Напоминалка.
Сегодня речь пойдет о мотивационном приеме, который действует на расслабившихся сотрудников в разы эффективнее штрафов, криков и «разборов полетов». Вы вряд ли найдете эту методику в книгах, т.к. там теория, а я делюсь исключительно практическим опытом.
Итак, если мой сотрудник внезапно плохо выполнял поставленную задачу или срывал сроки, я обычно проводил с ним примерно такой разговор (спокойным тоном - без нервов и криков):
«Чувак, этот результат - не твой уровень. Мы оба знаем, что ты можешь лучше, т.к. ты профессионал. Ты же профессионал? (на этот вопрос почти невозможно ответить словом «нет»)
Я поручил тебе эту задачу, т.к. знаю, что ты можешь справиться с ней гораздо лучше, чем многие другие.
В общем, не знаю, что с тобой случилось, но если ты, как и я, считаешь, что это не твой максимум, то я уверен, что мое напоминание поможет включиться в работу.
Если ты согласен, то расскажи, что планируешь сделать и в какие сроки. Если от меня потребуется какая-то помощь - обращайся.»
Я назвала этот прием «напомнить сотруднику о том, что он профессионал». Рекомендую!
Сегодня речь пойдет о мотивационном приеме, который действует на расслабившихся сотрудников в разы эффективнее штрафов, криков и «разборов полетов». Вы вряд ли найдете эту методику в книгах, т.к. там теория, а я делюсь исключительно практическим опытом.
Итак, если мой сотрудник внезапно плохо выполнял поставленную задачу или срывал сроки, я обычно проводил с ним примерно такой разговор (спокойным тоном - без нервов и криков):
«Чувак, этот результат - не твой уровень. Мы оба знаем, что ты можешь лучше, т.к. ты профессионал. Ты же профессионал? (на этот вопрос почти невозможно ответить словом «нет»)
Я поручил тебе эту задачу, т.к. знаю, что ты можешь справиться с ней гораздо лучше, чем многие другие.
В общем, не знаю, что с тобой случилось, но если ты, как и я, считаешь, что это не твой максимум, то я уверен, что мое напоминание поможет включиться в работу.
Если ты согласен, то расскажи, что планируешь сделать и в какие сроки. Если от меня потребуется какая-то помощь - обращайся.»
Я назвала этот прием «напомнить сотруднику о том, что он профессионал». Рекомендую!
Приветствую, друзья! 😊✌️
Продолжаю рубрику про переговоры. Начало тут.
На сегодняшний день известно несколько видов переговоров – деловая беседа, коммерческие переговоры и деловое совещание.
Под деловой беседой подразумевается разговор между партнерами. Обычно в ней участвуют представители компаний. Они обсуждают возникшие проблемы, разрабатывают пути их решения.
Подготовка к деловой беседе состоит из трех этапов – планирование, сбор, анализ информации по проблеме. При планировании важно предвидеть возможные трудности и снизить риск возражений другой стороны.
Сбор информации – наиболее трудоемкий процесс. Содержание нужных данных зависит от уровня подготовки участников, общей информированности. Собранные данные должны быть представлены в виде системы. Несущественные, бесполезные факты нужно исключить.
Третий этап подготовки – анализ собранного материала. Основная цель – связать в единое целое информацию по проблеме. При необходимости текст выступления редактируется.
Коммерческие переговоры также требуют подготовки основного содержания, вопросов, организации их проведения (определения времени и места разговора).
Состав участников коммерческих переговоров обычно определяют стороны соглашения. Подготовка к коммерческим переговорам включает:
Поиск способов решения вопроса.
Анализ и выбор способа решения проблемы (наименее затратного по времени и усилиям) или выработка альтернатив.
Деловое совещание – еще один вид деловых переговоров. Он представляет собой обсуждение каких-либо вопросов при участии коллектива.
Перед совещанием определяется повестка дня и задачи, длительность встречи, список участников. Перед проведением совещания важно подготовиться не только руководителю, но и участникам диспута. Обычно подбираются наиболее компетентные в вопросе участники, которые способны адекватно реагировать на замечания и противоположные мнения.
Продолжение будет 😉
До связи! 🖐
Продолжаю рубрику про переговоры. Начало тут.
На сегодняшний день известно несколько видов переговоров – деловая беседа, коммерческие переговоры и деловое совещание.
Под деловой беседой подразумевается разговор между партнерами. Обычно в ней участвуют представители компаний. Они обсуждают возникшие проблемы, разрабатывают пути их решения.
Подготовка к деловой беседе состоит из трех этапов – планирование, сбор, анализ информации по проблеме. При планировании важно предвидеть возможные трудности и снизить риск возражений другой стороны.
Сбор информации – наиболее трудоемкий процесс. Содержание нужных данных зависит от уровня подготовки участников, общей информированности. Собранные данные должны быть представлены в виде системы. Несущественные, бесполезные факты нужно исключить.
Третий этап подготовки – анализ собранного материала. Основная цель – связать в единое целое информацию по проблеме. При необходимости текст выступления редактируется.
Коммерческие переговоры также требуют подготовки основного содержания, вопросов, организации их проведения (определения времени и места разговора).
Состав участников коммерческих переговоров обычно определяют стороны соглашения. Подготовка к коммерческим переговорам включает:
Поиск способов решения вопроса.
Анализ и выбор способа решения проблемы (наименее затратного по времени и усилиям) или выработка альтернатив.
Деловое совещание – еще один вид деловых переговоров. Он представляет собой обсуждение каких-либо вопросов при участии коллектива.
Перед совещанием определяется повестка дня и задачи, длительность встречи, список участников. Перед проведением совещания важно подготовиться не только руководителю, но и участникам диспута. Обычно подбираются наиболее компетентные в вопросе участники, которые способны адекватно реагировать на замечания и противоположные мнения.
Продолжение будет 😉
До связи! 🖐
Очень рекомендую обратить внимание на этот интересный момент: Любые занятия искусством улучшают академическую успеваемость!
Если ученик берет уроки музыки, рисования, драматургии или танцев, он показывает более высокую успеваемость. В исследовании были учтены такие факторы как уровень семейного дохода, степень подготовки до начала занятий искусством и т.д. Этим данное исследование отличается от предыдущих, которые показывали только коррелятивную связь.
Как это работает?
Искусство создает в мозге новые нейронные связи, заставляет одновременно работать разные зоны мозга, что в итоге влияет на мыслительную деятельность и креативность. Даже если вы «технарь» до мозга костей, немножко «гуманитарности» никогда не помешает для развития интеллекта.
Если ученик берет уроки музыки, рисования, драматургии или танцев, он показывает более высокую успеваемость. В исследовании были учтены такие факторы как уровень семейного дохода, степень подготовки до начала занятий искусством и т.д. Этим данное исследование отличается от предыдущих, которые показывали только коррелятивную связь.
Как это работает?
Искусство создает в мозге новые нейронные связи, заставляет одновременно работать разные зоны мозга, что в итоге влияет на мыслительную деятельность и креативность. Даже если вы «технарь» до мозга костей, немножко «гуманитарности» никогда не помешает для развития интеллекта.
Приветствую, друзья! 😊✌️
Современность такова, что для реализации себя в собственном деле одного профессионализма недостаточно...Специалисту необходимо освоить программу "Сам себе маркетолог" - уметь правильно себя подать и в наилучшем виде представить свои знания, умения и компетенции. Вершиной всего является бесспорно персональный бренд!
Бренд личности - это прежде всего известность специалиста в профессиональных кругах, реестр его достижений и ценность его мнения. Чем шире известность, тем выше репутация. Но репутация — лишь часть бренда. Другая его составляющая — способ подачи профессиональной репутации.
