❓ Как повысить удержание сотрудников

Удержание — это способность компании сохранять сотрудников.

Зачем это вам:
⚪️Меньше трат на найм (новый сотрудник — это дорого);
⚪️Выше продуктивность (меньше времени на обучение новичков);
⚪️Меньше выгорания (никто не «тащит за троих»);
⚪️Лучше атмосфера в команде.

Спойлер: 100% удержание — не цель. Иногда расставаться — нормально.

6 вещей, которые реально работают на удержание (рекомендует Джейми Тиу):
🤍Нанимайте правильно с самого начала
Если человек «не тот» — он уйдёт. Или хуже: останется и будет страдать (и команда вместе с ним).

Что делать:
⚪Честные вакансии (без «динамичной среды» вместо переработок);
⚪Чёткие ожидания;
⚪Проверка не только навыков, но и соответствия культуре.

🤍Деньги важны
Не только зарплата, но и прозрачные вилки, справедливость, отсутствие странных перекосов «у него больше, потому что... ну так вышло».

🤍Культура — это не плакат на стене
Люди остаются там, где их слышат, с ними нормально общаются, нет токсичности.

🤍Хвалите
Это самый недооценённый инструмент. Если сотрудник слышит только "надо улучшить" он быстро "улучшает" резюме.

Что делать:
⚪Регулярная обратная связь;
⚪Признание результатов;
⚪Иногда — бонусы (да, они тоже радуют).

🤍Покажите, куда можно расти
Если роста нет — человек начинает искать его снаружи. Простые шаги: обсуждать карьеру (регулярно, а не раз в год), предлагать обучение, продвигать внутри компании. Люди остаются там, где видят перспективы.

🤍Общайтесь открыто
Тишина от руководства — главный генератор слухов и тревоги. Работают: регулярные встречи, честные апдейты, возможность высказывать свое мнение без страха.

📎 Наша подборка статей про работу с командой

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

❓ Пребординг: как не потерять сотрудника ещё до первого рабочего дня

Пребординг — это время между «вы нам подходите» и первым рабочим днём. Пара недель, но именно они решают: человек придёт вдохновлённый или уже мысленно смотрит вакансии в других компаниях.

Преимущества пребординга:
🔵Человек меньше нервничает;
🔵Быстрее включается в работу;
🔵Реже «сливается» до старта.

👉 По сути, вы показываете: «Мы про тебя помним, не переживай!»

Правила эффективного пребординга (советует Шарлин Лоби):
1️⃣Определите цель
Не стоит пытаться «впихнуть всё». Решите: что человек должен понять до выхода, что должен почувствовать (спокойствие, интерес, уверенность.
👉 Пребординг — это не курс молодого бойца, а лёгкий разогрев.

2️⃣Сразу договоритесь о коммуникации
После оффера не исчезайте. Скажите кандидату, что вы остаетесь на связи и будете периодически ему писать/звонить, объясните, для чего это нужно и как это поможет ему в адаптации.

3️⃣Создайте эффект «хочу поскорее выйти на эту работу»
✔️ Приветственное письмо от команды;
✔️ Короткое видео от верхнеуровнего руководителя;
✔️ Быстрый созвон с непосредственным руководителем.

👉 Люди приходят не в компанию, а к людям. Помните об этом.

4️⃣Давайте информацию дозированно, без перегруза
У человека в этот момент: завершение старой работы, стресс, личные дела.
Поэтому присылайте ему короткие видео, чек-листы и простые формы. А не 20 документов за раз с просьбой посмотреть их "быстренько".

5️⃣Ответьте на вопросы будущего новичка
Самые частые вопросы:
🟣Когда зарплата?
🟣Как получить бенефиты?
🟣Что будет в первый день?

Если вы это не объяснили — человек придумает сам. Часто негативнее, чем есть на самом деле.

📌 Наша подборка статей про адаптацию новых сотрудников

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

🤨 Почему стало сложнее нанимать сотрудников — и ИИ тут не главный виновник

Сейчас модно объяснять проблемы с наймом одной фразой: «Это всё ИИ». Звучит эффектно, но данные говорят другое.

😜 BambooHR проанализировали миллионы откликов и наймов за последние пять лет и выяснили интересную вещь: кандидатов стало больше, а нанимать проще не стало. То есть проблема не в том, что людей нет. Проблема в самом процессе.

Мишель Макговерн раскрывает, что происходит на рынке труда
За последние годы:
🔴Откликов на вакансии стало почти в 2 раза больше;
🔴Количество наймов падает;
🔴Процент успешного найма снизился.

