Третий шаг карьерного чекапа - ревизия навыков - вызывает обычно больше всего вопросов.

Навыки принято делить на hard skills и soft skills - ясности, честно говоря, это не вносит. Предлагаю вместо неоднозначных хардов и софтов использовать понятия функциональные и универсальные навыки.

Функциональные навыки - умения, непосредственно связанные с вашей профессиональной сферой.

Универсальные навыки - умения, имеющие широкий спектр применения, независимые от профессиональной области. Ведение переговоров, анализ информации, управление проектами, управление командой, публичные выступления и подобные навыки относятся к универсальным.

Алгоритм действий

🔹 Вернитесь к вашей профессиональной истории и ответьте на следующие вопросы:

▫️Чему в рамках этой роли я научился как профессионал (как юрист, продажник, бухгалтер, маркетолог и тд)?
▫️Какие универсальные навыки эта роль помогла мне развить?

🔹 Вернитесь к результатам своей работы и подумайте:

▫️За счёт каких функциональных и универсальных навыков этот результат был достигнут?
▫️Каких навыков мне не хватило, чтобы улучшить эти результаты?
▫️Какие навыки помогли бы мне достичь тех показателей, которых мне достичь не удалось?

🔹 Подумайте о задачах на текущем месте работы, решение которых даётся вам непросто - где вам требуется время, дополнительные усилия или помощь вышестоящих коллег/руководителя.

▫️Какие навыки помогли бы вам справлять с этими задачами эффективнее?

🔹 Помимо самостоятельного анализа в оценке навыков здорово помогает взгляд со стороны. Соберите обратную связь от своего текущего руководителя, коллег, стейкхолдеров - спросите, что на их взгляд вы делаете хорошо уже сейчас, а какие навыки требуют развития.

Адекватная оценка навыков поможет вам соизмерить себя, как профессионала, с требованиями к вашей целевой позиции и подскажет, какие именно навыки нуждаются в развитии - это послужит фундаментом к планированию вашего следующего карьерного шага.

Четвёртый шаг карьерного чекапа - ревизия ресурсов - предполагает анализ всех доступных вам инструментов для развития карьеры. Этот шаг - самый неочевидный из пяти и игнорируется чаще всего даже специалистами по карьерному планированию.

Речь в данном случае обо всех временных, финансовых, социальных, развивающих ресурсах, накопленных вами и доступных в настоящий момент.

Алгоритм действий

🔹Анализируем временные ресурсы:

▫️Сколько времени у меня есть для осуществления следующего карьерного шага?
▫️Как много времени я могу выделить для того, чтобы развивать те или иные недостающие навыки?
▫️Как я могу организовать свою жизнь таким образом, чтобы выделить дополнительное время для своего профессионального развития?

🔹Анализируем финансовые ресурсы:

▫️Какую сумму я могу выделить для оплаты дополнительного образования / других инструментов, если они необходимо для моего профессионального развития?
▫️Могу ли я не работать какое-то время для того, чтобы посвятить его учебе? Могу ли я уйти с текущей работы и посвятить все своё время новому поиску или мне нужно планировать следующий карьерный шаг, работая?
▫️Какова моя подушка безопасности на случай, если поиск работы займёт продолжительное время?

🔹Анализируем социальные ресурсы. Под социальными ресурсами я имею в виду активную сеть профессиональных контактов, работающую на вас.

▫️Составьте карту всех своих профессиональных контактов - людей, к которым вы можете обратиться за профессиональной помощью.
▫️Подумайте, кто из этих людей может быть полезен вам и чем именно. А кому и чем в свою очередь можете быть полезны вы.

🔹Анализируем развивающие ресурсы.

▫️Какие инструменты доступны мне для профессионального развития? Какие курсы и тренинги я могу пройти, какие книги прочесть, какие материалы изучить, в каких проектах поучаствовать, какие консультации получить, чтобы восполнить недостающие профессиональные навыки?
▫️Что из этого может предложить мне мой текущий работодатель?

Анализ ресурсов - один из значимых шагов для предметного планирования следующего карьерного шага. Ресурсы, которыми мы обладаем, определяют, как именно и с какой скоростью мы будем двигаться.

К пятому шагу карьерного чекапа - ревизии контекста - мы перейдём на следующей неделе. А пока буду признательна за реакции - насколько доступна информация, все ли понятно, есть ли дополнительные вопросы.

Завершающий шаг карьерного чекапа - ревизия контекста - предполагает анализ внешней среды, рынка, трендов. Предыдущие шаги помогли вам осознать, что вы представляете из себя, как профессионал, а этот шаг поможет вам связать себя с окружающим вас миром.

