Как верно заметили в комментариях - it depends. В зависимости от профессии, локации, пола, компании и даже отдельно взятой команды вы можете встретить больше или меньше трудностей с поиском работы в возрасте сколько-то +. Но в инфополе настойчиво звучит тема тотальной невозможности найти работу в зрелом возрасте.
Пограничной кто-то решил считать отметку в 40 лет. Вроде как в 39 с поиском работы все как-то веселее, чем в 40. Возможно, вы даже видели эксперименты, когда в идентичных резюме меняют только возраст - в одном 40-, в другом 40+ - и при прочих равных чем моложе, тем больше предложений получает кандидат. Я видела 2 таких треда на фейсбуке - в одном вместе с возрастом поменяли и пол, а другой и вовсе оказался фейком и фантазией автора на тему эйджизма. Не убедительно.
Проблемы с поиском работы, которые очень хочется объяснить возрастом, на деле чаще объясняются другими причинами - рваным опытом, нелогичными переходами, серийными увольнениями, неактуальными навыками - которые к условным 40 годам приобретают хронический характер. То, что в 30 еще можно списать на ошибки молодости, в 40+ выглядит как системный баг. Прежде чем сетовать на эйджизм, подумайте, а в остальном с вами, как с кандидатом, точно все ок?
И все же отрицать существование эйджизма я не буду. Вот только проблемы начинаются не в 40, а скорее в 50 или даже в 55+ - особенно на рядовых, не руководящих, должностях. Причем независимо от гендера. Резюме таких кандидатов в большинстве случаев игнорируются рекрутерами. В то же время если эти же самые кандидаты заходят в компанию в обход рекрутмента - приходят по рекомендации или напрямую выходят на нанимающего менеджера - их как минимум готовы рассмотреть, а в большинстве случаев успешно нанимают (неоднократно проверено на клиентах). Сама себе я в полушутку объясняю это тем, что рекрутмент все же очень молодая профессия, и условный 50-летний кандидат условному 25-летнему рекрутеру кажется древним, из серии «столько не живут». То есть скорее для меня это локальный эйджизм отдельно взятых людей, чем система и неготовность именно компаний работать со зрелыми сотрудниками.
Пограничной кто-то решил считать отметку в 40 лет. Вроде как в 39 с поиском работы все как-то веселее, чем в 40. Возможно, вы даже видели эксперименты, когда в идентичных резюме меняют только возраст - в одном 40-, в другом 40+ - и при прочих равных чем моложе, тем больше предложений получает кандидат. Я видела 2 таких треда на фейсбуке - в одном вместе с возрастом поменяли и пол, а другой и вовсе оказался фейком и фантазией автора на тему эйджизма. Не убедительно.
Проблемы с поиском работы, которые очень хочется объяснить возрастом, на деле чаще объясняются другими причинами - рваным опытом, нелогичными переходами, серийными увольнениями, неактуальными навыками - которые к условным 40 годам приобретают хронический характер. То, что в 30 еще можно списать на ошибки молодости, в 40+ выглядит как системный баг. Прежде чем сетовать на эйджизм, подумайте, а в остальном с вами, как с кандидатом, точно все ок?
И все же отрицать существование эйджизма я не буду. Вот только проблемы начинаются не в 40, а скорее в 50 или даже в 55+ - особенно на рядовых, не руководящих, должностях. Причем независимо от гендера. Резюме таких кандидатов в большинстве случаев игнорируются рекрутерами. В то же время если эти же самые кандидаты заходят в компанию в обход рекрутмента - приходят по рекомендации или напрямую выходят на нанимающего менеджера - их как минимум готовы рассмотреть, а в большинстве случаев успешно нанимают (неоднократно проверено на клиентах). Сама себе я в полушутку объясняю это тем, что рекрутмент все же очень молодая профессия, и условный 50-летний кандидат условному 25-летнему рекрутеру кажется древним, из серии «столько не живут». То есть скорее для меня это локальный эйджизм отдельно взятых людей, чем система и неготовность именно компаний работать со зрелыми сотрудниками.
Рекрутеры - совершенно лишнее звено в процессе найма. Без них все было бы эффективнее, а классные кандидаты с большей вероятностью попадали бы в компании.
