🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Легенда №17"

История Валерия Харламова — одного из самых ярких хоккеистов СССР. Фильм показывает его путь от талантливого, но «сырого» игрока до лидера сборной.

Ключевую роль играет тренер Анатолий Тарасов, который ломает привычные подходы, вводит жёсткую дисциплину и требует максимальной отдачи. Конфликты внутри команды, давление системы и личные испытания становятся частью пути к результату.

Что может заинтересовать HR:
💡 Управление высокопотенциальными (HiPo) сотрудниками: как работать с "звездами", которые не вписываются в систему.
💡 Жесткость vs Поддержка в развитии: где грань между требовательной системой и разрушением личности?
💡 Конфликт "индивидуальность vs процесс": как сохранить креативность, но вписать ее в бизнес-задачи.
💡 Цена успеха: готовы ли вы (и ваша компания) платить здоровьем сотрудника за результат?
💡 Роль наставника (или анти-наставника): Тарасов не вдохновляет, он требует. Но именно это дает Харламову фундамент.

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

❓ Что делать с токсичной корпоративной культурой

Ранее мы рассмотрели, по каким признакам можно распознать токсичную корпоративную культуру, и что ее создает.

Мишель Макговерн приводит 13 способов устранения токсичной корпоративной культуры:

✅ Начать с руководителей
Культура всегда идёт "сверху вниз". Если топы говорят про уважение, но сами устраивают публичные разносы — ничего не изменится.

✅ Признать проблему
Фраза: «У нас всё нормально, это просто люди слишком чувствительные» обычно означает, что проблема уже огромна, и с ней срочно нужно бороться.

✅ Сделать культуру измеримой
Смотрите не только на прибыль, но и на текучку, выгорание, вовлечённость, количество конфликтов, результаты опросов.

✅ Обучать линейных руководителей
Многие менеджеры умеют управлять задачами, но не людьми. Навыки коммуникации, обратной связи и конфликтов — это не «для галочки».

✅ Не терпеть токсичных «звёзд»
Один токсичный сотрудник способен испортить атмосферу целого отдела. Даже если он выполняет план на 180%.

✅ Договориться о правилах общения
Что нормально? Что нет? Как давать обратную связь? Как обсуждать ошибки? Лучше проговорить это заранее.

✅ Давать командам больше самостоятельности
Когда люди могут влиять на свою работу, уровень напряжения снижается. Микроменеджмент редко делает людей спокойнее.

✅ Убирать лишнюю бюрократию
Иногда токсичность рождается не из злых людей, а из бессмысленных процессов.

✅ Чётко распределять роли
Если сотрудники не понимают, кто за что отвечает, кто принимает решения, чего вообще от них ждут, конфликты появляются очень быстро.

✅ Регулярно собирать обратную связь
Не только большой ежегодный опрос, который все проходят ради галочки. А нормальные разговоры: что раздражает, что мешает работать, где люди чувствуют несправедливость.

✅ Следить за перегрузкой
Постоянный стресс превращает даже спокойных людей в раздражённых.

✅ Балансировать заботу и требования
Иногда компании, борясь с токсичностью, уходят в другую крайность: «никого нельзя расстроить».

Но здоровая культура — это уважение, безопасность, и при этом ответственность за результат.

✅ Быстро реагировать на проблемы
Токсичность редко проходит сама. Если игнорировать конфликты слишком долго, они становятся частью культуры.

🖇 Наша подборка статей про корпоративную культуру

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

👍 Как подготовиться к оценке эффективности сотрудника

Оценка эффективности сотрудника помогает:
▪️Понять, что у сотрудника получается хорошо;
▪️Вовремя заметить проблемы и выгорание;
▪️Обсудить развитие и карьерные цели;
▪️Повысить вовлеченность;
▪️Снизить текучку.

Как подготовиться к оценке — несколько простых правил от Мэтью НеСмита:
😧 Заранее подготовьте вопросы для оценки

😧 Не ходите на встречу «с пустыми руками»
Соберите конкретные примеры: проекты, достижения, сложные кейсы, обратную связь от коллег. Фраза «ну ты молодец» — плохая база для развития.

😧 Не проводите оценку между двумя созвонами
Если руководитель спешит и смотрит на часы каждые три минуты — сотрудник это чувствует. Запланируйте встречу по оценке эффективности в комфортное время.

😧 Балансируйте похвалу и развивающую обратную связь
Только хвалить — бесполезно. Только критиковать — путь к обновлению резюме сотрудником.

😧 Завершайте разговор конкретикой
После встречи сотрудник должен понимать:
▪️Что у него получается хорошо;
▪️Что стоит улучшить;
▪️Какие следующие шаги.

