​​Чуть менее растиражированный подход - формулирование цели по 4 направлениям:
🔹 Хочу стать
🔹 Хочу сделать
🔹 Хочу достичь
🔹 Хочу иметь

Поставьте временное ограничение в год и далее формулируйте примерно как на слайде

В результате этих упражнений у вас появится сформулированная карьерная цель на 2021 год, которую дальше мы разобьём на конкретные шаги.

Казалось бы, цель есть - красиво сформулированная, максимально конкретная, буквально выстраданная - можно уже и расслабиться.

Есть такое, свойственное многим, заблуждение, что в бизнесе главное - идея. А в любых достижениях главное - правильно поставленная цель. Но при всей важности инновационных идей и правильного целеполагания, главное - не это.

И в том, и в другом случае главное - это труд. Идея ничто без огромного количества усилий. Так же и с целью - просто сформулировав и записав ее в ежедневник, к концу года вы, вероятно, обнаружите себя там же, где и были.

А чтобы этого не произошло, не предлагаю заняться планированием. Оно само по себе тоже не гарант достижений, но, имея план в дополнение к цели, вы с большей вероятностью проступите к реальным действиям.

​​Проанализируйте, что именно отделяет вас сегодняшнего от вас, достигнувшего карьерную цель в конце 2021 года. Распишите этот gap настолько детально, насколько это возможно - каких именно навыков, знаний, действий, контактов вам не хватает для успешного достижения цели.

Таким образом у вас появится понимание объема и сложности предстоящей работы. И вот этот объём нужно разбить на конкретные задачи и распределить по году так, чтобы с каждым месяцем двигаться в направлении цели.

Я предлагаю сделать это в два этапа:
1️⃣ Весь предстоящий объём работ визуализировать в формате майндмэп, разделив на логичные блоки и обозначив конкретные действия в рамках каждого (см картинку)
2️⃣ Положить эти действия в календарный план. Если среди предстоящих вам активностей есть те, которые четко зафиксированы по времени (например, какое-то конкретное обучение, сроки которого известны вам уже сейчас), начинайте с них, а остальное добавляйте сверху. В календарном планирование нужно руководствоваться в первую очередь здравым смыслом - можно сделать очень красивый, но совершенно нежизнеспособный план. Не забывайте, что помимо активностей, связанных с карьерой, у вас есть и другие задачи, которые никто не поставит на паузу. Планируя, оставляйте себе пространство.

❗️И главное, спланировав, начинайте действовать. Маленький лайфхак - чтобы оживить свой прекрасный план, назначьте себе каких-то, хотя бы минимальные, активности уже в январе, выполните их, ритуально отметьте галочкой или вычеркните из списка, показав самому себе, что вот он я какой молодец, не просто на бумаге написал, а беру и делаю 💪🏻 Можно даже отметить бокальчиком. Дальше дело пойдёт веселее.

Впереди выходные, а значит, самое время порекомендовать полезный контент.

Для тех, кто предпочитает воспринимать информацию на слух рекомендую один из моих самых любимых подкастов Искусство для пацанчиков. За восхитительным неймингом скрывается не менее прекрасный контент - об искусстве простым не высокопарным языком. Спросите, причём здесь карьера? Прямой связи нет, но спешу напомнить, что расширение кругозора - это тоже про развитие.

Если предпочитаете не только слушать, но и смотреть в экран, то рекомендую электронный курс как раз в дополнение к тому, о чем писала на этой неделе. Как создать свою систему продуктивности.

А любителям листать страницы очень советую автобиографию Агаты Кристи. Удивительно, насколько современными сейчас кажутся многие суждения писательницы.

Прекрасных вам выходных!

По тем вопросам, которые поступают ко мне от постоянных клиентов, вполне можно делать какое-то микроисследование общественных настроений. В карантин все были обеспокоены тревогой и невозможностью хоть что-то спланировать, в четвертом квартале 2020 главной темой было выгорание, а в последние несколько дней меня спрашивают о том, как открытое высказывание на политические темы в соц сетях повлияет на карьеру и отношение текущего и потенциальных работодателей.