Алгоритм действий

🔹Анализируем ситуацию на рынке в целом. Смысл в этом шаге есть в периоды турбулентности, глобальных изменений, кризисов - как сейчас или в период пандемии - когда штормит весь рынок.

▫️Что происходит на рынке? Как меняется привычный ход вещей
▫️Что это значит для меня? Как скажется на моей карьере?

Например, если вся ваша карьера строчилась в международном бизнесе, уход большого количества компаний из этого сегмента повлияет на вас существенно.

🔹Анализируем ситуацию в своей индустрии / профессиональной области:

▫️Что происходит в моей индустрии? Что изменилось с того момента, когда я был активен на рынке в последний раз?
▫️Какие задачи сейчас решают специалисты в моей профессиональной области? Какие проблемы перед ними стоят?
▫️Насколько я подготовлен к решению этих задач? Что я могу предложить компании для преодоления стоящих перед ней трудностей?
▫️Высок ли спрос на специалистов в моей профессиональной области в данный момент?
▫️Насколько конкурентоспособен я, как профессионал? Хватит ли моей экспертизы для того, чтобы сохранить конкурентоспособность в ситуации пониженного спроса на экспертизу в моей сфере? Если нет, то как мне повысить свои шансы?

🔹 Анализируем тренды в своей профессиональной области:

▫️Какие тренды в данный момент актуальны в моей сфере? Какие из них значимы для индустрии? Какие из них знакомы мне на практике?
▫️Насколько актуальны те профессиональные задачи, которые я решаю сейчас, и те инструменты, с которыми я работаю?
▫️Есть ли тренды, о которых мне стоило бы узнать больше? Как я могу это сделать?

🔹Анализируем ситуацию в своей текущей компании:

▫️Что происходит в моей компании? Насколько стабильно себя чувствует компания на рынке? Соответствуют ли результаты бизнеса ожиданиям?
▫️Насколько стабильна ситуация в моей функции? Выполняет ли моя функция стоящие перед ней задачи?
▫️Насколько стабильна моя роль? Ценен ли мой функционал в рамках текущей ситуации? Выполняют ли я лично задачи, стоящие передо мной?
▫️Что я могу сделать, чтобы укрепить свои позиции в компании?
▫️Что я могу сделать, чтобы совершить в рамках компании свой следующий карьерный шаг?

Завершив карьерный чекап и достигнув полного понимания своей отправной точки, вы сможете прицельно сформулировать план действий для своего следующего карьерного шага внутри компании или за ее пределами. О планировании карьеры в кризисные периоды я говорила здесь

​​Career Bootcamp

Ну что, лето официально здесь. Ура! ☀️

Тема карьеры, развития, да и просто поиска работы сейчас выходит на передний план для большинства людей. И лето - традиционно низкий сезон с точки зрения количества вакансий на рынке, тем не менее отлично подходит для того, чтобы заняться планированием, определиться с целями, упаковать или переупаковать свой опыт. Рынок сейчас подуспокоился, но осенью нас всех ждёт новая волна изменений. Хорошо бы встретить ее в полной карьерной готовности.

Идея летнего карьерного лагеря появились у меня довольно давно, но я отдавала приоритет другим задачам. Я не работала в групповом формате со времён Карьерного марафона, последний старт которого был аж в 2019, а сейчас вновь вижу в этом ценность.

Мне очень близок формат сосредоточенных интенсивов в спорте - когда за короткое время, работая на пределе возможностей, ты достигаешь очень крутых результатов. И с карьерой такой формат тоже здорово работает. А лето для этого - идеальный момент.

Объявляю набор в летний лагерь Career Bootcamp!🏋🏼‍♀️

🤸🏼‍♂️ Что это?
Это месяц интенсивной групповой, парной и индивидуальной работы над решением карьерных задач. И гарантированная прокачка всех возможных карьерных мышц в команде единомышленников под моим чутким руководством.

🤸🏻‍♀️ Формат
2 мини-группы - старшая и младшая, все как в настоящем лагере. 4 недели работы, 4 больших тематических блока, 4 встречи в онлайн формате, групповой чат и моя индивидуальная онлайн поддержка 24/7.

🤸🏼 Для кого?
Старшая группа для вас, если вы уже достигли определённых профессиональных высот и хотите продвинуть свою карьеру на новый уровень.

Младшая - если вы только планируете или делаете первые карьерные шаги. Эта группа отлично подходит для студентов и молодых специалистов. Если вы, например, понятия не имеете, что делать после окончания университета, вам точно сюда.