Anonymous Poll
85%
Миф
15%
Чистая правда
Ну согласитесь, странно было бы, заяви я на канале Говорит рекрутер, что рекрутеры - лишнее звено в процессе найма. Это, безусловно, не так. На канале много информации о роли рекрутера в процессе подбора (например, здесь или здесь).
Как верно заметили в комментариях - рекрутеры, как минимум, фильтруют поток кандидатов. Это такая гигиеническая задача, с которой может справиться рекрутер любого уровня и тем самым здорово облегчить жизнь нанимающего менеджера. Кто хоть раз занимался поиском сам, вряд ли усомнится в ценности ребят из подбора.
Если же смотреть более комплексно, то рекрутер делает так, чтобы процесс найма работал - чтобы поиск по вакансиям начинался своевременно и был настроен так, чтобы в воронку попадали нужные кандидаты, в том числе и не находящиеся сейчас в активном поиске, чтобы для оценки кандидатов использовались подходящие и валидные инструменты, чтобы все этапы отбора случались без задержек, а все участники были информированы о том, что происходит и что от них требуется, чтобы офферы соответствовали ожиданиям кандидата и возможностям компании, и наконец чтобы выбранные кандидаты выходили и успешно адаптировались. Более того рекрутеры - это окно компании во внешний мир, часто именно они раньше кого бы то ни было узнают, что там на рынке происходит или вот-вот произойдет. В общем, о ценности команды подбора можно говорить долго.
Но если ценность рекрутера для компании более или менее очевидна, то ценность рекрутера для кандидата часто ускользает. Рекрутеры воспринимаются или как злобные церберы, препятствующие проникновению крутых кандидатов в компанию, или как бестолковые девочки, «рекрутерки», просто не понимающие, как устроен этот мир, и соответсвенно неспособные адекватно оценить все великолепие профессиональной истории кандидата.
Зачем же рекрутер кандидату? (Помимо того, что в процессе, где есть рекрутер, просто ниже вероятность, что на вас забьют.) Рекрутер продает вас нанимающему менеджеру еще до того, как вы получите возможность продать себя самостоятельно. И часто это воспринимается негативно - вроде как непонятно, как этот рекрутер меня оценил и что потом про меня рассказал. Реальность же такова, что основная задача рекрутера - закрыть вакансию наиболее подходящим кандидатом, и если вы - тот самый наиболее подходящий кандидат, рекрутер найдет способ убедить в этом нанимающего менеджера. Поэтому не стоит относиться к интервью с рекрутером формально - готовьтесь, рассказывайте детально о своем опыте, задавайте вопросы и помогайте рекрутеру понять, почему именно вы - тот самый. Если рекрутер верит в вас, как в кандидата, весь последующий процесс идет значительно бодрее.
И все же бывают ситуации, когда я и сама посоветую клиенту пойти в обход рекрутера. Иногда потому что знаю, что в компании с подбором беда. Но гораздо чаще по другим причинам:
▫️Потому что поток кандидатов в этой сфере настолько велик, что ставить только на то, что рекрутер в этом потоке выберет именно твое резюме, опрометчиво
▫️Потому что резюме выглядит так, что как над ним не колдуй, продающим его не сделаешь, и велик риск бесконечно получать отказы по резюме и так никогда и не прорваться на интервью
В таких случаях надежнее искать прямой выход на нанимающего - продавать ему свою экспертность и предлагать решение его насущных проблем.
Как верно заметили в комментариях - рекрутеры, как минимум, фильтруют поток кандидатов. Это такая гигиеническая задача, с которой может справиться рекрутер любого уровня и тем самым здорово облегчить жизнь нанимающего менеджера. Кто хоть раз занимался поиском сам, вряд ли усомнится в ценности ребят из подбора.
Если же смотреть более комплексно, то рекрутер делает так, чтобы процесс найма работал - чтобы поиск по вакансиям начинался своевременно и был настроен так, чтобы в воронку попадали нужные кандидаты, в том числе и не находящиеся сейчас в активном поиске, чтобы для оценки кандидатов использовались подходящие и валидные инструменты, чтобы все этапы отбора случались без задержек, а все участники были информированы о том, что происходит и что от них требуется, чтобы офферы соответствовали ожиданиям кандидата и возможностям компании, и наконец чтобы выбранные кандидаты выходили и успешно адаптировались. Более того рекрутеры - это окно компании во внешний мир, часто именно они раньше кого бы то ни было узнают, что там на рынке происходит или вот-вот произойдет. В общем, о ценности команды подбора можно говорить долго.