Проще говоря: резюме летят, а вакансии закрываются медленнее. Парадокс? Не совсем.

Компании стали осторожнее:
🟣Дольше принимают решения;
🟣Чаще продвигают внутренних сотрудников;
🟣Реже готовы рисковать с внешними кандидатами.

Так в чём тогда проблема?
1️⃣Раздувание обязанностей
Это когда в вакансию незаметно добавляют всё подряд. Например, изначально нужен был маркетолог. Потом добавили: аналитику, внедрение CRM, дизайн баннеров, немного продаж и «желательно опыт в AI».

При этом зарплата часто остаётся на уровне «ну это же просто middle». Неудивительно, что поиск затягивается.

2️⃣Должность уже изменилась, а описание — нет
Ещё одна частая история: роль давно изменилась, а вакансия живёт в прошлом. Получается разрыв: компания ищет одного человека, по факту нужен совсем другой.

Как это исправить? Перед тем как снова запускать найм, полезно сделать короткий аудит вакансии.

Спросите себя:
🔵Какие задачи реально важны;
🔵Что можно убрать;
🔵Где обязанности накопились "по-старинке", а на самом деле уже неактуальны;
🔵Соответствует ли зарплата ожиданиям.

Иногда проблема решается не новым наймом, а перераспределением задач внутри команды.

❗️Порой лучший способ улучшить найм — не новая технология, а честный вопрос: «Мы вообще понимаем, кого ищем?» 😄

🚩 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

⚪ Какие навыки нужны руководителю отдела дистанционного обучения для запуска эффективной системы управления обучением?

Часто бывает, что коллеги испытывают проблемы на всех этапах запуска дистанционного обучения. Сначала они не могут обосновать бизнесу экономическую целесообразность, затем совершают ошибки в выборе подрядчика.

Затем при запуске платформы оказывается, что нет материалов, чтобы наполнять систему. В итоге бизнес не понимает, зачем нужно было закупать LMS/СДО, если от этого нет бизнес-результата.

📆 9 июня в 16:00 (МСК) приходите на бесплатный вебинар от Академии iSpring "Компетенции руководителя отдела дистанционного обучения в 2026 году"

На вебинаре вы поймете, что нужно знать, чтобы СДО/LMS в вашей компании действительно заработала.

В программе:
⚫️ Анализ и выбор платформенных решений/экосистем
⚫️ Обоснование инвестиций в ИТ-решения и расчёт ROI
⚫️ Методика запуска дистанционного обучения и LMS в компании
⚫️ Переход от процессного управления к продуктовому подходу. Примеры HADI-циклов
⚫️ Организация производства контента

👉 Зарегистрироваться на вебинар 👈

Реклама. ООО «Академия Айспринг». ИНН 1215226458

❗️От админа. Коллеги, еще один запасной аэродром на случай сложностей с Telegram - наш канал в ВК «Вебинары для HR».

Присоединяйтесь, если вам удобнее читать нас там -
https://vk.ru/im/channels/-231798892

❔ Почему правило 70-20-10 часто работает не так, как думают в HR

Модель 70-20-10 в обучении расшифровывается так:
🔴70% — учимся на практике,
🔴20% — у коллег,
🔴10% — на курсах.

Звучит красиво, и частично это правда. Но есть нюанс, о котором часто забывают. Главная ошибка: считать, что это подходит всем

Изначально эта модель описывала, как развиваются опытные специалисты, т.е. люди уже с базой. А теперь представьте новичка без знаний. Сказать ему «учись на практике» — это как: выдать ключи от машины человеку, который не знает, что такое руль. Опыт не учит, если ты не понимаешь, что происходит.

Как учить эффективно (советует Джеймс Атриа):
♦️Сначала база: термины, принципы, логика. Без этого никуда.
♦️Потом практика: когда человек понимает, что делает — практика начинает работать.
♦️Потом обмен опытом: наставники, коллеги, обсуждения — это усиливает рост.

Где модель 70-20-10 реально работает?
Модель отлично подходит:
🔵Для мидлов и сеньоров;
🔵Для прокачки уже существующих навыков.
Но не подходит для обучения для новичков с нуля.

Что это значит для HR и L&D-специалистов:
Перед запуском обучения задайте простой вопрос: у людей уже есть база или нет?
Если нет — не спешите с «давайте сразу в практику». Вы просто усложните им жизнь (и себе тоже).