👉 Во-первых, персональный бренд — это узнаваемость специалиста среди клиентов и партнеров.
👉 Во-вторых, с точки зрения носителя, — это четкое осознание собственных границ. Человек-бренд должен понимать, что он может сделать и чего не может, что может себе позволить, а что — нет.
Качества человека-бренда:
🔹 Навык самопрезентации - умение подать себя — основа персонального брендинга.
🔹 Уверенность в себе - специалист должен верить, что обладает способностями, присущими только ему.
🔹 Компетентность, сильная мотивация и заинтересованность в своем развитии — это самые мощные стимулы для движения вперед.
Уделяйте внимание данным моментам 😉
P.S. Хотите поработать над составляющими персонального бренда, приходите на сессию 👣🤝
До связи!
Современность такова, что для реализации себя в собственном деле одного профессионализма недостаточно...Специалисту необходимо освоить программу "Сам себе маркетолог" - уметь правильно себя подать и в наилучшем виде представить свои знания, умения и компетенции. Вершиной всего является бесспорно персональный бренд!
Бренд личности - это прежде всего известность специалиста в профессиональных кругах, реестр его достижений и ценность его мнения. Чем шире известность, тем выше репутация. Но репутация — лишь часть бренда. Другая его составляющая — способ подачи профессиональной репутации.
👉 Во-первых, персональный бренд — это узнаваемость специалиста среди клиентов и партнеров.
👉 Во-вторых, с точки зрения носителя, — это четкое осознание собственных границ. Человек-бренд должен понимать, что он может сделать и чего не может, что может себе позволить, а что — нет.
Качества человека-бренда:
🔹 Навык самопрезентации - умение подать себя — основа персонального брендинга.
🔹 Уверенность в себе - специалист должен верить, что обладает способностями, присущими только ему.
🔹 Компетентность, сильная мотивация и заинтересованность в своем развитии — это самые мощные стимулы для движения вперед.
Уделяйте внимание данным моментам 😉
P.S. Хотите поработать над составляющими персонального бренда, приходите на сессию 👣🤝
До связи!
Подбор Персонала: ошибки, последствия, эффективные методы
Расскажу о типичных ошибках, совершаемых при собеседовании, о последствиях, все истории взяты из личных опытов руководителей, методах которыми они руководствуются.
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Ошибка №1
❌Отсутствие контроля за ходом беседы
Недостаточно опытный руководитель зачастую не считает нужным контролировать ход собеседования и предпочитает свободную форму разговора с соискателем. Кандидат на вакансию, как правило, говорит не совсем то, что нужно менеджеру, и не в том объеме. Он может увести разговор в сторону, так как не осведомлен о намерениях и потребностях интервьюера, поэтому беседа растягивается на неопределенный срок, а польза от нее минимальна.
Последствия из опыта:
🚨Интуитивно приняла решение не брать кандидата, о чем в дальнейшем очень пожалела так как сотрудник оказался эффективен в аналогичной должности
🚨Не смогла дать развёрнутую обратную связь почему кандидат не соответствует ожиданиям, тем самым подчеркнула свою неопытность на тот момент
✍️Правило:
задавайте кандидатам заранее подготовленные вопросы
Этот список вопросов лучше приготовить заблаговременно и держать под рукой в течение всего интервью. В этом же листе можно делать пометки, касающиеся конкретного кандидата на вакансию и его ответов на вопросы, а также свои личные наблюдения. В этом случае, даже спустя некоторое время после собеседования, вы сможете восстановить картину интервью и объективно сравнить ответы нескольких претендентов на должность.
В проведении собеседовании должна быть четкая структура ( подробнее в следующих постах)
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Ошибка №2
❌Использование типичных вопросов
Если руководитель задает собеседнику типичный вопрос, то он должен быть готов к тому, чтобы получить типичный ответ. Это связано с тем, что соискатель наверняка использует все возможности для подготовки к собеседованию – как различные пособия, так и информацию из интернета.
Стандартные ответы на наиболее распространенные вопросы заучить не составит труда. Это означает, что правильные ответы отнюдь не гарантируют идеального соответствия вакансии и кандидата, а время на собеседование при поиске сотрудников было потрачено напрасно.
Последствия из опыта:
🚨Согласовала кандидата, который, как выяснилось позже, не соответствовал ожиданиям. Было потрачено много времени на адаптацию и развитие и все равно сотрудник был не эффективен.В последующем было очень сложно расстаться полюбовно с сотрудником, так как его з/п была гораздо выше чем на предыдущей должности, даже при том что сотрудник откровенно не работал.
✍️Правило
попробуйте задавать нестандартные вопросы, которые кандидату придется подкреплять примерами из собственной трудовой биографии. Не бойтесь показаться оригиналом, а опасайтесь исключительно формального подхода к собеседованию.( подробнее о нестандартных вопросах в следующих постах)
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Ошибка №3
❌Игнорирование корпоративной среды
Продолжение в следующих постах...
Расскажу о типичных ошибках, совершаемых при собеседовании, о последствиях, все истории взяты из личных опытов руководителей, методах которыми они руководствуются.
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Ошибка №1
❌Отсутствие контроля за ходом беседы
Недостаточно опытный руководитель зачастую не считает нужным контролировать ход собеседования и предпочитает свободную форму разговора с соискателем. Кандидат на вакансию, как правило, говорит не совсем то, что нужно менеджеру, и не в том объеме. Он может увести разговор в сторону, так как не осведомлен о намерениях и потребностях интервьюера, поэтому беседа растягивается на неопределенный срок, а польза от нее минимальна.
Последствия из опыта:
🚨Интуитивно приняла решение не брать кандидата, о чем в дальнейшем очень пожалела так как сотрудник оказался эффективен в аналогичной должности
🚨Не смогла дать развёрнутую обратную связь почему кандидат не соответствует ожиданиям, тем самым подчеркнула свою неопытность на тот момент
✍️Правило:
задавайте кандидатам заранее подготовленные вопросы
Этот список вопросов лучше приготовить заблаговременно и держать под рукой в течение всего интервью. В этом же листе можно делать пометки, касающиеся конкретного кандидата на вакансию и его ответов на вопросы, а также свои личные наблюдения. В этом случае, даже спустя некоторое время после собеседования, вы сможете восстановить картину интервью и объективно сравнить ответы нескольких претендентов на должность.
В проведении собеседовании должна быть четкая структура ( подробнее в следующих постах)
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Ошибка №2
❌Использование типичных вопросов
Если руководитель задает собеседнику типичный вопрос, то он должен быть готов к тому, чтобы получить типичный ответ. Это связано с тем, что соискатель наверняка использует все возможности для подготовки к собеседованию – как различные пособия, так и информацию из интернета.
Стандартные ответы на наиболее распространенные вопросы заучить не составит труда. Это означает, что правильные ответы отнюдь не гарантируют идеального соответствия вакансии и кандидата, а время на собеседование при поиске сотрудников было потрачено напрасно.
Последствия из опыта:
🚨Согласовала кандидата, который, как выяснилось позже, не соответствовал ожиданиям. Было потрачено много времени на адаптацию и развитие и все равно сотрудник был не эффективен.В последующем было очень сложно расстаться полюбовно с сотрудником, так как его з/п была гораздо выше чем на предыдущей должности, даже при том что сотрудник откровенно не работал.
✍️Правило
попробуйте задавать нестандартные вопросы, которые кандидату придется подкреплять примерами из собственной трудовой биографии. Не бойтесь показаться оригиналом, а опасайтесь исключительно формального подхода к собеседованию.( подробнее о нестандартных вопросах в следующих постах)
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Ошибка №3
❌Игнорирование корпоративной среды
Продолжение в следующих постах...
