📢 4 стратегии для развития HR-бренда от команды Glassdoor

1️⃣Создайте свою уникальную историю:
🟣Определите и четко сформулируйте ваше EVP (уникальное ценностное предложение) для сотрудников;
🟣Активно рассказывайте о культуре, миссии, карьерных возможностях и опыте сотрудников через соцсети, отзывы, сайт компании.

2️⃣ Превратите сотрудников в амбассадоров:
🟣Искренние отзывы сотрудников имеют гораздо больший вес, чем корпоративные заявления;
🟣Сделайте так, чтобы сотрудникам было легко делиться позитивным опытом (публикация их успехов в соцсетях, размещение отзывов на страницах карьеры).

3️⃣ Практикуйте активное слушание:
🟣Постоянно мониторьте отзывы о вашей компании и упоминания в интернете;
🟣Анализируйте не только сказанное, но и то, о чем сотрудники умалчивают публично. Выявляйте общие тренды.

4️⃣ Отвечайте вдумчиво и открыто:
🟣Не игнорируйте негативные отзывы. Открытый и тактичный ответ на критику — это возможность продемонстрировать свои ценности на деле;
🟣Благодарите за положительные отзывы и анализируйте, что работает.

⬅️ Наша подборка статей про HR-бренд

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

😮 #hr_фильм_на_выходные
"Свайпнуть"

Это драма о цифровой культуре знакомств, власти алгоритмов и о том, как онлайн-репутация начинает влиять на офлайн-жизнь. Но если смотреть на фильм глазами HR (особенно накануне 8 марта) — это история о границах, согласии и правах женщин в рабочей среде.

В центре сюжета — героиня, чья личная жизнь внезапно становится публичной и начинает отражаться на её профессиональной репутации.

О чём важно подумать:
🔹 Личная жизнь сотрудницы — не KPI. Если репутация женщины в компании зависит от слухов или «цифровых следов», это не культура — это дискриминация.
🔹 Онлайн-поведение и харассмент. Цифровые домогательства, утечки переписок, давление через соцсети — это уже часть рабочей реальности. HR обязан иметь понятную политику: что считается недопустимым и как защищать сотрудниц.
🔹 Согласие и границы. Фильм напоминает: отсутствие прямого «нет» — это не «да». В корпоративной среде правила должны быть ещё чётче, чем в личной жизни.
🔹 Репутационный риск для компании. Игнорирование жалоб на сексизм или харассмент — это не «избежание конфликта», а инвестиция в будущий кризис.

✋ Фильм создан по реальной истории героини, которую можно прочитать здесь.

🖤 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

🔔 Как прокачать устойчивость

Устойчивость — это не «терпеть и держаться». И не врождённый талант для избранных. Это навык, который можно развивать.

По сути, устойчивость — это умение понимать, в каких условиях вы работаете лучше всего, и сознательно создавать их, даже когда всё вокруг меняется.

Шарлин Лоби предлагает короткий опрос из 3 вопросов — можно использовать для себя или в команде:
🔵 Пик продуктивности
Вспомните момент, когда вы были максимально эффективны.
Что тогда совпало? Формат работы, график, инструменты, поддержка руководителя, личное состояние?

🔵 Спад продуктивности
Что мешало работать? Перегруз, хаос в приоритетах, отсутствие обратной связи, не та среда или ожидания?

🔵 Точка «здесь и сейчас»
Где вы сейчас между этими двумя крайностями? И главное — что конкретно поможет сдвинуться ближе к пику? Этот вывод стоит обсудить с руководителем — без драм, но с фактами.

Почему это важно для HR и бизнеса
Устойчивость — не про героизм, а про осознанность.
Когда сотрудники понимают, что их усиливает, а что ломает, компании получают:
✅ Более стабильные команды;
✅ Меньше выгорания;
✅ Лучшую адаптацию к изменениям.

➡️ Наша подборка статей про работу с командой

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

👀Почему кадровый резерв есть, а новых руководителей — нет?

Во многих - даже самых сильных - компаниях резерв формируется по понятной логике:
➡️ результаты, стаж, рекомендации.

Но высокая эффективность сотрудника сегодня не всегда означает управленческий потенциал завтра.

