🔴Добрый день подписчики, коллеги, друзья!

Каждый руководитель ежедневно сталкивается с вызовами в своей работе и в работе с сотрудниками.
А именно:

➖отсутствие грамотного тайм-менеджмента
➖плохая организация рабочего процесса
➖некорректная постановка задач
➖отсутствие делегирования или неэффективное делегирование
➖конфликты с сотрудниками и между сотрудниками
➖неэффективная коммуникация
➖сложность в управлении своими эмоциями (эмоциональный интеллект)
➖непонимание как мотивировать сотрудников на выполнение поставленных задач
➖утверждение при найме некомпетентных сотрудников
➖потеря ключевых сотрудников или членов команды

Чтобы быть эффективным руководителем сегодня, критически важно развивать soft-skills.

🔴Одна из наших целей, быть вкладом в развитии людей и быть вам максимально полезными, поэтому проголосуйте ниже 🔽🔽🔽

#делегирование #доверие #развитие #управление

✍️ Специалисты с сильными хард-скиллами не умеют сотрудничать. И вот что сделал кузнец в Тамбовской области, читайте дальше

🔴Специалисты с сильными хард-скиллами не умеют сотрудничать. И вот что сделал кузнец в Тамбовской области, читайте дальше.

Одна моя клиентка, директор по персоналу на высокотехнологичном производстве поделилась со мной своим наблюдением.

У них сотрудники инженеры с хард-скиллами не обладают сильными софт- скиллами, из-за этого им тяжело работать вместе, и тяжело их мотивировать.

Проблема осложнялась тем, что каждого сотрудника необходимо вводить в должность 1 год. И если такой человек уйдет, то считайте время, силы и сотни тысяч рублей вложенные в его обучение можно выкинуть на ветер.

Она меня спросила, Дмитрий, посоветуй, как развивать софт-скиллы у наших сотрудников?
Ответом я поделюсь в конце, но чтобы его понять ловите другой кейс.

Одна девушка из маленького провинциального городка Тамбовской области обучилась коучингу у нас в Академии.

Она пошла устраиваться менеджером в кузню. Её собеседовал владелец бизнеса, кузнец по совместительству. Я вам скажу, очень продвинутый кузнец.

Он ей говорит.
– Так, ты же бизнес коуч?!
Она.
– Да. Как вы узнали?
Кузнец.
– Я сам этому учился. Знаю, что это такое. Поэтому хоть ты по своему опыту не дотягиваешь на эту должность, но поскольку ты коуч, я тебя беру.

Она сейчас продолжает там работать и руководитель ей очень доволен.

Так вот, если вернуться в первому кейсу и вопросу, о том как развивать софт-скиллы у сотрудников компании?

То очевидным ответом, который следует из второго кейса будет: нанимайте людей с уже прокачанными софт-скиллами.

Но давайте смотреть глубже.

Чтобы нанимать людей с софт-скиллами, нужно самому ими владеть в совершенстве. Иначе как вы поймете за 30 минут собеседования, есть ли они у человека?

💬 Скажу честно, я еще нигде не встречал лучше способа прокачать свои софт-скиллы, чем обучиться коучингу. Если единожды вы инвестируете в это свое время, то это на всю жизнь станет вашей супер-силой, как HRа, руководителя и предпринимателя.

🔴 Обладая коучинговыми компетенциями, вы легко сможете развивать софт-скиллс у своих сотрудников.

Интересно ли вам, если я буду подробно разбирать здесь каждую коучинговую компетенцию и то, как она увеличивает эффективность в управлении командой?

👍 Дайте об этом знать своими лайками и комментариями. Если наберем более 20 лайков, то запустим еще одну рубрику на канале.

#делегирование #доверие #развитие #управление

🔴 Вот работающие принципы для руководителя, которые сделают сотрудников сплоченной, высокоэффективной командой.

✍️ Сотрудники даже бывалые, и даже лояльные к вам, они же в первую очередь — люди. И вам важно учитывать, что у них есть потребности, ценности, убеждения, самоидентификация.

✍️ Мы, как люди, осознанно или бессознательно кроме выживания, еды, секса и сна, стремимся к выражению своей уникальности, к креативности, признанию. Мы хотим выстраивать более близкие отношения с людьми, чтобы более глубоко ощущать жизнь и понимать ее смысл, быть частью чего-то большего, оставить пример, “след” своим поколениям.

