут успешно отобрать будущих лидеров
🔹Искусственный интеллект vs рекрутеры
🔹Интервью по компетенциям: как оценить личные качества и потенциал кандидата
🔹Как нанимать, ставить на пост и мотивировать будущих ТОПов компании
🔹Рекрутмент - это продажи: как продавать вакансии в телефонном звонке и отрабатывать возражения кандидатов
🔹Маршрут сотрудника построен. Карта путешествия сотрудника и формула HR
🔹Профессия рекрутера в IT компании
🔹Профессиональные компетенции: как их оценивать и как принимать решения?
🔹Про сорсинг и автоматизацию
🔹Откуда привлекать кандидатов и как сделать сорсинг эффективнее
🔹О том, как общаться с кандидатами в турбулентные времена

HR-процессы
🔹Работа с комментариями и отзывами в интернете
🔹Востришь лыжи - сообщи начальнику лыжной станции
🔹Составляем HR-бюджет
🔹HR-маркетинг вместо работных сайтов
🔹OKR: система мотивации через прозрачность влияния на стратегию компании
🔹Канбан, батяня, батяня, канбан. Как стать жестким HR
🔹Digital-воронка в HR
🔹Как креатив помогает создать привлекательный HR-бренд?
🔹Социальная динамика. Как HR-у применять эту модель на практике
🔹Управление изменениями
🔹Как построить сильный HR-бренд: станьте компанией, в которой мечтают работать профессионалы
🔹Соцпакет как инструмент повышения эффективности найма и удержания
🔹Как построить современную и эффективную HR-службу?
🔹Что такое OKR и как его внедрять?
🔹Какие HR-тренды мы сейчас видим?
🔹Как бизнесу и HR услышать друг друга и построить эффективную модель взаимоотношений
🔹Эффективная коммуникация с кандидатом и заказчиком. Win-win
🔹HR бренд. Как быть интересным для тех, кого вы хотите видеть у себя в компании
🔹Создаем профили для оценки и развития проф. компетенций
🔹Как HR построить эффективное взаимодействие с бизнесом
🔹Как вовлечь бизнес-руководителей в работу с талантами?
🔹HR-бренд: для чего нужен
🔹Как создавать эффективные карьерные сайты?
🔹ИИ-революция в HR

Оценка персонала
🔹Как самостоятельно разработать упражнение для ассессмент-центра
🔹Модели компетенций для ассессмент-центра
🔹Как каскадировать модель компетенций на HR-цикл

HR-метрики и аналитика
🔹Кафетерий льгот - ключевые метрики эффективности
🔹HR-аналитика: не скучно и сложно, а полезно
🔹Методы измерения эффективности HR в компании
🔹HR-аналитика: как не пустить процесс ко дну
🔹HR-аналитика и рекрутинг- как найти слабые места в процессе подбора персонала
🔹Data-driven подход в HR-аналитике. Уровень зрелости HR-аналитики в компании

Часть 2 - в следующем посте.

🍿 #hr_фильм_на_выходные
"Менеджер по персоналу"

Действие этой трагикомедии начинается в Иерусалиме, где в 2002 году произошел теракт: 40-летняя румынская женщина, без документов, была смертельно ранена и вскоре скончалась. Менеджер по персоналу хлебобулочного завода, на котором она работала, получает задание разыскать ее родных. Для этого он отправляется в самые глухие места Восточной Европы, чтобы восстановить личность женщины, которую никогда не знал — и в этом процессе вновь обретает свою человеческую сущность.

Фильм погружается в темы эмпатии, бюрократии и роли HR в управлении кризисами.

❗️Кадровый резерв, который недооценивают

Согласно исследованиям, 38% работодателей избегают нанимать выпускников колледжей и ВУЗов без опыта работы даже в условиях дефицита кадров.

А ведь в этом кроются огромные возможности для HR. Недавние выпускники — большинство из них представители поколения Z — могут предложить свежий новый взгляд, продвинутые технологические навыки и стремление к обучению и развитию.

