Какие дополнительные этапы отбора могут возникнуть:
▫️Дополнительные интервью - со стейкхолдерами, коллегами из этой или смежных функций, глобальным руководством, а иногда даже с сотрудниками, которым предстоит руководить (да, кто во что горазд).
Дополнительными интервью, как правило решается одна из трёх задач/проблем:
1️⃣ Организационная - будущему сотруднику в большей степени предстоит работать с тем человеком, который проводит интервью, поэтому его участие в процессе принятия решения обосновано.
Например, вы финансовый контролёр - у вас есть руководитель направления контроллинга, есть финансовый директор, но работать по большей части вам предстоит с каким-то из подразделений компании, и ценно познакомиться с руководителем этого подразделения на берегу и получить его согласие на найм.
2️⃣ Политическая - проще вовлечь кого-то в принятие решения сейчас, чем огребать потом.
Так в процессе интервью могут появиться коллеги из смежных подразделений, с которыми вам предстоит время от времени пересекаться - это не назвать непрерывной совместной работой. В процесс они вовлечены вероятнее всего потому, что их вовлечённость сейчас избавит вас от проблем в будущем.
3️⃣ Управленческая - нанимающий не в силах принять решение о найме и пытается вовлечь в процесс дополнительных людей для того, чтобы распределить ответственность.
Вот здесь как правило и возникают интервью с подчиненными, интервью с дополнительными представителями HR функции и прочие не несущие никакой смысловой нагрузки встречи.
Для кандидата любая дополнительная встреча в процессе отбора - это скорее плюс и возможность узнать о компании больше и таким образом собрать более прочный фундамент для решения об оффере. Но если первые два сценария адекватны и вопросов, как правило, не вызывают, то третий ощущается так, как будто вас приглашают на все более и более рандомные интервью, на которых даже сами интервьюеры не понимают своей роли, задают абсолютно одинаковый формальный набор вопросов и ничем вас не обогащают. В этом случае я бы не продолжала диалог с компанией - бардак на входе не отражает обычно и сотой доли процента того бардака, с которым вам придётся столкнуться внутри. Избавьте себя от этого опыта.
▫️Дополнительные интервью - со стейкхолдерами, коллегами из этой или смежных функций, глобальным руководством, а иногда даже с сотрудниками, которым предстоит руководить (да, кто во что горазд).
Дополнительными интервью, как правило решается одна из трёх задач/проблем:
1️⃣ Организационная - будущему сотруднику в большей степени предстоит работать с тем человеком, который проводит интервью, поэтому его участие в процессе принятия решения обосновано.
Например, вы финансовый контролёр - у вас есть руководитель направления контроллинга, есть финансовый директор, но работать по большей части вам предстоит с каким-то из подразделений компании, и ценно познакомиться с руководителем этого подразделения на берегу и получить его согласие на найм.
2️⃣ Политическая - проще вовлечь кого-то в принятие решения сейчас, чем огребать потом.
Так в процессе интервью могут появиться коллеги из смежных подразделений, с которыми вам предстоит время от времени пересекаться - это не назвать непрерывной совместной работой. В процесс они вовлечены вероятнее всего потому, что их вовлечённость сейчас избавит вас от проблем в будущем.
3️⃣ Управленческая - нанимающий не в силах принять решение о найме и пытается вовлечь в процесс дополнительных людей для того, чтобы распределить ответственность.
Вот здесь как правило и возникают интервью с подчиненными, интервью с дополнительными представителями HR функции и прочие не несущие никакой смысловой нагрузки встречи.
Для кандидата любая дополнительная встреча в процессе отбора - это скорее плюс и возможность узнать о компании больше и таким образом собрать более прочный фундамент для решения об оффере. Но если первые два сценария адекватны и вопросов, как правило, не вызывают, то третий ощущается так, как будто вас приглашают на все более и более рандомные интервью, на которых даже сами интервьюеры не понимают своей роли, задают абсолютно одинаковый формальный набор вопросов и ничем вас не обогащают. В этом случае я бы не продолжала диалог с компанией - бардак на входе не отражает обычно и сотой доли процента того бардака, с которым вам придётся столкнуться внутри. Избавьте себя от этого опыта.
▫️Помимо интервью оценка кандидата может проходить через другие инструменты - тестирования, тестовые задания, кейсы, центры оценки и даже пробные рабочие дни. Все это нужно компании для того, чтобы каким-то образом оцифровать принятие решения, подкрепить его не только субъективной оценкой интервьюеров, но и объективными фактами.
Самый распространённый формат сейчас - это тестовое задание.
Обычно тестовое задание- это некая абстрактная задача, не отражающая текущую потребность команды, а позволяющая оценить ваши навыки и проследить ход ваших мыслей в условиях, приближенных к реальным.
Тестовое задание может быть дано кандидату для самостоятельного решения дома - это, как правило, какие-то отъёмные задачи требующие нескольких дней работы. Срок подготовки такого «домашнего задания» обычно не превышает неделю и включает в себя выходные (предполагается, что именно в выходные у кандидата будет на это время). Результат кандидат либо направляет рекрутеру, либо презентует нанимающему менеджеру самостоятельно (в этом случае, оценивается ещё и навык презентации и способность отвечать на спонтанные вопросы без подготовки).
Также тестовое задание может быть дано для решения здесь и сейчас - как правило, это какие-то мелкие задачи, позволяющие оценить ваши технические навыки.
Вообще тестовое задание - отличная штука, которая действительно позволяет углубить представление компании о кандидате. Если навык прохождения интервью можно отточить, то к тестовому заданию практически невозможно подготовиться - ты либо понимаешь, что делать, либо нет. Отсюда и сложности.
Что может пойти не так на этапе тестового задания со стороны кандидата:
1️⃣ Кандидат относится к заданию несерьёзно и делает на отвали. Казалось бы, странно, но я своими глазами видела миллион таких ситуаций. Чаще всего, если весь процесс, предшествующий заданию, был для кандидата несложным, то и к заданию он подойдёт расслабленно, думая, что все уже схвачено, и задание - лишь формальность. Не делайте так, тестовое - полноценный этап отбора, отсев на котором иногда даже выше, чем на интервью.
2️⃣ Кандидат выполнил задание отлично, но на этапе презентации и ответов на вопросы посыпался. Как будто саму работу и презентацию делали разные люди - и чаще всего так и есть. Не привлекайте помощников к выполнению задания, даже если на этапе отбора это каким-то образом прокатит, работать дальше все равно вам.
3️⃣ Кандидат не понял задачу. И вместо того, чтобы прояснить, что именно от него требуется, сделал что-то своё. Я рекомендую, прежде чем приступать к заданию, прям по пунктам с рекрутером прояснить ожидания и убедиться, что вы правильно друг друга поняли.
4️⃣ Кандидат зафакапил сроки. Помимо контентной части тестовое также позволяет понять о вас и другие вещи - в том числе, как вы соблюдаете договорённости. Каким бы впечатляющим ни был результат, если он не представлен вовремя, это огромный жирный минус к оценке кандидата.
Самый распространённый формат сейчас - это тестовое задание.
Обычно тестовое задание- это некая абстрактная задача, не отражающая текущую потребность команды, а позволяющая оценить ваши навыки и проследить ход ваших мыслей в условиях, приближенных к реальным.
Тестовое задание может быть дано кандидату для самостоятельного решения дома - это, как правило, какие-то отъёмные задачи требующие нескольких дней работы. Срок подготовки такого «домашнего задания» обычно не превышает неделю и включает в себя выходные (предполагается, что именно в выходные у кандидата будет на это время). Результат кандидат либо направляет рекрутеру, либо презентует нанимающему менеджеру самостоятельно (в этом случае, оценивается ещё и навык презентации и способность отвечать на спонтанные вопросы без подготовки).
Также тестовое задание может быть дано для решения здесь и сейчас - как правило, это какие-то мелкие задачи, позволяющие оценить ваши технические навыки.
Вообще тестовое задание - отличная штука, которая действительно позволяет углубить представление компании о кандидате. Если навык прохождения интервью можно отточить, то к тестовому заданию практически невозможно подготовиться - ты либо понимаешь, что делать, либо нет. Отсюда и сложности.