Поэтому, прежде всего, мы с вами начнем погружение в мир укрепления командной динамики.

✍️ Цель и миссия: Важно, чтобы каждый член команды четко понимал общую цель и миссию организации. Если ваши сотрудники получают зп, но не имеют сопричастности с миссией и целями.
Если нет осознания, какой вклад они привносят, то вовлеченность в процессы будет низкой и, о высокой мотивации речи быть не может.
Задача руководителя. создать условия в коллективе такие, чтобы люди мыслили и действовали на уровне “МЫ”

✍️ Коммуникация: Эффективное общение - это краеугольный камень сплоченной команды. Убедитесь, что все члены команды могут свободно высказывать свои идеи, делиться мнениями и получать обратную связь.

✍️ Доверие: Откройтесь и создайте доверительные отношения с коллегами. Когда каждый чувствует, что его мнение уважается и принимается во внимание, команда становится сильнее. Для этого необходимо руководителю развивать коучинговую компетенцию, “Создавать и поддерживать доверие и безопасность”

✍️ Разнообразие: Важно включить в команду людей с разным опытом, навыками и точками зрения. Разнообразие подталкивает команду к новым идеям и решениям. Здесь руководителю необходимо уметь своевременно “кидать” вызовы своим сотрудникам и запускать креативные инновационные процессы, через сфокусированные вопросы - это один из элементов 7 - ой коучинговой компетенции “Содействовать осознанности”

✍️ Поддержка: Поддержка коллег - это неотъемлемая часть сплоченности команды. Важно проявлять заботу и помощь в трудных моментах. Здесь важно иметь не только навык насмотренности, но и уметь слышать потребности, ценности, сомнения, страхи, препятствия, с которыми столкнулись ваши сотрудники. Развивайте навыки “Активного слушания” - это 6 компетенция в коучинге.

✍️ Ясные роли и ответственность: Каждый член команды должен знать свою роль и понимать, что именно от него ожидается. Это помогает избежать путаницы и улучшает сотрудничество.

✍️ Отмечайте достижения и успехи команды. Подчеркните, что это совместный труд всех, и празднуйте каждую победу.

✍️ Развитие навыков: Предоставьте возможности для обучения и развития сотрудников. Когда они растут и развиваются, команда становится более сплоченной и производительной. Также используя бизнес коучинг, руководитель опирается на 8 компетенцию. “Содействует развитию сотрудников” и помогает в партнерстве создавать систему управления ответственностью.

✍️ Теперь, когда вы познакомились с этими общими принципами, которые шаг за шагом могут сделать вашу команду сплоченной и эффективной, вы можете подумать о том, как их можно реализовать.

💬 Оставьте комментарии. Какие из этих принципов у вас реализованы с сотрудниками, а какие нет
#делегирование #доверие #развитие #управление

❕ Если посмотреть на этот диалог с точки зрения управления сотрудниками, то какие навыки в диалоге демонстрирует Альберт Э.?

Профессор однажды в университете задал своим студентам такой вопрос: «Все, что существует, создано Богом?»

Один студент смело ответил: «Да, создано Богом.»
«Бог создал все?» — спросил профессор.

«Да, сэр», — ответил студент.

Профессор спросил:»Если Бог создал все, значит Бог создал зло, раз оно существует. И согласно тому принципу, что наши дела определяют нас самих, значит Бог есть зло.»
Студент притих, услышав такой ответ.

Профессор был очень доволен собой. Он похвалился студентам, что он еще раз доказал, что вера в Бога это миф.

Другой студент поднял руку и сказал «Могу я задать вам вопрос, профессор?»
«Конечно», ответил профессор. Студент поднялся и спросил
«Профессор, холод существует?»

«Что за вопрос? Конечно, существует. Тебе никогда не было холодно?»
Студенты засмеялись над вопросом молодого человека.

Молодой человек ответил, -

«На самом деле, сэр, холода не существует. В соответствии с законами физики, то, что мы считаем холодом в действительности является отсутствием тепла. Человек или предмет можно изучить на предмет того, имеет ли он или передает энергию.

Абсолютный ноль (-460 градусов по Фарингейту) есть полное отсутствие тепла. Вся материя становится инертной и неспособной реагировать при этой температуре. Холода не существует. Мы создали это слово для описания того, что мы чувствуем при отсутствии тепла.»