Лаура Хилгерс дает 4 совета, как HR может расширить воронку кандидатов, привлекая вчерашних выпускников:
1️⃣ Уберите обязательное требование к опыту работы из вакансий начального уровня - стажеров и младших специалистов / менеджеров. Вместо этого подчеркните навыки и личностные качества, необходимые для работы.
2️⃣ Обращайте внимание на смежные навыки. Например, недавние выпускники с дипломами по математике могут преуспеть в бухгалтерском учете или анализе данных. Специалисты по коммуникациям могут быть хороши в маркетинге или социальных сетях.
3️⃣ Предлагайте стажировки и адаптируйте их под потребности компании и кандидатов. Бывшие стажеры, которые позже становятся сотрудниками, с большей вероятностью остаются в компании, что повышает удержание и снижает затраты на подбор персонала.
Чтобы сделать стажировки востребованными у кандидатов, рассмотрите возможность оплачивать их и предлагать стажерам неполный рабочий день, например, на период обучения.
4️⃣ Помните, что некоторые из хороших молодых специалистов могут вообще не иметь высшего образования. Эти работники могли окончить среднюю школу или среднее профессиональное образование и приобрести навыки на стажировках, подработках, дополнительном обучении и онлайн-курсах.

💎то такое организационный дизайн

Дмитрий Кузьмин описывает организационный дизайн как процесс проектирования базовой архитектуры предприятия с учетом стратегических целей, внутренних особенностей и внешних воздействий. Если упростить, то это создание схемы, в которой наглядно отображены все процессы, имеющиеся в организации, с дорожными картами и возможными ответвлениями.

Организационная структура — это документ, в котором схематически отражен состав и иерархия подразделений предприятия. В развернутой версии оргструктуры наглядно видны распределение ответственности и полномочий внутри бизнеса.

Результат оргдизайна — эффективная конфигурация бизнеса, в которой есть основные подсистемы компании, в том числе и оргструктура.

Разрабатывая технический итог оргдизайна, нужно учитывать несколько ключевых элементов, которые стоит прописать в дизайн-доке:
⏺Цели, задачи компании;
⏺Структура бизнеса - в этом разделе прописывают иерархию, принципы разделения труда, распределение власти;
⏺Бизнес-процессы;
⏺Информация - создается схема, подобная оргструктуре, в которой видно, кто отвечает за донесение различной информации в компании;
⏺Система вознаграждений, мотивации и стимулирования;
⏺Человеческие ресурсы - откуда компания берет сотрудников, как их обучает, как вводит в процессы, какой есть карьерный рост.

В одном из следующих постов мы рассмотрим, как формировать орг дизайн 👍

🔡🔡🔡🔡🔡🔡🔡🔡 токсичной корпоративной культуры

Крайне важно, чтобы HR-специалисты оперативно выявляли признаки того, что культура в компании может стать токсичной, и предпринимали необходимые шаги для их устранения.

Колин Д. Эллис приводит пять неочевидных признаков токсичной рабочей среды и пять стратегий детоксикации корпоративной культуры:
1️⃣Информационная черная дыра
В здоровых организациях знания и информация распространяются свободно. Но в токсичной среде информация становится оружием контроля. HR-отделу приходится собирать воедино детали из перешептываний у кулера и пытаться угадать, что же произошло на самом деле.
Решение: документируйте все услышанное и увиденное. Это позволит вам объективно проанализировать культурные модели в компании. Предоставьте сотрудникам несколько открытых каналов для коммуникации с вами.

2️⃣Игра в обвинения
Культура обвинений и перекладывания ответственности порождает страх и подрывает доверие в коллективе.
Решение: убедитесь, что руководители умеют управлять конфликтами в своих командах и переосмысливают проблемы как возможности для улучшения, а не обвинения коллег.

3️⃣Невидимый пьедестал
Некоторые сотрудники – чаще руководители – пренебрегают общими правилами. Это порождает обиду и демотивирует коллег, которые следуют установленным в компании правилам.
Решение: с помощью высшего руководства пресекайте случаи пренебрежения правилами. Развивайте культуру честности, открытости и справедливого отношения ко всем сотрудникам независимо от должностей.

4️⃣Кладбище идей
Идеи, инновации и предложения исчезают в пустоте, не рассматриваются и не реализуются. Когда вклад сотрудников постоянно игнорируется, это не просто раздражает, а становится сигналом о том, что креативность и разнообразные точки зрения не ценятся.
Решение: убедитесь, что идеи сотрудников принимаются во внимание, а лучшие из них реализуются. Когда сотрудники увидят, что их идеи воплощаются в жизнь, это вдохновит их на новые нестандартные подходы.

5️⃣Вращающаяся дверь
Сотрудники массово увольняются? Это верный признак того, что в культуре что-то не так.
Решение: проведите exit-интервью, расположите уходящих сотрудников к честному открытому диалогу. Инвестируйте в развитие корпоративной культуры и устраняйте причины увольнения из компании, которые называют чаще всего.