Тема, как мне кажется, актуальна для многих, поэтому я решила поделиться парой мыслей на этот счет. В целом свою позицию о dos and donts в соц сетях я обозначала в подкасте Извини, что голосовым – но имеет смысл конкретизировать пару моментов.

Все вопросы последнего времени можно разделить на две основные группы: «Я хочу опубликовать политическое высказывание/сделать репост на своей странице в фейсбуке (инстаграме, вконтакте и тд), как это отразится на моей карьере?» и «Я был на митинге (и, опционально, был задержан), как это повлияет на мое профессиональное будущее?».

Объединяет эти вопросы страх за то, что текущий или потенциальные работодатели будут использовать эту информацию в принятии решений. Я покривлю душой, если скажу, что страх безоснователен. Да, некоторые работодатели мониторят соц сети и выясняют бэкграунд кандидатов другими способами. Да, эта информация используется для принятия решений. Мое мнение ниже учитывает этот факт.

В случае с публикациями в соц медиа страх основан на устоявшемся мнении, что работодатели мониторят странички своих сотрудников и кандидатов в социальных сетях и делают какие-то выводы на основании увиденного. И если текущий работодатель с этими выводами сделать особо ничего не может, то потенциальный вполне может отказаться от рассмотрения кандидата, публикующего что-то сомнительное. Что именно посчитает сомнительным тот или иной человек, сложно предположить, поэтому предлагаю подойти к вопросу рационально.

Я всегда советую в ведении соц сетей придерживаться здравого смысла, но как практика показывает, он у каждого свой, и чем острее момент, тем полярнее его проявления, поэтому добавлю конкретики. Вопреки расхожему мнению о том, что в соц сетях вообще не стоит обозначать каких бы то ни было позиций на сложные, спорные темы, я все же предлагаю не загонять себя в категоричные рамки и не плодить совок там, где его пока нет. Публикуя что бы то ни было, я рекомендую руководствоваться тремя принципами – этичность, уместность, невозвратность.

Перед публикацией задумайтесь, оскорбляет ли кого-то то, что вы пишите – «Путин м@удак» и «Я поддерживаю оппозицию по причинам А, В и С» это совершенно разные вещи. Оскорбительно и неоскорбительно можно высказаться на любую тему, какой бы праведной она ни была – можно написать пост за мир во всем мире так, что он будет задевать половину населения земли.

И если с этичностью все более или менее понятно, то уместность часто вгоняет в ступор. Что я в данном случае понимаю под уместностью – релевантность контента месту и времени. Показательный пример – обнаженное фото на странице в фейсбуке, где на вас подписаны коллеги, руководитель, клиенты и тд. Вроде никто не запрещает, но уместно ли – зависит от конкретной ситуации. Если вы представитель креативной сферы, если в целом подобный контент на вашей странице не редкость, если на вас не подписаны дети – то почему нет. Если же, например, вы учитель, и на вас подписаны ваши ученики и их родители – это уже как-то на грани. То же и с политикой – оцените свою текущую и потенциальную аудиторию, зайдет им этот контент, вызовет какой-то отклик или будет смотреться как бельмо на глазу.

Принцип невозвратности, пожалуй, самый простой – все, когда-либо опубликованное в сети, остается там навсегда. Не забывайте об этом.

Иными словами, нет запретных тем, есть неправильная подача. Если вы не высказываетесь только из страха за свое профессиональное будущее (я сейчас тактично опускаю тот факт, что в нашей стране за репост можно сесть), то подумайте, а хотите ли вы вообще это самое будущее связать с людьми, которые не приемлют альтернативных точек зрения.

Второй вопрос связан с посещением митингов – как с самим фактом присутствия на подобных мероприятиях, так и возможными последствиями в виде задержаний, протоколов или судебных преследований. И если с самим присутствием на митинге все примерно также просто, как с публикациями в соц сетях, то к возможным последствиям есть вопросы.