Студент продолжил. -

«Профессор, темнота существует?»
Профессор ответил,
«Конечно, существует.»

Студент ответил,

«Вы опять неправы, сэр. Темноты также не существует. Темнота в действительности есть отсутствие света. Мы можем изучить свет, но не темноту. Мы можем использовать призму Ньютона чтобы разложить белый свет на множество цветов и изучить различные длины волн каждого цвета. Вы не можете измерить темноту. Простой луч света может ворваться в мир темноты и осветить его.

Как вы можете узнать насколько темным является какое-либо пространство? Вы измеряете какое количество света представлено. Не так ли? Темнота это понятие, которое человек использует чтобы описать, что происходит при отсутствии света.»

В конце концов, молодой человек спросил профессора, -

«Сэр, зло существует?» На этот раз неуверенно, профессор ответил,
«Конечно, как я уже сказал. Мы видим его каждый день. Жестокость между людьми, множество преступлений и насилия по всему миру. Эти примеры являются не чем иным как проявлением зла.»

На это студент ответил, -

«Зла не существует, сэр, или по крайней мере его не существует для него самого. Зло это просто отсутствие Бога. Оно похоже на темноту и холод — слово, созданное человеком чтобы описать отсутствие Бога. Бог не создавал зла. Зло это не вера или любовь, которые существуют как свет и тепло.

Зло это результат отсутствия в сердце человека Божественной любви. Это вроде холода, который наступает, когда нет тепла, или вроде темноты, которая наступает, когда нет света.»

Профессор сел.

Имя студента было — Альберт Эйнштейн.

Пишите в комментариях, какие коммуникативные навыки проявил Альберт Эйнштейн в общение с профессором.

💬 За самые интересные и аргументированные комментарии подарим "мега - полезную бизнес книгу в электронном формате", в которой предложен практичный подход в управлении людьми, командами в коучинговом стиле.

⏺ В книге вы найдете ответы, как эффективно и результативно взаимодействовать с сотрудниками и людьми.
Через трое суток определим, кому отправим книгу..

Понравился розыгрыш, ставьте 👍👍👍

💡 Недоверие в процессе делегирования задач.

Как часто вы сталкиваетесь с ситуацией, когда хочется доверить часть ответственности команде, но по каким-то задачам все же возникают опасения. Давайте поговорим о том, как правильно делегировать задачи и начать доверять своим сотрудникам.

Ключевые моменты делегирования:

Анализ задач: Важно понимать, какие задачи подходят для делегирования. Начните с более простых и конкретных задач, где результаты легко измеримы и контролируемы.

Выбор подходящих сотрудников: Уделите внимание компетенциям и опыту ваших сотрудников. Разберитесь, кто лучше всего подходит для каждой конкретной задачи.

Постепенное увеличение объема задач: Начните с небольших задач и постепенно увеличивайте объем, по мере того как уровень доверия будет расти.

Обратная связь и поддержка: Поддерживайте открытую коммуникацию на каждом этапе. Важно слушать сотрудников, решать их вопросы и предоставлять поддержку.

Доверие как процесс: Постепенное построение доверия – это процесс, который требует времени и терпения. Смотрите на каждую задачу как на возможность укрепить доверие.

Не совсем эффективный метод. Четкие инструкции: Начните с четких инструкций по выполнению задачи. Разъясните цели, ожидаемые результаты и сроки. Это поможет избежать недопониманий.

❕ Делюсь своей работающей технологией в постановке задач.

Приглашаешь сотрудника, учитывая его компетенции и навыки, и даешь задачу. Главное в объяснение говорить не о процессе, а о результате, который хотите получить. Далее задаешь вопрос. - Какие приходят идеи об этом?

Здесь сотрудник может добавить, что - то интересное и полезное. А заодно вы видите его вовлеченность. Далее я задаю вопрос. - Как ты видишь реализацию этой задачи?
Таким вопросом я помогаю сотруднику создать карту движения к реализации задачи.

Следующий вопрос, который я использую: - Могут ли быть препятствия?
И если да, то мы узнаем об этом. И тогда, что потребуется? ( какие ресурсы?). Далее совместно ставим дедлайны по исполнению задачи.

