📝 Нетворкинг на конференциях

Майкл Гленн дает следующие советы для HR по нетворкингу на конференциях:
⚪Не ждите, пока у вас появится необходимость искать работу, чтобы начать налаживать профессиональные связи. Занимайтесь нетворкингом регулярно и системно;
⚪Больше концентрируйтесь на знакомстве с новыми людьми, а не на общении с теми, кого уже знаете;
⚪Старайтесь, чтобы ваши диалоги были краткими, чтобы вы могли пообщаться с как можно большим количеством людей, но при этом интересными и ценными;
⚪Всегда общайтесь с новыми контактами в LinkedIn и не забывайте отправлять персонализированные сообщения;
⚪Если кто-то из присутствующих на конференции временно не работает - отдыхает или ищет работу, обязательно запланируйте общение с ними после мероприятия;
⚪Составьте краткую презентацию о том, кто вы и чем занимаетесь;
⚪Ведите разговоры с собеседниками о них, а не о себе.

У каждой конференции своя атмосфера — некоторые нацелены на обучение, в то время как другие комбинируют образование и общественную деятельность. Но независимо от типа мероприятия, эти советы помогут взять максимум от нетворкинга 👍

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"В компании мужчин"

Крупная корпорация GTX, чтобы сократить убытки, начала закрывать филиалы и отделы и увольнять людей. Сперва уволили «незначительного» Бобби Уокера. Потом Фила Вудварда, не последнего человека в компании. Потом дело дошло до Джина МакКлэри, одного из основателей компании. Всем этим людям, менеджерам различных звеньев, пришлось избавляться от прежних привычек и поумерить свой аппетит. Герои пытаются изменить обстоятельства, а обстоятельства, в свою очередь, изменяют их 🤔

Фильм дает реалистичное изображение эмоциональных последствий, которые потеря работы может нанести людям, и исследует темы изменения карьеры и личной идентичности.

👍 Как создать стратегию HR-бренда, которая привлечет лучшие таланты

Эшли Джойс дает рекомендации по созданию стратегии привлекательного HR-бренда:
1️⃣ Прежде чем решать проблемы и разрабатывать решения, важно понять текущее состояние HR-бренда в вашей компании.

Задайте себе и коллегам вопросы:
⚫️Что уже сделано?
⚫️Чего не хватает?
⚫️Какие инструменты для прокачки HR-бренда уже используются в компании?
⚫️Какие проблемы существуют при привлечении и подборе талантов?
⚫️Есть ли рекрутинговые процессы, которые уже функционируют эффективно?
Имея четкое представление о текущем состоянии дел, вы будете лучше подготовлены к созданию индивидуального плана, учитывающего конкретные проблемы и потребности вашей компании.

🔟 Проанализируйте рынок и своих конкурентов, чтобы определить, у какой компании самый сильный бренд работодателя, сформулируйте отличительные черты вашей компании и определите метрики, как вы сможете измерить, успешна ли ваша стратегия.

3️⃣ После того, как вы проанализировали своих конкурентов и текущий HR-бренд вашей компании, разработайте стратегическую дорожную карту. Лучше отдать приоритет решению фундаментальных проблем и аспектов бренда, которые отсутствуют или требуют улучшения. Как только основополагающие элементы бренда будут отлажены, вы сможете сосредоточиться на добавлении расширенных функций и улучшений.

4️⃣ При реализации дорожной карты важно отслеживать эффективность вашей стратегии. Лучше измерять показатели ежеквартально и составлять отчет для распространения среди руководителей бизнеса, заинтересованных сторон и членов команды.

5️⃣ Проанализируйте полученные данные по эффективности вашей стратегии, корректируйте и адаптируйте ее под потребности бизнеса и цели HR-бренда.

🔠ак определить, можно ли дать сотруднику еще один шанс?

Дмитрий Бухенский рекомендует попробовать ответить на следующие вопросы, если вы делаете выбор между реабилитацией карьеры или увольнением сотрудника:

1️⃣ Есть ли у сотрудника четкие KPI, соблюдаются ли они?
Важно иметь объективные показатели производительности: цифры, статистику и результаты проектов. Прописывайте ожидания от сотрудника, ставьте конкретные KPI с дедлайнами уже в самом начале работы.

2️⃣ Есть ли у сотрудника желание «реабилитироваться»?
Адекватно ли он воспринимает критику? Способен ли после получения фидбека активно включиться в отработку обозначенных проблем? Если ответ «да», качество работы можно повысить благодаря обучению.

3️⃣ Соответствуют ли ценности сотрудника корпоративной культуре?
Желательно еще на первых этапах собеседования проводить анализ совпадения ценностей.

4️⃣ Насколько высока мотивация сотрудника и его вовлеченность в работу?
Сохраняет ли сотрудник интерес к своей работе? Обладает ли внутренней мотивацией для развития? Если мотивация есть, помогите человеку ее реализовать, мотивации нет – разберитесь в причинах.

5️⃣ Как сотрудник влияет на производительность команды?
Если неэффективность одного сотрудника тормозит общие результаты, рассмотрите вариант увольнения.

6️⃣ Насколько быстро сотрудник адаптируется к изменениям?
Если работа в новых условиях вызывает трудности, дайте сотруднику дополнительное время на адаптацию. Но если период его адаптации затягивается, возможно, придется расстаться.

7️⃣ Успешны ли прошлые результаты сотрудника?
Если неэффективность – это временное явление, и раньше все обязанности успешно выполнялись, поговорите о причинах спада активности и путях решения ситуации.

8️⃣ Корень проблемы – личные неурядицы?
Искренний и тактичный разговор об обстоятельствах личной жизни поможет выявить причины снижения производительности. Но если обстоятельства затянулись, и на них невозможно повлиять, лучше отпустить человека.

❗️ Как распознать токсичного руководителя в команде

Токсичные лидеры могут истощать или ослаблять свои команды и мешать людям работать наилучшим образом. Если их поведение не контролировать, оно может иметь катастрофические последствия для организации.

Кевин Джонсон приводит признаки токсичного руководителя в команде:
🔺Чрезмерный микроменеджмент;
🔺Работа команды всегда "недостаточно хороша";
🔺Руководитель отвергает нестандартные креативные идеи и инновации;
🔺Члены команды становятся менее открытыми и честными, т.к. знают, что руководитель проигнорирует их мысли и инициативы;
🔺Информация утаивается сотрудниками, т.к. они боятся наказания;
🔺Руководитель сосредоточен на получении результатов от команды в ущерб другим функциям в бизнесе или в ущерб состоянию команды;
🔺Текучка персонала в отделе растет.

Борьба с токсичным поведением
🔠HR может выступить в качестве катализатора изменений - обсудить с коллегами и руководством поведение токсичного руководителя.
Рекомендуется избегать обвинительного языка. Вместо этого HR-у следует изучить обратную связь от команды по поведению руководителя, результаты, которых он хочет достичь, и влияние, которое он оказывает на команду.
🔠Следует помочь лидеру проработать альтернативные подходы к работе и управлению командой, показать, как эти альтернативы могут привести к большему успеху в плане желаемого результата в плане вовлеченности и благополучия его команды.
🔠Если это невозможно, роль HR может заключаться в инициировании обратной связи или коучинга для токсичного лидера.