🤸🏼‍♂️ Что будем делать?
Проанализируем варианты развития карьеры и поставим карьерные цели, изучим рынок и сопоставим себя с имеющимися на рынке возможностями, упакуем свой опыт, разберёмся, как именно его продавать, составим план действий и встретим горячий сезон в полной готовности.

Знаю, что многим сложно разобраться с карьерой, даже следуя самому детальному алгоритму. Фишка буткэмпа в том, что без результата вы точно не уйдёте.

🤸🏻‍♀️ Когда?
С 20 июня по 17 июля 2022

🤸🏼‍♂️ Стоимость
При оплате до 10 июня:
Участие в старшей группе - 15000р.
Участие в младшей группе - 12000р.

🤸🏼 Куда бежать?
Запись и любые вопросы в личные сообщения @Valery_A

Нередко бывает, что поиск работы не идёт, несмотря на все усилия - вроде и резюме есть, и опыт работы, в нем отражен вполне приличный, и достижения сформулированы, и сопроводительное написано, и источники поиска диверсифицированы, а результат около нулевой.

Такие ситуации и раньше происходили регулярно, а сейчас, кажется, что их и вовсе подавляющее большинство. Это не совсем так - просто людей, находящихся в поиске работы сейчас на рынке больше, чем когда-либо, а значит пропорционально больше и тех, чей поиск не приводит к результату.

На этой неделе поговорим о причинах, по которым поиск работы может застопориться.

А пока традиционно соберём небольшую статистику.

Ожидаемо, наиболее существенные трудности происходят на самом первом этапе поиска - когда вы радостно откликаетесь на классную вакансию, подсознательно уже рассчитывая на оффер, а дальше вообще ничего не происходит.

Если в последние 2-3 месяца вы оказались в поиске работы впервые за долгое время, есть соблазн подумать - а, ну понятно, приплыли, рынок совсем плох, работы нет, а дальше будет только хуже.

Это, может, отчасти и не лишено правды, но интересный момент в том, что ровно такая же ситуация с откликами была и задолго до 24 февраля.

Какое-то время назад я делилась внутренней кухней рекрутмента и рассказывала, как обработка откликов выглядит на стороне рекрутера - почитайте, если ещё не.

Короткий пересказ: рекрутер ищет потенциальных кандидатов далеко не только на хх, а если и ищет там, то скорее ориентируется на активный поиск релевантных резюме, а в отклики приходит в моменты отчаяния и просматривает их по диагонали. Скажу громко и четко - отклики на hh не работают. Точнее работают, но от случая к случаю, 70-80% из них так и остаются непросмотренными, а остальные зачастую получают отказ на уровне краткой выжимки без детального изучения резюме. Звучит грустно, поэтому с клиентами мы часто строим план, как достучатся до рекрутера, а иногда и как его обойти и достучаться до нанимающего менеджера напрямую.

Как же достучаться до рекрутера?

1️⃣ Сделайте по-настоящему хорошее резюме. Об этом на каждом столбе написано, а я все ещё вижу резюме, над которыми хочется рыдать кровавыми слезами. На канале, конечно, есть инструкция.

Но я вас призываю до того, как начнёте рассылать своё резюме, посмотреть на него со стороны получателя и честно ответить на вопрос - «а вы бы себе перезвонили?». Резюме должно исчерпывающе презентовать вас как потенциального кандидата и отвечать на все возможные вопросы получателя.

- Работаете в компании «Пупкин и сыновья»? - Объясните в тексте резюме, чем именно компания занимается.
- Из названия вашей роли непонятно, что именно вы делали? - Потрудитесь в 1-2 предложениях сформулировать суть своей работы.
- Только на вас в компании все и держалось? - Донесите эту мысль через блок достижений.
- Вы брали на себя существенно больше задач, чем предполагала ваша роль? - Опишите это.
- Вам 35+, а это ваша первая работа? - Как бы некорректно это ни прозвучало, но все всё понимают. Ответьте на вопросы через резюме до того, как они появятся в голове рекрутера.

Не лейте воду, не пишите очевидные вещи, которые следуют из названия вашей роли - фокусируйте внимание получателя на том, что вы хотите ему про себя рассказать.

Резюме работает, как карточка товара в интернет-магазине - там все должно быть четко, лаконично и красиво - и вести к покупке, то есть к звонку.

Задумайтесь также, по каким ключевым словам рекрутер будет искать кандидатов на интересные вам вакансии - есть ли эти слова в вашем резюме и попадаете ли вы в выдачу?