Такой коучинговый стиль постановки задач занимает 5 - 10 минут, если конечно у вас прокачаны софт- скиллы. Может проверить данный алгоритм на практике.

Примеры:

Отчеты о выполнении проектов: Если у вас есть сотрудник, который хорошо разбирается в управлении проектами, начните с делегирования составления отчетов о выполнении проектов. Постепенно увеличивайте сложность задач и доверие к нему.

Клиентские запросы: Попросите сотрудника из отдела обслуживания клиентов отвечать на простые запросы. Следите за качеством ответов и давайте обратную связь для улучшения навыков.

Важно понимать, что доверие - это двусторонний процесс. Ваши сотрудники также должны видеть вашу готовность доверить им ответственность. Помните, что и ошибки тоже могут быть ценным уроком для всех.

❕ Чтобы эффективно делегировать задачи и развивать доверие, важно строить отношения на коммуникации, поддержке и обратной связи. Постепенно вы сможете видеть, как ваша команда становится более самостоятельной и уверенной в себе!

#делегирование #доверие #развитие #управление

🔔 Как сохранить кадровый состав и повышать доход руководителя, замеряя эти “мягкие” показатели.

Знаете, что больше всего влияет на доход руководителя?

✍️ Первое - это безусловно KPI его подразделения.
✍️ Второе - это его способность реализовывать сложные-дорогие проекты.

Оба эти пункта невозможно достичь, если у вас постоянная текучка кадров, или когда уходят перспективные и ценные сотрудники.

Представьте, что вы собрались поехать в Сочи на автомобиле, и по дороге у него выливается масло, вы теряете выхлопную трубу, радиатор, аккумулятор, воздушный фильтр, трамблер, бензонасос и двигатель.

Можно конечно все менять и ремонтировать по дороге… Однако такое путешествие обойдется в 10 раз дороже и превратиться в ад, когда вы потеряете колеса где-то между Ростовом и Краснодаром.

А лучше перед поездкой заехать на техосмотр и проверить насколько автомобиль готов к поездке.

В управлении командой нужно применять тот же принцип.
Только важно учитывать, что команда это не бездушный механизм, а живой организм.

✍️ Каждый конкретный человек - нефункциональная деталь, а живой организм состоящий из профессиональных навыков, это изменчивый космос наполненный целями, ценностями, эмоциями, страхами и убеждениями, сильными и слабыми сторонами, привычками и слабостями.

И все эти факторы влияют на состояние сотрудника, на его возможность сотрудничать с коллегами, на атмосферу в коллективе, на жизнеспособность и результаты команды.

Стандартные управленческие отчеты и показатели не помогут вам заглянуть в голову своим кадрам.

✍️ Нужен совершенно иной подход.

Хорошая новость в том, что уже есть готовый набор “мягких” показателей, оформленный в 12 простых вопросов, которые помогут понять чего можно ожидать от сотрудников, чтобы учитывать это в организации результативного рабочего процесса.

✍️ Эти показатели вывела компания “Гэллап ”, когда провела опрос более миллиона сотрудников по всему миру.

На практике, влияние на эти показатели помогает
сохранить сильных сотрудников;
находить подходящие способы нематериальной мотивации;
реализовывать сложные дорогие проекты, которые требуют креатива и самоотдачи от команды;
получать нужные ожидаемые результаты и выполнять поставленные планы.

✍️ Некоторые наши подписчики уже знакомы с этими 12 вопросами.

Однако, я хотел бы поделиться опытом и кейсами, как я применял этот метод в разных компаниях и командах, чтобы вы поняли как
на практике задавать вопросы,
получать показатели,
интерпретировать полученные данные
и влиять на них.

🔴 Для этого я хочу провести 🔠🔠🔠🔠 17 августа в 14-00 Мск.

Если хотите прийти, дайте огня 🔥

💡 На что способна ваша команда?

✍️ Представьте, что ваши сотрудники работают с полной отдачей, они настолько мотивированы и креативны, что предлагают решения, даже до того как вы сформулировали им задачу.

✍️ Они так слаженно взаимодействуют между собой, что со стороны это напоминает оркестр Берлинской филармонии. Любой конфликт между сотрудниками приводит, к инновационным решениям и прорыву в работе.

С такой командой, Илон Маск будет стоять в очереди, чтобы отдать на аутсорс свои проекты.