Если вас задержали, то вдруг это каким-то образом дойдет до вашего текущего работодателя, то каковы могут быть последствия?

Как я обычно говорю клиентам, в стране, где надругались над конституцией, внезапно продолжают чтить трудовой кодекс – и это здорово выручает. Уволить человека за факт посещения митинга и даже за факт задержания с протоколом нельзя.

Можно только сделать выводы и начать с ними работать, подготавливая почву для увольнения – о том, как это делается, я писала здесь. Есть ли такой риск – да, есть. Если вы работаете в государственных компаниях, компаниях, большой процент оборота которых это бюджетные средства, если вы госслужащий, если ваша работа каким-то иным образом ангажирована государством, этот риск существенно выше и его нужно учитывать.

Также существенный риск в том, что эта информация никуда не исчезает со временем, она также будет доступна и потенциальным работодателям, если у них в процессе найма есть проверка службы безопасности. Само по себе обнаружение, что в 2021 вы были задержаны при участии в несанкционированном мероприятии, не поставит крест на вас как на кандидате – это вопрос трактовки. Для каких-то работодателей это будет блокирующим фактором, для каких-то, возможно, наоборот позитивным подкреплением.

И здесь мы снова возвращаемся к мыслям о том, а в компаниях с какими ценностями вы хотели бы работать – стоит ли бояться сейчас того, что когда-то вы можете не попасть на работу в компанию, с которой вам в принципе не по пути.

Возвращаясь к теме планирования, хочу проговорить еще один момент – устойчивое движение. Уверена, вы не раз оказывались в ситуации, когда вроде и план составили, и стартовали с энтузиазмом, но потом что-то пошло не так. Вопрос в том, как спланировав и начав действовать, найти в себе энтузиазм продолжать в том же духе?

Проще всего объяснить этот феномен на примере абонемента в фитнес-клуб. Огромный % людей, собравшись приобщиться к спорту, покупают годовой абонемент на фитнес, приходят один раз или несколько, после чего не приходят больше никогда в течение этого года. Также и с карьерой – поставив себе карьерные цели на год, спланировав движение подробнейшим образом и начав в январе активные действия, часто уже в феврале мы забиваем на этот план, а вспоминаем о нем только в момент подведения итогов года. В результате годы идут, а мы только планируем, с условного понедельника начинаем движение, чтобы во вторник его прекратить.

Не знаю, облегчит ли это вашу жизнь, но все же хочу сказать, что это настолько часто встречающаяся история, что ее вполне можно считать вариантом нормы. И все же, согласитесь, хочется как-то это починить.

Прежде всего еще раз верну вас к актуализации цели – миллионом разных способов спросите себя, а так ли на самом деле вам нужны эти карьера и развитие, или вы планируете просто для галочки?

Если с целью все в порядке, и она по-прежнему для вас актуальна, предлагаю поработать над способом ее достижения. Часто мы относимся к планированию формально, подбираем некий набор действий, совершенно не учитывающий особенности нашей личности. Что я имею в виду? Система образования серьезно калечит нашу психику, приучая нас к тому, что one size fits all – один стандарт обучения для всех, одни подходы, один учебник, один формат получения и проверки знаний. И многие настолько свято верят в волшебный, подходящий всем механизм, что и во взрослой жизни продолжают вписывать себя в некий стандарт – составляют прекрасный во всех отношениях план действий, по которому оказываются просто не в состоянии двигаться.

🔹Оцените, насколько ваш план релевантен конкретно для вас – насколько он вас вдохновляет, насколько банально вам хочется делать все то, что вы запланировали. Если вы терпеть не можете формат полнодневного обучения в классе, а запланировали себе курс, длиною в жизнь – очевидно, что либо вы его бросите, не завершив, либо настолько возненавидите контент, что вряд ли будете готовы каким-то образом его применять на практике. Если вы интроверт, а в вашем плане сплошные знакомства с новыми людьми и выступления на публике, явно что-то пошло не так.