2️⃣ Добавьте сопроводительное письмо. Его можно пропустить только в случае, если ваш последний опыт слово в слово повторяет ожидания, сформулированные в вакансии. Чем драматичнее расхождение, тем более подробным должно быть письмо. Инструкция, как писать такие письма, тоже есть на канале.

Логика сопроводительного такая:
1 абзац - приветствие и краткое описание опыта
2 абзац - отсылки к задачам из описания вакансии и примеры, как вы решали такие же или похожие задачи раньше
3 абзац - ваши достижения, которые могут быть интересны в контексте вакансии
4 абзац - заключение, ссылка на резюме, приглашение к подробному диалогу

Переписывать резюме под каждую конкретную вакансию не нужно, а вот сопроводительное, безусловно, должно быть уникальное.

Через сопроводительное вы объясняете рекрутеру, почему с вами имеет смысл поговорить, даже если на основании резюме вы не кажетесь идеальным кандидатом.

3️⃣ Если рекрутер не идёт к вам, идите к нему сами. Ищите рекрутеров интересных вам компаний на LinkedIn, в Facebook, через общих знакомых, в телеграм-каналах с вакансиями. Помните, что в любом канале или чате есть поиск - вбиваете название компании и при хорошем раскладе контакты рекрутера у вас в руках.

Отправляя резюме рекрутеру без привязки к конкретной вакансии, обозначьте цель - какая роль или блок задач вам были бы интересны, так рекрутеру будет проще сопоставить вас с открытыми позициями.

4️⃣ Подумайте, где помимо hh рекрутер интересной вам компании ищет кандидатов. Если это LinkedIn, наполните профиль. Если это Facebook, укажите релевантную профессиональную информацию. Если это какие-то профильные сообщества, станьте активным участником - делитесь информацией со ссылкой на ваш профессиональный опыт.

5️⃣ Подружитесь с консультантом из агентства по подбору и помогите ему продать вас клиенту. Несмотря на сложный рынок, часть вакансий по-прежнему находится в работе у агентств. В таком случае внутренний рекрутер не ведёт активный поиск, а скорее обрабатывает рекомендации агентства. Выясните, какие агентства и какие консультанты в них работают над интересным вам блоком позиций, познакомьтесь и будьте на связи - пишите, напоминайте о себе, спрашивайте, не появилось ли чего-то нового, помогайте консультанту сопоставлять ваш опыт с пожеланиями клиента. Кажется какой-то крайней формой навязчивости, но работает хорошо, особенно на высоких позициях.

А как обойти рекрутера?

Как и в любой другой профессии в подборе персонала люди косячат. Я могла бы написать трёхтомник о том, как горе-рекрутеры провтыкали по-настоящему крутых кандидатов, просто потому что плохо делали свою работу. И чтоб никому не было обидно, самой себе я бы там пару глав тоже выделила. Рекрутер - человек, а значит, может забыть, забить, запить или просто быть не в настроении. Будет обидно в этот момент попасть под раздачу.

Поэтому клиентам я всегда рекомендую ориентироваться в поиске не только на рекрутеров, но и на потенциальных нанимающих менеджеров - тех, кто ищет человека непосредственно в свою команду. Вот уж кто точно не забъет. Хотя бывает, конечно, всякое.

На нанимающего выходим примерно также, как и на рекрутера, но чем горячее контакт, тем выше ваши шансы. То есть быть рекомендованным через общих знакомых сработает лучше, чем написать вхолодную на LinkedIn.

Сам месседж, который мы даём потенциальному руководителю должен быть более конкретным и решать его актуальные боли. Прям так и пишем: «вижу, что у тебя в команде такая-то вакансия, знаю, что перед компанией стоят такие-то задачи и трудности, вот так я бы их решал, давай встретимся и обсудим» или «не знаю, есть ли у тебя в команде сейчас потребность в людях, но слышал, что перед компанией стоят такие-то задачи, мой опыт может быть полезен так-то и так-то, давай знакомиться».

Такое упражнение полезно не только для поиска работы здесь и сейчас, но и для расширения сети полезных профессиональных контактов на будущее.

Нечасто, но случается, что все вышеперечисленное человек уже делает - и резюме в порядке, и сопроводительное написано отлично, и прямые контакты рекрутеров и менеджеров уже сохранены в записной книжке - а результат нулевой.

Повторюсь, это редкость, чтобы вы не подумали, что все рекомендации выше бессмысленны, и не опустили руки ещё до того, как хоть что-то сделать - и все же так бывает.

В чем может быть причина?

