Система не может начать изменяться сама — нужен внешний импульс.

Основным свойством любой системы является свойство энтропии — стремление к хаосу, к распаду, к состоянию с минимальным расходом энергии («зачем стоять, если можно посидеть, зачем сидеть, если можно полежать»).

Поэтому любое развитие, любой рост возможны лишь при совершении работы.

То есть кто-то должен вкладывать в компанию энергию и определять направление, вектор ее применения. Таким «кто-то» может быть руководитель, владелец, инвестор, внешняя ситуация, когда то, что происходит вокруг компании не соответствует ее текущему состоянию (Спрос на рынке растет, компания не поспевает его удовлетворить — надо применять Кайдзен-технологии и повышать производительность. Спрос на рынке упал — надо снижать затраты, «притормозить» производственные процессы).

Не знаешь как определить направление изменений и проложить вектор развития - узнай о #LeanNext больше.

Где научиться Инструментам Lean и как вовлечь людей в изменения-
www.leannext.pro
#обучение
#персонал
#LeanNext
#производство
#управление
#эффективность
#строительство

Почему бизнес-книга становится бестселлером?

Я думаю потому, что автор пишет о том, что волнует многих или предлагает близкий для большинства взгляд /решение той или иной проблемы.
И конечно же вовремя.

Э. Деминг писал труды во второй половине прошлого века, а "ложка к обеду" только сейчас потребовалась.

Иногда кажется, что некоторые авторы, живущие за океаном не прожжённые "капиталисты", которые только о себе да о своем благополучии, а люди из моего советского прошлого.

Из прошлого, где бесплатно помогали коллегам по работе, где скидывались в "котел", где  уважали учителей и пожилых людей. Хотя деньги и "Жидкая валюта" там тоже были :)))

Вот пример из книги: (Цитировать не могу, пишу своими словами)

Поменяв подход к мышлению и совместных действий с окружающими нас людьми, мы изменим пути и способы руководства.

Книга про позитивные изменения, и мысль совершенно не нова.., но как мы изменились, раз эта мысль сейчас нам так "заходит".

Резюме: После пандемии и  самоизоляции у многих есть желание работать там, где хорошие взаимоотношения в коллективе.

Кто же этот тот, кто формирует хорошие взаимоотношения?

Ну а Специалисту в проекте изменений всегда хорошо видно кто за коллектив, кто за команду, кто звезда, кто император, кто одинокий рейнджер, а кто пуп земли.

Договориться об изменениях можно со всеми :)))
Нужно поле и рычаг переговоров.

#LeanNext
#обучение
#персонал
#производство
#управление
#эффективность
#строительство

Система должна иметь двигатель трансформации — Change-офис

Автомобиль не может двигаться, если нет источника энергии и устройства, превращающего ее в момент импульса и в поступательное или вращающее движение.
Чтобы человек жил, сердце должно гнать кровь к каждой клеточке организма.

"Сердцем" компании является ее руководитель. Он дает энергию для функционирования и для развития компании. Но эту энергию надо преобразовать во множество действий, организационных и технических мероприятий, которые в совокупности и приведут к изменениям процессов, оборудования, условий труда в компании. Именно этим и должен заниматься, как говорил Масааки Имаи в 2011 году , «орган изменений».

Если компания небольшая (до 50 человек) — это может быть один человек, отвечающий за развитие компании.

В средней (200-800 человек) компании это может быть служба или отдел из 3-4 человек, которые занимаются обучением персонала, вдохновляют, мотивируют его на улучшение своей собственной работы, мониторят состояние процессов изменений, дают обратную связь Руководителю компании — Заказчику этих изменений.

В больших (более 1000) человек и, особенно, в территориально распределенных компаниях объем такой работы чрезвычайно велик, так как в процессах улучшений участвует множество людей и процессов много.