Что может пойти не так на этапе тестового задания со стороны кандидата:
1️⃣ Кандидат относится к заданию несерьёзно и делает на отвали. Казалось бы, странно, но я своими глазами видела миллион таких ситуаций. Чаще всего, если весь процесс, предшествующий заданию, был для кандидата несложным, то и к заданию он подойдёт расслабленно, думая, что все уже схвачено, и задание - лишь формальность. Не делайте так, тестовое - полноценный этап отбора, отсев на котором иногда даже выше, чем на интервью.
2️⃣ Кандидат выполнил задание отлично, но на этапе презентации и ответов на вопросы посыпался. Как будто саму работу и презентацию делали разные люди - и чаще всего так и есть. Не привлекайте помощников к выполнению задания, даже если на этапе отбора это каким-то образом прокатит, работать дальше все равно вам.
3️⃣ Кандидат не понял задачу. И вместо того, чтобы прояснить, что именно от него требуется, сделал что-то своё. Я рекомендую, прежде чем приступать к заданию, прям по пунктам с рекрутером прояснить ожидания и убедиться, что вы правильно друг друга поняли.
4️⃣ Кандидат зафакапил сроки. Помимо контентной части тестовое также позволяет понять о вас и другие вещи - в том числе, как вы соблюдаете договорённости. Каким бы впечатляющим ни был результат, если он не представлен вовремя, это огромный жирный минус к оценке кандидата.
Со стороны компании на этапе тестового также бывают косяки. Что может быть не так с самим заданием:
1️⃣ Задание сделано на коленке. Иногда в компании существует что-то вроде библиотеки кейсов для каждого направления - сразу понятно, какое задание давать в рамках отбора на ту или иную вакансию. Но нередки и ситуации, когда решение дать тестовое принимается спонтанно, а сама суть тестового накидывается нанимающим в режиме здесь и сейчас. Хорошо, если у нанимающего все в порядке со структурой и причинно-следственными связями, а если нет, кандидат получает вместо задания «письмо из Простоквашино», с которым вообще непонятно, что делать. В таких случаях рекомендую возвращаться к рекрутеру с обратной связью в формате «я приступил к выполнению задания и у меня есть несколько вопросов по логике задачи».
2️⃣ Задание со звездочкой. Сама задача вроде и из вашей сферы, но предполагает более серьёзных навыков. Это может произойти, если в компании одно задание на всю группу позиций одного направления вне зависимости от грейда. В таком случае я рекомендую выполнять задание настолько глубоко, насколько вы можете, и вернусь рекрутеру ОС, что не все пункты задания вам доступны.
3️⃣ Задание не из той оперы. С заданием все ок, оно сформулировано логично, но, кажется, что оно как будто не про вас - слишком абстрактное или в целом не из вашей профессиональной области. Это может быть связано с желанием проверить, как вы мыслите в ситуациях, не связанных на прямую со сферой вашей деятельности и как презентуете результат - сделайте упор именно на это.
4️⃣ Задание тянет на полноценную работу. Таких случаев в последнее время немного - большинство компаний научились разделять оценочные мероприятия и реальную работы, но все же так бывает. Если задание, которое вы делаете предполагает решение какой-то актуальной задачи, стоящей перед компанией, или оно настолько отъёмное, что его не сделать, даже если всю неделю только этим и заниматься, во-первых, оцените свою готовность - возможно, поставленная задача вам интересна, несмотря на объём, а роль, на которую вы претендуете вас искренне вдохновляет, или наоборот эта вакансия не стоит таких усилий и имеет смысл отказаться от участия в конкурсе. Также всегда можно вернуться с сомнениями к рекрутеру и предложить сокращение задания или увеличение сроков на его выполнение.
5️⃣ Отказ по итогам качественно выполненного задания. Бывает, кандидат по-настоящему вложился в выполнение тестового, сделал его действительно хорошо, но в результате получил отказ - это невероятно обидно. Хочу вернуться к мысли, что не каждый отказ является следствием того, что вы не подходите для этой работы. Причин может быть масса, в частности в данном случае через задание внешнего кандидата могли сравнивать с внутренним или двух одинаково хороших внешних могли сравнивать между собой. Все кандидаты в этом случае были хороши, но кто-то оказался лучше. Отсюда ситуации, когда обратная связь по тестовому позитивная или какая-то мутная, но за ней следует отказ.
1️⃣ Задание сделано на коленке. Иногда в компании существует что-то вроде библиотеки кейсов для каждого направления - сразу понятно, какое задание давать в рамках отбора на ту или иную вакансию. Но нередки и ситуации, когда решение дать тестовое принимается спонтанно, а сама суть тестового накидывается нанимающим в режиме здесь и сейчас. Хорошо, если у нанимающего все в порядке со структурой и причинно-следственными связями, а если нет, кандидат получает вместо задания «письмо из Простоквашино», с которым вообще непонятно, что делать. В таких случаях рекомендую возвращаться к рекрутеру с обратной связью в формате «я приступил к выполнению задания и у меня есть несколько вопросов по логике задачи».
2️⃣ Задание со звездочкой. Сама задача вроде и из вашей сферы, но предполагает более серьёзных навыков. Это может произойти, если в компании одно задание на всю группу позиций одного направления вне зависимости от грейда. В таком случае я рекомендую выполнять задание настолько глубоко, насколько вы можете, и вернусь рекрутеру ОС, что не все пункты задания вам доступны.
3️⃣ Задание не из той оперы. С заданием все ок, оно сформулировано логично, но, кажется, что оно как будто не про вас - слишком абстрактное или в целом не из вашей профессиональной области. Это может быть связано с желанием проверить, как вы мыслите в ситуациях, не связанных на прямую со сферой вашей деятельности и как презентуете результат - сделайте упор именно на это.
4️⃣ Задание тянет на полноценную работу. Таких случаев в последнее время немного - большинство компаний научились разделять оценочные мероприятия и реальную работы, но все же так бывает. Если задание, которое вы делаете предполагает решение какой-то актуальной задачи, стоящей перед компанией, или оно настолько отъёмное, что его не сделать, даже если всю неделю только этим и заниматься, во-первых, оцените свою готовность - возможно, поставленная задача вам интересна, несмотря на объём, а роль, на которую вы претендуете вас искренне вдохновляет, или наоборот эта вакансия не стоит таких усилий и имеет смысл отказаться от участия в конкурсе. Также всегда можно вернуться с сомнениями к рекрутеру и предложить сокращение задания или увеличение сроков на его выполнение.
5️⃣ Отказ по итогам качественно выполненного задания. Бывает, кандидат по-настоящему вложился в выполнение тестового, сделал его действительно хорошо, но в результате получил отказ - это невероятно обидно. Хочу вернуться к мысли, что не каждый отказ является следствием того, что вы не подходите для этой работы. Причин может быть масса, в частности в данном случае через задание внешнего кандидата могли сравнивать с внутренним или двух одинаково хороших внешних могли сравнивать между собой. Все кандидаты в этом случае были хороши, но кто-то оказался лучше. Отсюда ситуации, когда обратная связь по тестовому позитивная или какая-то мутная, но за ней следует отказ.
Казалось бы, когда все этапы отбора наконец-то преодолены, дело остаётся за малым - получить оффер и радостно его принять. Но, как ни странно, на этом финальном этапе очень часто происходит вовсе не то, на что кандидат рассчитывал всю дорогу.
С какими трудностями можно столкнуться на финальном этапе процесса отбора?
1️⃣ У вас просят контакты для рекомендаций.
Собрать фидбэк по кандидату у его предыдущих работодателей - совершенно нормальная практика, позволяющая ещё глубже познакомиться с кандидатом, разобраться с моментами, которые были не до конца прояснены на интервью. Наиболее тактичный способ это сделать - взять контакты у самого кандидата.
В процессе сбора рекомендаций рекрутер задаёт вопросы об опыте совместной работы рекомендателя с вами, просит поделиться позитивными/негативными моментами, привести примеры ситуаций, которые вы проходили, работая вместе, и оценить вас в рамках этих ситуаций.