Поэтому бизнес сталкивается с типичной ситуацией: назначения не оправдывают ожиданий, развитие занимает годы, а часть кандидатов из резерва так и не становится руководителями.

Команда PL Consulting (ПЛ Консалтинг) подготовила практический гайд о том, как выявлять реальный управленческий потенциал на основе данных, а не интуиции.

В гайде вы найдете:
✅показатели, которые действительно предсказывают эффективность будущего руководителя
✅ как совмещать психометрическую диагностику и оценку компетенций
✅ пошаговый подход к формированию кадрового резерва
✅ ошибки, из-за которых система резерва не дает результата
✅ практические шаги для применения в компании

📥 Скачайте гайд бесплатно и проверьте, насколько ваша система кадрового резерва действительно выявляет будущих руководителей 📈

Реклама. ООО "ПРОФИЛИДЕР" ИНН 9702041808.

❕ Контрольный список увольнения: 6 шагов без лишнего стресса и сюрпризов

Увольнение — одна из самых неприятных HR-задач. Но хороший чек-лист от Элисон Роллер помогает пройти этот путь спокойно, корректно и без юридических приключений.

1️⃣ Проверьте политику компании и ТК РФ
Перед разговором с сотрудником убедитесь, что:
😃Причина увольнения соответствует политике компании;
😃Нет рисков дискриминации или «ответных мер»;
😃Вы понимаете требования трудового законодательства (сроки выплат, основания и т.д.).

2️⃣ Проведите разговор корректно
Разговор — лично, спокойно и по делу (даже если внутри всё кипит).
Подготовьте ответы на три ключевых вопроса сотрудника:
😃Что с зарплатой и последней выплатой;
😃Что с льготами и ДМС (если есть);
😃Какие дальнейшие шаги и контакты.

3️⃣ Заберите доступы и оборудование
В день увольнения:
😃Заберите у сотрудника технику, ключи, пропуска;
😃Закройте доступы к системам и файлам;
😃Для удалённых сотрудников — заранее продумайте процесс возврата оборудования.

Это не про недоверие. Это про безопасность.

4️⃣ Проведите выходное интервью
Спросите:
😃Что можно улучшить в компании;
😃Хватало ли инструментов для работы;
😃Что нравилось, а что нет;
😃Порекомендует ли сотрудник компанию как работодателя.

Иногда это самый честный фидбек за всё время работы.

5️⃣ Всё задокументируйте:
😃Причину и дату увольнения;
😃Результаты выходного интервью;
😃Подтверждающие документы (оценки, служебные записки, документы об увольнении).

Это защита компании и спокойствие HR в будущем.

6️⃣ Закройте "хвосты"
После увольнения:
😃Договоритесь с руководителем бывшего сотрудника, как корректно сообщить команде;
😃Подготовьтесь к возможным вопросам команды;
😃Перераспределите задачи и роли

И да, команда всегда замечает, как вы увольняете, а не только кого.

📎 Наша подборка статей об HR-процессах

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

🚨 Преимущества двусторонней оценки эффективности, и как ее провести

Традиционные оценки эффективности являются односторонними и оценивают только сотрудника. Гораздо эффективнее было бы сделать их двусторонним процессом, где оценивается не только работа сотрудника, но и качество руководства им.

В процессе двусторонней оценки сотрудники должны оценивать своего руководителя по следующим ключевым параметрам, которые приводит Келли Вайнгарден Холл:

✔️Качество управления:
✔️Частота и качество коммуникации;
✔️Понимание руководителем рабочих процессов;
✔️Забота о благополучии команды;
✔️Участие в ключевой работе команды.

✔️Психологическая безопасность (для оценки можно задать сотрудникам следующие вопросы):
✔️Чувствуете ли вы себя в безопасности, высказывая идеи и предположения?
✔️Насколько обратная связь от руководителя о вашей работе соответствует реальности?

Измеримые результаты внедрения двусторонней оценки эффективности:
✔️Снижение текучести кадров;
✔️Повышение производительности;
✔️Увеличение внутреннего кадрового резерва;
✔️Рост психологической безопасности в коллективе.

✔️ Наша подборка статей об HR-процессах

🚩Дублируем наш канал в Мах🤝