🧐Притча о мировоззрении
Крупный промышленник, который занимался производством обуви, решил расширить рынок сбыта своей продукции. Для этого он послал в африканские страны двух экспертов, чтобы те изучили рынок и сделали необходимые выводы.
Через некоторое время приходит факс от первого эксперта: «Спешу сообщить, что рынок безнадёжен! Здесь все ходят босые!»
Вслед за этим приходит факс от второго эксперта: «Спешу сообщить, что рынок просто великолепен! Здесь все ходят босые!»
💡Негативное мышление создает препятствия. Позитивное мышление устраняет их.
🧐Притча о лжи
У крестьянина с бакалейщиком сложилось сотрудничество. Крестьянин делал для бакалейщика масло, а взамен получал другие продукты, чтобы кормить семью. Масло он отдавал бакалейщику в виде больших кругов весом ровно в 1 килограмм.
Бакалейщик принимал-принимал масло, а потом вдруг решил проверить, действительно ли каждый круг весит кило. Взвесил – и обнаружил, что круг весит 900 граммов.
Взбешенный, он примчался в хижину крестьянина и стал кричать на него.
– Ты обманывал меня все это время! Твое масло весит меньше нормы! Ты – мошенник!
На что крестьянин ответил:
– Я – бедный человек, у меня нет весов. В качестве эталона я использовал килограмм сахара, который ты мне дал однажды.
Мы всегда получаем, все что даем и даже чуть больше....
И это нам решать что именно мы хотим)))
До связи!🥳
Крупный промышленник, который занимался производством обуви, решил расширить рынок сбыта своей продукции. Для этого он послал в африканские страны двух экспертов, чтобы те изучили рынок и сделали необходимые выводы.
Через некоторое время приходит факс от первого эксперта: «Спешу сообщить, что рынок безнадёжен! Здесь все ходят босые!»
Вслед за этим приходит факс от второго эксперта: «Спешу сообщить, что рынок просто великолепен! Здесь все ходят босые!»
💡Негативное мышление создает препятствия. Позитивное мышление устраняет их.
🧐Притча о лжи
У крестьянина с бакалейщиком сложилось сотрудничество. Крестьянин делал для бакалейщика масло, а взамен получал другие продукты, чтобы кормить семью. Масло он отдавал бакалейщику в виде больших кругов весом ровно в 1 килограмм.
Бакалейщик принимал-принимал масло, а потом вдруг решил проверить, действительно ли каждый круг весит кило. Взвесил – и обнаружил, что круг весит 900 граммов.
Взбешенный, он примчался в хижину крестьянина и стал кричать на него.
– Ты обманывал меня все это время! Твое масло весит меньше нормы! Ты – мошенник!
На что крестьянин ответил:
– Я – бедный человек, у меня нет весов. В качестве эталона я использовал килограмм сахара, который ты мне дал однажды.
Мы всегда получаем, все что даем и даже чуть больше....
И это нам решать что именно мы хотим)))
До связи!🥳
Подбор Персонала: ошибки, последствия, эффективные методы
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Ошибка №3
❌Игнорирование корпоративной среды
В любой компании существует своя уникальная корпоративная среда, которая сложилась под влиянием специфики отрасли, характера сотрудников и менеджмента, национальной культуры, особых требований руководства и прочих факторов.
Если новый работник не сможет влиться в коллектив, почувствовать себя на своем месте, проникнуться корпоративной культурой, то он не сумеет эффективно работать в компании и не будет полезен на новом рабочем месте. Вероятнее всего, это приведет к тому, что он покинет компанию. Таким образом, можно констатировать, что все усилия по подбору кандидата в этом случае оказались бесполезными.
🚨Последствия из опыта:
Дважды наступала на одни и те же грабли. Наняла не внутренних, а внешних кандидатов из более мелких компаний, в итоге сотрудники не перестроились под темпы крупной компании, не смогли работать в режиме многозадачности и ушли в другие более мелкие организации,а я Потратила в два раза больше сил на адаптацию и потеряла прибыль так как сотрудники были не производительны все время своей работы.
Вывод- лучше потратить время на внутренних сотрудников с меньшем уровнем компетенций но привыкшим к корпоративной культуре, чем на внешних, которые не известно смогут перестроить свой образ жизни или нет.
✍️Правило:
Обязательно задавайте вопросы, которые помогут вам раскрыть личностные качества претендента на вакансию. Попробуйте выяснить его предпочтения и обрисовать характер. Выясните, какой стиль работы желателен, сколько степеней свободы необходимо кандидату. Наблюдайте за его поведением и стремитесь понять, насколько его личные требования совпадают с климатом в коллективе и темпами компании.
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Ошибка №4
❌Кандидат — сквозь розовые очки
Случается, что соискатель обладает неким существенным для руководителя преимуществом – это может быть весомая рекомендация, авторитетный сертификат или банальное личное знакомство. В этом случае существует опасность сконцентрироваться на положительном факте и поддаться искушению не замечать некие возможные недостатки или даже не пытаться выяснить их существование.
🚨Последствия из опыта:
Один раз Наняла кандидата по рекомендации, собеседование проводила поверхностно и задавала только те вопросы которые смогли бы подтвердить или опровергнуть сказанное ранее, но как выяснилось позже некомпетентность проявилась совершенно не в том направлении и очень сложно было избавиться от «токсичного» сотрудника. Теперь я подобных кандидатов оцениваю более тщательнее чем любых других, ищу подвох.
✍️Правило:
отрицательные стороны соискателя обязательно нуждаются в выяснении. Руководитель может впоследствии взвесить эти «минусы» и счесть их незначительными, но не замечать их или не искать их вообще он не имеет права.
Чтобы не совершать ошибки, связанные с подбором персонала, необходимо готовиться к каждому интервью и искать индивидуальный подход к каждому из соискателей.
Создание профиля сотрудника — первый этап при подборе персонала.( подробнее в следующих постах). Составляя его, мы даем точный и подробный ответ на вопрос «кого ищем?»
Используйте специальный набор методик для оценки кандидата. Это могут быть обычные вопросы, тесты, кейс, деловая игра, Кандидатам творческих профессий предложите выполнить домашнее задание (сделать рисунок, составить дизайн-проект).
Оценивать нужно тщательно профессиональные компетенции и личностные качества.
Профессиональные компетенции – это навыки менеджмента, нацеленность на результат, знание рынка по специфике бизнеса, навыки установления контакта и работы с возражениями.
Личностные качества – это стрессоустойчивость, адаптивность, коммуникабельность, лидерство, инициативность.
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Ошибка №3
❌Игнорирование корпоративной среды
В любой компании существует своя уникальная корпоративная среда, которая сложилась под влиянием специфики отрасли, характера сотрудников и менеджмента, национальной культуры, особых требований руководства и прочих факторов.
Если новый работник не сможет влиться в коллектив, почувствовать себя на своем месте, проникнуться корпоративной культурой, то он не сумеет эффективно работать в компании и не будет полезен на новом рабочем месте. Вероятнее всего, это приведет к тому, что он покинет компанию. Таким образом, можно констатировать, что все усилия по подбору кандидата в этом случае оказались бесполезными.
🚨Последствия из опыта:
Дважды наступала на одни и те же грабли. Наняла не внутренних, а внешних кандидатов из более мелких компаний, в итоге сотрудники не перестроились под темпы крупной компании, не смогли работать в режиме многозадачности и ушли в другие более мелкие организации,а я Потратила в два раза больше сил на адаптацию и потеряла прибыль так как сотрудники были не производительны все время своей работы.
Вывод- лучше потратить время на внутренних сотрудников с меньшем уровнем компетенций но привыкшим к корпоративной культуре, чем на внешних, которые не известно смогут перестроить свой образ жизни или нет.
