Как расти в HR и зарабатывать больше?

Стать HRD, конечно, хороший вариант, но вы будете управлять HR-ами и принципиально ничего не изменится.
Другое дело — стать HR бизнес-партнером, где вы влияете не только на коллектив рекрутеров, но и на компанию в целом.

Как попросить повышение?

1️⃣Обучиться
В Академии Eduson есть курс «HR бизнес-партнер», где за 2-3 месяца вы научитесь понимать проблемы бизнеса, выстраивать стратегии и проводить HR-аналитику.

Среди преподавателей там есть, например, Чарльз-Анри Бессейр де Ор — доктор наук, доцент по HR менеджменту в HEC Paris — одной из ведущих бизнес-школ в мире.

2️⃣ Доказать
Грамотный HR бизнес-партнер улучшает и бизнес-, и HR-показатели. По данным Gartner, эффективность сотрудников увеличивается на 22%, а текучка сокращается на 24%. В то же время доходы бизнеса повышаются на 7%, а прибыль — на 9%.

В России практически нет вариантов, где вы могли бы пройти обучение и стать грамотным HR BP, но мы уже рассказывали про Академию Eduson не раз — сделаем это снова.

Оставляйте заявку на курс «HR бизнес-партнер», вводите промокод БОЛЬШЕ, забирайте программу со скидкой 65% и получите второй курс в подарок!

Регистрируйтесь на вебинар «Равный равному: как внедрять практики взаимного развития в компании?» 🤝 🎓

Как сделать так, чтобы peer-to-peer практики работали, а не оставались красивой идеей? Как развивать у команды желание делиться опытом?

Приходите на вебинар – расскажем, обсудим, ответим на вопросы.

Когда: 19 февраля | 10:00–11:30

О чём поговорим

🔘 «Человек-человеку – человек»: зачем бизнесу инвестировать в развитие peer-to-peer практик?
🔘«Огласите весь список!»: 10+ ролей взаимного развития в компании, функция и специфика в контексте EJM.
🔘Условия успешного внедрения P2P-практик: как оценить готовность к изменениям.
🔘Мотивация и демотиваторы: как вовлечь сотрудников в практики взаимного развития? Опыт Сбера и ЕВРАЗ.

У микрофона

🎙 Мария Мирова, исполнительный директор Департамента развития потенциала человека, Сбер.
🎙 Софья Порхунова, руководитель направления Дирекции по управлению преемственностью и обучением, ЕВРАЗ.

➡️ Приходите, чтобы научиться превращать P2P-инициативы в работающие практики.

Ссылка на регистрацию

👏 Идеи для организации тимбилдингов

📌 Интеллектуальный квест: разделите сотрудников на группы и предложите им решить логические задачки, кейсы, ответить на вопросы или пройти викторину. Важно, чтобы участники взаимодействовали, искали совместные решения и использовали свои умственные способности. За правильные ответы можно предусмотреть призы.
📌 Игровой квест: сотрудники также разбиваются на команды, чтобы продемонстрировать свою ловкость, скорость и креативность или сыграть в ролевую игру, связанную с работой.
📌 Творческий тимбилдинг: может быть как командным, так и индивидуальным. Можно предложить сотрудникам заняться живописью, рукоделием, подготовкой театральных, вокальных или танцевальных номеров, создать короткометражные ролики на социальные темы и т.д.
📌 Спортивный тимбилдинг: организуйте корпоративные соревнования по футболу, волейболу или баскетболу, чтобы укрепить командный дух и улучшить физическую активность сотрудников.
📌 Психологические игры: помогут раскрепостить сотрудников и узнать друг о друге больше. Например, можно организовать круг, где каждый участник будет бросать мяч и произносить фразу: «Вы еще не знаете, что я…», что позволит узнать интересные факты о коллегах.
📌 Покорение вершин: организуйте совместный поход в горы или пешую экскурсию по интересным местам города.
📌 Благое дело: совместно займитесь добрым делом, например, помогите детям из детских домов, пожилым людям или проведите акцию по озеленению в окрестностях вашего офиса, высаживая деревья.

✨ #hr_фильм_на_выходные
"Одержимость"

Этот фильм о неэкологичном наставничестве, основанный на реальных событиях, рассказывает о студенте консерватории Эндрю.

Эндрю по несколько часов ежедневно играет на ударных инструментах, мечтая попасть в престижный джазовый оркестр к знаменитому Теренсу Флетчеру.

Флетчер замечает его старания и задается целью сделать из Эндрю настоящую звезду.