🔹Помимо релевантности, чтобы план заработал, важно интегрировать в него мотивационные моменты – это могут быть какие-то вознаграждения за промежуточные успехи или просто моменты, когда вы будете останавливаться, смотреть на весь объем сделанного и радоваться, это может быть какой-то элемент геймификации, это может быть что-то, что подстегивает ваш соревновательный дух или что-то, что вы делаете «на слабо». Я, например, эффективнее всего работаю под давлением, когда у меня нет варианта не сделать – поэтому стараюсь включать элемент контролируемого давления в свои планы. Придумайте свои фишки, которые будут держать вас в тонусе, в хорошем смысле этого понятия, и не дадут забросить уже оплаченный годовой абонемент 😊

🔹И ещё один важный момент - регулярно проверять план на актуальность и соответствие действительности. Мир очень быстрый, и часто что-то, спланированное сегодня, завтра может потерять всякую актуальность. Если со временем план перестал мэтчиться с реальностью, вряд ли вы продолжите ему следовать. Проверяйте актуальность, корректируйте запланированные действия, меняйте сроки. План не статичная история, сделанная раз и навсегда, как многим иногда кажется. Чем более гибкий и увязанный с реальностью набор действий вы себе наметили, тем больше шансов, что у концу года он так или иначе будет реализован.

Забегаю в последний вагон уходящей рабочий недели со своими рекомендациями на выходные. В этом выпуске только подкасты, потому что их можно слушать, не отвлекаясь от каких-то других занятий. Готовите завтрак? Включайте подкаст! Собрались на пробежку? Не забудьте наушники. Вышли на прогулку? Вы знаете, что делать)

На этом канале я уже не раз упоминала Тима Феррисса, но если вдруг вы пропустили, рассказываю ещё раз. Этот парень - прародитель жанра подкаст-интервью с вдохновляющими личностями. За все годы существования The Tim Ferriss show кто только не побывал у него в гостях. Гарантирую, что вы найдёте как минимум один выпуск, который будет вам интересен.

Если вы планируете в этом году подтянуть английский, можно просто слушать англоязычные подкасты, а можно слушать Luke’s English podcast - подкаст учителя английского языка, лучший в своём роде. Послушайте пару выпусков, это затягивает, а там, вероятно, и уровень английского подрастёт без особых трудозатрат.

А если вы просто хотите узнавать новое, то искренне рекомендую послушать Изюм без булки - подкаст о том, чего вы практически наверняка не знаете.

Ставя перед собой карьерные цели, важно учитывать не только ваше собственное влияние на их реализацию, но и влияние внешних факторов. К одному из таких факторов относится роль условного сотрудника HR департамента, с которым вам предстоит иметь дело в любом случае – запланировали ли вы развитие в текущей организации или за ее пределами.

Для того, чтобы этот фактор учитывать, нужно этого условного сотрудника хорошо понимать – какие цели перед ним стоят, какие задачи он выполняет, что вообще у него на уме. Напрашивается пошлое «нужно знать своего врага в лицо». И вот это знание «врага», к сожалению, не у всех есть. Роль эйчара окутана каким-то чуть-ли не сакральным ореолом – это такие вершители судеб, которых принято одновременно и презирать, и бояться. А страх рождается в первую очередь из незнания предмета.

Поэтому предлагаю на этой неделе заглянуть за кулисы и разобраться, кто такой этот условный эйчар, от которого может в определенной степени зависеть ваша карьера. Поговорим про тех, кто взаимодействует с внешним рынком кандидатов и про тех, кто способствует развитию сотрудников внутри организации – что это за люди, какие задачи решают и как им решение этих задач облегчить. Иными словами, как посмотреть на себя глазами эйчара и попасть в потребность. Stay tuned!

Начнем с тех, кто занимается подбором персонала – в небольших компаниях это может быть HR дженералист, в задачи которого помимо всего прочего входит закрытие вакансий, в компаниях побольше это непосредственно рекрутер, основная работа которого - подбор.

