🌸Шага, чтобы снизить управленческую перегрузку и не потерять сильных руководителей

От руководителей сегодня ждут одновременно роста показателей, управления изменениями, развития сотрудников, внедрения новых технологий и быстрых решений. При этом сама работа становится сложнее.

Джессика Уолтер приводит 4 шага, которые помогут не потерять руководителей:
🌸Сначала выясните, что именно перегружает руководителей
Причиной могут быть:
🟣Постоянно меняющиеся приоритеты;
🟣Большое количество согласований;
🟣Конфликты и ожидания сотрудников;
🟣Новые технологии и ИИ;
🟣Нехватка ресурсов;
🟣Неопределенность в принятии решений и т.д.

Полезно отдельно спросить руководителей, какие задачи отнимают больше всего времени, и в чем им сложнее всего принимать решения.

🌸Ищите системные проблемы, а не отдельные жалобы
Если несколько руководителей независимо друг от друга сталкиваются с одной и той же проблемой, дело, вероятно, не в их личных навыках.

Соберите общую картину: какие сложности повторяются, какие из них сильнее всего влияют на эффективность и где руководителям чаще всего нужна поддержка.

🌸Убирайте лишнюю сложность в процессах и усиливайте необходимые навыки
Не всякую сложность можно устранить. Руководителю в любом случае придется работать с людьми, принимать решения и адаптироваться к изменениям.

Но часть нагрузки компания создает сама. Например, слишком длинными цепочками согласований, дублирующими отчетами или постоянно меняющимися правилами.

Поэтому стоит одновременно:
🔺Упрощать процессы там, где это возможно;
🔺Пересматривать HR-практики, которые создают лишнюю работу;
🔺Обучать руководителей тому, что действительно помогает справляться с оставшимися задачами;
🔺Давать им доступ к нужной экспертизе и поддержке.

🌸Выносите проблему за пределы HR
Если проблема не в конкретном отделе или руководителе, стоит обсудить это с топ-менеджментом и руководителями других функций. Иногда лучший способ повысить эффективность менеджеров — изменить не их поведение, а среду, в которой они работают.

✅В итоге задача HR — отделить неизбежную сложность от той, которую компания создает сама, и работать с каждой из них по-разному.

📎 Наша подборка статей об HR-процессах

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

☺️☺️ советов для повышения вовлеченности сотрудников от Мишель Макговерн

☺️Общайтесь с сотрудниками регулярно, а не только во время изменений
Сотрудники должны понимать, куда движется компания, что происходит в команде и почему принимаются те или иные решения. Давайте возможность задавать вопросы и получать честные ответы.

😊Показывайте возможности для роста
Людям важно видеть реальные перспективы: новые задачи, проекты, расширение зоны ответственности, понятные карьерные шаги.

❤️Благодарите сотрудников
Самый недооцененный инструмент вовлеченности — обычное признание.
Искреннее спасибо или публичное признание результатов зачастую мотивируют сильнее дорогих подарков.

☺️Создавайте комфортную рабочую атмосферу
В хороших командах не боятся обсуждать проблемы и спокойно решают конфликты.
Когда сотрудники чувствуют поддержку коллег и руководителя, желание искать новую работу появляется гораздо реже.

☺️Давайте людям самостоятельность
Если сотруднику доверяют принимать решения и самостоятельно организовывать работу, он чувствует ответственность за результат, а не просто выполняет поручения.

☺️Добавляйте гибкость там, где это возможно
Сегодня гибкость — это уже не бонус, а ожидание многих специалистов. Для кого-то важен удаленный формат, для кого-то — гибкость. Даже небольшая свобода помогает лучше совмещать работу и личную жизнь.

❤️Развивайте командную работу
Совместные проекты, обмен опытом и понятные общие цели укрепляют отношения внутри команды. Когда сотрудники доверяют друг другу, они работают эффективнее и реже задумываются об увольнении.

❤️Не откладывайте обратную связь до ежегодной оценки
Регулярные короткие обсуждения гораздо полезнее одного большого разговора раз в год.
Сотрудник должен понимать:
🌸Что у него получается;
🌸Что стоит улучшить;
🌸Куда двигаться дальше.

❤️Не просто собирайте мнение сотрудников — реагируйте на него
Опрос без последующих изменений быстро превращается в формальность.
Если люди видят, что их предложения действительно влияют на процессы, доверие к компании заметно растет.

☺️☺️Руководители должны показывать пример
Корпоративные ценности работают только тогда, когда ими руководствуются сами руководители. Если лидер признает ошибки, держит слово и уважительно относится к людям, команда обычно перенимает такое же поведение.

🌸 Наша подборка статей про работу с командой

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Не сработало: Взлёт и падение WeWork"

История стремительного роста компании WeWork и её основателя Адама Неймана. Идея аренды современных офисов превращается в глобальный бизнес стоимостью в миллиарды долларов.