Вы можете подготовится заранее и подумать, кто мог бы быть вашим рекомендателем, и договориться с этим человеком, чтобы звонок рекрутера не стал для него сюрпризом.
2️⃣ По вам собрали рекомендации без вашего ведома.
Если сбор рекомендаций по заранее оговорённым контактам, это совершенно стандартная и этичная процедура, то к скрытому сбору рекомендаций есть очень много вопросов. Обычно это происходит так - рекрутер или нанимающий менеджер по своей сети контактов ищут выходы на коллег/руководителей кандидата и спрашивают фидбэк без купюр.
При хорошем раскладе вы даже не узнаёте о том, что это произошло. Но бывают и неприятные исключения, когда за рекомендациями лезут к текущему работодателю кандидата, который и знать не знал о его планах сменить работу. Полностью исключить риск таких вторжений в личную жизнь нельзя, но не лишним будет проговорить с рекрутером необходимость сохранять конфиденциальность процесса.
3️⃣ Вас будет проверять СБ.
Об этот этап сломано немало копий - есть споры о законности таких проверок и тем более об их этичности. Тем не менее в большинстве крупных компаний этот процесс существует. Проверяют базовые вещи - подлинность документов о высшем образовании, наличие непогашенных задолженностей, судимости, верифицируют работодателей и сроки работы из резюме и тд.
Чаще всего это формальность, но все же и на этапе СБ случаются неожиданности. Если знаете, что что-то может вскрыться, лучше предвосхитите это и предупредите рекрутера.
4️⃣ Вам обещают оффер, но никак его не сделают.
Все этапы пройдены успешно, обратная связь позитивная и рекрутер проговорил, что идёт подготовка оффера, но самого оффера нет уже несколько недель. В зависимости от компании процесс согласования оффера может занять время, но обычно не больше 1-2 недель, если процесс затянулся, значит окончательное решение не принято - решение о вас, как о кандидате, либо о найме на эту роль в целом.
Если рекрутер с вами на связи, логично объясняет задержку и говорит о каких-то обозримых сроках, переживать не о чем. Если у вас есть параллельный оффер, который требует оперативного ответа, об этом нужно сказать.
Если рекрутер выходит на связь со скрипом и никак логично не комментирует задержку, стоит продолжить поиск.
5️⃣ Вам пообещали оффер, но позицию заморозили/отменили.
Такое, хоть и не часто, но случается - порезали бюджет, поняли, что из декрета возвращается подходящий сотрудник, заморозили найм, отказались от проекта, составляющего основную нагрузку на этой роли - причин может быть масса. Здесь имеет смысл обсудить с рекрутером варианты: если вакансия заморожена, то обсудить сроки заморозки и договориться оставаться на связи, если сроки неизвестны, то, возможно, в компании есть другие вакансии, которые соответствуют вашему опыту и будут вам интересны, если никаких перспектив попасть в компанию в ближайшее время нет, то имеет смысл оставаться с рекрутером на связи для того, что при появлении вакансий вновь вернуться в процесс.
С какими трудностями можно столкнуться на финальном этапе процесса отбора?
1️⃣ У вас просят контакты для рекомендаций.
Собрать фидбэк по кандидату у его предыдущих работодателей - совершенно нормальная практика, позволяющая ещё глубже познакомиться с кандидатом, разобраться с моментами, которые были не до конца прояснены на интервью. Наиболее тактичный способ это сделать - взять контакты у самого кандидата.
В процессе сбора рекомендаций рекрутер задаёт вопросы об опыте совместной работы рекомендателя с вами, просит поделиться позитивными/негативными моментами, привести примеры ситуаций, которые вы проходили, работая вместе, и оценить вас в рамках этих ситуаций.
Вы можете подготовится заранее и подумать, кто мог бы быть вашим рекомендателем, и договориться с этим человеком, чтобы звонок рекрутера не стал для него сюрпризом.
2️⃣ По вам собрали рекомендации без вашего ведома.
Если сбор рекомендаций по заранее оговорённым контактам, это совершенно стандартная и этичная процедура, то к скрытому сбору рекомендаций есть очень много вопросов. Обычно это происходит так - рекрутер или нанимающий менеджер по своей сети контактов ищут выходы на коллег/руководителей кандидата и спрашивают фидбэк без купюр.
При хорошем раскладе вы даже не узнаёте о том, что это произошло. Но бывают и неприятные исключения, когда за рекомендациями лезут к текущему работодателю кандидата, который и знать не знал о его планах сменить работу. Полностью исключить риск таких вторжений в личную жизнь нельзя, но не лишним будет проговорить с рекрутером необходимость сохранять конфиденциальность процесса.
3️⃣ Вас будет проверять СБ.
Об этот этап сломано немало копий - есть споры о законности таких проверок и тем более об их этичности. Тем не менее в большинстве крупных компаний этот процесс существует. Проверяют базовые вещи - подлинность документов о высшем образовании, наличие непогашенных задолженностей, судимости, верифицируют работодателей и сроки работы из резюме и тд.
Чаще всего это формальность, но все же и на этапе СБ случаются неожиданности. Если знаете, что что-то может вскрыться, лучше предвосхитите это и предупредите рекрутера.
4️⃣ Вам обещают оффер, но никак его не сделают.
Все этапы пройдены успешно, обратная связь позитивная и рекрутер проговорил, что идёт подготовка оффера, но самого оффера нет уже несколько недель. В зависимости от компании процесс согласования оффера может занять время, но обычно не больше 1-2 недель, если процесс затянулся, значит окончательное решение не принято - решение о вас, как о кандидате, либо о найме на эту роль в целом.
Если рекрутер с вами на связи, логично объясняет задержку и говорит о каких-то обозримых сроках, переживать не о чем. Если у вас есть параллельный оффер, который требует оперативного ответа, об этом нужно сказать.
Если рекрутер выходит на связь со скрипом и никак логично не комментирует задержку, стоит продолжить поиск.
5️⃣ Вам пообещали оффер, но позицию заморозили/отменили.
Такое, хоть и не часто, но случается - порезали бюджет, поняли, что из декрета возвращается подходящий сотрудник, заморозили найм, отказались от проекта, составляющего основную нагрузку на этой роли - причин может быть масса. Здесь имеет смысл обсудить с рекрутером варианты: если вакансия заморожена, то обсудить сроки заморозки и договориться оставаться на связи, если сроки неизвестны, то, возможно, в компании есть другие вакансии, которые соответствуют вашему опыту и будут вам интересны, если никаких перспектив попасть в компанию в ближайшее время нет, то имеет смысл оставаться с рекрутером на связи для того, что при появлении вакансий вновь вернуться в процесс.
6️⃣ Вам сделали оффер, но он вас не устраивает.
Вы неоднократно четко проговаривали ожидания, но в оффере увидели совсем не то, на что рассчитывали.Такие ситуации редки - обычно компания предпочтёт не тратить время на кандидата, которого не может себе позволить, и все же при ограничениях в бюджете сторговать хоть какой-то процент с ожидания кандидата компания попробует.
Важно понимать, что первый оффер - это стартовая точка для переговоров. А переговоры на этом этапе не только уместны, но и являются совершенно стандартной практикой. Имеет смысл спокойно напомнить рекрутеру свои ожидания, озвучить неготовность согласиться на вознаграждение, указанное в оффере, и предложить обсудить его.
Если рекрутер не готов к диалогу и утверждает, что эта цифра финальная, обсудите возможные механизмы повышение заработной платы в будущем - задайте вопросы, существует ли в компании процесс пересмотра заработных плат, можно ли прописать в оффере инкриз после испытательного срока и тд. Если вознаграждение предполагает фиксированную и переменную части, посчитайте вместе с рекрутером, сколько и при каких условиях вы будете получать на руки. Проанализируйте соц пакет: ДМС, дотации на питание, компенсацию транспортных расходов и тд. Проанализировав все это в совокупности, подумайте насколько критична для вас разница, и принимайте решение, исходя из этого.
7️⃣ Вам сделали оффер, но затем его отозвали.