А иногда бывает по - другому.

✍️ Вы собираете совещание, чтобы обсудить новый проект от крупного заказчика, а оно превращается в балаган.

✍️ Сотрудники как-будто бы все исполняют, только не так как вы от них ждете.
Менеджер Марина согласно рабочему регламенту для решения рабочей задачи, ей необходимо обратиться к Андрею в отдел логистики, но она этого не делает, так как раньше у них был конфликт. И это останавливает рабочий процесс.

И чтобы не ударить лицом в грязь перед другими подразделениями, и вышестоящим руководством вы доделываете важные задачи сами.

Неприятно признавать, что с такой командой вы будете только выживать.

А все может быть из-за того, что один сотрудник неудовлетворен, плетет интриги и отравляет атмосферу во всем коллективе.

💬 Проверять жизнеспособность вашей команды можно простым способом.
Нужно периодически проводить опрос среди сотрудников и определять “мягкие” показатели, которые показывают объективную картину и истинные причины низкой вовлеченности сотрудников в рабочий процесс, конфликтов, самосаботажа.

💬 Эти показатели вывела компания “Гэллап ”, когда провела опрос более миллиона сотрудников по всему миру.

💬 На практике, влияние на эти показатели помогает:

- сохранить сильных сотрудников;
- находить подходящие способы нематериальной мотивации;
- реализовывать сложные дорогие проекты, которые требуют креатива и самоотдачи от команды;
- получать нужные ожидаемые результаты и выполнять поставленные планы.
- Некоторые наши подписчики уже знакомы с этими показателями.

Однако, я хотел бы поделиться опытом и кейсами, как я применял этот метод в разных компаниях и командах, чтобы вы поняли как:

- на практике задавать вопросы,
- получать показатели,
- интерпретировать полученные данные
- и влиять на них.

Для этого я сегодня 17 августа в 14-00 Мск проведу🔠🔠🔠🔠

Ссылка на эфир будет прямо в канале.

🚀 Приходите !

Буду рад быть вам полезен.

🔔 Приходите на Эфир!!!

Dmitry Epifanov PCC | ICF приглашает вас на запланированную конференцию: Zoom.

Тема: Зал персональной конференции Dmitry Epifanov PCC | ICF

Подключиться к конференции Zoom

Идентификатор конференции:

🛒. Стратегическая сессия для руководителей.

"ФОКУС ВЛИЯНИЯ"

В чем ценность?

Найдете на чем сейчас сосредоточить свое внимание, чтобы системно решить текущие задачи в управлении командой и вырасти как руководителю.

1. Увидите свои сильные и слабые стороны, как руководителя.
2. Сможете увидеть свои управленческие ошибки и зоны роста.
3. Поймете причины, системных проблем в управлении.
4. Найдете ограничивающие убеждения, которые мешают достигать желаемых результатов.
5. Определите слабое звено в своей системе управления.
6. Включите главные драйверы своей мотивации.
7. Сформулируете ближайшую вдохновляющую цель.
8. Выставите приоритеты, которые помогут не скатываться в рутину и операционку.
9. Определите точки приложения усилий, которые дадут максимальный результат.
10. Сформулируете управленческие решения, которые помогут системно справится с текущими проблемами.

Для кого наиболее актуально будет пройти эту стратегическую сессию:

- Если сейчас вы сильно загружены работой, что не можете объективно оценивать ситуацию и принимать оптимальные решения
- Если чувствуете давление от вышестоящего начальства и нуждаетесь в свежем взгляде на текущие проблемы и задачи
- Если не понимаете, как в целом сделать работу коллектива более эффективной в распределении времени и усилий
– Если вам не хватает каких-то навыков в управлении, но вы еще точно не понимаете каких
– Если вы сталкиваетесь с такими проблемами, как конфликты в коллективе, текучка кадров и саботаж сотрудников.

Стратегическая сессия длится 1,5 часа. Она стоит 25 000 рублей.

Но в честь того, что у нас сейчас идет набор подписчиков в канал после отпуска я хочу сделать вам подарок.

⏺ Первые 5 человек, которые подадут заявку, получат её бесплатно.

Для остальных она будет стоить 5000 руб., то есть со скидкой 80%

Чтобы оставить заявку, перейдите по этой ссылке и заполните анкету.