✍️Правило:
Обязательно задавайте вопросы, которые помогут вам раскрыть личностные качества претендента на вакансию. Попробуйте выяснить его предпочтения и обрисовать характер. Выясните, какой стиль работы желателен, сколько степеней свободы необходимо кандидату. Наблюдайте за его поведением и стремитесь понять, насколько его личные требования совпадают с климатом в коллективе и темпами компании.
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Ошибка №4
❌Кандидат — сквозь розовые очки
Случается, что соискатель обладает неким существенным для руководителя преимуществом – это может быть весомая рекомендация, авторитетный сертификат или банальное личное знакомство. В этом случае существует опасность сконцентрироваться на положительном факте и поддаться искушению не замечать некие возможные недостатки или даже не пытаться выяснить их существование.
🚨Последствия из опыта:
Один раз Наняла кандидата по рекомендации, собеседование проводила поверхностно и задавала только те вопросы которые смогли бы подтвердить или опровергнуть сказанное ранее, но как выяснилось позже некомпетентность проявилась совершенно не в том направлении и очень сложно было избавиться от «токсичного» сотрудника. Теперь я подобных кандидатов оцениваю более тщательнее чем любых других, ищу подвох.
✍️Правило:
отрицательные стороны соискателя обязательно нуждаются в выяснении. Руководитель может впоследствии взвесить эти «минусы» и счесть их незначительными, но не замечать их или не искать их вообще он не имеет права.
Чтобы не совершать ошибки, связанные с подбором персонала, необходимо готовиться к каждому интервью и искать индивидуальный подход к каждому из соискателей.
Создание профиля сотрудника — первый этап при подборе персонала.( подробнее в следующих постах). Составляя его, мы даем точный и подробный ответ на вопрос «кого ищем?»
Используйте специальный набор методик для оценки кандидата. Это могут быть обычные вопросы, тесты, кейс, деловая игра, Кандидатам творческих профессий предложите выполнить домашнее задание (сделать рисунок, составить дизайн-проект).
Оценивать нужно тщательно профессиональные компетенции и личностные качества.
Профессиональные компетенции – это навыки менеджмента, нацеленность на результат, знание рынка по специфике бизнеса, навыки установления контакта и работы с возражениями.
Личностные качества – это стрессоустойчивость, адаптивность, коммуникабельность, лидерство, инициативность.
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Ошибка №5
❌В плену стереотипов
Подбирая персонал, можно оказаться в ловушке стереотипов и установок.
Наиболее часты следующие:
• Молодой – неопытный и ветреный.
• Старшего возраста – менее активный и безынициативный.
• Молодая замужняя девушка – скоро уйдет в декрет.
• Часто меняет место работы – ненадежный человек.
• Хорошо презентует себя во время собеседования – отличный профессионал.
• Поведение и факты из жизни кандидата подтверждают мое собственное мнение – это плохой / хороший кандидат.
✍️Правило:
Старайтесь откинуть эмоции, не навешивать ярлыки и оценивать только факты и текущие ответы кандидата.Остерегайтесь личного субъективного мнения.Часто мы отдаем предпочтение тем, кто похож на нас, думает и ведет себя, как мы. Мы включаем фильтр и видим только хорошее, а плохое игнорируем. То же происходит, если человек нам не нравится.
Кредо:
«Когда я нахожу сотрудника, который, как оказывается, не годен для работы, я чувствую свою вину, потому что это я принял решение нанять его»
(с) Акио Марито
Ошибка №5
❌В плену стереотипов
Подбирая персонал, можно оказаться в ловушке стереотипов и установок.
Наиболее часты следующие:
• Молодой – неопытный и ветреный.
• Старшего возраста – менее активный и безынициативный.
• Молодая замужняя девушка – скоро уйдет в декрет.
• Часто меняет место работы – ненадежный человек.
• Хорошо презентует себя во время собеседования – отличный профессионал.
• Поведение и факты из жизни кандидата подтверждают мое собственное мнение – это плохой / хороший кандидат.
✍️Правило:
Старайтесь откинуть эмоции, не навешивать ярлыки и оценивать только факты и текущие ответы кандидата.Остерегайтесь личного субъективного мнения.Часто мы отдаем предпочтение тем, кто похож на нас, думает и ведет себя, как мы. Мы включаем фильтр и видим только хорошее, а плохое игнорируем. То же происходит, если человек нам не нравится.
Кредо:
«Когда я нахожу сотрудника, который, как оказывается, не годен для работы, я чувствую свою вину, потому что это я принял решение нанять его»
(с) Акио Марито
📌 Что делать оратору, если публика отвлеклась от выступления
Оратору важно следить за вниманием публики, если оно исчезло, необходимо сделать все возможное для его привлечения.
Почему публика отвлекается?
Причин для отвлечения внимания у публики может быть очень много.
Нааример, кто-то опоздал на лекцию и шумно заходит в зал, хлопая дверью. Наверняка, большая часть публики повернет голову к двери и частично отвлечется от слов оратора. На несколько секунд внимание публики исчезнет.
Тактика оратора:
👉Сделать паузу. Замолчать.
Оратор должен следовать принципу: "Нет внимания – нет информации!" Ошибкой является продолжение речи без внимания публики.
👉Остановиться и привлечь внимание. Например, словами: "Коллеги, прошу внимания!" Возможно, потребуется выдержать паузу.
Удерживайте внимание публики, успешных вам выступлений 😉
До связи! 🖐
Оратору важно следить за вниманием публики, если оно исчезло, необходимо сделать все возможное для его привлечения.
Почему публика отвлекается?
Причин для отвлечения внимания у публики может быть очень много.
Нааример, кто-то опоздал на лекцию и шумно заходит в зал, хлопая дверью. Наверняка, большая часть публики повернет голову к двери и частично отвлечется от слов оратора. На несколько секунд внимание публики исчезнет.
Тактика оратора:
👉Сделать паузу. Замолчать.
Оратор должен следовать принципу: "Нет внимания – нет информации!" Ошибкой является продолжение речи без внимания публики.
👉Остановиться и привлечь внимание. Например, словами: "Коллеги, прошу внимания!" Возможно, потребуется выдержать паузу.
Удерживайте внимание публики, успешных вам выступлений 😉
До связи! 🖐
Когда же жизнь стала такой сложной?
Повышаем продуктивность, минимизируя усилия
Современная жизнь вынуждает нас заниматься несколькими делами одновременно. Но получается ли? И нужно ли это вообще?
Одна из моих любимых цитат, которая говорит сама за себя 👇
«Я больше не ставлю цель сделать больше, я ставлю цель сократить количество того, что надо сделать».
Франсин Джей
Поэтому прислушайтесь к простым советам👇
✍️Забудьте о многозадачности
Многочисленные исследования доказали (Multitasking: Switching costs), что:
1. многозадачность снижает эффективность работы.
2. Вы получаете лишь чувство удовлетворения, которое длится недолго и сменяется выгоранием .
Привыкайте делать задачи последовательно, и эффективность только возрастёт.
✍️ Определите приоритеты
Вы сразу увидите, с чем нужно разобраться сразу, что передать другим, а что делать вообще не обязательно.
Все задачи нужно просто распределить на четыре группы:
1 Важные и срочные.
2 Важные и несрочные.
3 Неважные и срочные.
4 Неважные и несрочные.
(матрица 34-го президента США Дуайта Эйзенхауэра)
✍️ Сократите список важных обязанностей до трёх
Не пытайтесь забить расписание на день только сложными задачами — так недалеко до истощения или профессионального выгорания. И ни о какой продуктивности говорить не придётся.
Берите на себя не больше трёх существенных задач в день, чередуйте их с простыми и находите время отдохнуть.
