Я вообще всегда был и остаюсь критиком Роснано. Умеренным критиком. По мне, это нужный и важный институт развития, при этом работающий с крайне низкой эффективностью. На каждый их разумный инвестпроект, приходится несколько мутных портфельных компаний и фондов. Плюс очень трудоёмкий отбор, куча бюрократии, раздутый штат и необходимость прокормить амбиции топов - всё это делает их заведомо нерентабельными. Как оказалось, даже при бесплатной накачке госденьгами и госгарантиями, они нежизнеспособны.

Мой прогноз - сейчас сольют менеджмент, а портфель отдадут напрямую ВЭБу. В принципе, неплохой сценарий.

А давайте завтра здесь прямой эфир попробуем? В девять утра по Москве, например. Отвечу на ваши вопросы, в том числе, про ошибки сотрудников, свои факапы, что делаем в Литве и Электростали, про что новый сезон Ютьюба и любые другие.

Будете смотреть?

Уже второй человек уверенно считает, что мы привлекли каких-то щедрых инвесторов. Мне напомнило ситуацию 2006го, когда мы только купили завод в Вязниках и все местные были уверены, что я сын какого-то богатого и влиятельного человека. Но тогда мне был 31, а сейчас-то уже можно поверить в мою способность зарабатывать? И причем это не случайные люди так заблуждаются, а довольно успешные предприниматели.

Кстати а до какого возраста вы не поверите, что человек заработал сам миллион долларов?

*Хороший/Плохой директор по персоналу*

Коллективного творчества пост. Даввйте собирём образ идеального HRD? Из лучшего потом сделаем красивый плакат.

Все комментариях к этому посту должны начинаться фразой "Хороший HRD..." или "Плохой HRD..." Остальное тру. В смысле "удаляю".

Например:
"Хороший HRD это тот, с кем хочется поговорить, когда у тебя заболела собака."
Или:
"Плохой HRD всегда готов дать совет по программированию программисту."

Погнали!

#хороший_плохой

Кстати, прочел тут "Доставляя счастье", которая про Zappos. Ну такое.. Слишком много самолюбования, слишком много патоки. Фабула построена вокруг создания и развития корпоративной культуры, но сама эта культура у них какая-то картонная. Хочется больше смыслов и привязок к целям разных групп.

Из забавного: автор считает большим годовой бонус в 10% оклада, а массовое сокращение с двухмесячным выходным пособием - великодушным.

Что понравилось: сравнение стратегии покера и бизнеса, понравилось примерять элементы корпоративной культуры Zappos на себя. В принципе, достаточно, чтобы рекомендовать к прочтению. Тем более, что книга многими считается классикой и активно цитируется.

#читаем

В НТЦ "Модуль" намерены создать уникальный для отечественного рынка процессор «Нейро-Б» по технологиям 5‒7 нанометров. Сейчас на этих технологиях производятся топовые процессоры для смартфонов и ноутбуков. «Нейро-Б» может составить прямую конкуренцию зарубежным аналогам таких гигантов, как Nvidia и Tesla

Володь, все новости про будущее и про наменения - это показатель деградации журналистики. Опечатка "и Tesla" в данном конкретном случае показательна. Хоть Тесла и занимается чипами с недавних пор, конкурировать с ней несложно, поскольку на рынок эти чипы не попадают. Видимо спутали с семейством Tesla от NVidia.

Хотя в последнее время новостей про намерения идёт какой-то поток. И похоже, что это деградация не только журналистов, но и ньюсмейкеров.

Хороший HRD строит работу с персоналом параллельно в трех направлениях: кадровое делопроизводство, найм и адаптация, корпоративная культура и развитие команды.

Плохой HRD занимается "работой с кадрами", он всё время решает какие-то важные текущие задачи, не увязывая их между собой.


Хороший HRD знает, что найм персонала - это технология и оттачивает каждый этап этой технологии, от формирования требований к вакансии до завершения испытательного срока принятого сотрудника.

Плохой HRD считает найм искусством, он не работает с руководителями, полностью доверяя им кандидата, как на собеседованиях, так и на испытательном сроке, потому что "им потом работать с этим человеком"


Хороший HRD разрабатывпет стратегию развития компании в части привлечения, удержания и развития сотрудников. Он определяет, как компания сможет конкурировать за лучших профессионалов.

Плохой HRD исполняет распоряжения высшего руководства и постоянно просит повышения зарплат сотрудникам "чтобы не разбежались", предоставляя расчеты, что нового искать дрроже, чем повысить оклад старому.


Хороший HRD выстраивает доверительные отношения с коллегами, оставаясь в деловом ключе. Сотрудники к нему обращаются как к менеджеру, способному решать проблемы организации процессов.

Плохой HRD играет роль "своего парня", делая вид, что дружит со всеми и обожает всех без исключения. Лицемерные улыбки и пластиковые обнимашки. Может показаться, что это ширма для решения задач компании, однако чаще всего он манипулирует руководством ещё более искусно, чем сотрудниками.

Ваши дополнения по-прежнему жду сюда: t.me/fabrichka/1297

Легко любить всё человечество, сложно полюбить конкретного человека.

Легко доказать, что продукт нужен всем, сложно продать одну штуку.

#я_знало

Я тут взялся за реорганизацию нашего снабжения и пытаюсь разобраться, как оптимальным образом организоваиь эту функцию в компании нашего размера.

Если знаете хорошую литературу, статьи, видосики - напишите в комментариях, пожалуйста.

И еще, завтра, с 9 утра по Москве, повторим прямой эфир, на котором как раз обсудим вопросы снабжения, цепочек поставок и дефицита компонентов (куда ж без этого). Готовьте ваши вопросы и советы.

Переделали по вашим комментариям. Так лучше же?