Желание Эндрю добиться успеха быстро становится одержимостью, а безжалостный наставник продолжает подталкивать его все дальше и дальше – за пределы человеческих возможностей.

🏆 Эта остросюжетная драма завоевала 3 "Оскара", 1 "Золотой глобус" и еще ряд крупных наград.

✋Большую подборку HR-фильмов мы публиковали здесь.

❓ Какие навыки Growth Mindset стоит развивать сотрудникам в 2025 году

Термин "мышление роста" или Growth Mindset характеризуется убеждением, что любой человек может развиваться в желаемой сфере, если прикладывает к этому достаточно усилий.

Кристина Джиаллели рассказывает о новом исследовании компании TalentLMS, которая выяснила, какие навыки мышления роста планируют развивать сотрудники в 2025 году, а какие навыки будут наиболее востребованы работодателями.

Навыки Growth Mindset, которые планируют развивать сотрудники в 2025 г.:
❤️Управление стрессом (планируют развивать 29% опрошенных)
Работодатели могут помочь сотрудникам развить этот навык, предлагая семинары по техникам осознанности, стратегиям управления временем, выстраивая открытый диалог о балансе между работой и личной жизнью.
❤️Креативное мышление (28%)
Как работодатели могут создать культуру, в которой процветает креативность? Начните с мышления «Fail forward», где риски и неудачи являются частью процесса и рассматриваются как возможности для обучения.
❤️Постановка целей (23%)
Для работодателей постановка целей заключается не только в том, чтобы помогать сотрудникам оставаться мотивированными, но и в том, чтобы согласовывать индивидуальные амбиции с целями организации.

Навыки Growth Mindset, которые оценят работодатели в 2025 г.:
❤️Активное слушание (оценят в сотруднике 39% работодателей)
Работодатели могут помочь своим сотрудникам развивать навык через создание атмосферы, свободной от осуждения. Например, использование инструментов для анонимной обратной связи или создание зон на собраниях, где каждый может говорить, не прерываясь.
❤️Креативное мышление (35%)
Чтобы помочь реализовать творческое мышление, работодатели могут проводить регулярные мозговые штурмы внутри команд и с разными командами вместе.
❤️Способность к обучению (32%)
Чтобы сделать непрерывное обучение частью корпоративной культуры, компании могут ввести оценку навыков для выявления сильных и слабых сторон сотрудников. Другой способ — создание индивидуальных планов развития.

🚨 Чек-лист по развитию продуктивности сотрудников
#чек_листы_hr

😱 Анализ текущей ситуации
😱Провести опрос или анкетирование сотрудников для оценки уровня удовлетворенности и выявления "болевых точек";
😱Проанализировать текущие показатели KPI по отделам и сотрудникам;
😱Изучить feedback от руководителей отделов о продуктивности команды;
😱Оценить уровень загруженности сотрудников и выявить возможные переработки или недостаток задач;

😱 Постановка целей
😱Определить ключевые цели для повышения продуктивности;
😱Установить измеримые показатели успеха;
😱Донести цели до сотрудников и убедиться, что они понимают, как их работа влияет на общий результат;

😱 Обучение и развитие
😱Организовать тренинги по тайм-менеджменту и управлению задачами;
😱Провести обучение по использованию новых инструментов и технологий;
😱Предложить курсы по развитию soft skills;
😱Внедрить систему наставничества для новых сотрудников;

😱 Оптимизация процессов
😱Провести аудит рабочих процессов и выявить узкие места;
😱Упростить или автоматизировать рутинные задачи (например, внедрить шаблоны отчетов, использовать автоматические уведомления);
😱Внедрить agile-подходы для повышения гибкости работы;
😱Обеспечить сотрудников необходимыми ресурсами и инструментами для работы;

😱 Мотивация и вовлеченность
😱Разработать систему поощрений (бонусы, премии, нематериальные награды);
😱Проводить регулярные встречи для обратной связи и обсуждения достижений;
😱Организовать тимбилдинги для укрепления командного духа;

😱 Улучшение условий работы
😱Оценить комфорт рабочего пространства (эргономика, освещение, шум);
😱Предложить гибкий график работы или возможность удаленной работы;
😱Обеспечить сотрудникам возможность для отдыха (зоны релакса, перерывы);
😱Внедрить программы заботы о здоровье (спортзал, медицинская страховка, wellness-программы);

😱 Обратная связь и контроль
😱Проводить регулярные one-to-one встречи с сотрудниками для обсуждения их прогресса;
😱Анализировать изменения в показателях продуктивности и корректировать стратегию;
😱Отслеживать уровень вовлеченности сотрудников;

😱 Планирование долгосрочного развития
😱Разработать ИПР для ключевых сотрудников;
😱Создать карьерные треки и возможности для роста внутри компании;
😱Регулярно обновлять программы обучения в соответствии с изменениями на рынке;
😱Внедрить систему оценки эффективности (performance review) на регулярной основе.