✍️Ставьте себе дедлайны
Если вы привыкли откладывать важные дела на потом, а после делаете всё в спешке, самостоятельно придумывайте себе личные сроки. Например, начальник требует от вас сдать два больших отчёта в пятницу — поставьте сами одному из них дедлайн до среды.
✍️Тратьте час в день на несрочные дела
Погрязнуть в рутине ежедневных срочных задач и бесконечно откладывать другие важные и несрочные дела очень просто. Но так можно никогда к ним не приступить.
Не надейтесь, что когда-нибудь выдастся день посвободнее. Хотите дочитать книгу — уделяйте ей время каждый день. Мечтаете стать известным художником — практикуйте рисование ежедневно.
Ну и в заключении- ещё одна любимая цитата в тему
«Повышение продуктивности означает меньше человеческого пота».
Генри Форд
#руководитель
#успех
Повышаем продуктивность, минимизируя усилия
Современная жизнь вынуждает нас заниматься несколькими делами одновременно. Но получается ли? И нужно ли это вообще?
Одна из моих любимых цитат, которая говорит сама за себя 👇
«Я больше не ставлю цель сделать больше, я ставлю цель сократить количество того, что надо сделать».
Франсин Джей
Поэтому прислушайтесь к простым советам👇
✍️Забудьте о многозадачности
Многочисленные исследования доказали (Multitasking: Switching costs), что:
1. многозадачность снижает эффективность работы.
2. Вы получаете лишь чувство удовлетворения, которое длится недолго и сменяется выгоранием .
Привыкайте делать задачи последовательно, и эффективность только возрастёт.
✍️ Определите приоритеты
Вы сразу увидите, с чем нужно разобраться сразу, что передать другим, а что делать вообще не обязательно.
Все задачи нужно просто распределить на четыре группы:
1 Важные и срочные.
2 Важные и несрочные.
3 Неважные и срочные.
4 Неважные и несрочные.
(матрица 34-го президента США Дуайта Эйзенхауэра)
✍️ Сократите список важных обязанностей до трёх
Не пытайтесь забить расписание на день только сложными задачами — так недалеко до истощения или профессионального выгорания. И ни о какой продуктивности говорить не придётся.
Берите на себя не больше трёх существенных задач в день, чередуйте их с простыми и находите время отдохнуть.
✍️Ставьте себе дедлайны
Если вы привыкли откладывать важные дела на потом, а после делаете всё в спешке, самостоятельно придумывайте себе личные сроки. Например, начальник требует от вас сдать два больших отчёта в пятницу — поставьте сами одному из них дедлайн до среды.
✍️Тратьте час в день на несрочные дела
Погрязнуть в рутине ежедневных срочных задач и бесконечно откладывать другие важные и несрочные дела очень просто. Но так можно никогда к ним не приступить.
Не надейтесь, что когда-нибудь выдастся день посвободнее. Хотите дочитать книгу — уделяйте ей время каждый день. Мечтаете стать известным художником — практикуйте рисование ежедневно.
Ну и в заключении- ещё одна любимая цитата в тему
«Повышение продуктивности означает меньше человеческого пота».
Генри Форд
#руководитель
#успех
Кого не стоит нанимать на работу☝️
Отсеять неподходящих по профессиональным качествам кандидатов — проблемы не составляет. А что делать с личностными характеристиками? Как уже на собеседовании понять, стоит вам брать человека на работу или нет?
Хороший человек — это не профессия. Однако, имея дело с человеческим фактором, каждый работодатель понимает: характер человека, его мировоззрение, личностные показатели важны не менее, чем его профессиональные качества. Ведь очень скоро потенциальный кандидат может стать реальным сотрудником. И он принесет с собой в компанию свои: мечты, ожидания, привычки и черты характера, жизненные ценности, семейные отношения , финансовые обязательства…
Чем здоровее психически и адекватнее человек, чем меньше у него проблем и нерешенных противоречий, тем больше шансов, что его работа будет эффективна. И как в этом разобраться, видя человека в первый раз в жизни?
✔️Готовых на все
Один проект, второй, третий, а по субботам — корпоративный факультатив. Что ни предложите — соискатель соглашается. С одной стороны, вроде что тут плохого: можно грузить по полной НО:
🚨Как бы ни старался вам угодить сотрудник, есть предел его возможностей. И на выходе вы получите либо некачественный результат, либо никакого результата.
🚨отсутствие инициативы: скажите, что делать, я сделаю. Сам же он предложить ничего не может. И причина тому — страх. Человек, готовый на все, как правило, обладает низкой самооценкой, не верит в себя и свои идеи.
✍️Как отсеять:
опишите функции будущего сотрудника, задавайте вопросы, готов ли соискатель к дополнительным нагрузкам, пока не почувствуете границы, если они есть.
✔️Слишком улыбчивых
Зная о тренде на позитивно настроенных сотрудников, излучающих уверенность и оптимизм, он только и делает, что улыбается. Широко-широко, он счастлив, у меня все прекрасно, все в полном ажуре. Вопрос «Зачем ему вообще нужна работа» напрашивается сам собой.
🚨За подобной маской скрываются часто хитрость, корысть и главное, неискренность. Вы никогда не будете знать, что у такого человека на уме, так как он всегда будет выдавать вам то, что вы хотели бы услышать.
✍️Как отсеять:
спросить про предыдущего начальника и место работы. Расточая улыбки и комплименты, кандидат будет описывать все в радужном свете, однако нет-нет да и проскочит ядовитое замечание.
✔️Подуставших от жизни
Он все уже познал, все умеет, все знает и даже не сомневается, что справится с работой, которую вы ему предлагаете.
🚨Когда человек слишком уверен в себе, у него нет желания, сил и мотивации учиться чему-то новому и вообще напрягаться.
✍️Как отсеять:
да собственно так и отсеивать — по разговору.В разговоре слышны вздохи, паузы, снисходительность и легкая усталость. Сама речь кандидата слегка замедленна.
✔️Сверхнапористых
Революционеры нужны в одном случае — если вы хотите полностью поломать имеющуюся структуру и построить новую.
🚨Слишком напористые, категоричные и давящие сотрудники отлично справятся с первой частью (поломать), но дальше будут бесполезны, построить что-то дельное с таким персонажем довольно тяжело.
✍️Как отсеять:
спрашивать, как бы он поступил в той или иной ситуации, описывая рабочие моменты, в которых можно поступить как компромиссно, так и жестко, резко.
✔️Имитирующих бурную деятельность
Они сразу завоевывают вашу симпатию, так как прямо-таки излучают готовность работать, работать и работать.
🚨Они соглашаются с вами во всем и демонстрируют компетентность во всех вопросах. Но как поправило, они ничего конкретного не предлагают.
✍️Как отсеять:
спросить, как и что они будут делать, как решат ту или иную задачу. Имитаторы будут говорить много, бурно, красиво, но по сути — ничего конкретного.
✔️Проблемных
Конечно, редко кто в здравом рассудке начнет вам рассказывать о том, что у него вагон проблем и без вас. Но косвенные признаки дисбаланса жизненных сфер можно обнаружить.
✍️Как отсеять:
спросить о жилищных условиях (ипотека, съемное жилье). Женат-не женат.
Отсеять неподходящих по профессиональным качествам кандидатов — проблемы не составляет. А что делать с личностными характеристиками? Как уже на собеседовании понять, стоит вам брать человека на работу или нет?
Хороший человек — это не профессия. Однако, имея дело с человеческим фактором, каждый работодатель понимает: характер человека, его мировоззрение, личностные показатели важны не менее, чем его профессиональные качества. Ведь очень скоро потенциальный кандидат может стать реальным сотрудником. И он принесет с собой в компанию свои: мечты, ожидания, привычки и черты характера, жизненные ценности, семейные отношения , финансовые обязательства…
Чем здоровее психически и адекватнее человек, чем меньше у него проблем и нерешенных противоречий, тем больше шансов, что его работа будет эффективна. И как в этом разобраться, видя человека в первый раз в жизни?