В этом случае необходимо создавать специальное подразделение, форма организации которого зависит от особенностей развития компании, принятой в ней корпоративной культуры, организационной структуры и модели развития ее производственной культуры. Это может быть Департамент или Управление с жесткими Регламентами, стандартами и KPI (проходил, не очень комфортная форма работы, требует сильных моральных издержек) или, например Центр компетенций или Центр развития — подразделение, которое обучает, мотивирует и вдохновляет сотрудников на улучшения, мониторит и анализирует текущее состояние процессов улучшений, прогнозирует и направляет действия команды в интересах максимально эффективного развития компании.

Центр компетенций — некий методологический, информационный центр, главная задача которого — «раскачать» людей на участие в изменениях, помочь Руководителю реализовать свое видение компании, помочь сотрудникам сделать это с удовольствием.

Еще больше историй про изменения и как их организовать - подпишитесь на мой Телеграмм-канал: t.me/SergeiKorchagin
#LeanNext
#обучение
#персонал
#LeanNext
#производство
#управление
#эффективность
#строительство

Все изменения производятся людьми, которые также должны изменяться, учитывая свою внутреннюю природу.

Вот тут начинается самое интересное и самое неизведанное. Некоторые наши коллеги считают, что если правильно прописать стандарты, то компания будет, как авиалайнер, работать на автопилоте.

Но жизнь показывает, что это нереально!!! Пока мы не договоримся с сотрудниками (вот тут как нельзя кстати пригодится искусство переговоров), пока они не поймут, для чего им это нужно, пока это не станет их убеждением или ценностью, все наши инструменты и технологии бесполезны и работать как надо не будут.

И вот тут возникает вопрос — что нужно сделать, чтобы персонал был вовлечен, стремился работать безопасно, качественно, быстро, эффективно? Что нужно предпринять, чтобы, как говорят на Тойоте, активизировать персонал?

Взглядов на решение этой задачи много. Как говорится: «Сколько монахов, столько и религий». Кто-то говорит — заставь его (рабочего) три месяца изо дня в день делать одну и ту же процедуру и он, овладев ею в совершенстве, будет и дальше выполнять ее «на отлично».

Вы в это верите? Я — нет. Потому что если я не понимаю, зачем это делать, если я мне не нравится это делать, если это противоречит моим убеждениям, я сделаю все, чтобы этим не заниматься. Разве что мне придется это делать под жестким контролем, под страхом наказания (и при этом буду искать любую лазейку чтобы «спрыгнуть»). И наоборот. Если я люблю эту работу, знаю, какую пользу принесет она людям и мне самому — меня не надо будет ни уговаривать ни, тем более, заставлять. Как же «заставить» сотрудников полюбить свою работу и возможно ли это?

Продолжение...

Еще больше историй про изменения и как их организовать - подпишитесь на мой Телеграмм-канал: t.me/SergeiKorchagin
#LeanNext
#обучение
#персонал
#LeanNext
#производство
#управление
#эффективность
#строительство

Все изменения производятся людьми, которые также должны изменяться, учитывая свою внутреннюю природу. (продолжение)

На Востоке говорят: "Если верблюд не хочет пить, то даже сто батыров, затащив его по горло в реку, не заставят его напиться. А если верблюд хочет пить, то даже ребенок отведет его к реке".

Невозможно изменять компанию, если не изменять сотрудников. Не изменив менталитет, бесполезно менять процессы, все равно все вернется к привычным «схемам». А для того, чтобы помочь людям изменить менталитет, привычки, систему ценностей (заставить, изменить извне — невозможно, можно только убедить) надо понимать, как это можно сделать. Как «устроена» личность человека, по каким законам она живет. Вообще — что такое ЧЕЛОВЕК? Если у нас нет ответов на эти вопросы, если нет знаний в этой сфере, мы действуем наугад, методом проб и ошибок.

Как человек принимает решения?
Каковы побудительные мотивы, заставляющие наших сотрудников поступать так или иначе, определяющие «степень соответствия» ценностей сотрудника ценностям компании?