Большая подборка чек-листов.

♥️♥️♥️ ♥️♥️♥️♥️♥️♥️♥️ обзор зарплат самостоятельно

Обзор зарплат может проводиться для решения следующих задач:
🌟 определить размер заработной платы для новых должностей;
🌟определить оптимальный размер оплаты труда для действующих сотрудников;
🌟получить отправные точки в принятии других управленческих решений, например, при планировании ФОТ на следующий год.

Этапы проведения обзора зарплат:
🌸Требования к должности
Следует систематизировать требования к должности. Одна и та же должность в разных компаниях может подразумевать разные требования к специалисту и, соответственно, уровни вознаграждения.

🌸 Источники информации
Как правило, это job-порталы (и вакансии, и резюме), посты-объявления о вакансиях в соцсетях, общение с рекрутерами других компаний, наружная реклама и объявления.

🌸Репрезентативная выборка
Выбирайте компании с максимально схожим профилем по направлению бизнеса, масштабу и локации. График работы, обязанности, требования должны быть близки к вашим условиям. Размер выборки - минимум 20–25 позиций.

🌸Статистические показатели
Проранжируйте полученные в ходе сбора данных величины от наименьшего значения к большему. Далее определите статистические показатели:
➕Медиана (Md) — значение, расположенное в середине упорядоченного по возрастанию массива данных.
➕Мода — это величина, которая чаще всего встречается в массиве данных.
➕Верхний квартиль (Q3) — значение, выше которого в упорядоченном массиве находятся 25% данных (до максимума).
➕Нижний квартиль (Q1) — значение, ниже которого находятся 25% данных (до минимума).

🌸Правильные ориентиры
При планировании системы оплаты труда чаще учитывается среднее значение между медианой и Q3.
К цифрам в обзоре добавьте выводы исследования.

🌸Взвешенные решения
Даже имея результаты исследования зарплат, нужно воздержаться от необдуманных решений, а принимать их, учитывая ситуацию в компании и на рынке труда.

⚡️ Почему так сложно быть директором по персоналу?

Джош Берсин рассматривает роль директора по персоналу (HRD или CHRO - Chief Human Resource Officer) в рамках нынешних реалий глобального рынка труда. Эксперт приводит ряд актуальных тенденций рынка - вызовов для директоров по персоналу:

🔵 Компании испытывают трудности с гибридной и удаленной работой, работники находятся в стрессе, а уровень вовлеченности персонала низок.
🔵 Нехватка кадров будет актуальна в ближайшие десятилетия. HRD / CHRO стоит переосмыслить стратегии найма в сторону растущей производительности и внутренней мобильности.
🔵 Компании сокращают руководителей среднего звена и работают кросс-функциональным образом. HRD / CHRO следует изменить архитектуру должностей, системы оплаты труда и управление эффективностью на более гибкие.
🔵 Большинство директоров по персоналу сегодня сталкиваются со слиянием компаний. Это приводит к сокращениям, необходимости интеграции и согласования интересов высшего руководства компаний.
🔵 Модели лидерства изменились. Теперь для успешного функционирования бизнесам следует развивать лидерские навыки персонала на всех уровнях.
🔵 Обновляются устаревшие HR-технологии, растет популярность ИИ.
🔵 HRD / CHRO следует трансформировать HR-команду из «предоставляющей услуги бизнесу и командам» к советникам, консультантам бизнеса.

Как выглядит роль директора по персоналу в сегодняшних реалиях:
1️⃣Оплата труда директоров по персоналу быстро растет. Они все чаще возглавляют инициативы в области ИИ, повышения производительности и трансформации культуры.
2️⃣У большинства компаний нет разработанных планов преемственности для CHRO / HRD. Организациям нужно сосредоточиться на развитии навыков и выращивании директоров по персоналу внутри.
3️⃣ Роль директора по персоналу расширяется. Теперь они отвечают за общую стратегию взаимодействия с сотрудниками, стратегию производительности, программы обучения, найма, оплаты труда и т.д.
4️⃣HRD / CHRO трансформируют функцию управления персоналом. Они борются с функциональной разрозненностью в HR, создают новые команды по HR-продуктам и решениям, обучают работе с ИИ.