Подбор персонала со стороны кажется какой-то шкатулкой Пандоры. Казалось бы, все просто – опубликовал вакансию, получил отклики, выбрал из нескольких прекрасных кандидатов самого лучшего, сделал оффер и сидишь довольный. Но на деле – не все вакансии публикуются, а отклики на опубликованные далеко не всегда просматриваются, а если просматриваются, то дальше ничего не происходит, рекрутер по каким-то, одному ему понятным причинам, не возвращается к прекрасным кандидатам с обратной связью, позиции, даже самые срочные и важные, оказываются заморожены, откуда ни возьмись выпрыгивают внутренние кандидаты, одни и те же вакансии в компании обновляются на hh чуть-ли ни раз в месяц, а такие прекрасные кандидаты так и не получают свой заветный оффер. И в итоге большинство людей живет с уверенностью, что рекрутер – это своего рода вахтер, который, упиваясь своим маленьким кусочком власти, не дает им возможности попасть в компанию.

На консультациях я большой процент времени уделяю тому, чтобы рассказать, как на самом деле устроен подбор персонала, и развеять миф о рекрутере, устраивающем непреодолимые препятствия на пути прекрасных кандидатов в компанию. Звучит довольно маразматично, но учитывая какое количество людей живут с этой уверенностью, приходится относиться к ней серьезно.

Логично предположить, что главная задача рекрутера – закрыть вакансию лучшим из всех возможных кандидатов. Вроде бы да, но в реальности все немного сложнее. Задача рекрутера – услышать потребность внутреннего заказчика (нанимающего менеджера), соотнести ее с бизнес-контекстом, реалиями рынка и возможностями компании, и найти человека, максимально попадающего в точку пересечения всех этих вводных. Найти, заинтересовать, провести через все этапы процесса оценки, сохранив или увеличив его заинтересованность, сфасилитировать диалог между участниками процесса и принятие решения, таким образом, чтобы условия в оффере не расходились драматично с ожиданиями кандидата, продать оффер, организовать подготовку к выходу, выход и онбординг нового сотрудника. И так по 10+ позициям одновременно. И среди них будут те, по которым действительно можно просто обрабатывать отклики, а будут те, идеальный кандидат для которых рождается только при полной луне на 8 сутки 5 месяца високосного года.

Если вы тот самый кандидат, просто не парьтесь, весь процесс будет строиться так, чтобы вам было максимально комфортно, а если пока нет, то ваша основная задача – брать на себя ответственность, действовать и не ждать, что рекрутер заботливо внесет вас в компанию. Ничего нового.

Предлагаю пройтись по спорным моментам в процессе подбора – которые чаще всего со стороны кажутся не тем, чем являются на самом деле

🔹Почему не все вакансии публикуются в открытых источниках?

Прежде всего да, на hh и даже на официальном сайте, вы не найдете полного перечня вакансий, открытых в компании в данный момент. И если вы не находите вакансии условного ООО «Ромашка» - это не значит, что их нет. А происходит так чаще всего потому, что любая опубликованная вакансия собирает огромное количество нерелевантных откликов, и чем сложнее вакансия, тем этого шита больше, а выхлопа меньше. Поэтому, чтобы не продираться через резюме гадалок-тарологов рекрутеру проще не публиковать вакансию. А как же он тогда найдет кандидатов, спросите вы. А здесь и кроется базовое непонимание работы рекрутера – рекрутер прежде всего ищет кандидатов в открытых источниках, в соц сетях, в телеграме, по рекомендациям и даже в тиндере, а не надеется на одни только отклики. И ваш успех в данном случае в проактивности – быть везде, куда рекрутер пойдет за кандидатами, а еще лучше знать лично рекрутеров тех компаний, которые вам интересны.

🔹Почему мой отклик не просматривают? / Почему мой отклик просмотрели и не отреагировали?