В одном из следующих постов мы приведем примеры вопросов, которые можно включить в оценку. ▪️

▪️ Наша подборка статей про оценку персонала

⚠️ Что делать после сокращений, чтобы не потерять команду окончательно

Сокращения редко проходят спокойно. А после них начинается самый сложный этап для HR и руководителей. Потому что можно сократить расходы, но вместе с этим случайно сократить доверие, мотивацию, чувство безопасности, пару хороших сотрудников «по собственному».

После увольнений в компании зачастую появляются одни и те же проблемы:
🔵Сотрудники берут на себя чужие задачи;
🔵Роли меняются «на словах»;
🔵Люди боятся спрашивать про будущее;
🔵Руководители избегают неудобных разговоров;
🔵Команда работает в режиме «лишь бы не быть следующим».

Где компании чаще всего ошибаются — описывает Меган Берки:
💙Перераспределяют работу без ясности
«Теперь это тоже твоя зона ответственности» — не самый эффективный формат управления.

После сокращений важно:
📍Обновить роли;
📍Прописать ожидания;
📍Объяснить приоритеты;
📍Договориться, что теперь действительно важно.

💙Перегружают сильных сотрудников
После увольнений самые надежные люди часто получают еще больше работы. Потому что «они справятся». Да, справятся. А потом уйдут.

Поэтому важно отслеживать: нагрузку, переработки, эмоциональное состояние команды, признаки выгорания.

💙Молчат вместо коммуникации
Когда руководство ничего не объясняет, сотрудники начинают додумывать сами.

Даже если у вас нет всех ответов, лучше:
🟡Честно говорить о ситуации;
🟡Объяснять изменения;
🟡Обсуждать планы;
🟡Давать возможность задавать вопросы.

💙Забывают про юридические риски
После сокращений особенно важно соблюдать единые правила.

Опасные зоны:
🔹Неравномерная нагрузка;
🔹Разные условия для сотрудников;
🔹Эмоциональные решения руководителей;
🔹Отсутствие документов и фиксации договоренностей.

Что помогает стабилизировать команду:
1️⃣Обновите роли и ожидания
Сотрудники должны понимать, за что они отвечают, что изменилось, как теперь оценивается результат. Чем меньше неопределенности — тем меньше стресса.

2️⃣Подготовьте руководителей
После сокращений менеджеры становятся главным источником либо стабильности, либо хаоса.

Важно обучить их:
🔸Говорить о сложных изменениях;
🔸Проводить тяжелые разговоры;
🔸Замечать перегруз;
🔸Нормально давать поддержку, а не только новые задачи.

3️⃣Проводите регулярные 1:1 встречи
Не только про KPI. Иногда простой вопрос: «Как ты вообще сейчас?» дает HR больше полезной информации, чем очередной опрос вовлеченности.

✅ Наша подборка статей про HR-процессы

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

📢 Почему выпускники больше не гонятся за «работой мечты» — и что с этим делать HR

При поиске работы молодые специалисты сегодня больше всего смотрят на:
🔸Стабильность компании;
🔸Понятные карьерные перспективы;
🔸Адекватную зарплату;
🔸Гибкий график;
🔸Репутацию работодателя.

А вот «мы молодая динамичная команда» уже не производит вау-эффекта.

Что поможет компании оставаться привлекательной — рекомендует Мишель Макговерн:
🤍Делайте акцент на стабильности
Молодым кандидатам сейчас важно понимать:
⚪Что компания не исчезнет через полгода;
⚪Есть ли карьерный рост;
⚪Можно ли развиваться внутри.

Поэтому на собеседованиях лучше говорить не только про «интересные задачи», но и про внутренние переходы, обучение, реальные карьерные истории сотрудников.

🤍Не обесценивайте стажировки и краткосрочные проекты
Даже временный контракт может стать хорошим входом в компанию. Для бизнеса это тоже плюс: можно закрыть задачи, увидеть кандидата в работе, сформировать кадровый резерв без долгого найма.

🤍Поддерживайте контакт с вузами, колледжами и студенческими сообществами
Даже если вы сейчас не нанимаете активно, не исчезайте с радаров.

Полезно:
📌Участвовать в ярмарках вакансий;
📌Проводить стажировки;
📌Выступать на карьерных мероприятиях;
📌Сотрудничать с университетами.

🤍Покажите реальные, а не «косметические» бонусы
Молодым сотрудникам важнее: гибкость, помощь с обучением, понятные льготы, поддержка финансового благополучия.

🤍На что выпускники смотрят особенно внимательно
Кроме зарплаты, они оценивают:
⚪Как компания говорит о сотрудниках;
⚪Есть ли токсичные черты в корпоративной культуре;
⚪Как руководители общаются с командой;
⚪Что пишут бывшие сотрудники;
⚪Насколько честно выглядит HR-бренд.

📎Наша подборка статей про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