Как правило отзыв оффера в компаниях под запретом - это максимально неэтичная процедура, которая ставит кандидата в уязвимое положение (если он уже написал заявление об уходе или отказался от других офферов). Такие ситуации крайне редки и все же случаются. Особенно часто в последнее время, когда компании принимают решения о приостановке деятельности, уходе с рынка, отмене проектов и тд.
Если вы ещё не предприняли никаких действий, это хорошо. А если успели написать заявление об уходе или отказались от других офферов, то вот, что можно сделать:
▫️Согласно трудовому законодательству, до даты увольнения сотрудник может отозвать заявление об увольнении. Да, это не самая комфортная опция, но она у вас есть, и если для вас критично работать и зарабатывать, вы можете ей воспользоваться. Лучше начать с разговора с вашим текущим руководителем, разъяснения ситуации, а потом уже идти в HR отзывать заявление.
▫️Вы можете вернуться к тем рекрутерам, которые делали вам офферы ранее, и уточнить, закрыта ли позиция и возможно ли возвращение к диалогу. Опять же ситуация нестандартная, но попробовать имеет смысл, вполне вероятно, не все возможности упущены.
Вы неоднократно четко проговаривали ожидания, но в оффере увидели совсем не то, на что рассчитывали.Такие ситуации редки - обычно компания предпочтёт не тратить время на кандидата, которого не может себе позволить, и все же при ограничениях в бюджете сторговать хоть какой-то процент с ожидания кандидата компания попробует.
Важно понимать, что первый оффер - это стартовая точка для переговоров. А переговоры на этом этапе не только уместны, но и являются совершенно стандартной практикой. Имеет смысл спокойно напомнить рекрутеру свои ожидания, озвучить неготовность согласиться на вознаграждение, указанное в оффере, и предложить обсудить его.
Если рекрутер не готов к диалогу и утверждает, что эта цифра финальная, обсудите возможные механизмы повышение заработной платы в будущем - задайте вопросы, существует ли в компании процесс пересмотра заработных плат, можно ли прописать в оффере инкриз после испытательного срока и тд. Если вознаграждение предполагает фиксированную и переменную части, посчитайте вместе с рекрутером, сколько и при каких условиях вы будете получать на руки. Проанализируйте соц пакет: ДМС, дотации на питание, компенсацию транспортных расходов и тд. Проанализировав все это в совокупности, подумайте насколько критична для вас разница, и принимайте решение, исходя из этого.
7️⃣ Вам сделали оффер, но затем его отозвали.
Как правило отзыв оффера в компаниях под запретом - это максимально неэтичная процедура, которая ставит кандидата в уязвимое положение (если он уже написал заявление об уходе или отказался от других офферов). Такие ситуации крайне редки и все же случаются. Особенно часто в последнее время, когда компании принимают решения о приостановке деятельности, уходе с рынка, отмене проектов и тд.
Если вы ещё не предприняли никаких действий, это хорошо. А если успели написать заявление об уходе или отказались от других офферов, то вот, что можно сделать:
▫️Согласно трудовому законодательству, до даты увольнения сотрудник может отозвать заявление об увольнении. Да, это не самая комфортная опция, но она у вас есть, и если для вас критично работать и зарабатывать, вы можете ей воспользоваться. Лучше начать с разговора с вашим текущим руководителем, разъяснения ситуации, а потом уже идти в HR отзывать заявление.
▫️Вы можете вернуться к тем рекрутерам, которые делали вам офферы ранее, и уточнить, закрыта ли позиция и возможно ли возвращение к диалогу. Опять же ситуация нестандартная, но попробовать имеет смысл, вполне вероятно, не все возможности упущены.
#направахрекламы
Сегодня рекомендация для коллег из HR, которые, я знаю, меня читают.
Websoft – это создатели многофункционального инструмента для современного HR. Платформа для управления талантами Websoft HCM – результат работы команды экспертов в управлении, обучении, автоматизации, которые каждый день делятся своим опытом в телеграм-канале компании.
Ребята пишут действительно интересно на актуальные для нас с вами темы. Делюсь подборкой постов, которые показались мне заслуживающими внимания.
1. Путь в тысячу ли
Задайте себе вопрос: что именно во взаимодействии с сотрудниками автоматизация поможет вам улучшить?
2. Как замотивировать сотрудников в стрессе?
Пусть вы не можете изменить всё, но стабилизировать и даже улучшить ситуацию локально вполне в ваших силах. Рассказываем, что можно сделать.
3. Какие бывают HR-платформы?
Карточки с основной информацией о платформах, помогающих упаковать и автоматизировать HR-процессы, чтобы работа стала еще удобнее и эффективнее.
4. Лучшее — враг хорошего, или Как справиться с FOBO
Fear Of a Better Option – страх лучшего варианта – способен вызвать настоящий паралич, и вы не можете сделать буквально ничего. Но работающие способы одолеть его есть.
5. Почему люди бросают обучение?
Выясняем, почему люди не заканчивают даже дорогостоящие курсы и что с этим может сделать методист обучения.
Сегодня рекомендация для коллег из HR, которые, я знаю, меня читают.
Websoft – это создатели многофункционального инструмента для современного HR. Платформа для управления талантами Websoft HCM – результат работы команды экспертов в управлении, обучении, автоматизации, которые каждый день делятся своим опытом в телеграм-канале компании.
Ребята пишут действительно интересно на актуальные для нас с вами темы. Делюсь подборкой постов, которые показались мне заслуживающими внимания.
1. Путь в тысячу ли
Задайте себе вопрос: что именно во взаимодействии с сотрудниками автоматизация поможет вам улучшить?
2. Как замотивировать сотрудников в стрессе?
Пусть вы не можете изменить всё, но стабилизировать и даже улучшить ситуацию локально вполне в ваших силах. Рассказываем, что можно сделать.
3. Какие бывают HR-платформы?
Карточки с основной информацией о платформах, помогающих упаковать и автоматизировать HR-процессы, чтобы работа стала еще удобнее и эффективнее.
4. Лучшее — враг хорошего, или Как справиться с FOBO
Fear Of a Better Option – страх лучшего варианта – способен вызвать настоящий паралич, и вы не можете сделать буквально ничего. Но работающие способы одолеть его есть.
5. Почему люди бросают обучение?
Выясняем, почему люди не заканчивают даже дорогостоящие курсы и что с этим может сделать методист обучения.
Telegram
Websoft
HR Tech и автоматизация HR процессов
Про нас: https://hcm.websoft.ru/
Контакты: @EKorovina
Про нас: https://hcm.websoft.ru/
Контакты: @EKorovina
Следующая сложность в поиске работы может возникнуть на этапе выбора из нескольких офферов. Подойду к теме немного издалека.
С началом кризиса кто-то из очень громких карьерных консультантов, кажется даже Алёна Владимирская, сказал, что сейчас время такое, когда надо брать любой хоть сколько-то вменяемый оффер и бежать вприпрыжку делать работу, пока ее не отобрали. Сказано это было, конечно, для нагнетания драматизма, а в головах засело накрепко.
Когда кто-то очень умный говорит, что вот-вот наступит момент, когда работы на всех не хватит, ты не на этапе оффера начинаешь думать о компромиссе, ты идёшь на компромисс уже в момент отклика.
«Это не то чтобы компания мечты, позиция тоже не огонь, функционал интересен только процентов на 15%, денег меньше чем было, до офиса ехать с 3 пересадками, руководитель идиот - но это хоть какая-то возможность.» - думает человек, подгоняемый мыслью, что работа нынче в дефиците. И в итоге оказывается, мягко говоря, в некотором замешательстве - а вот этот странный оффер, который у меня на руках, это тот самый первый адекватный и на него надо соглашаться?
Количество подобных запросов на консультациях сейчас зашкаливает.
Все ещё настаиваю на мысли, что пока на рынке нет ситуации, которая требовала бы брать вообще любую работу - вакансии есть, есть из чего выбирать. Да, их стало меньше, это правда, но, даже те компании, которые объявили о полном уходе, ретейнят наиболее ценных людей. То есть даже не все 100% сотрудников компаний, покинувших Россию, окажутся в итоге на рынке. Плюс к выходу на российский рынок готовятся иностранные компании, которые раньше не выжили бы здесь в конкурентной борьбе (да, нас ждёт в том числе и появление новых работодателей - невероятно, но факт).