📎 Наша подборка статей про обучение и развитие сотрудников

🚩Дублируем контент в наш канал в Мах / Канал в ВК

📣 #hr_фильм_на_выходные
"Кто убил BlackBerry"

Фильм, который стоит посмотреть всем, кто думает: «У нас классный продукт — значит, всё будет хорошо». История взлёта и падения BlackBerry — от стартапа с гениальной идеей до компании, которая не выдержала собственного роста.

Два мира: продуктовые "гики", которые делают «круто», и жёсткий менеджер, который делает «как надо для бизнеса». И сначала это даёт взрывной результат. А потом — начинает ломать компанию изнутри.

Что может заинтересовать HR:
🟣Конфликт культуры «инженеры vs бизнес»;
🟣Как гиперрост меняет ДНК компании;
🟣Что происходит, когда ценности подменяются скоростью;
🟣Почему сильный менеджер без культурного баланса — риск.

‼️ Проблема не в росте, а в том, что компания не успевает за собственным ростом. Масштабирование — это не только про процессы. Это про сохранение (или осознанное изменение) культуры, выравнивание ценностей и работу с конфликтами внутри команды.

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

✅Наш канал в Мах / Канал в ВК

➡️ Как понять, какое обучение реально нужно (и не слить бюджет зря)

Знакомая ситуация: в компании что-то идёт не так — ошибки, просадки, недовольные клиенты. И первое решение: «Давайте проведём тренинг!»

Логика есть. Но нужен анализ потребностей в обучении. По сути, это простой вопрос: где мы сейчас и где хотим быть — и почему между этим разрыв? Если пропустить этот шаг, можно провести классное обучение… которое никому не нужно.

Шарлин Лоби приводит 4 вопроса, которые стоит задать перед обучением:
🤩 Зачем это бизнесу
Сначала — не «чему учим», а зачем вообще учим.
🤩Какую проблему решаем;
🤩Как это влияет на результат.

👉 Если нет связи с бизнесом, обучение превращается в «активность ради активности».

🤩 Что считать нормой
🤩Какой результат считается хорошим;
🤩Как выглядит «нормальная работа»;
🤩По каким критериям оцениваем.

Иногда выясняется, что стандартов просто нет. Тогда обучать рано — сначала договоритесь, как выглядит «хорошо».

🤩 Кому и что реально нужно
Теперь смотрим на людей:
🌟Новичкам — база целиком;
🌟Опытным — конкретные пробелы.
Иногда проблема вообще не в сотрудниках, а в процессах или руководителе.

🤩 Как учить, чтобы не страдали
Последний, но важный пункт — формат.
⚪Онлайн или офлайн;
⚪Краткое или глубокое изучение;
⚪Практично или только теория.

Итог: хорошее обучение — это не про «сделать тренинг», а про точное попадание в проблему.

📌 Наша подборка статей про обучение и развитие сотрудников

✅Наш канал в Мах / Канал в ВК

📣 Можно ли доверять ИИ?

Доверие — это про людей. У ИИ же нет намерений, он не понимает «что для вас лучше» и не несет ответственности за ошибки. Если алгоритм ошибся — вы же не будете проводить с ним «серьезный разговор на 1-to-1». 🙂

Какие риски для бизнеса несет чрезмерное доверие к ИИ (приводит Квентин Миллингтон):
🟠Снимается ответственность с людей;
🟠Ошибки масштабируются;
🟠Обесценивается человеческий вклад.

Хорошая новость: отказываться от ИИ не нужно. Нужно просто поменять подход. Смотрите на ИИ как на инструмент, а не как на партнера.

Вот практичная модель:
1️⃣Используйте ИИ для конкретных задач
Не "пусть ИИ управляет наймом", а: "пусть ИИ сортирует резюме, предлагает варианты тестовых заданий, ускоряет рутину".

2️⃣Проверяйте результат
Правило простое: если решение важно, утверждать его обязательно должен человек.

3️⃣Делайте процессы прозрачными
Люди должны понимать, как ИИ принимает решения, какие данные использует.

4️⃣Не отдавайте ИИ решения, требующие морали
Повышение, увольнение, оценка — это зона людей. ИИ может помочь предложить и оценить варианты решений, но не решать.

5️⃣Следите за достоверностью и актуальностью данных
Плохие данные, предложенные ИИ = плохие решения. ИИ тут честен: «что дали, то и посчитал».

✅ Наша подборка статей про ИИ и автоматизацию

✅Наш канал в Мах / Канал в ВК