❔❔❔ Три интересных вопроса от коммерческого директора.

Буквально на прошлой неделе у меня была встреча с Евгением. Он коммерческий директор в одной компании. Это была дружеская беседа, где мы делились своими точками зрения о происходящем в России. Мы коснулись темы, как ЦБ поднял ключевую ставку до 12% и каковы последствия для экономики, бизнеса, как это отразиться на людях.

Кто здесь выигрывает? Кому такая ситуация в стране кидает вызов и трудности?

И здесь напрашивается вывод.

В наше время больше нет той определенности, на которую можно было бы опереться.

Мы наблюдаем, еще больше хаоса. Больше нет таких явлений, как стабильность и определенность.
Далее мы с Евгением задались вопросом, что же здесь зависит именно от нас и как мы можем на это влиять?

Это очень рациональный вопрос для мозга.

Перебрав разные варианты ответов, вывод следующий. Влиять мы можем только на то, что нам подконтрольно.

Когда мы сосредотачиваемся на том, что мы не можем контролировать, в мозг “бьет” кортизол, мы испытываем нарастающий стресс, теряем ресурс, проваливаемся по эмоциям и транслируем в окружение свое стрессовое состояние.

Разве можем мы быть продуктивными в таком состоянии? А что происходит потом? Мы имеем привычку в стрессовом состоянии принимать ошибочные, необдуманные решения и совершаем неправильные действия.

Так на что же мы можем влиять?
Мы можем фокусироваться только на своих целях, задачах, компетенциях, навыках, на своем вдохновении, осознанно действовать из состояния решимости.

Например, когда мы воодушевлены, полны энергии, находимся в состоянии потока, нам гораздо легче преодолевать препятствия, стагнацию, неопределенность, трудности, вызовы жизни.

Евгений задал три интересных вопроса.

1. Откуда такая привычка, паттерн у большинства людей фокусироваться на том, что неподконтрольно?
Если быть правдивым, мы большую часть времени предъявляем претензии к экономике, к сотрудникам, партнерам, руководству, жене, детям, все норовим их изменить, подстроить под себя. Это какой -то бич получается.

2. Какие необходимо иметь навыки, умения, чтобы развить привычку фокусироваться на том, что тебе подконтрольно? Может есть какие - то техники, методики, тренинги?

3. Чему стоит научиться, чтобы преодолевать нестабильность и неопределенность в жизни?

Позже я продолжу публиковать этот диалог. Раскрою конкретные методы по вопросам Евгения.

Поставьте 🔥, если вы тоже задумываетесь над этими вопросами.

Для руководителей, осуществляющих свою деятельность в мире BANI (Brittle (хрупкий), Anxious (тревожный), Nonlinear (нелинейный),
Incomprehensible (непостижимый), актуальным становится развитие неспециализированных надпрофессиональных навыков (мягкие навыки «soft skills»).

Одним из самых высокоэффективных инструментов развития у руководителей мягких навыков является коучинг, уже давно и успешно используемый в бизнесе.
В последнее время и в государственной службе запрос на индивидуальное развитие руководителей становится всё более сформированным.

‼️С октября 2022 года по май 2023 года на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНиГС индивидуальное сопровождение личностно-профессионального развития прошло более 100 руководителей государственной службы высшего и главного уровней.

Наше исследование показало, что внедрение коучингового стиля управления руководителем обеспечивает выдающиеся результаты для компании.

✔️ Коучинговый стиль управления – это взаимодействие руководителя с сотрудниками, которое строится на принципах партнерства, когда руководитель через коучинговый диалог возвращает ответственность за исполнение задач и принятие решений сотрудникам, подопечным, формируя навыки быть автономными.

В отличие от директивных методов управления, где руководитель дает ясные указания и контролирует выполнение задач, коучинговый стиль основан на взаимодействии, постановке вопросов, активном слушании и развитии самостоятельности и ответственности у сотрудников.

🔴В коучинговом стиле управления руководитель не является исключительным источником знаний и решений. Он создает поддерживающую среду, в которой сотрудники могут самостоятельно искать решения, развиваться и достигать личностного и профессионального роста.

Руководитель задает вопросы, помогает установить цели и план действий, а также предоставляет обратную связь и поддержку.

Подробнее узнать о программе "Коучинговый стиль управления руководителя" можете, перейдя по ссылке