Призываю перед началом поиска все также четко планировать свою будущую роль, выставлять понятные критерии и сопоставлять с ними каждую потенциальную вакансию. И если вакансия критериям не соответствует, отказываться без сожалений, чтобы не раздумывать потом над не самым привлекательным оффером. Отказаться от вакансии на этапе интервью психологически проще, чем отказаться от готового красивого оффера.
А в следующих постах разберём, как выбирать из нескольких действительно подходящих вам предложений.
С началом кризиса кто-то из очень громких карьерных консультантов, кажется даже Алёна Владимирская, сказал, что сейчас время такое, когда надо брать любой хоть сколько-то вменяемый оффер и бежать вприпрыжку делать работу, пока ее не отобрали. Сказано это было, конечно, для нагнетания драматизма, а в головах засело накрепко.
Когда кто-то очень умный говорит, что вот-вот наступит момент, когда работы на всех не хватит, ты не на этапе оффера начинаешь думать о компромиссе, ты идёшь на компромисс уже в момент отклика.
«Это не то чтобы компания мечты, позиция тоже не огонь, функционал интересен только процентов на 15%, денег меньше чем было, до офиса ехать с 3 пересадками, руководитель идиот - но это хоть какая-то возможность.» - думает человек, подгоняемый мыслью, что работа нынче в дефиците. И в итоге оказывается, мягко говоря, в некотором замешательстве - а вот этот странный оффер, который у меня на руках, это тот самый первый адекватный и на него надо соглашаться?
Количество подобных запросов на консультациях сейчас зашкаливает.
Все ещё настаиваю на мысли, что пока на рынке нет ситуации, которая требовала бы брать вообще любую работу - вакансии есть, есть из чего выбирать. Да, их стало меньше, это правда, но, даже те компании, которые объявили о полном уходе, ретейнят наиболее ценных людей. То есть даже не все 100% сотрудников компаний, покинувших Россию, окажутся в итоге на рынке. Плюс к выходу на российский рынок готовятся иностранные компании, которые раньше не выжили бы здесь в конкурентной борьбе (да, нас ждёт в том числе и появление новых работодателей - невероятно, но факт).
Призываю перед началом поиска все также четко планировать свою будущую роль, выставлять понятные критерии и сопоставлять с ними каждую потенциальную вакансию. И если вакансия критериям не соответствует, отказываться без сожалений, чтобы не раздумывать потом над не самым привлекательным оффером. Отказаться от вакансии на этапе интервью психологически проще, чем отказаться от готового красивого оффера.
А в следующих постах разберём, как выбирать из нескольких действительно подходящих вам предложений.
Для того, чтобы качественно сравнить несколько примерно одинаково привлекательных оффера, нужно изначально задать поиску четкие критерии и сравнить офферы в первую очередь с ними, а уже потом между собой.
Я предлагаю поделить критерии на 3 группы - гигиенические, обязательные и желательные. Все критерии безусловно индивидуальны и зависят от:
▫️Вашей жизненной ситуации - они будут разными у человека, которому работа нужна немедленно, и того, кто может себе позволить не работать какое-то время
▫️Ваших профессиональных целей - например, к одной и той же роли критерии будут разными у человека, который планирует релокацию, и у того, кто планирует развиваться без переездов
▫️Вашего бэкграунда - чем условно привлекательнее ваше резюме, тем более жёсткие критерии вы можете задать
Логичный вопрос, зачем нужны гигиенические, если есть обязательные - разве это не одно и то же?
Гигиенические критерии позволят вам не тратить время и не доводить заведомо неподходящие вам вакансии до офферов. Это те факторы, без которых вы 100% не готовы будете работать. Это в первую очередь какие-то организационные вещи, например:
▫️Минимальный комфортный уровень заработной платы
▫️Гибридный формат работы - как минимум 2 дня в неделю удалённо
▫️Время в пути до офиса не более часа
▫️Постоянный контракт - не временная и не декретная ставка
▫️Оформление только в штат компании
▫️Отсутствие командировок
▫️ДМС
▫️Гибкое начало рабочего дня
В список гигиенических критериев можно включить и какие-то критично важные профессиональные вещи.
На этапе выбора из нескольких офферов у вас на руках должны оказаться только те предложения, которые на 100% соответствуют вашим гигиеническим критериям.
К обязательным относятся в первую очередь какие-то значимые для вас функциональные критерии, без которых вы не готовы будете принять предложение. Например:
▫️Конкретные задачи
▫️Работа с теми или иными инструментами
▫️Возможность применять/развивать какие-то определённые навыки
▫️Периметр ответсвенности / уровень принятия решений
▫️Отсутствие/наличие людей в подчинении
Обязательные критерии - то, что вы с уверенностью сможете оценить в процессе отбора. Сюда я не рекомендую включать такие вещи, как перспективы карьерного роста, поддерживающий руководитель, классная команда и тд, потому что оценить их на 100% в процессе интервью невозможно, об этом вы в любом случае будете только догадываться.
К желательным критериям относится все то, что делает обычную работу работой мечты. Например:
▫️Перспективы роста
▫️Определённые черты личности руководителя
▫️Состав команды
▫️Возможности для релокации
▫️Возможности получения кросс-функционального опыта
▫️Возможность проходить обучение
В желательные критерии мы включаем какие-то дополнительные nice to have вещи, без которых в целом можем обойтись. Как правило, удостовериться на 100% в соответсвии предложения этим критериям нельзя, но можно предположить с некоторой долей вероятности по итогам серии интервью и изучения информации о компании.
Я предлагаю поделить критерии на 3 группы - гигиенические, обязательные и желательные. Все критерии безусловно индивидуальны и зависят от:
▫️Вашей жизненной ситуации - они будут разными у человека, которому работа нужна немедленно, и того, кто может себе позволить не работать какое-то время
▫️Ваших профессиональных целей - например, к одной и той же роли критерии будут разными у человека, который планирует релокацию, и у того, кто планирует развиваться без переездов
▫️Вашего бэкграунда - чем условно привлекательнее ваше резюме, тем более жёсткие критерии вы можете задать
Логичный вопрос, зачем нужны гигиенические, если есть обязательные - разве это не одно и то же?
Гигиенические критерии позволят вам не тратить время и не доводить заведомо неподходящие вам вакансии до офферов. Это те факторы, без которых вы 100% не готовы будете работать. Это в первую очередь какие-то организационные вещи, например:
▫️Минимальный комфортный уровень заработной платы
▫️Гибридный формат работы - как минимум 2 дня в неделю удалённо
▫️Время в пути до офиса не более часа
▫️Постоянный контракт - не временная и не декретная ставка
▫️Оформление только в штат компании
▫️Отсутствие командировок
▫️ДМС
▫️Гибкое начало рабочего дня
В список гигиенических критериев можно включить и какие-то критично важные профессиональные вещи.
На этапе выбора из нескольких офферов у вас на руках должны оказаться только те предложения, которые на 100% соответствуют вашим гигиеническим критериям.
К обязательным относятся в первую очередь какие-то значимые для вас функциональные критерии, без которых вы не готовы будете принять предложение. Например:
▫️Конкретные задачи
▫️Работа с теми или иными инструментами
▫️Возможность применять/развивать какие-то определённые навыки
▫️Периметр ответсвенности / уровень принятия решений
▫️Отсутствие/наличие людей в подчинении
Обязательные критерии - то, что вы с уверенностью сможете оценить в процессе отбора. Сюда я не рекомендую включать такие вещи, как перспективы карьерного роста, поддерживающий руководитель, классная команда и тд, потому что оценить их на 100% в процессе интервью невозможно, об этом вы в любом случае будете только догадываться.