 Для ответа на эти вопросы важно изучить и применять различные модели человеческой личности, основные методы и инструменты аксиологии (науки о человеческих ценностях), как и какие роли они играют, работая в команде, какие существуют методы и подходы развития лидерских качеств.

Методология #LeanNext опирается на огромный опыт, накопленный человечеством на протяжении многих веков, на современные информационные технологии, на методологический аппарат и педагогический опыт в сфере развития лидерства, ответственности, активной гражданской позиции и других личных качеств, определяющих модели поведения человека в интересах общества и окружающего его мира в соответствии с общечеловеческими духовно-нравственными ценностями.

Начни использовать #LeanNext

Еще больше историй про изменения и как их организовать - подпишитесь на мой Телеграмм-канал: t.me/SergeiKorchagin
#LeanNext
#обучение
#персонал
#LeanNext
#производство
#управление
#эффективность
#строительство
#мотивация
#развитие

Искусству изменений нужно обучаться. Всем и постоянно.

«Век живи — век учись». Для того, чтобы проводить изменения, команда Change-офиса компании должна:
1. уметь это делать,
2. знать как базовые принципы,
3. знать самые современные методы и инструменты улучшения процессов, развития компетенций и лидерских качеств сотрудников.

Современный мир — мир непрерывных и очень быстрых изменений. Быстро меняются и технологии обучения и предмет обучения. Это требует от Change-менеджеров и от Change-тренеров, обеспечивающих подготовку последних, постоянного изучения трендов изменений в науке, в экономике, в технологии, в обществе. А задача руководителя — организовать процесс обучения сотрудников.

Система обучения, развернутая в компании, охватывает всех без исключения сотрудников компании.

Системный подход к обучению сотрудников подразумевает, что программы обучения разрабатываются как специально для основных категорий сотрудников, так и индивидуально для конкретных специалистов.
#LeanNext
#обучение
#персонал
#производство
#управление
#эффективность
#строительство

Список программ - здесь https://leannext.pro/corp_training

У каждого консультанта свой подход.

Он формируется из опыта, знаний, собственного характера и отношения к людям. Хотя вопрос наверно спорный, можем обсудить :)

В этом посте описан алгоритм нашего подхода к проекту  или локальной задаче.

1. Диагностика.
Нам же нужно посмотреть что да как, насколько подготовлены сотрудники, какие ресурсы для реализации есть в распоряжении компании (люди,система мотивации, бюджет и др.)

2. Дорожная карта.
После диагностики становится понятно куда, как и когда будем двигаться. Готовим Дорожную карту, фиксируем какими индикаторами мы измеряем прогресс и как отчитываемся друг с другом.

3. Проект.
Сразу обозначу!!! Мы НЕ будем решать проблемы и делать улучшения.
Проект- это подготовка внутри компании сотрудников, которые будут менять процессы, улучшать их и делиться опытом с коллегами.
Мы помогаем своим практическим опытом и организовываем кросс-функциональные команды, которые осваивают инструменты улучшения, принципы управления изменениями.

А дальше начинается самое интересное - начинается ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ!!! Сотрудники, применяя в процессе подготовки инструменты и принципы, начинают улучшать свои и связанные  рабочие процессы и фиксируют финансовые и временные изменения.

#LeanNext
#обучение
#персонал
#производство
#управление
#эффективность
#строительство

Диагностика, как и само улучшение процессов, невозможны без описания процессов (с разной степенью точности) и измерения их основных параметров.
И вот тут не обойтись без хронометража...
"Один из важнейших навыков Руководителя - умение правильно оценивать текущую ситуацию, её отклонение от запланированной и принятие решения для компенсации таких отклонений. В общем-то в этом и заключается суть управления.
Чаще всего приходится иметь дело с таким параметром любого процесса как ВРЕМЯ. Это и сроки выполнения заказов, и слаженность работы команды, и сбалансированность загрузки операторов, и качество, и безопасность и еще очень и очень многое другое.
Как правильно измерить ВРЕМЯ?
Как получить правильные, ДОСТОВЕРНЫЕ, честные данные на которые можно положиться и благодаря которым управление будет эффективным а результат тот, который ожидаем?..."
Посмотрите рассказ о том, как нас в Японии тойотовцы учили измерять время ..
https://leannext.ru/hronometr