Но если ценность рекрутера для компании более или менее очевидна, то ценность рекрутера для кандидата часто ускользает. Рекрутеры воспринимаются или как злобные церберы, препятствующие проникновению крутых кандидатов в компанию, или как бестолковые девочки, «рекрутерки», просто не понимающие, как устроен этот мир, и соответсвенно неспособные адекватно оценить все великолепие профессиональной истории кандидата.
Зачем же рекрутер кандидату? (Помимо того, что в процессе, где есть рекрутер, просто ниже вероятность, что на вас забьют.) Рекрутер продает вас нанимающему менеджеру еще до того, как вы получите возможность продать себя самостоятельно. И часто это воспринимается негативно - вроде как непонятно, как этот рекрутер меня оценил и что потом про меня рассказал. Реальность же такова, что основная задача рекрутера - закрыть вакансию наиболее подходящим кандидатом, и если вы - тот самый наиболее подходящий кандидат, рекрутер найдет способ убедить в этом нанимающего менеджера. Поэтому не стоит относиться к интервью с рекрутером формально - готовьтесь, рассказывайте детально о своем опыте, задавайте вопросы и помогайте рекрутеру понять, почему именно вы - тот самый. Если рекрутер верит в вас, как в кандидата, весь последующий процесс идет значительно бодрее.
И все же бывают ситуации, когда я и сама посоветую клиенту пойти в обход рекрутера. Иногда потому что знаю, что в компании с подбором беда. Но гораздо чаще по другим причинам:
▫️Потому что поток кандидатов в этой сфере настолько велик, что ставить только на то, что рекрутер в этом потоке выберет именно твое резюме, опрометчиво
▫️Потому что резюме выглядит так, что как над ним не колдуй, продающим его не сделаешь, и велик риск бесконечно получать отказы по резюме и так никогда и не прорваться на интервью
В таких случаях надежнее искать прямой выход на нанимающего - продавать ему свою экспертность и предлагать решение его насущных проблем.
Если сразу сделать все правильно - после универа попасть в хорошую компанию, там вырасти, не скакать - то дальше карьера сама сложится. А если изначально все криво-косо - ноу-нейм компании, переходы, перерывы - то и дальше шансов на крутую карьеру нет.
Anonymous Poll
78%
Миф
22%
Чистая правда
#направахрекламы
Бесплатный митап по карьерным сайтам. Разбираемся, кому точно нужны, а кому точно нет.
Коллеги из AGIMA готовят онлайн-митап для всех, кто отвечает за подбор и адаптацию персонала.
📍 30 ноября в прямом эфире эксперты из Альфа-Банка, X5, Авито и AGIMA расскажут про плюсы и минусы карьерных сайтов и корпоративных порталов.
На митапе:
– разберете путь кандидата на карьерном сайте;
– зафиксируете фичи, без которых не обойтись;
– определите, какие сервисы — must have для карьерного сайта;
– а главное, поймете, нужен ли вам такой сайт.
📍 Митап для HRD, Head of Devrel, HR BP, продакт-оунеров и всех, кому приходится нанимать людей.
Участие бесплатное, а регистрация по ссылке.
Реклама. ООО «АГИМА ПРОДАКШН», ИНН: 7707398117, erid: LjN8JvxZq
Бесплатный митап по карьерным сайтам. Разбираемся, кому точно нужны, а кому точно нет.
Коллеги из AGIMA готовят онлайн-митап для всех, кто отвечает за подбор и адаптацию персонала.
📍 30 ноября в прямом эфире эксперты из Альфа-Банка, X5, Авито и AGIMA расскажут про плюсы и минусы карьерных сайтов и корпоративных порталов.
На митапе:
– разберете путь кандидата на карьерном сайте;
– зафиксируете фичи, без которых не обойтись;
– определите, какие сервисы — must have для карьерного сайта;
– а главное, поймете, нужен ли вам такой сайт.