К желательным критериям относится все то, что делает обычную работу работой мечты. Например:
▫️Перспективы роста
▫️Определённые черты личности руководителя
▫️Состав команды
▫️Возможности для релокации
▫️Возможности получения кросс-функционального опыта
▫️Возможность проходить обучение
В желательные критерии мы включаем какие-то дополнительные nice to have вещи, без которых в целом можем обойтись. Как правило, удостовериться на 100% в соответсвии предложения этим критериям нельзя, но можно предположить с некоторой долей вероятности по итогам серии интервью и изучения информации о компании.
При необходимости выбрать из нескольких офферов один чертим табличку, где критерии для сравнения выносим в колонку А, а названия компаний в ряд 1, и наглядно сравниваем предложение с изначально заданными критериями.
Если информации о том, соответсвует ли компания тому или иному критерию у вас нет, об этом всегда можно узнать у рекрутера, нанимающего менеджера или найти уже работающего в компании непредвзятого человека и спросить у него.
Статистически количество ситуаций, когда на первый взгляд одинаковые офферы оказываются одинаковыми при детальном анализе, крайне невелико.
Если информации о том, соответсвует ли компания тому или иному критерию у вас нет, об этом всегда можно узнать у рекрутера, нанимающего менеджера или найти уже работающего в компании непредвзятого человека и спросить у него.
Статистически количество ситуаций, когда на первый взгляд одинаковые офферы оказываются одинаковыми при детальном анализе, крайне невелико.
Ну что ж, летний перерыв подходит к концу, отпуска в большинстве своём позади (хотя мой будет только в сентябре 🙈) - самое время вернуться к разговорам о карьере.
Занятно, что, несмотря на предсказания самых экспертных экспертов, рынок скорее жив, чем мёртв. Более того он вернулся к вполне себе стандартному темпу - к концу лета число вакансий существенно увеличилось. Вижу это и по себе, и по своим клиентам из совершенно разных индустрий - рекрутеры звонят и пишут с завидной регулярностью.
Если в мае-июне был абсолютный штиль, и кажется даже HH рапортовал о рекордно низком числе вакансий, то сейчас все более или менее вернулось на круги своя с небольшой поправкой на контекст - вакансий в российских компаниях существенно больше, чем вакансий в международных. То ли ещё будет.
В последние пару неспокойных лет мир отошёл от долгосрочного планирования в совершенно разных сферах - в сфере карьеры в том числе. Зачем планировать на долгосрок, если все переворачивается с ног на голову ещё до того, как ты достигнешь краткосрочных целей. Сейчас же контекст призывает нас думать и планировать в том числе и на отдаленную перспективу. Как минимум видеть очертания своих долгосрочных целей для того, чтобы принимать верные решения.
Например, если где-то в долгосрочной перспективе вы наметили себе релокацию, то при всем обилии и привлекательности вакансий в российских компаниях скорее всего вам стоит дождаться оффера от международного бизнеса. И наоборот, если вы четко понимаете, что остаётесь, не стоит зацикливаться на западных компаниях, если вы всю жизнь в них работали - сейчас в России они в большинстве своём находятся в режиме энергосбережения и вряд ли пополнят ваше резюме яркими трендовыми проектами.
На канале много постов, посвящённых планированию карьеры, но я предлагаю освежить эти знания и посвятить пару ближайших недель тому, как планировать карьеру в новой реальности.
Занятно, что, несмотря на предсказания самых экспертных экспертов, рынок скорее жив, чем мёртв. Более того он вернулся к вполне себе стандартному темпу - к концу лета число вакансий существенно увеличилось. Вижу это и по себе, и по своим клиентам из совершенно разных индустрий - рекрутеры звонят и пишут с завидной регулярностью.
Если в мае-июне был абсолютный штиль, и кажется даже HH рапортовал о рекордно низком числе вакансий, то сейчас все более или менее вернулось на круги своя с небольшой поправкой на контекст - вакансий в российских компаниях существенно больше, чем вакансий в международных. То ли ещё будет.
В последние пару неспокойных лет мир отошёл от долгосрочного планирования в совершенно разных сферах - в сфере карьеры в том числе. Зачем планировать на долгосрок, если все переворачивается с ног на голову ещё до того, как ты достигнешь краткосрочных целей. Сейчас же контекст призывает нас думать и планировать в том числе и на отдаленную перспективу. Как минимум видеть очертания своих долгосрочных целей для того, чтобы принимать верные решения.
Например, если где-то в долгосрочной перспективе вы наметили себе релокацию, то при всем обилии и привлекательности вакансий в российских компаниях скорее всего вам стоит дождаться оффера от международного бизнеса. И наоборот, если вы четко понимаете, что остаётесь, не стоит зацикливаться на западных компаниях, если вы всю жизнь в них работали - сейчас в России они в большинстве своём находятся в режиме энергосбережения и вряд ли пополнят ваше резюме яркими трендовыми проектами.
На канале много постов, посвящённых планированию карьеры, но я предлагаю освежить эти знания и посвятить пару ближайших недель тому, как планировать карьеру в новой реальности.
А пока традиционный социологический срез.
Что у вас происходит?
Что у вас происходит?
Anonymous Poll
45%
Я продолжаю работать на той же работе, что и до 24 февраля, и все ок
3%
Я продолжаю работать на той же работе, что и до 24 февраля, и вот-вот ее потеряю
18%
Я продолжаю работать, но думаю о переходе
12%
Я сменил работу по собственному желанию
7%
Я потерял работу (уволили/сократили) и нашёл новую
8%
Я потерял работу (уволили/сократили) и все ещё не могу найти новую
5%
Я искал работу до 24 февраля и все ещё в поиске
Отличная получилась статистика, в целом подтверждающая мои наблюдения. Занимательно посмотреть на неё в сравнении с похожим опросом, который я проводила в марте. Драматично негативной динамики, которую нам обещали к осени не произошло.
Тем, кто выбрал последние 2 варианта ответов - «потерял работу и не могу найти» и «начал искать до 24.02 и все ещё не нашел» - предлагаю, если есть желание, в комментариях к этому посту обрисовать свой кейс, а я постараюсь дать какие-то рекомендации.
Тем, кто выбрал последние 2 варианта ответов - «потерял работу и не могу найти» и «начал искать до 24.02 и все ещё не нашел» - предлагаю, если есть желание, в комментариях к этому посту обрисовать свой кейс, а я постараюсь дать какие-то рекомендации.
#направахрекламы
👉🏻 Доверяй, но проверяй
Зачем нужен чек-лист для командировок:
- чтобы не держать в голове списки документов,
- не тратить время на поиски необходимых бланков,
- не упускать важные детали на всех этапах поездки.
Нужно проверить бронь сотрудника, запросить посадочный или свериться с аналитикой по расходам? Чек-лист напомнит и подскажет пункты, которые вы могли упустить. Не забывайте с ним сверяться - и идеальной командировке быть!
Скачать чек-лист🔥
👉🏻 Доверяй, но проверяй
Зачем нужен чек-лист для командировок:
- чтобы не держать в голове списки документов,
- не тратить время на поиски необходимых бланков,
- не упускать важные детали на всех этапах поездки.
Нужно проверить бронь сотрудника, запросить посадочный или свериться с аналитикой по расходам? Чек-лист напомнит и подскажет пункты, которые вы могли упустить. Не забывайте с ним сверяться - и идеальной командировке быть!
Скачать чек-лист🔥
Прежде чем говорить о планировании, важно сделать оговорку.
Не вдаваясь в глубины психологии, скажу коротко, что у любого живого существа есть три варианта реакции на стресс - бей, беги или замри. Происходящее в мире прямо сейчас и на протяжении последних двух лет - безусловно, стресс, усиливающийся с каждым новым событием. И люди проживают этот стресс, демонстрируя одну из этих трёх реакций или их микс.
В преломлении карьеры эти реакции выглядят примерно так:
👊🏻 Бей - «да пошли вы все, меня не сломать, я буду делать все запланированное и даже больше, несмотря ни на что»
🏃🏻 Беги - «ой, все, ну ее эту карьеру, все равно ничего не получится, я лучше вообще не буду этим заниматься. К черту этот офис, буду флористом, а лучше вообще дворником»
🧍🏻♀️Замри - «все мои действия бессмысленны на фоне происходящего, все тщетно, я не буду делать вообще ничего»
Все три реакции допустимы в моменте, но абсолютно деструктивны в долгосрочной перспективе. Реакция «бей» ведёт к неврозу и выгоранию, «беги» к опрометчивым поступкам, «замри» к потерянному времени.