#LeanNext
#обучение
#персонал
#производство
#управление
#эффективность
#строительство

ДВЕ основных проблемы, которые собственники бизнеса видят как опущенный шлагбаум на дороге улучшений

Проблема 1: у  меня сотрудники работают, их нельзя отвлекать.

Проблема 2: у меня нет дополнительных бюджетов на эту тему, ни на консультантов, ни на стимулирование, ни на бюджет.

Чтобы ехать вперед, а не топтаться на месте ШЛАГБАУМ надо открыть!!!

Вот ОТВЕТ на эти придуманные ПРОБЛЕМЫ:
Будут улучшения, будут и средства!
Каждый человек хочет лучшего!



#LeanNext
#обучение
#персонал
#производство
#управление
#эффективность
#строительство

Один из важнейших навыков Руководителя -
умение правильно оценивать текущую ситуацию,
её отклонение от запланированной и принятие решения для компенсации таких отклонений.
В общем-то в этом и заключается суть управления.

Чаще всего приходится иметь дело с таким параметром любого процесса как ВРЕМЯ.

 Это и сроки выполнения заказов, и слаженность работы команды, и сбалансированность загрузки операторов, и качество, и безопасность и еще очень и очень многое другое.

Как правильно измерить ВРЕМЯ?

Как получить правильные, ДОСТОВЕРНЫЕ, честные данные на которые можно положиться и благодаря которым управление будет эффективным а результат тот, который ожидаем?

В начале предлагаю отвлечься на минутку и попробовать ответить себе - а что в сущности такое - ВРЕМЯ? Вода - понятно, камень - понятно, свет, электричество - с натяжкой, но все-таки изученные вещи. А ВРЕМЯ? Думаю, у каждого из нас будут свои любопытные открытия.

Не правда ли?

А мы вернемся к вопросу "Как правильно измерить ВРЕМЯ?" в следующей публикации.

 И не забудьте, пожалуйста, порекомендовать подписаться своих друзей и знакомых. :)
Еще больше историй про изменения и как их организовать - подпишитесь на мой Телеграмм-канал: t.me/SergeiKorchagin
#LeanNext
#обучение
#персонал
#LeanNext
#производство
#управление
#эффективность
#строительство

Самая распространенная задача - хронометраж процесса, определение длительности выполнения сотрудниками отдельных операций.

Для чего это нужно?

СРОКИ
Для оценки сроков выполнения заказа при переговорах с заказчиком. Если мы "угадаем хотелки" клиента - заказ будет наш, а значит у компании всё будет хорошо и сотрудники получат зарплаты, премии, смогут купить своим близким какие-то "няшки".

ГАРМОНИЧНОСТЬ
Для балансировки процесса, обеспечения взаимосвязанного, синхронного выполнения каждым сотрудником своей работы.

УЛУЧШЕНИЕ
Для анализа и последующего улучшения действий сотрудника, выполняющего конкретную операцию.

Сегодня чаще всего используют два способа хронометража -
наблюдение и анализ видеозаписи процесса.

НАБЛЮДЕНИЕ.
Расскажу как использовать этот способ и как его используют в обучающем центре TOYOTA в следующей публикации.

Не забывайте ставить Лайки, нас интересует обратная связь :)

Завтрашний день начинается сегодня.
Специалистов и экспертов по управлению изменениями нужно начинать воспитывать со школы (а может и с детского сада). А точнее сопровождать, взращивать их.
В Казахстане одна из школ стала нашими подшефными я вел у них занятия по основам предпринимательской деятельности.
Подробнее, фото - посмотрите тут >>> https://leannext.ru/maykuduk_2015