Библиотека актуальных исследований на нашем канале☀️:

⭐️Обзор российского рынка цифровых решений в сфере подбора и найма персонала
⭐️Обзор льгот и бенефитов 2023-2024
⭐️Искусственный интеллект в HR. Кейсы российского рынка
⭐️Первое Всероссийское HSE-бренда компаний
⭐️Наглядная статистика рынка труда по регионам
⭐️Переход к концепции обучения в течение всей жизни
⭐️Причины и методы лечения конфликтов в российских компаниях
⭐️Внутренние профессиональные сообщества: развитие и управление
⭐️Благополучие на работе
⭐️Как мотивировать и удерживать сотрудников HiPro
⭐️Юное поколение Альфа. Какие они?
⭐️Как компании используют соцсети для привлечения кандидатов
⭐️Поколение Z – мифы и реальность
⭐️Влияние социальных трендов на рынок труда. Прогноз на 2030 год
⭐️Прогноз социальных трендов "Будущее 2035+"
⭐️Стратегический взгляд на рынок труда России. Как удерживать и нанимать людей эффективнее?
⭐️Портрет российского СЕО
⭐️Гендерное исследование
⭐️Бренд работодателя
⭐️Новое российское общество: динамика настроений граждан. Рынок труда
⭐️Российский бизнес: как развивать управленческую команду, чтобы встречать вызовы и поддерживать стратегии роста
⭐️Молодые таланты. О паттернах поведения, вызовах, привычках и актуальных запросах молодых специалистов
⭐️Адаптация персонала
⭐️Тренды и вызовы в сфере управления персоналом — 2024
⭐️Настроения работодателей
⭐️Рынок труда для молодых специалистов
⭐️Серебряный ресурс. Резервы российского рынка труда
⭐️Предпочтения IT-специалистов при выборе работы
⭐️HR-бренд: важен ли компаниям и кандидатам?
⭐️Аналитика зарплатных ожиданий кандидатов рынка РФ в IT-сегменте
⭐️Искусственный интеллект в HR. Кейсы российского рынка
⭐️Организационное развитие и дизайн
⭐️Исследование практик благополучия
⭐️Исследование рынка труда и обзор заработных плат 2024 - 2025

Переходите по ссылкам и изучайте! 🤝
Следите за нашей регулярной рубрикой #hr_исследование!

1️⃣1️⃣5️⃣2️⃣1️⃣5️⃣2️⃣ к формированию организационного дизайна

Ранее мы рассмотрели, что такое орг дизайн.

Дмитрий Кузьмин рассказывает о нескольких способах разработать организационный дизайн. Подход Генри Минцберга, профессора менеджмента Макгильского университета — один из самых известных примеров конфигурационного подхода. Компания в этом случае рассматривается как нечто обособленное, хоть и с учетом воздействия внешней среды.

Минцберг предлагает формировать дизайн так: выделить шесть основных структурных элементов организации, то есть операционное ядро, стратегическую вершину, среднюю линию, техноструктуру, вспомогательный персонал и идеологию. И на основе этих элементов сформировать так называемую сверхструктуру.

Есть несколько вариантов:
⏺Простая структура — от стратегической вершины, т.е. собственника или директора, к централизации;
⏺Машинная бюрократия — техноструктура, есть доминирование стандартизации;
⏺Профессиональная бюрократия — власть принадлежит операционному ядру, главное качество — профессионализм;
⏺Дивизиональная форма — больше внимания уделяется менеджменту среднего звена;
⏺Адхократия — гибкий вариант организации без иерархии;
⏺Миссионерская форма — управление построено на внедрении идеологии и ценностей компании.

Другой способ проектирования дизайна организации — подход Бартона-Обела. Разработчику нужно пройти все этапы, состоящие из формулировки целей организации, ее стратегии, окружения, структуры, процессов и людей, координации и мотивации. На каждом этапе нужно искать соответствия и несоответствия между каждыми блоками.

Что еще важно добавить в организационный дизайн:
➡️ Спрашивайте себя на каждом шаге построения нового блока дизайна — соответствует ли это стратегии компании, помогает ли достичь глобальных целей;
➡️ Насколько оптимально продуман блок, учитывает ли он влияние внешней среды в конкретный момент времени и потенциальное развитие этой среды;
➡️ Учитывает ли оргдизайн возможное использование сервисов и программ, которые упрощают работу организации;
➡️Соответствует ли новый бизнес-процесс или организационная структура культуре организации?