Все три реакции встречаются, но сейчас чаще всего я наблюдаю реакцию «замри». Проявляется она так - «разве я имею право думать о таких мелких, обыденных вещах, как карьера и развитие, когда буквально в тысячи километров гибнут люди».
Некоторые клиенты приходят сейчас ко мне со словами «вы уж простите, что я вообще думаю об этом в такое время». Это нормально, страдания и гибель ни в чем неповинных людей и должны вызывать фрустрацию. Но в состоянии стресса (в любом его проявлении) адекватно планировать невозможно. Поэтому прежде чем заниматься каким бы то ни было планированием, важно убедиться, что вы в порядке.
1️⃣ Посмотрите ретроспективно на свои действия за последние полгода. Насколько ваше поведение и принятые вами решения присущи вам в обычной, нестрессовой ситуации?
2️⃣ Если ваше поведение кажется вам нетипичным, проследите, какой из трёх типов реакции на стресс вы проявляете.
3️⃣ Подумайте, можете ли вы каким-то образом повлиять на источник стресса.
4️⃣В красках представьте, что текущая ситуация продлится еще 20/50/100 лет - вы умрете, а она все ещё не закончится.
5️⃣ Подумайте, как бы вы действовали, зная, что ваша жизнь закончится раньше, чем ситуация вернётся к норме.
6️⃣ На регулярной основе отслеживайте проявления стрессовых реакций, давайте им возможность развиваться, но не принимайте фундаментальных решений на их фоне.
Не вдаваясь в глубины психологии, скажу коротко, что у любого живого существа есть три варианта реакции на стресс - бей, беги или замри. Происходящее в мире прямо сейчас и на протяжении последних двух лет - безусловно, стресс, усиливающийся с каждым новым событием. И люди проживают этот стресс, демонстрируя одну из этих трёх реакций или их микс.
В преломлении карьеры эти реакции выглядят примерно так:
👊🏻 Бей - «да пошли вы все, меня не сломать, я буду делать все запланированное и даже больше, несмотря ни на что»
🏃🏻 Беги - «ой, все, ну ее эту карьеру, все равно ничего не получится, я лучше вообще не буду этим заниматься. К черту этот офис, буду флористом, а лучше вообще дворником»
🧍🏻♀️Замри - «все мои действия бессмысленны на фоне происходящего, все тщетно, я не буду делать вообще ничего»
Все три реакции допустимы в моменте, но абсолютно деструктивны в долгосрочной перспективе. Реакция «бей» ведёт к неврозу и выгоранию, «беги» к опрометчивым поступкам, «замри» к потерянному времени.
Все три реакции встречаются, но сейчас чаще всего я наблюдаю реакцию «замри». Проявляется она так - «разве я имею право думать о таких мелких, обыденных вещах, как карьера и развитие, когда буквально в тысячи километров гибнут люди».
Некоторые клиенты приходят сейчас ко мне со словами «вы уж простите, что я вообще думаю об этом в такое время». Это нормально, страдания и гибель ни в чем неповинных людей и должны вызывать фрустрацию. Но в состоянии стресса (в любом его проявлении) адекватно планировать невозможно. Поэтому прежде чем заниматься каким бы то ни было планированием, важно убедиться, что вы в порядке.
1️⃣ Посмотрите ретроспективно на свои действия за последние полгода. Насколько ваше поведение и принятые вами решения присущи вам в обычной, нестрессовой ситуации?
2️⃣ Если ваше поведение кажется вам нетипичным, проследите, какой из трёх типов реакции на стресс вы проявляете.
3️⃣ Подумайте, можете ли вы каким-то образом повлиять на источник стресса.
4️⃣В красках представьте, что текущая ситуация продлится еще 20/50/100 лет - вы умрете, а она все ещё не закончится.
5️⃣ Подумайте, как бы вы действовали, зная, что ваша жизнь закончится раньше, чем ситуация вернётся к норме.
6️⃣ На регулярной основе отслеживайте проявления стрессовых реакций, давайте им возможность развиваться, но не принимайте фундаментальных решений на их фоне.
Где-то в апреле, когда все было страшно и непонятно, ко мне пришла команда Учебника Тинькофф журнала с предложением сделать курс о том, как искать работу. Тогда казалось, что тема будет сверхактуальна, потому что работу потеряют примерно все.
Такой драмы не произошло, но тема-то вечная и актуальности не теряет.
В процессе курс вырос в серию курсов о карьере с мега-крутыми авторами:
🔹Курс Как найти подходящую вакансию и рассказать о себе подготовили Кира Кузьменко из New HR и Ксения Замухровская из Postgres Professional. Этот курс вышел в начале августа
🔹Курс Как подготовиться к собеседованию подготовила я, и он вышел вчера
🔹Курс Как обсуждать условия и деньги на новой работе подготовила Вероника Ильина из Dodo. Он готовится к выходу.
Честно говоря, когда я соглашалась на эту авантюру, я вообще не представляла, что меня ждёт и насколько по-хорошему дотошно ребята из Учебника подходят к подготовке курсов. На каждый написанный урок я получала не меньше сотни правок, вопросов и утончений. Всегда казалось, что пишу понятно и доступно, а тут такое) Но получилось, на мой взгляд, очень здорово. Ребята точно знают своё дело!
Если вы или кто-то из ваших знакомых находится в поиске работы, эта серия - то, что нужно.
💰На мой курс, конечно же, есть скидка для подписчиков -40% по промокоду REKRUTER40. А при покупки одного курса из серии на другие действует скидка 80%.
Такой драмы не произошло, но тема-то вечная и актуальности не теряет.
В процессе курс вырос в серию курсов о карьере с мега-крутыми авторами:
🔹Курс Как найти подходящую вакансию и рассказать о себе подготовили Кира Кузьменко из New HR и Ксения Замухровская из Postgres Professional. Этот курс вышел в начале августа
🔹Курс Как подготовиться к собеседованию подготовила я, и он вышел вчера
🔹Курс Как обсуждать условия и деньги на новой работе подготовила Вероника Ильина из Dodo. Он готовится к выходу.
Честно говоря, когда я соглашалась на эту авантюру, я вообще не представляла, что меня ждёт и насколько по-хорошему дотошно ребята из Учебника подходят к подготовке курсов. На каждый написанный урок я получала не меньше сотни правок, вопросов и утончений. Всегда казалось, что пишу понятно и доступно, а тут такое) Но получилось, на мой взгляд, очень здорово. Ребята точно знают своё дело!
Если вы или кто-то из ваших знакомых находится в поиске работы, эта серия - то, что нужно.
💰На мой курс, конечно же, есть скидка для подписчиков -40% по промокоду REKRUTER40. А при покупки одного курса из серии на другие действует скидка 80%.
Т—Ж
Сборник: найти работу мечты
Увидеть свои сильные стороны и преподнести их так, чтобы пройти собеседование в компанию мечты
Сложно приходить на канал, когда что-то обещал и не сделал. Я помню, что за мной должок про планирование карьеры. Все будет, как только я разгребу внезапно образовавшиеся завалы. Напрашивается мысль, тот ли я человек, которого стоит слушать в вопросах планирования)
Ну да ладно, пока просто короткая заметка на полях. Вчера летела из командировки и слушала новый эпизод подкаста Эмоциональная гранулярность. Когда-то я о нем уже рассказывала, но, откровенно говоря, обычно там обсуждают темы, которые не с первого раза помещаются в неподготовленную голову. А этот выпуск максимально полезный и практичный. Он про эмоциональное лидерство - про то, как, управляя командой, быть человеком, а не функцией.
На канале мы много раз говорили об управлении командой и роли руководителя. Эта тема мне искренне интересна.