📍 Митап для HRD, Head of Devrel, HR BP, продакт-оунеров и всех, кому приходится нанимать людей.
Участие бесплатное, а регистрация по ссылке.
Реклама. ООО «АГИМА ПРОДАКШН», ИНН: 7707398117, erid: LjN8JvxZq
Прерву серию постов о мифах на небольшой апдейт о том, что со мной происходит. В последнее время как-то много вопросов прилетело в личку.
В общем, онкологическое лечение - удовольствие ниже среднего. В моем анти-рейтинге рискует обогнать фестиваль Нашествие 2004 и отдых в трехзвездочном отеле в Тунисе. Но оно идет, и это уже хорошо. Всего этапов в лечении 4, я завершила первый и завтра начинаю второй. Тут можно активно желать мне сил его вывезти.
О чем действительно хочется сказать, так это о том, как диагноз влияет на работу и карьеру - то, ради чего мы все здесь собрались.
В момент, когда ты узнаешь, что у тебя рак, ты мыслишь очень драматизировано. Я умру, а если не умру, то точно буду страдать, не смогу делать то, что люблю, а о работе и уж тем более о карьере вообще надо забыть. Короче, жизнь не будет прежней. И она прежней действительно уже не будет, но и настолько принципиально другой тоже не станет.
Я продолжаю работать, пока не брала ни одного больничного, вот только на этой неделе собираюсь взять несколько дней, и то только потому, что не знаю, как отреагирую на новое лечение. Да и помимо работы я живу гораздо более привычной жизнью, чем опасалась, и чуть менее привычной, чем надеялась.
Что бесит, так это непредсказуемость моего состояния - я могу быть абсолютно ок, а могу вообще далеко не ок. А это лишает возможности планировать и давать коммитменты. Я думаю, кто давно меня читает, понимает, что я человек-план и человек-структура. Поэтому мне это особенно тяжело дается. Но кажется, окружающие куда более снисходительны ко мне сейчас, чем я сама к себе.
Еще из неприятного, я не могу ходить в людные места, а меня как назло очень часто в последнее время зовут на какие-то крутые события. Отказываться больно. Но я искренне надеюсь наверстать по окончании лечения. Но сначала в отпуск ☺️
В общем, онкологическое лечение - удовольствие ниже среднего. В моем анти-рейтинге рискует обогнать фестиваль Нашествие 2004 и отдых в трехзвездочном отеле в Тунисе. Но оно идет, и это уже хорошо. Всего этапов в лечении 4, я завершила первый и завтра начинаю второй. Тут можно активно желать мне сил его вывезти.
О чем действительно хочется сказать, так это о том, как диагноз влияет на работу и карьеру - то, ради чего мы все здесь собрались.
В момент, когда ты узнаешь, что у тебя рак, ты мыслишь очень драматизировано. Я умру, а если не умру, то точно буду страдать, не смогу делать то, что люблю, а о работе и уж тем более о карьере вообще надо забыть. Короче, жизнь не будет прежней. И она прежней действительно уже не будет, но и настолько принципиально другой тоже не станет.
Я продолжаю работать, пока не брала ни одного больничного, вот только на этой неделе собираюсь взять несколько дней, и то только потому, что не знаю, как отреагирую на новое лечение. Да и помимо работы я живу гораздо более привычной жизнью, чем опасалась, и чуть менее привычной, чем надеялась.
Что бесит, так это непредсказуемость моего состояния - я могу быть абсолютно ок, а могу вообще далеко не ок. А это лишает возможности планировать и давать коммитменты. Я думаю, кто давно меня читает, понимает, что я человек-план и человек-структура. Поэтому мне это особенно тяжело дается. Но кажется, окружающие куда более снисходительны ко мне сейчас, чем я сама к себе.
Еще из неприятного, я не могу ходить в людные места, а меня как назло очень часто в последнее время зовут на какие-то крутые события. Отказываться больно. Но я искренне надеюсь наверстать по окончании лечения. Но сначала в отпуск ☺️
Возвращаемся к нашим мифам. Последним, напомню, был вот этот - если сразу все сделать правильно, - после универа попасть в хорошую компанию, там вырасти, не скакать - то дальше карьера сама сложится. А если изначально все криво-косо, - ноу-нейм компании, переходы, перерывы - то и дальше шансов на крутую карьеру нет.