1️⃣ Вы поставили нереалистичную цель. Простыми словами вы ещё не готовы к той роли, на которую претендуете.

Прежде чем ставить цель, хорошо бы адекватно себя оценить - в целом и в сравнении с ожиданиями к вашей целевой роли. В этом поможет самоанализ, о нем как раз говорили на днях, или обратная связь.

Вы не обязаны на 100% отвечать каждому пункту в описании вакансий (если это так, то может имело бы смысл претендовать на более высокую роль), но недостающие навыки вы должны понимать хотя бы в теории и четко представлять, каким образом и в какие сроки восполните пробелы.

Если цель адекватна, но процесс стоит мёртво и дальше отклика дело не идёт, несмотря на все старания, можно предпринять, как я это называю, шаг отчаяния - напрямую спросить у отказавших вам рекрутеров, что именно с вами не так. Иногда это здорово проясняет ситуацию.

2️⃣ Вы делаете заведомо сложный переход. Если вы кардинально меняете сферу, только получили образование и начинаете карьеру в новой для себя области, возвращаетесь из долгого декрета, впервые ищите работу в новом городе/стране, переходите из гос структур в частный бизнес или ищите работу с релокацией, вы будете сталкиваться с огромным количеством отказов. В момент такого перехода вы всегда будете неидеальным кандидатом, и если есть кандидаты получше, сначала рассмотрят их, а вас уже по остаточному принципу. Это, что называется, закон джунглей - его просто нужно принять. При сложном переходе вы будете долго и настойчиво ломиться в сотни закрытых дверей, прежде чем одна из них поддастся. Просто настройтесь на марафон, а не на спринт, и делайте все возможное для того, чтобы с вами начали разговор.

Упростить себе жизнь в таком случае можно:
▫️Делая сложный переход внутри компании
▫️Будучи рекомендованным кем-то из действующих сотрудников компании
▫️Сильно демпингуя по финансовым ожиданиям
▫️Работая с карьерным консультантом

Но вообще лучший помощник здесь - это время.

3️⃣ В вашей сфере действительно все плохо.

Есть индустрии, по которым кризис уже прошёлся по полной программе - логистика, авиаперевозки, туризм, фарма, медиа, фэшн ритейл и тд.

Если вы в данный момент работаете в одной из наиболее пострадавших сфер, и вашей работе ничего не угрожает, повремените с поиском. Если же новая работа нужна вам срочно, подумайте, каким образом изменить цель - возможно, сложившаяся ситуация станет поводом расширить экспертизу, чтобы в последствии быть более конкурентоспособным на рынке вне зависимости от того, насколько сильно его трясёт.

Завтра поговорим о том, что может пойти не так после того, как ваше резюме заинтересовало потенциального работодателя - на этапе интервью с рекрутером.

А пока на правах постоянного участника Осознанной карьеры хочу поделиться инициативой, которую запустили мои коллеги по проекту.

Это кейс-клубы - короткие онлайн мероприятия с участием экспертов, решающие конкретные задачи тех, кто находится в поиске работы.

Ближайший клуб как раз будет посвящён прохождению собеседований.

Вас ждет 4 часа активной работы с экспертами, где вы пройдете подготовку к собеседованию и научитесь:
🔹отвечать  на вопрос «Расскажите о себе»
🔹презентовать опыт работы и достижения так, чтобы работодатель был очарован вами 
🔹отвечать на сложные и некорректные вопросы если их зададут 
🔹выстраивать партнёрские отношения с работодателем начиная с первого интервью 
🔹задавать интересующие вас вопросы и понимать на что ещё обращать внимание во время интервью

В результате участия в кейс-клубе вы получите понимание как вести себя на собеседовании и отработаете на практике, полученные рекомендации.

Регистрация по ссылке, а по промокоду РЕКРУТЕР вас ждёт приятная скидка 1000р. на любой тариф.

Статистически пройти собеседование с рекрутером легче, чем на него попасть, но и здесь есть свои нюансы.

Чтобы понять, в чем залог успеха интервью с рекрутером, имеет смысл снова вернуться к роли рекрутера в компании. Если очень упрощать, то она заключается в том, чтобы облегчить жизнь нанимающему менеджеру - создать и просеять поток кандидатов таким образом, чтобы ни одна минута жизни нанимающего не была потрачена зря. По сути рекрутер - это фильтр, а если точнее, то сито. И задача кандидата - просочиться через него на этап нанимающего руководителя.

А если переходить на более бизнесовую лексику, то задача кандидата в общении с рекрутером состоит в том, чтобы помочь рекрутеру сопоставить ожидания руководителя со своим опытом, найти пересечения и правильным образом их преподнести.