✔️Готовых на все
Один проект, второй, третий, а по субботам — корпоративный факультатив. Что ни предложите — соискатель соглашается. С одной стороны, вроде что тут плохого: можно грузить по полной НО:
🚨Как бы ни старался вам угодить сотрудник, есть предел его возможностей. И на выходе вы получите либо некачественный результат, либо никакого результата.
🚨отсутствие инициативы: скажите, что делать, я сделаю. Сам же он предложить ничего не может. И причина тому — страх. Человек, готовый на все, как правило, обладает низкой самооценкой, не верит в себя и свои идеи.
✍️Как отсеять:
опишите функции будущего сотрудника, задавайте вопросы, готов ли соискатель к дополнительным нагрузкам, пока не почувствуете границы, если они есть.
✔️Слишком улыбчивых
Зная о тренде на позитивно настроенных сотрудников, излучающих уверенность и оптимизм, он только и делает, что улыбается. Широко-широко, он счастлив, у меня все прекрасно, все в полном ажуре. Вопрос «Зачем ему вообще нужна работа» напрашивается сам собой.
🚨За подобной маской скрываются часто хитрость, корысть и главное, неискренность. Вы никогда не будете знать, что у такого человека на уме, так как он всегда будет выдавать вам то, что вы хотели бы услышать.
✍️Как отсеять:
спросить про предыдущего начальника и место работы. Расточая улыбки и комплименты, кандидат будет описывать все в радужном свете, однако нет-нет да и проскочит ядовитое замечание.
✔️Подуставших от жизни
Он все уже познал, все умеет, все знает и даже не сомневается, что справится с работой, которую вы ему предлагаете.
🚨Когда человек слишком уверен в себе, у него нет желания, сил и мотивации учиться чему-то новому и вообще напрягаться.
✍️Как отсеять:
да собственно так и отсеивать — по разговору.В разговоре слышны вздохи, паузы, снисходительность и легкая усталость. Сама речь кандидата слегка замедленна.
✔️Сверхнапористых
Революционеры нужны в одном случае — если вы хотите полностью поломать имеющуюся структуру и построить новую.
🚨Слишком напористые, категоричные и давящие сотрудники отлично справятся с первой частью (поломать), но дальше будут бесполезны, построить что-то дельное с таким персонажем довольно тяжело.
✍️Как отсеять:
спрашивать, как бы он поступил в той или иной ситуации, описывая рабочие моменты, в которых можно поступить как компромиссно, так и жестко, резко.
✔️Имитирующих бурную деятельность
Они сразу завоевывают вашу симпатию, так как прямо-таки излучают готовность работать, работать и работать.
🚨Они соглашаются с вами во всем и демонстрируют компетентность во всех вопросах. Но как поправило, они ничего конкретного не предлагают.
✍️Как отсеять:
спросить, как и что они будут делать, как решат ту или иную задачу. Имитаторы будут говорить много, бурно, красиво, но по сути — ничего конкретного.
✔️Проблемных
Конечно, редко кто в здравом рассудке начнет вам рассказывать о том, что у него вагон проблем и без вас. Но косвенные признаки дисбаланса жизненных сфер можно обнаружить.
✍️Как отсеять:
спросить о жилищных условиях (ипотека, съемное жилье). Женат-не женат.
📌 С чего начинаются переговоры
Важный момент – место встречи. Нередко используется нейтральная территория. Также допускается проведение телефонных переговоров. Однако оптимальный вариант – встреча партнеров в знакомой им обстановке.
Почему выгоднее ведение переговоров на своей территории? У принимающей стороны есть возможность пригласить компетентного сотрудника и посоветоваться с ним. Психологическое преимущество принимающей стороны связано с привычной обстановкой, что придает уверенности. Появляется возможность решать какие-то срочные, производственные вопросы, не прерывая переговоры. Окружающую среду можно организовать так, чтобы по возможности максимально считывать невербальную информацию от оппонентов.
Ещё одно преимущество – экономия времени на подготовку. Все организационные вопросы решает вторая сторона. Причем можно будет внимательно изучить среду, в которой работает оппонент и выбрать оптимальный сценарий проведения переговоров.
Важно знать, что преимущество всегда у той стороны, которая хорошо подготовилась и собрала необходимую информацию по предстоящему обсуждению.
До начала переговоров нужно определить:
👉 вопросы, по которым уступки недопустимы и/или нежелательны;
👉 вопросы, по которым будет трудно найти взаимовыгодные способы решения;
👉 обдумать действия на случай, если проведение деловых переговоров зайдет в тупик;
👉 компромиссные предложения.
Начало переговоров – наиболее важный этап. Стороны уточняют интересы друг друга, рассматривают разные точки зрения, утверждают повестку дня, определяют время проведения переговоров, очередность выступления и участие посредников.
Эффективных вам переговоров 🤝
До связи! 🖐
Важный момент – место встречи. Нередко используется нейтральная территория. Также допускается проведение телефонных переговоров. Однако оптимальный вариант – встреча партнеров в знакомой им обстановке.
Почему выгоднее ведение переговоров на своей территории? У принимающей стороны есть возможность пригласить компетентного сотрудника и посоветоваться с ним. Психологическое преимущество принимающей стороны связано с привычной обстановкой, что придает уверенности. Появляется возможность решать какие-то срочные, производственные вопросы, не прерывая переговоры. Окружающую среду можно организовать так, чтобы по возможности максимально считывать невербальную информацию от оппонентов.
Ещё одно преимущество – экономия времени на подготовку. Все организационные вопросы решает вторая сторона. Причем можно будет внимательно изучить среду, в которой работает оппонент и выбрать оптимальный сценарий проведения переговоров.
Важно знать, что преимущество всегда у той стороны, которая хорошо подготовилась и собрала необходимую информацию по предстоящему обсуждению.
До начала переговоров нужно определить:
👉 вопросы, по которым уступки недопустимы и/или нежелательны;
👉 вопросы, по которым будет трудно найти взаимовыгодные способы решения;
👉 обдумать действия на случай, если проведение деловых переговоров зайдет в тупик;
👉 компромиссные предложения.
Начало переговоров – наиболее важный этап. Стороны уточняют интересы друг друга, рассматривают разные точки зрения, утверждают повестку дня, определяют время проведения переговоров, очередность выступления и участие посредников.
Эффективных вам переговоров 🤝
До связи! 🖐
8 психологических приемов на каждый день
Расположить собеседника, смягчить гнев начальника, добиться своего от партнеров по бизнесу и даже влюбить в себя можно, используя простые приемы.
Этот список психологических техник подтвержден практикой. Возможно, некоторые из них напоминают манипуляцию. Эти же приемы могут применяться в общении с вами, а кто предупрежден, тот вооружен.
✍️Факт 1
В начале знакомства обратите внимание на цвет глаз одного из присутствующих. Пусть эта информация вам не пригодится (если, конечно, вы не собираетесь посвятить ему стихи). Зато этот прием помогает достичь оптимального зрительного контакта, демонстрирующего вашим собеседникам ваше дружелюбие и уверенность в себе.
✍️Факт 2
Люди лучше всего помнят то, что произошло в начале и в конце дня, а все, что происходит между, воспринимается размыто. Поэтому, назначая время для собеседования, старайтесь быть первым или последним в списке кандидатов.