Опасность веры в это убеждение есть по обе стороны баррикад - если вы удачно стартовали, вы думаете, что дело сделано, и не паритесь, а если стартовали так себе, не пытаетесь это исправить, ведь момент упущен.
Мне очень понравилась фраза из комментов про то, что лучше быть богатым и здоровым, чем бедным и больным. В том смысле, что вроде бы это и не миф вовсе - конечно, лучше сразу все делать правильно, а неправильно не делать. Но вот какая штука - если вы прямо сейчас богаты и здоровы, нет никаких гарантий, что это продлится вечно.
Ровно так это работает и с карьерой. Хороший старт - не гарантия последующего успеха. Так же как и плохой - не обещание беспросветных провалов.
Более того нередко хороший старт - например, условная лидерская программа в классной зарубежной компании, предполагающая ротации и рост - формирует иллюзорное представление, что карьера так и строится сама собой, и не даёт человеку пространства для научения.
Истории сбитых летчиков наглядно демонстрируют, что просрать можно любую, даже самую внушительную, фору.
Ценен в первую очередь навык управления карьерой, умение перегруппировываться и выруливать из неблагоприятных обстоятельств, способность применять свой опыт к разным задачам и контекстам, а названия компаний в резюме - вторичны. Да, громкое имя в послужном списке решает множество проблем на первом этапе воронки поиска, но не избавляет от необходимости проходить интервью, а потом показывать результат, работая - а с этим проблемки бывают как у сотрудников ноу-нейм компаний, так и у тех, кто работает исключительно в компаниях мечты.
Опасность веры в это убеждение есть по обе стороны баррикад - если вы удачно стартовали, вы думаете, что дело сделано, и не паритесь, а если стартовали так себе, не пытаетесь это исправить, ведь момент упущен.
Мне очень понравилась фраза из комментов про то, что лучше быть богатым и здоровым, чем бедным и больным. В том смысле, что вроде бы это и не миф вовсе - конечно, лучше сразу все делать правильно, а неправильно не делать. Но вот какая штука - если вы прямо сейчас богаты и здоровы, нет никаких гарантий, что это продлится вечно.
Ровно так это работает и с карьерой. Хороший старт - не гарантия последующего успеха. Так же как и плохой - не обещание беспросветных провалов.
Более того нередко хороший старт - например, условная лидерская программа в классной зарубежной компании, предполагающая ротации и рост - формирует иллюзорное представление, что карьера так и строится сама собой, и не даёт человеку пространства для научения.
Истории сбитых летчиков наглядно демонстрируют, что просрать можно любую, даже самую внушительную, фору.
Ценен в первую очередь навык управления карьерой, умение перегруппировываться и выруливать из неблагоприятных обстоятельств, способность применять свой опыт к разным задачам и контекстам, а названия компаний в резюме - вторичны. Да, громкое имя в послужном списке решает множество проблем на первом этапе воронки поиска, но не избавляет от необходимости проходить интервью, а потом показывать результат, работая - а с этим проблемки бывают как у сотрудников ноу-нейм компаний, так и у тех, кто работает исключительно в компаниях мечты.
Вынесу сюда из комментов ссылку на свою карьерную историю - это прям отличная иллюстрация того, что, начав карьеру правильно, дальше ее можно задорно хоронить тысячей разных способов, а потом также задорно возрождать. Нет таких карьерных решений, которые раз и навсегда предопределяют будущее. Любые благоприятные обстоятельства можно просрать, а из любых неблагоприятных выбраться. Главное шевелиться и не думать, что то, что происходит - хорошее оно или плохое - навсегда.
#направахрекламы
SETTERS EDUCATION — образовательный проект для лидеров, руководителей, стратегов и команд — разработали курс по обновлению лидерских навыков для команды территориальных директоров из EKONIKA.
В карточках - весь путь от стартовой точки до фидбэка сотрудников по результатам обучения.
Мне нравится, что команда SETTERS EDUCATION открыто и в деталях делится своими b2b кейсами.
Подписаться на В2В-дайджест SE можно по ссылке.