🎬 #hr_фильм_на_выходные
Сериал "Медведь"

Ресторанная трагикомедия о талантливом поваре, который возвращается в родной Чикаго после смерти брата и берет шефство над маленьким семейным ресторанчиком. Заведение убыточное, меню примитивное, а команда агрессивная и токсичная. Главный герой решает использовать опыт работы в ресторане с высокой кухней, чтобы спасти семейное заведение.

Во втором сезоне ставки повышаются: команда решает открыть еще один ресторан, но сталкивается с новыми препятствиями.

Хорошая и очень напряжённая история о том, как трансформировать свой профессионализм, быстро принимать решения и добиваться от команды результатов. 🏆

👉 Подборка полезностей из наших рубрик #вопросы_для_собеседования и #чек_листы_hr
Пользуйтесь 👍

🌸Вопросы для собеседования на должность менеджера по продажам
🌸Вопросы для собеседования с интернет-маркетологом
🌸Вопросы для собеседования на должность главного бухгалтера
🌸Вопросы для собеседования с SMM-специалистом
🌸Вопросы для собеседования с финансистом
🌸Вопросы для собеседования с менеджером проектов
🌸Вопросы для собеседования с дизайнером
🌸Вопросы для собеседования с руководителем отдела продаж

🌸Чек-лист по системе адаптации новичков
🌸Чек-лист для Exit-интервью
🌸Чек-лист с критериями выбора платформы для опросов сотрудников
🌸Чек-лист Как вовлечь сотрудников в прохождение опросов
🌸Чек-лист по выбору инструмента оценки персонала
🌸Чек-лист по внедрению HR-аналитики в компании
🌸Чек-лист для оценки эмоционального интеллекта кандидата на собеседовании

Что такое 🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍🤍персонала и для чего он нужен

Пребординг персонала — это процесс подготовки новых сотрудников к началу работы в компании. Он предшествует первому рабочему дню.

Различия между пребордингом и онбордингом:
Пребординг — это этап, который проходит до начала работы сотрудника, до его первого рабочего дня. В этот период компания осуществляет подготовительные действия для адаптации нового сотрудника. Может включать отправку приветственных писем, предоставление доступа к важной информации, организацию встреч и экскурсии по офису, а также назначение наставника.

Онбординг — это процесс, который начинается после того, как новый сотрудник уже приступил к работе и активно вовлечен в рабочие процессы. В отличие от пребординга, который сосредоточен на подготовке к работе, онбординг ориентирован на долгосрочную адаптацию и развитие нового сотрудника.

Процесс пребординга может включать обучение, знакомство с процессами и системами компании, установление целей и организацию менторства.

Для чего нужен пребординг:
🤍Быстрая адаптация новичка;
🤍Эффективное использование рабочего времени благодаря предварительной подготовке;
🤍Укрепление уверенности и мотивации новичка;
🤍Улучшение коммуникации нового сотрудника с коллегами и руководителями;
🤍Сокращение времени на обучение;
🤍Увеличение удовлетворенности и удержание сотрудников.

В следующем посте мы расскажем о том, как организовать процесс пребординга в компании.

Как организовать 🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️ персонала

Ранее мы рассказали о том, что такое пребординг и для чего он нужен.

Рассмотрим поподробнее, какие мероприятия стоит включить в процесс пребординга:
1️⃣Отправка приветственного письма новому сотруднику. В нем стоит выразить радость по поводу его присоединения к команде и дать общую информацию о первом рабочем дне. Важно указать дату начала работы, местоположение офиса, необходимые документы для первого дня и т.д.
2️⃣Предоставление доступа к внутренним ресурсам компании. Предоставление доступа к внутренним ресурсам заранее позволит новичку ознакомиться с инструментами, прочитать документацию, изучить правила и подготовиться к работе.
3️⃣Подготовка рабочего места. Необходимо обеспечить наличие всего необходимого оборудования, программного обеспечения, материалов и инструментов, которые будут использоваться в работе. Это поможет новичку сразу приступить к своим обязанностям без задержек.
4️⃣Встреча нового сотрудника в день его прихода. Некоторые компании организуют встречу новичка всей командой у входа в офис. Коллеги приветствуют его и приглашают внутрь, а HR может представить его команде. Это создает атмосферу гостеприимства.
5️⃣Знакомство с офисом. Проведите небольшую экскурсию по офису. Важно, чтобы новый сотрудник не чувствовал себя потерянным. Экскурсия поможет снизить уровень стресса и сделать адаптацию более комфортной.
6️⃣Назначение наставника или ментора. Он будет помогать новичку осваиваться и отвечать на вопросы, что упростит процесс интеграции в коллектив.