✍️Факт 3
Положение стоп у людей, участвующих в разговоре, может выдать их скрытые эмоции. К примеру, если вы подходите к двум знакомым и они поворачиваются к вам только телом, сохраняя положение стоп, они явно к вам не расположены. Аналогичным образом, повернутые от вас носы туфель или ботинок собеседника говорят о том, что он хочет поскорее уйти.
✍️Факт 4
Когда группу людей охватывает смех, каждый инстинктивно бросает взгляд на того, кто им наиболее симпатичен. Это, кстати, отличный способ вычислить служебные романы.
✍️Факт 5
Если хотите получить честный ответ на вопрос, а собеседник увиливает, сделайте паузу, как это делают квалифицированные психотерапевты. Немного помолчите, продолжая смотреть в глаза собеседнику. Как правило, человеку становится неловко и он стремится заполнить паузу.
✍️Факт 6
Если вы чувствуете, что начальник готовится устроить вам разнос на летучке, сядьте прямо рядом с ним. Ваша непосредственная близость снизит его уровень агрессии, и вы сможете выйти сухим из воды.
✍️Факт 7
Если вы просите людей о небольших одолжениях, они начинают испытывать к вам симпатию. Таков психологический механизм: мы больше ценим тех, о ком хотя бы однажды позаботились.
✍️Факт 8
Постарайтесь запомнить имя человека при первой встрече и использовать его в последующем общении. Это расположит его к вам.
#руководитель
Расположить собеседника, смягчить гнев начальника, добиться своего от партнеров по бизнесу и даже влюбить в себя можно, используя простые приемы.
Этот список психологических техник подтвержден практикой. Возможно, некоторые из них напоминают манипуляцию. Эти же приемы могут применяться в общении с вами, а кто предупрежден, тот вооружен.
✍️Факт 1
В начале знакомства обратите внимание на цвет глаз одного из присутствующих. Пусть эта информация вам не пригодится (если, конечно, вы не собираетесь посвятить ему стихи). Зато этот прием помогает достичь оптимального зрительного контакта, демонстрирующего вашим собеседникам ваше дружелюбие и уверенность в себе.
✍️Факт 2
Люди лучше всего помнят то, что произошло в начале и в конце дня, а все, что происходит между, воспринимается размыто. Поэтому, назначая время для собеседования, старайтесь быть первым или последним в списке кандидатов.
✍️Факт 3
Положение стоп у людей, участвующих в разговоре, может выдать их скрытые эмоции. К примеру, если вы подходите к двум знакомым и они поворачиваются к вам только телом, сохраняя положение стоп, они явно к вам не расположены. Аналогичным образом, повернутые от вас носы туфель или ботинок собеседника говорят о том, что он хочет поскорее уйти.
✍️Факт 4
Когда группу людей охватывает смех, каждый инстинктивно бросает взгляд на того, кто им наиболее симпатичен. Это, кстати, отличный способ вычислить служебные романы.
✍️Факт 5
Если хотите получить честный ответ на вопрос, а собеседник увиливает, сделайте паузу, как это делают квалифицированные психотерапевты. Немного помолчите, продолжая смотреть в глаза собеседнику. Как правило, человеку становится неловко и он стремится заполнить паузу.
✍️Факт 6
Если вы чувствуете, что начальник готовится устроить вам разнос на летучке, сядьте прямо рядом с ним. Ваша непосредственная близость снизит его уровень агрессии, и вы сможете выйти сухим из воды.
✍️Факт 7
Если вы просите людей о небольших одолжениях, они начинают испытывать к вам симпатию. Таков психологический механизм: мы больше ценим тех, о ком хотя бы однажды позаботились.
✍️Факт 8
Постарайтесь запомнить имя человека при первой встрече и использовать его в последующем общении. Это расположит его к вам.
#руководитель
4 фразы, которые руководитель никогда не должен произносить.
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Фраза 1
«Продолжайте делать то, что делаете» или «Молодец, Продолжай в том же духе»
Руководители часто говорят это своим лучшим исполнителям — неприхотливым членам команды, на которых, как они уверены, можно положиться. Эта фраза призвана побудить их продолжать в том же духе, говоря, что они хорошо справляются.
Тем не менее, я раз за разом слышала от исполнителей, как их расстраивает этот тип обратной связи.
🙅🏻♀️ Почему недопустима?
Потому что они часто амбициозны. Они хотят продвигаться в своей карьере, и они жаждут обратной связи, которая поможет им расти. Отсутствие конструктивной критики иногда настолько раздражает их, что они начинают искать другие возможности получить содержательную обратную связь, необходимую для дальнейшего продвижения.
💁🏻♀️Как лучше
Чтобы поддержать своих ценных сотрудников (и их рост), попробуйте сказать
«У вас хорошо получается с X. Давайте дадим вам возможность для роста, попробуйте заняться Y”
Или:
“Вы хорошо справляетесь! Давайте обсудим ваши карьерные цели, чтобы я мог убедиться, что достаточно подготовил вас к следующему шагу».
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Фраза 2
«Вам все ясно????»
Хотя эта фраза может показаться разумной, она не всегда может предоставить вам точную картину того, поняла ли команда ваше сообщение.
🙅🏻♀️ Почему недопустима?
Приведу пример, я часто видела, что действительно яркие лидеры предоставляют так много информации, что она переполняет аудиторию. В таких случаях люди могут не понять, с чего начать отвечать на вопрос.
Кроме того, если он задается в группе, люди с меньшей вероятностью выскажутся — из-за страха выглядеть единственным человеком, который не сумел разобраться.
Даже в тех случаях, когда аудитории кажется, что все ясно, они все равно могут не быть на одной волне (например, когда вы разговариваете с коллегами и понимаете, что каждый из вас ушел со встречи с разными выводами).
💁🏻♀️ Как лучше
Вместо этого скажите: «Давайте сделаем краткий обзор ключевых моментов, чтобы убедиться, что я их четко сформулировал».
(Затем вы можете перечислить их сами, или, еще лучше, попросить кого-то из аудитории сделать это.)
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Фраза 3
«Провал недопустим»
Это может подойти для ситуаций, когда речь идет о жизни и смерти, но для большинства лидеров — это не та фраза, которую можно использовать слишком часто.
Кажется, что этим высказыванием мы высоко поднимаем планку, но реальность такова, что скорее всего, дело того не стоит.
🙅🏻♀️Почему недопустима?
Давайте поразмыслим: если люди боятся ошибиться, захотят ли они экспериментировать, чтобы попытаться сделать что-то лучше, или же предпочтут остаться в безопасных границах того, что знают?
💁🏻♀️Как лучше
Вы можете сказать своей команде: «Чтобы сделать что-то новое, нам, вероятно, придется принять некоторые обдуманные риски. Я не хочу, чтобы мы делали ошибки намеренно, но они неизбежно произойдут. Давайте обязательно учиться на них, чтобы мы могли и дальше улучшать нашу работу».
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Фраза 4
«Не приходите ко мне с проблемами, приходите с решениями».
Это заявление обычно предполагает поощрение решения проблем и проактивности.Я сама так раньше говорила и также видела, как это говорили другие руководители, которые не хотели, чтобы сотрудники беспрестанно жаловались на проблемы, ничего не делая для их решения.
🙅🏻♀️ Почему недопустима?
По словам профессора Уортона Адама Гранта, из-за этого люди также не станут говорить о важных проблемах, которые они просто не знают, как решить. Это может привести к тому, что руководитель будет не в курсе, как обстоят дела в команде.
💁🏻♀️Как лучше
Чтобы побудить ваших сотрудников высказываться, попробуйте так: «Чтобы сделать это место лучше, нам нужно быть в курсе всех проблем – независимо от того, знаете ли вы, как их решить. Я также готов выслушать решения, которые вы предлагаете, чтобы мы могли совместно улучшить нашу окружающую обстановку».