Реклама ИП Жаркова А.И.
ИНН: 233713844261
SETTERS EDUCATION — образовательный проект для лидеров, руководителей, стратегов и команд — разработали курс по обновлению лидерских навыков для команды территориальных директоров из EKONIKA.
В карточках - весь путь от стартовой точки до фидбэка сотрудников по результатам обучения.
Мне нравится, что команда SETTERS EDUCATION открыто и в деталях делится своими b2b кейсами.
Подписаться на В2В-дайджест SE можно по ссылке.
Реклама ИП Жаркова А.И.
ИНН: 233713844261
Ну что, декабрь проверяет меня на прочность и заваливает срочно-важными задачами, до канала руки не доходят. Но все же возвращаемся к нашим карьерным мифам.
Напомню, последнее утверждение было таким - софты для карьеры важнее, чем харды.
Спор о хардах и софтах, конечно, вечен, и зародился, кажется, задолго до того, как мы с вами впервые произнесли слово карьера. Хардами принято называть технические или, если хотите, функциональные компетенции в той или иной профессиональной области. А софтами более общие, универсальные компетенции, применимые в разных областях. Простыми словами харды - это про то, что мы делаем. А софты - про то, как мы это делаем.
Считается, что харды развивать проще софтов. Но проще - не в плане быстрее или с меньшим количеством усилий, а в том плане, что развитие хардов происходит по более или менее понятному алгоритму. Иными словами, как учить(ся) хардам яснее, чем как учить(ся) софтам. Поэтому и ценность софтов как будто бы выше - выучить excel проще, чем научиться кроссфункциональному взаимодействию.
На начальных этапах карьеры харды имеют ключевое значение - нас покупают в первую очередь за то, что мы способны сделать руками, какой продукт произвести. А по мере развития карьеры только лишь умения производить какой-то продукт становится недостаточно - ок, продукт может и классный, но как именно он влияет на окружающих и компанию в целом? - софты приобретают все большее значение.
Можно ли строить карьеру только на хардах (если мы говорим о классической корпоративной карьере)? Экспертную карьеру до определенного предела можно, вертикальную - нет.
Если ваша карьера притормаживает, несмотря на то, что вы супер-мега-эксперт, вам точно нужно копать в софты - как именно вы делаете свою работу, как взаимодействуете с другими, как поступаете в сложных, кризисных ситуациях, как справляетесь с новыми, нестандартными задачами, как влияете на бизнес в целом. Скорее всего что-то из этих «как» западает.
Напомню, последнее утверждение было таким - софты для карьеры важнее, чем харды.
Спор о хардах и софтах, конечно, вечен, и зародился, кажется, задолго до того, как мы с вами впервые произнесли слово карьера. Хардами принято называть технические или, если хотите, функциональные компетенции в той или иной профессиональной области. А софтами более общие, универсальные компетенции, применимые в разных областях. Простыми словами харды - это про то, что мы делаем. А софты - про то, как мы это делаем.
Считается, что харды развивать проще софтов. Но проще - не в плане быстрее или с меньшим количеством усилий, а в том плане, что развитие хардов происходит по более или менее понятному алгоритму. Иными словами, как учить(ся) хардам яснее, чем как учить(ся) софтам. Поэтому и ценность софтов как будто бы выше - выучить excel проще, чем научиться кроссфункциональному взаимодействию.
На начальных этапах карьеры харды имеют ключевое значение - нас покупают в первую очередь за то, что мы способны сделать руками, какой продукт произвести. А по мере развития карьеры только лишь умения производить какой-то продукт становится недостаточно - ок, продукт может и классный, но как именно он влияет на окружающих и компанию в целом? - софты приобретают все большее значение.
Можно ли строить карьеру только на хардах (если мы говорим о классической корпоративной карьере)? Экспертную карьеру до определенного предела можно, вертикальную - нет.
Если ваша карьера притормаживает, несмотря на то, что вы супер-мега-эксперт, вам точно нужно копать в софты - как именно вы делаете свою работу, как взаимодействуете с другими, как поступаете в сложных, кризисных ситуациях, как справляетесь с новыми, нестандартными задачами, как влияете на бизнес в целом. Скорее всего что-то из этих «как» западает.