Интервью с рекрутером часто бывает 2:

1️⃣ Первичное, телефонное или скрининговое. Подробно о нем говорила здесь. Оно нужно для того, чтобы отфильтровать кандидатов по формальным признакам - техническим навыкам, финансовым ожиданиям, пожеланиям по формату работы, локации офиса, количеству командировок и тд.

Если вам отказали на этом этапе, то это совершенно нормально - вы где-то на базовом уровне не совпали с вакансией. Единственное, на чем хотелось бы сделать акцент, это на финансовых ожиданиях - сформулируйте для себя понятную цифру (логично связанную с вашим текущим доходом), озвучивайте ее четко и ясно без какого-то лишнего кокетства и желания попасть пальцем в небо. Рекрутеру важно сопоставить вас с вилкой, и нет, эту вилку он вам не озвучит.

2️⃣ Повторное интервью. Оно может быть как с тем же человеком, с которым вы общались в первой итерации, так и с новым (в крупных компаниях функции скрининга и оценки кандидатов разделены).

На этом интервью происходит базовая оценка функциональных компетенций (более детально их в последствие оценит нанимающий менеджер) и подробная оценка универсальных компетенций, ценностей и мотивации.

Рекрутер исследует ситуации, с которыми вы сталкивались в своей профессиональной истории, ваше поведение в них и опыт, который вы из них извлекли. Обычно в формате: «вспомните ситуацию, когда …». Ваша задача в ответ на подобный вопрос погрузить рекрутера в контекст ситуации, сформулировать задачу, которая перед вами стояла, рассказать, что именно вы делали для ее решения и отрефлексировать, чему этот опыт вас научил. Для подготовки к такого рода вопросам имеет смысл заранее подумать, какие задачи предстоит решать в рамках этой роли и какие ситуации из вашего профессионального опыта показывают, что вы готовы к решению таких задач. Вспомнить эти ситуации и разложить для себя по структуре STAR.

Рекрутер может отказать на основании несоответствия требованиям по функциональным или универсальным компетенциям - и это совершенно нормально, вы можете не совпадать с портретом идеального кандидата. Но бывают ситуации, когда формально с вами все ок - ваш опыт действительно идеально совпадает с пожеланиями нанимающего менеджера, но вам все равно отказывают. Причин здесь может быть миллион, и они могут быть вообще никак с вами не связаны - обнаружился внутренний кандидат, обнаружился внешний ещё более идеальный, поиск заморозили, бюджет сократился, изменился скоуп задач и тд. Я всегда рекомендую запрашивать у рекрутера подробную обратную связь, но даже если ее не удаётся получить, не принимайте, пожалуйста, все отказы на свой счёт - за кулисами может быть такой балаган, который вам и не снился. Дело может быть вообще не в вас.

А может быть и в вас. При всем колоссальном опыте, если вы унылый, вялый, заносчивый, неприветливый, обиженный на прошлого работодателя или на жизнь в целом - поверьте, рекрутер это увидит и десять раз подумает, знакомить вас с нанимающим или нет. Я часто рекомендую клиентам записать себя на видео в процессе прохождения удалённого интервью и потом пересмотреть запись. Очень отрезвляет.

И ещё раз сделаю акцент на обратной связи. Если вы из раза в раз не можете преодолеть рекрутера, найдите одного, который не поленится вам объяснить, в чем причина.

После небольшого перерыва хочу вернуться к теме трудностей, связанных с поиском работы. Мы уже коснулись темы улучшения конверсии на этапе отклика, диверсификации источников поиска, причин, по которым поиск может быть заведомо проблематичным,
прохождения интервью с рекрутером.

Сегодня поговорим об интервью с нанимающим менеджером. Статистически это далеко не самый проблематичный этап - с человеком из своей же сферы найти общий язык обычно проще, чем с рекрутером - но и здесь есть, на что обратить внимание.

Кто такой нанимающий менеджер? Это человек, который ищет сотрудника к себе в команду для решения вполне конкретного объёма задач. А это в свою очередь означает, что этот человек больше других заинтересован в том, чтобы позиция была закрыта.

Задача кандидата здесь в том, чтобы показать, что он обладает всеми необходимыми для решения задач навыками. А простыми словами - он тот самый человек, который со всеми задачами справится в лучшем виде и не создаст нанимающему лишнего геморроя.