Самый простой ответ здесь будет самым очевидным – вы по тем или иным причинам не подходите. У человека, который видит 100500 резюме ежедневно, глаз наметан на то, чтобы моментально выхватывать нужное и отсекать ненужное. Вспоминаем про перечень задач рекрутера и составляем резюме таким образом, чтобы оно с первого взгляда говорило само за себя. Если в вашем резюме есть спорные моменты, например, последнее место вашей работы закончилось в 2018, а больше в резюме ничего нет, то отклики на hh не будут эффективным для вас способом поиска работы. Безусловно всегда причина может быть в человеческом факторе – рекрутер в запаре мог пропустить ваше резюме, несмотря на его очевидную релевантность. Если вам кажется, что именно это и произошло, снова включайте проактивность – ищите контакты рекрутера (на LinkedIn, Facebook или просто через звонок на ресепшн) и рассказывайте ему как он не прав.

🔹Почему мне не перезвонили?

Вы прошли интервью или несколько, и вдруг ваше общение с компанией прервалось – к вам не возвращаются. Вероятность того, что рекрутер умер в процессе работы над вакансией довольно невелика, поэтому опять же не ищем скрытых смыслов – вам не перезвонили, потому что компании вы не интересны. Как это ни прискорбно, но рекрутеры, которые не возвращаются с обратной связью, существуют и продолжат свое существование (помним про человеческий фактор). Поэтому если вам нужна эта обратная связь – просто перезвоните сами.

🔹Почему в последний момент появился внутренний кандидат?

Потому что внутренний кандидат почти всегда лучше внешнего – даже если по функциональным компетенциям он в чем-то уступает внешним конкурентам, ему не придется проходить через все сложности процесса адаптации, он уже в теме. К сожалению, не всегда внутренний кандидат очевиден в самом начале поиска. Когда он есть, никакой поиск и не начинается, но чаще бывает так – вакансия открывается, сотрудники HR команды перебирают очевидные внутренние варианты и, если не находят таковых, идут на внешний рынок. За время внешнего поиска, особенно если он продолжительный, ситуация в компании может измениться, кто-то из сотрудников может дозреть до перехода или кто-то из неочевидных вариантов может изъявить желание участвовать в конкурсе. И если в этот момент на внешнем рынке не появилось очевидного финалиста, компания отдаст предпочтение своим сотрудникам.

🔹Я прошел несколько этапов отбора, мне уже обещали оффер, но в итоге вакансию заморозили – так вообще бывает?

К сожалению, да, такое возможно, и чем менее предсказуема ситуация на рынке, тем выше вероятность, что в процессе поиска в компании поменяются какие-то вводные – сократится бюджет, появятся ограничения на внешний найм, произойдет реструктуризация, в результате которой позиция просто исчезнет и тд. Первое, что делает компания для управления бюджетом – экономит на подборе (а не сокращает текущих сотрудников, например). Это неприятно, но вполне вероятно, не ищите в этом ничего личного.

🔹 Почему сумма в оффере ниже той, что мы обговаривали на интервью?

Этот вопрос, конечно, имело бы смысл задать тому, кто вам этот оффер вручает, но смею предположить, что кто-то с кем-то на каком-то этапе не договорился. Возможно, изначально рекрутер ориентировался в поиске на принятие в компании зарплатные вилки для этой позиции, а на этапе согласования оффера выяснилось, что текущие сотрудники на аналогичных должностях оплачены существенно ниже, либо изначально ваши ожидания не попадали в вилку, либо компания решила посмотреть, а вдруг и так прокатит. Ваша задача здесь – вступить в переговоры, если сумма в оффере критично ниже комфортной, либо согласиться на предложение, если в целом оно вас устраивает, а перспектива работы в компании перевешивает недополученные деньги.

Вот примерный перечень вопросов, которые мне чаще всего задают те, кто находится по другую сторону процесса рекрутмента. Если у вас есть дополнительные, приглашают обсудить их в комментариях.

​​Хоть мой канал и не для HR, знаю, что коллеги меня все равно читают. Коллеги, на правах рекламы рекомендация для вас.