Я много лет наблюдаю за работой совершенно разных команд, за тем, как позиционируют себя руководители и как по-разному взаимодействуют с командами. И в долгосрочной перспективе результативнее, успешнее и счастливее не те команды, где руководитель умеет грамотно допушить людей до результата, несмотря ни на что, а те, где лидер даёт себе и другим право и пространство открыто проявлять эмоции. Казалось бы, ну какие эмоции, мы же тут собрались для серьёзных дел. Но нет это так не работает.
Обе ведущих управляли и управляют сложными, диверсифицированными, территориально распределенными, креативными командами и на примерах из практики рассказывают, как и зачем интегрировать свои человеческие проявления в роль лидера команды. Разговор получился очень занятный, я искренне кайфанула, и вы послушайте ☺️
Ну да ладно, пока просто короткая заметка на полях. Вчера летела из командировки и слушала новый эпизод подкаста Эмоциональная гранулярность. Когда-то я о нем уже рассказывала, но, откровенно говоря, обычно там обсуждают темы, которые не с первого раза помещаются в неподготовленную голову. А этот выпуск максимально полезный и практичный. Он про эмоциональное лидерство - про то, как, управляя командой, быть человеком, а не функцией.
На канале мы много раз говорили об управлении командой и роли руководителя. Эта тема мне искренне интересна.
Я много лет наблюдаю за работой совершенно разных команд, за тем, как позиционируют себя руководители и как по-разному взаимодействуют с командами. И в долгосрочной перспективе результативнее, успешнее и счастливее не те команды, где руководитель умеет грамотно допушить людей до результата, несмотря ни на что, а те, где лидер даёт себе и другим право и пространство открыто проявлять эмоции. Казалось бы, ну какие эмоции, мы же тут собрались для серьёзных дел. Но нет это так не работает.
Обе ведущих управляли и управляют сложными, диверсифицированными, территориально распределенными, креативными командами и на примерах из практики рассказывают, как и зачем интегрировать свои человеческие проявления в роль лидера команды. Разговор получился очень занятный, я искренне кайфанула, и вы послушайте ☺️
Канал, который я так бодро вела на протяжении всего года, совершенно выпал из списка моих задач - сначала долбанула мобилизация, а потом сверху насыпались рабочие и личные темы. И каждый раз, порываясь что-то написать, я думала «да кому это нужно вообще». Этот год здорово нас всех уровнял - вряд ли найдется человек, по которому он так или иначе не прошелся.
И вот думала я, значит, про то, какой это был непростой год и как уже хочется доползти до НГ, а потом поняла, что уже и не помню года, под конец которого не хотелось нажать кнопку выкл. В 2019 я пересобирала команду, в 2020 задолбалась от пандемии и удаленки, в 2021 перешла на новую роль и переживала, мягко говоря, непростую адаптацию, ну а про 2022 вы и так знаете. Тенденция намекает, что лучше не будет.
В то же время жизнь одна, и она прямо сейчас, несмотря на. Каким бы ни был этот год, он 100% что-то дал и чему-то научил. Хочется это отрефлексировать, подумать о будущем и, о ужас, что-то запланировать, не руководствуясь клише про горизонт планирования в один день.
Во всех этих мыслях родилась идея. В декабре на канале традиционно случается рубрика «закрываем год и планируем следующий», а в этом году, казалось бы, ей вообще не место. Тем не менее я думаю, что как раз именно этот год, как никакой другой, заслуживает переосмысления.
Поэтому рубрике быть, и на этот раз в новом формате - в формате своего рода адвент календаря с ежедневными небольшими заданиями. Успеем и этот год переосмыслить, и подумать о следующем. Все это с 1 по 31 декабря.
Как вам идея?
И вот думала я, значит, про то, какой это был непростой год и как уже хочется доползти до НГ, а потом поняла, что уже и не помню года, под конец которого не хотелось нажать кнопку выкл. В 2019 я пересобирала команду, в 2020 задолбалась от пандемии и удаленки, в 2021 перешла на новую роль и переживала, мягко говоря, непростую адаптацию, ну а про 2022 вы и так знаете. Тенденция намекает, что лучше не будет.
В то же время жизнь одна, и она прямо сейчас, несмотря на. Каким бы ни был этот год, он 100% что-то дал и чему-то научил. Хочется это отрефлексировать, подумать о будущем и, о ужас, что-то запланировать, не руководствуясь клише про горизонт планирования в один день.
Во всех этих мыслях родилась идея. В декабре на канале традиционно случается рубрика «закрываем год и планируем следующий», а в этом году, казалось бы, ей вообще не место. Тем не менее я думаю, что как раз именно этот год, как никакой другой, заслуживает переосмысления.
Поэтому рубрике быть, и на этот раз в новом формате - в формате своего рода адвент календаря с ежедневными небольшими заданиями. Успеем и этот год переосмыслить, и подумать о следующем. Все это с 1 по 31 декабря.
Как вам идея?
А пока я готовлюсь к декабрю и собираю адвент, давайте устроим перекличку в комментах. Расскажите, как вы вообще? По-прежнему ли вам интересно читать о карьере и развитии? Какие темы для вас сейчас актуальны?
И если у вас есть горящие карьерные вопросы, с которыми я могу помочь, или если вам нужен совет, пишите в комменты или в личку @Valery_A - обязательно всем отвечу.
И если у вас есть горящие карьерные вопросы, с которыми я могу помочь, или если вам нужен совет, пишите в комменты или в личку @Valery_A - обязательно всем отвечу.
В комментариях к предыдущему посту был вопрос о том, как вести переговоры о зарплате. Понятно, что времена тяжелые, но какими бы они ни были, совершенно логично хотеть справедливого вознаграждения за свой труд.
Я полезла искать по каналу, ведь совершенно точно я что-то писала на эту, тесно связанную с карьерой, тему - а выяснилось, что нет. Ничего, за исключением давнего поста про переговоры об оффере, про деньги на канале написано не было 😱 Считаю, надо исправляться.
Предлагаю оставшиеся до адвента ноябрьские дни посвятить этому вопросу - сделаю ликбез на тему, как вообще в компаниях появляется понимание, кому сколько платить, и как вы можете повлиять на конкретно ваш уровень вознаграждения.
Реагируйте, как вам идея? И пишите в коментах свои вопросы про деньги, чтобы я точно на них ответила в постах.
Я полезла искать по каналу, ведь совершенно точно я что-то писала на эту, тесно связанную с карьерой, тему - а выяснилось, что нет. Ничего, за исключением давнего поста про переговоры об оффере, про деньги на канале написано не было 😱 Считаю, надо исправляться.
Предлагаю оставшиеся до адвента ноябрьские дни посвятить этому вопросу - сделаю ликбез на тему, как вообще в компаниях появляется понимание, кому сколько платить, и как вы можете повлиять на конкретно ваш уровень вознаграждения.
Реагируйте, как вам идея? И пишите в коментах свои вопросы про деньги, чтобы я точно на них ответила в постах.
Telegram
Говорит рекрутер
Итак, наступил тот заветный момент, когда компания определилась с решением и готова сделать вам предложение о работе. Озвучен оффер может быть как по телефону, так и в формате личной встречи - принципиальной роли это не играет. В офис для личного вручения…
Прежде чем заходить в практические рекомендации, мне бы хотелось по полочкам разложить, как вообще устроен бюджет на заработные платы в компаниях, как компании понимают, кому сколько платить, и откуда берется та или иная цифра в оффере. Эта теоретическая база сама по себе во многом дает представление о do’s & dont’s в переговорах о деньгах.
Важно понимать - чем крупнее компания, тем более структурирован в ней подход к вознаграждению, и тем меньше пространства для маневра она дает каждому отдельно взятому сотруднику. То, что в крупном бизнесе нереально повернуть, в бизнесе поменьше вполне может сработать.
Давайте разбираться, как же оно обычно работает в крупных компаниях.
Важно понимать - чем крупнее компания, тем более структурирован в ней подход к вознаграждению, и тем меньше пространства для маневра она дает каждому отдельно взятому сотруднику. То, что в крупном бизнесе нереально повернуть, в бизнесе поменьше вполне может сработать.
Давайте разбираться, как же оно обычно работает в крупных компаниях.