Чтобы понять, какие конкретно задачи стоят перед будущим сотрудником, мало внимательно прочитать описание вакансии - редко когда, оно в полной мере отражает действительность. В первую очередь интервью с рекрутером вам дано не только для того, чтобы продать себя, но и для того, чтобы глубже погрузиться в контекст и примерить свои навыки к задачам, которые предстоит решать. Поверьте, рекрутер знает куда больше, чем вы можете предположить. Помимо вопросов рекрутеру полезно в целом «навести справки» - поговорить с кем-то из текущих сотрудников или провести небольшое расследование, если результаты деятельности функции, в которую вы хотите попасть, можно изучить извне.

Интервью с нанимающим редко строится по какой-то модели, чаще это предметный разговор о вашем опыте - какие задачи решали, с какими проблемами сталкивались, какими инструментами владеете, какие результаты приносили. На это интервью нужно принести:
1️⃣ Кейсы из предыдущего опыта, релевантные для функционала вакансии
2️⃣ Идеи, как вы, опираясь на свой опыт, планируете решать поставленные задачи
3️⃣ Вопросы по существу

Причиной отказа после интервью с нанимающим может быть банальный недостаток опыта или компетенций для выполнения актуального объёма задач. Если такие отказы случаются с вами из раза в раз, вероятно, вы претендуете на уровень, к которому ещё не готовы.

Если то, что нанимающий менеджер ищет человека, который сможет справиться с актуальным объёмом задач, как-то более или менее понятно, то тот факт, что он также ищет человека, с которым ему будет комфортно взаимодействовать, очевидно далеко не всем.

Нанимающему важно с вами найти точки соприкосновения и нередко именно их отсутсвие является причиной отказа. Если по итогам интервью вам показалось, что все вроде бы ок, а в итоге вы получается от рекрутера отказ по каким-то мутным причинам - это вполне может быть связано с тем, что да, формально вы подходите, но нанимающий менеджер вас в своей команде не видит.

В целом, такие отказы скорее к лучшему - обнаружить несовпадение на интервью, лучше чем в первый рабочий день. И все же за часовую встречу редко получается составить о человеке полное представление. Вы можете помочь нанимающему менеджеру в этом, спросив заранее у рекрутера, что он за человек:
▫️Какой он как руководитель?
▫️Что ценит в людях?
▫️Как управляет командой?
▫️И даже - какой тактики придерживаться на интервью, чтобы все точно получилось?

Если рекрутер уже порекомендовал вас нанимающему, то в его же интересах помочь вам успешно пройти с ним интервью - поэтому не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы.

Я как-то даже не ожидала подобного комментария, но он прилетел. Жаль в личку, а не в публичное пространство. Но коротко суть такая - что вообще за отказы по личным причинам нанимающего менеджера? Если вы формально подходите, компания обязана вас нанять, а если нет, то можно судиться.

Смотрите, как в реальности обстоят дела. Я очень хорошо понимаю, как это неприятно получить отказ, особенно необоснованный. Но, во-первых, если найдётся хоть один человек, которому ни разу в жизни не отказывали без веской причины, я удивлюсь. А во-вторых, законодательство действительно обязывает работодателя давать обоснованные письменные отказы, и теоретически вы и правда можете отказ оспорить, и может даже быть в итоге нанятым, но дальше-то что?

Я с огромным уважением отношусь к нашему трудовому законодательству, которое и на бумаге, и в плоскости практического применения наделяет работника существенно большим объёмом прав, чем работодателя, но всему есть предел. И когда я слышу, что компании, которая исправно пополняет государственную казну налогами, создаёт рабочие места и несёт ответственность перед своими сотрудниками, вменяется ещё и ответственность за неработающих в ней людей, у меня, честно говоря, ломается мозг.

Вернёмся к теме трудностей в поиске. Интервью с рекрутером и нанимающим - понятные и логичные части процесса, к которым все более или менее готовы. А вот дальше могут быть варианты.

Чаще всего следом за нанимающим вам предстоит познакомиться с его руководителем, и обычно это все же достаточно формальный этап. Если между вашим потенциальным руководителем и его боссом выстроены доверительные отношения, они, как правило, в подборе действуют согласованно - придерживаются общего набора ожиданий. В таком случае нанимающий отсматривает пул и руководителю показывает 1-2 финалистов, в которых полностью уверен.

Какие здесь могут быть сложности?

1️⃣ Нанимающий и его руководитель не согласовали профиль идеального кандидата. На практике это ощущается, как будто вы проходите интервью на две совершенно разные вакансии. Лечится это как правило на стороне компании - если из раза в раз отобранные нанимающим люди не проходят его руководителя, рекрутер призадумается и добьётся согласованности действий. Со своей стороны вы можете перед интервью с вышестоящим руководителем задать пару дополнительных вопросов рекрутеру, уточнить, чего ожидать и к чему готовиться.