6-7 февраля ребята из онлайн-университета GeekBrains вместе с экспертами в сфере управления персоналом и развития бренда работодателя планируют поговорить о трендах на примере реальных кейсов.

Всего 4% людей хотят вернуться с удаленки в офис, по статистике Perceptyx. И это не единственный тренд, который прямо сейчас меняет сферу HR. Эту и другие тенденции затронут в своих выступлениях спикеры из «М.Видео — Эльдорадо», Deloitte, Lamoda и PepsiCo.

Вы разберетесь:
— Как COVID-19 изменил HR-процессы.
— Как управлять проектами.
— Какова роль эмоционального интеллекта в работе HR.
— Как самостоятельно создать wellbeing-программу для сотрудников.
— Зачем нужна HR-аналитика и как ее выстроить.
— Как создать личный бренд.


📆 Сохраняйте в календарь - 6 и 7 февраля с 11 до 15:30 👉 Регистрация по ссылке. Участие бесплатное

Возвращаясь к теме HR-закулисья, хочу рассказать о том, как устроено развитие талантов внутри организации и о тех людях, которые этим занимаются. Опять же в зависимости от масштаба компании это может быть как специально для этого существующий человек, так и HR широкого профиля, для которого это лишь часть большого перечня задач.

Я работаю в корпорациях больше 10 лет и за это время многое изменилось – процессы стали другими, роль HR в организации существенно разнообразилась, появилось огромное количество новых инструментов. Неизменно только одно – инертность среднестатистического сотрудника в отношении своей карьеры. Если вы спросите сотрудника HR, в чем состоит его основная боль, то в топ-3 ответов точно попадет что-то вроде «отсутствие у сотрудников готовности/желания взять ответственность за свое развитие в свои руки». Вы просто не представляете количество часов, которые мои коллеги проводят за (чаще всего безуспешным) стимулированием внутренних откликов.

Обычно сотрудники пребывают в уверенности, что их развитием должен заниматься кто-то другой – чаще HR, реже руководитель, иногда просто какой-то добрый самаритянин – но никак не они сами. Продвижение коллег по карьерной лестнице часто воспринимается в лучшем случае, как везение, в случаях похуже как протекционизм. Собственные неуспехи объясняются тем, что в компании все непрозрачно, вакансии не найти, руководитель не поддерживает, а в HR сидят бездельники, которым и дела нет до развития сотрудников.

А вот, как это устроено на самом деле. При открытии любой вакансии первое, чем озадачивается HR-команда – это вопросом «нет ли у нас на примете кого-то из внутренних». Если очевидных вариантов нет, делается еще один подход к станку – публикация вакансии внутри и сбор откликов от тех, кто в список очевидных вариантов не попал, и только потом запускается внешний поиск.

Абсолютно каждой компании развитие сотрудников ценно – где-то это прямо подтверждается целями HR-команды на количество внутренних промо, где-то это вопрос прагматизма, т.к. развивать своих проще и дешевле, чем нанимать извне. HR команды большинства компаний озадачены тем, как создать среду, в которой сотрудники могли бы развиваться профессионально, строить карьеру, своевременно получать информацию об открытых вакансиях, проходить отбор, не опасаясь недовольства текущего руководителя, получать обратную связь и использовать для своего развития. Но главное – как, создав эту поддерживающую среду, спровоцировать сотрудников самостоятельно пользоваться всеми ее благами. Последнее оказывается куда сложнее. Потому что процентное соотношение сотрудников HR департамента к сотрудникам всей остальной организации таково, что лично прийти и помочь каждому развиться HR не может физически. Остается помогать себе самостоятельно.

Если вы планируется развитие внутри текущей компании, то вот как именно вы можете себе помочь:

🔹Знать, в каких источниках внутри компании размещаются вакансии – это может быть рассылка, внутренняя социальная сеть, интранет, HR-бот, приложение для сотрудников, доска объявлений, и что угодно другое. Иногда такого внутреннего ресурса нет, тогда навещайте hh.ru и смотрите, какие вакансии компания размещает на внешний рынок – все они также чаще всего доступны для внутренних перемещений.