Вместе с компанией растёт культ личности основателя. Сотрудников объединяет амбициозная миссия компании, а Нейману удаётся убеждать инвесторов и партнёров в масштабности своей идеи. При этом бизнес масштабируется быстрее, чем успевает выстраивать устойчивую систему.

Что может заинтересовать HR:
🟡Культ основателя. Что происходит, когда личность лидера становится важнее самой компании.
🟡Культура при гиперросте. Что происходит с корпоративной культурой, когда компания растёт быстрее, чем управленческие процессы.
🟡Миссия как инструмент управления. Где заканчивается вдохновение и начинается манипуляция.
🟡Харизматичное лидерство. Почему харизма способна временно скрывать системные проблемы.

📌Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

😤составляющих позитивного опыта сотрудников от Габи Джойнер:

1️⃣Ясность
Сотрудник должен понимать:
✔️Чего от него ждут;
✔️Что сейчас действительно важно;
✔️Как выглядит хороший результат;
✔️Какие у него перспективы.

Больше коммуникаций не всегда означает больше ясности.

2️⃣ Уверенность
Людям важно доверять руководству и понимать, что происходит в компании.

Для этого нужны:
🔵Понятные решения;
🔵Последовательность руководителей;
🔵Открытая коммуникация;
🔵Психологическая безопасность;
🔵Менеджеры, которые умеют объяснять изменения.

3️⃣Возможности
Нельзя требовать адаптивности, если у сотрудников нет инструментов для изменений. Компании стоит регулярно оценивать, какие навыки нужны сейчас и понадобятся завтра, развивать менеджеров и обучать работе с новыми технологиями, включая ИИ, предоставлять и иные возможности для развития сотрудников и совершенствования работы.

4️⃣Связь
Люди дольше остаются там, где чувствуют свою ценность и понимают, зачем делают свою работу.

На это влияют:
✔️ Чувство принадлежности;
✔️ Понятная цель;
✔️ Справедливое вознаграждение;
✔️ Признание вклада;
✔️ Актуальное EVP.

❗️Не обязательно пытаться улучшить всё сразу. Посмотрите, какое из четырех условий сейчас больше всех "западает". Сильный опыт сотрудников начинается не с количества HR-инициатив, а с устранения конкретных препятствий, которые мешают людям хорошо работать.

📎 Наша подборка статей про работу с командой

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

🔥 Как начать работу со скрытым кадровым резервом: бывшими коллегами ваших новичков

Нередко рекрутеры, нанимая нового сотрудника, сразу ждут от него рекомендаций на открытые в компании вакансии. Но гораздо эффективнее подождать около 3 месяцев. За это время новичок успевает понять компанию, команду и своего руководителя — и уже может честно сказать бывшим коллегам, стоит ли сюда идти работать, и "впишутся" ли они.

Что дает такая пауза (перечисляет Джон Салливан):
✅ Больше доверия. Сотрудник уже понимает, куда пришел, поэтому его рекомендации воспринимаются серьезнее.
✅ Больше кандидатов. За несколько месяцев он успевает вспомнить бывших коллег и профессиональные контакты, которые действительно подходят компании.
✅ Выход на пассивных кандидатов. Среди них часто оказываются люди, которые вообще не ищут работу.
✅ Предварительный отбор. Сотрудник уже знает профессиональный уровень бывшего коллеги и может объяснить, почему тот подходит.
✅ Выше конверсия. Бывшему коллеге проще откликнуться, когда предложение поступает от человека, которому он доверяет.
✅ Меньше случайных рекомендаций. Когда сотрудник уже разобрался в компании, он реже будет рекомендовать человека просто «потому что это мой хороший знакомый».

🤩 Как поставить этот процесс на рельсы:
🔹При онбординге скажите новичку, что через 3 месяца вы попросите его порекомендовать несколько специалистов на вакансии компании;
🔹Поставьте рекрутеру автоматическое напоминание на нужную дату;
🔹Через 3 месяца отправьте сотруднику список актуальных вакансий и попросите назвать подходящих людей;
🔹Отдельно отслеживайте количество рекомендаций, собеседований, офферов и успешных выходов рекомендованных.

Главное здесь — не количество имен, а их качество.

📎 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

🚩 Дублируем наш канал в Мах 🤝

🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤

Обновленная подборка записей вебинаров про собеседования ✅

💚Структурированное интервью по компетенциям: как проводить и как проходить
💚Как проводить телефонное интервью. 6 этапов собеседования
💚Интервью по компетенциям: как оценить личные качества и потенциал кандидата
💚Как подбирать с помощью кейсов?
💚Профессиональные компетенции: как их оценивать и как принимать решения?
💚Как проводить интервью, чтобы кандидат был счастлив
💚Как оценивать кандидатов и зачем проводить интервью по компетенциям
💚Как HRу оценить, что мышление кандидата соответствует уровню должности
💚Интервью как метод оценки: советы и лайфхаки асессоров

➡️ Другие наши подборки записей вебинаров

🚩 Дублируем наш канал в Мах