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Фраза 1
«Продолжайте делать то, что делаете» или «Молодец, Продолжай в том же духе»
Руководители часто говорят это своим лучшим исполнителям — неприхотливым членам команды, на которых, как они уверены, можно положиться. Эта фраза призвана побудить их продолжать в том же духе, говоря, что они хорошо справляются.
Тем не менее, я раз за разом слышала от исполнителей, как их расстраивает этот тип обратной связи.
🙅🏻♀️ Почему недопустима?
Потому что они часто амбициозны. Они хотят продвигаться в своей карьере, и они жаждут обратной связи, которая поможет им расти. Отсутствие конструктивной критики иногда настолько раздражает их, что они начинают искать другие возможности получить содержательную обратную связь, необходимую для дальнейшего продвижения.
💁🏻♀️Как лучше
Чтобы поддержать своих ценных сотрудников (и их рост), попробуйте сказать
«У вас хорошо получается с X. Давайте дадим вам возможность для роста, попробуйте заняться Y”
Или:
“Вы хорошо справляетесь! Давайте обсудим ваши карьерные цели, чтобы я мог убедиться, что достаточно подготовил вас к следующему шагу».
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Фраза 2
«Вам все ясно????»
Хотя эта фраза может показаться разумной, она не всегда может предоставить вам точную картину того, поняла ли команда ваше сообщение.
🙅🏻♀️ Почему недопустима?
Приведу пример, я часто видела, что действительно яркие лидеры предоставляют так много информации, что она переполняет аудиторию. В таких случаях люди могут не понять, с чего начать отвечать на вопрос.
Кроме того, если он задается в группе, люди с меньшей вероятностью выскажутся — из-за страха выглядеть единственным человеком, который не сумел разобраться.
Даже в тех случаях, когда аудитории кажется, что все ясно, они все равно могут не быть на одной волне (например, когда вы разговариваете с коллегами и понимаете, что каждый из вас ушел со встречи с разными выводами).
💁🏻♀️ Как лучше
Вместо этого скажите: «Давайте сделаем краткий обзор ключевых моментов, чтобы убедиться, что я их четко сформулировал».
(Затем вы можете перечислить их сами, или, еще лучше, попросить кого-то из аудитории сделать это.)
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Фраза 3
«Провал недопустим»
Это может подойти для ситуаций, когда речь идет о жизни и смерти, но для большинства лидеров — это не та фраза, которую можно использовать слишком часто.
Кажется, что этим высказыванием мы высоко поднимаем планку, но реальность такова, что скорее всего, дело того не стоит.
🙅🏻♀️Почему недопустима?
Давайте поразмыслим: если люди боятся ошибиться, захотят ли они экспериментировать, чтобы попытаться сделать что-то лучше, или же предпочтут остаться в безопасных границах того, что знают?
💁🏻♀️Как лучше
Вы можете сказать своей команде: «Чтобы сделать что-то новое, нам, вероятно, придется принять некоторые обдуманные риски. Я не хочу, чтобы мы делали ошибки намеренно, но они неизбежно произойдут. Давайте обязательно учиться на них, чтобы мы могли и дальше улучшать нашу работу».
⚜️⚜️⚜️⚜️⚜️
Фраза 4
«Не приходите ко мне с проблемами, приходите с решениями».
Это заявление обычно предполагает поощрение решения проблем и проактивности.Я сама так раньше говорила и также видела, как это говорили другие руководители, которые не хотели, чтобы сотрудники беспрестанно жаловались на проблемы, ничего не делая для их решения.
🙅🏻♀️ Почему недопустима?
По словам профессора Уортона Адама Гранта, из-за этого люди также не станут говорить о важных проблемах, которые они просто не знают, как решить. Это может привести к тому, что руководитель будет не в курсе, как обстоят дела в команде.
💁🏻♀️Как лучше
Чтобы побудить ваших сотрудников высказываться, попробуйте так: «Чтобы сделать это место лучше, нам нужно быть в курсе всех проблем – независимо от того, знаете ли вы, как их решить. Я также готов выслушать решения, которые вы предлагаете, чтобы мы могли совместно улучшить нашу окружающую обстановку».
ЕЩЁ 8 психологических приемов на каждый день
Расположить собеседника, смягчить гнев начальника, добиться своего от партнеров по бизнесу и даже влюбить в себя можно, используя простые приемы.
Этот список психологических техник подтвержден практикой. Возможно, некоторые из них напоминают манипуляцию. Эти же приемы могут применяться в общении с вами, а кто предупрежден, тот вооружен.
✍️Факт 1
Ненавязчивое отзеркаливание чужих жестов способствуют установлению доверия. Главное — не переборщить.
✍️Факт 2
Пробираясь сквозь толпу, старайтесь смотреть на просветы между людьми, а не на них самих. Это вынуждает людей расступаться перед вами.
✍️Факт 3
Свидание с адреналином — к примеру, поездка на американских горках, просмотр фильма ужасов или совместный полет на аэроплане — стимулирует центры возбуждения в мозгу и сближает вас с объектом страсти.
✍️Факт 4
Старайтесь не начинать предложения словами «Я думаю» и «Мне кажется». Это само собой подразумевается в вашей речи, но показывает иногда ненужную неуверенность.
✍️Факт 5
Лучший способ учиться — учить самому. Если вы узнали что-то новое или овладели новым навыком, старайтесь поделиться ими с окружающими.
✍️Факт 6
Для людей важно их собственное представление о себе. Попробуйте разобраться в том, какими себя видят окружающие в собственных глазах.
✍️Факт 7
Если ваша работа заключается в обслуживании клиентов, поставьте у себя за спиной зеркало. Это позволит людям, ожидающим своей очереди, меньше скучать и злиться по этому поводу.
✍️Факт 8
Встречаетесь с человеком, которому хотите понравиться? Тогда как можно ярче и эмоциональнее демонстрируйте радость встречи с ним. Это заставит его радоваться вам почти так же интенсивно в следующий раз.
Расположить собеседника, смягчить гнев начальника, добиться своего от партнеров по бизнесу и даже влюбить в себя можно, используя простые приемы.
Этот список психологических техник подтвержден практикой. Возможно, некоторые из них напоминают манипуляцию. Эти же приемы могут применяться в общении с вами, а кто предупрежден, тот вооружен.
✍️Факт 1
Ненавязчивое отзеркаливание чужих жестов способствуют установлению доверия. Главное — не переборщить.
✍️Факт 2
Пробираясь сквозь толпу, старайтесь смотреть на просветы между людьми, а не на них самих. Это вынуждает людей расступаться перед вами.
✍️Факт 3
Свидание с адреналином — к примеру, поездка на американских горках, просмотр фильма ужасов или совместный полет на аэроплане — стимулирует центры возбуждения в мозгу и сближает вас с объектом страсти.
✍️Факт 4
Старайтесь не начинать предложения словами «Я думаю» и «Мне кажется». Это само собой подразумевается в вашей речи, но показывает иногда ненужную неуверенность.
✍️Факт 5
Лучший способ учиться — учить самому. Если вы узнали что-то новое или овладели новым навыком, старайтесь поделиться ими с окружающими.
✍️Факт 6
Для людей важно их собственное представление о себе. Попробуйте разобраться в том, какими себя видят окружающие в собственных глазах.
✍️Факт 7
Если ваша работа заключается в обслуживании клиентов, поставьте у себя за спиной зеркало. Это позволит людям, ожидающим своей очереди, меньше скучать и злиться по этому поводу.
✍️Факт 8
Встречаетесь с человеком, которому хотите понравиться? Тогда как можно ярче и эмоциональнее демонстрируйте радость встречи с ним. Это заставит его радоваться вам почти так же интенсивно в следующий раз.