2️⃣ У нанимающего нет опыта подбора. На практике это ощущается так - с нанимающим у вас был максимально приятный и необременительный разговор, вы расстались лучшими друзьями уже практически уверены в оффере, а на встрече с вышестоящим руководителем происходит какая-то жесть. Со своей стороны прояснить это вы можете, спросив рекрутера (снова!), как давно ваш потенциальный руководитель управляет командой, и был ли у него ранее опыт подбора (да, это корректный вопрос). И если нанимающий неопытный, то, во-первых, изначально понимать, что интервью с вышестоящим руководителем будет серьёзным этапом и готовиться соответственно, а во-вторых, на интервью с нанимающим получить как можно больше информации о его руководителе.

3️⃣ Нанимающий забил на процесс. Тут может быть масса причин - планирует уходить, сам не понимает, зачем ему этот найм, а может он просто пофигист по жизни. На практике это ощущается так - на интервью с нанимающим не произошло буквально ничего, были заданы формальные вопросы, на ваши встречные вопросы были неопределенные ответы, и вы уже были в полной уверенности, что это отказ, а тут вас вдруг зовут на следующий этап. Отдельный разговор, стоит ли в таком случае продолжать диалог, но если вы продолжаете, то поделитесь с рекрутером своими опасениями - что разговор с нанимающим был формальным, вы для себя вынесли немногое и не чувствуете себя уверенно перед следующим интервью - и попросите совета.

Все это случается, но статистически в крайне небольшом количестве случаев. Задача руководителя нанимающего менеджера не в том, чтобы подвергнуть сомнению его решение, а скорее в том, чтобы его провалидировать и посмотреть на кандидата более масштабно - примерить к нему не только актуальные задачи, но и те, которые ожидаются в будущем, спрогнозировать его развитие в команде и в компании. Если вы из раза в раз не проходите этап интервью с руководителем нанимающего, проблема может быть в том, что вы умеете располагать людей к себе и обычно без особого труда проходите интервью с рекрутером и потенциальным боссом - это как правило лёгкий и приятный разговор, который вас никак не челленджит, но и никак особенно не обогащает - и для вас интервью с руководителем нанимающего становится по сути первым серьёзным этапом отбора.

Трудности в процессе поиска работы возникают часто даже не из-за самих этапов отбора, а из-за из количества и непоследовательности. Логичной связкой «рекрутер-нанимающий-руководитель нанимающего» процесс ограничивается далеко не всегда, нередко к ней добавляются все новые и новые этапы. В ближайших нескольких постах расскажу, что это могут быть за этапы и как вообще понять, когда ждать оффера.

Начнём с простого. Избежать сюрпризов и настроиться на реалистичное количество этапов поможет вовремя (то есть на первичном интервью) заданные вопросы рекрутеру:
1️⃣ Из каких этапов будет состоять процесс?
2️⃣ В какие сроки компания планирует закрыть эту вакансию?

Оба этих вопросов обсуждаются рекрутером и нанимающим на брифе, и более или менее конкретные ответы на них, как правило, есть.

Не всегда впрочем в итоге процесс идёт так, как было запланировано. Даже самые структурированные компании нередко добавляют к изначальному процессу ещё пару-тройку этапов.

Причин может быть несколько:
▫️В процессе несколько одинаково прекрасных кандидатов и компании требуется больше вводных для принятия решения.
▫️В процессе один недостаточно хороший кандидат, компания сомневается и хочет дополнительным этапом подтвердить или опровергнуть сомнения.
▫️В компании происходят изменения, затрагивающие непосредственно ту функцию, в которой открыта вакансия - меняется руководство, задачи и тд - и нужно сопоставить кандидатов с новыми вводными.
▫️Процесс был изначально плохо спланирован, не все учли и поэтому импровизируют на ходу.

Если вам кажется, что процесс пошёл странным путём, обратитесь к рекрутеру и уточните, чего ждать от ближайшего этапа и на какие сроки / количество встреч теперь рассчитывать - это совершенно нормальный вопрос.

В случае если процесс на вакансию вашей мечты затянулся, а у вас уже назрел параллельный оффер, вы всегда можете сказать об этом рекрутеру прямо (без шантажа из серии «если вы мне не сделаете оффер, я приму другой»). Гарантий, что процесс ускорится, это не даёт, но как минимум рекрутер с нанимающим вернутся в тонус, если вдруг из него выпали.