🔹Понимать процесс отклика на вакансию внутри компании – где-то достаточно просто сообщить о своем желании потенциальному руководителю, где-то нужно поставить в известность текущего менеджера и сотрудника HR, где-то принимается только полноценно оформленное резюме и тд. Важно понимать, какие особенности этого процесса есть именно в вашей компании.

🔹Говорить со своим руководителем о карьере. Ваш менеджер основной спонсор вашего развития внутри компании, часто именно он, а не вы самостоятельно, обеспечивает вас правильными проектами и делает правильный пиар вашим успехам. В крупных компаниях в том или он виде существует дискуссия о перспективных талантах, в развитие и удержание которых компания готова инвестировать – голос вашего руководителя о вас должен звучать громко и уверенно именно там.

🔹Расширять сеть контактов внутри организации. Карьерные возможности – это не всегда про переход с одной позиции на другую, это в том числе и про участие в больших кросс-функциональных проектах, которые в свою очередь развивают ценные компетенции и открывают многие двери.

🔹Быть в курсе событий. Хоть HR-департамент и не может дотянуться до каждого сотрудника в отдельности, но опосредованно точно старается – формируя благоприятную среду для развития, проводя мероприятия, организуя обучение, предлагая различные инструменты, самостоятельно используя которые, каждый может придать хороший импульс своей карьере. И вам важно знать, что именно в вашей компании делается для развития сотрудников – знать и, конечно, использовать эти возможности.

🔹Познакомиться с тем человеком, который в компании занимается развитием людей, обозначить ему свой интерес развиваться внутри компании, спросить совета.

🔹Наблюдать за промо других сотрудников компании – как они это сделали, что им помогло, каков был процесс. Если с кем-то из коллег, получивших развитие внутри компании, вы знакомы лично, то смело спрашивайте напрямую.

Традиционная пятничная подборка для тех, кто не определился с планами на выходные.

Рекомендация номер один на этот раз книжная. Автобиография Владимира Познера Прощание с иллюзиями. Книга интересна сама и злободневна сама по себе, но не менее интересна история ее создания. Познер написал ее в конце 80х на английском и издал в США, предполагая сразу же сделать русскоязычный перевод. На перевод тем не менее ушло больше 20 лет, эти 20 лет в книги отражены комментариями и дополнениями к изначальному тексту. Познер, конечно, невероятный человек, живая легенда, а книга – лишнее тому подтверждение.

Раз уж речь о книгах, хочу порекомендовать аудио-курс Книги великих писателей от лектория Синхронизация. Я подсела на курсы Синхронизации в локдаун – когда хотелось максимально отвлеченного контента. И могу сказать, что все курсы, что я выбирала, на удивление качественные и действительно интересные. Конкретно этот представляет из себя разбор различных периодов истории от античности до наших дней через призму ключевых литературных произведений этой эпохи – крайне занимательно!

И напоследок минутка рекрутерского контента. Мои коллеги из Рекрутача исследовали твиттер на предмет полезных подписок и сделали отличную подборку аккаунтов для IT-рекрутеров и не только. Будет полезно не только тем, кто ищет людей в айти, но и тем, кто в нем работает или хочет в него попасть.

И отдельно хочу порекомендовать событие, существование которого в России вселяет в меня какую-то надежду.

Это онлайн-конференцию по интеллектуальному волонтерству PRO BONO CONF – первое подобное мероприятие в нашей стране, организованное платформой социальных изменений todogood.

Контент будет разделен на 3 тематических блока – НКО, Волонтеры и Бизнес – в каждом реальные кейсы представят ключевые эксперты отрасли, первые лица НКО, яркие pro bono волонтеры и практики по внедрению интеллектуального волонтерства в корпоративную культуру ведущих российских и международных компаний.

📆 Дата: 19 февраля
⏰ Время: с 10:00 до 18:00
📌 Место: онлайн
Участие бесплатно

Регистрация и подробная программа по ссылке