🔔  Что препятствует руководителю делегировать и развивать сотрудников!

Добрый день, друзья! 
Сегодня я  хочу поговорить о важной и актуальной теме для всех руководителей  – делегирование и развитие сотрудников. 

Вот эта фраза “ Никто кроме меня не сможет вести этого клиента, мне так кажется, а мне самому тяжело и затратно по времени” сподвигла меня поделиться этой публикацией. 

Если вы, как руководитель, часто сталкиваетесь с  ситуацией, когда все обязанности и ответственность лежат на ваших  плечах. ТО, такой подход не только тяжел и затратен по времени, но и лишает вас продуктивности, а заодно  показывает вышестоящему руководству вашу управленческую некомпетентность.  

Перед тем, как погрузиться в стратегии развития сотрудников, давайте выявим некоторые распространенные ошибки или заблуждения.

Почему вы избегаете продуктивного делегирования:

1. "Только я смогу справиться!" - Зацикленность на собственных навыках и опасение, что никто не сможет справиться так же хорошо, как вы, может быть ограничивающим фактором для делегирования.

2. "Делегирование займет больше времени, чем самому все сделать" - Многие руководители считают, что обучение сотрудников и контроль работы будут занимать слишком много времени, поэтому проще сделать все самому.

3."Боюсь потерять клиента" - Вы беспокоитесь, что если перекинуть клиента на другого сотрудника, то это может негативно сказаться на отношениях с клиентом.

 4."Некому делегировать" - Если у вас нет опытных сотрудников, которым можно поручить важные задачи, может возникнуть ощущение, что делегировать не на кого.

Теперь о стратегии развития сотрудников:

Итак, как научиться делегировать и развивать сотрудников для эффективной работы с важными клиентами? 
Вот несколько ключевых стратегий:

1. Оцените потенциал сотрудников;
Выявите сильные стороны каждого  сотрудника и определите, какие задачи лучше всего подходят для их навыков. Развивайте их компетенции, предоставляя подходящие задачи и развивающую обратную связь. 

2. Здесь вам, как руководителю имеет смысл присмотреться к модели “Ситуационного лидерства”, предполагает адаптацию стиля руководства в зависимости от потребностей и уровня развития сотрудника в конкретной ситуации + системное прокачивание soft skills через  инновационный коучинг. 

Чтобы не перегружать публикацию, я опишу модель “Ситуационное лидерство” в следующих публикациях. И конечно поделюсь стратегией, как использовать эту модель для развития сотрудников и успешного делегирования.

Пишите в комментариях: Хочу узнать, как применять эту модель в управлении сотрудниками) 

3. Обучение и тренинги.
В первую очередь инвестируйте в развитие своих управленческих навыков, soft skills (О soft skills смотрите  здесь) собственное обучение и профессиональное развитие сотрудников. Предоставляйте им возможности посещать тренинги, семинары и мастер-классы, чтобы расширить их знания и навыки.

4. Постепенное делегирование: 
Не стоит бросать сотрудника в глубокую воду сразу же. Делегируйте задачи постепенно, давая возможность привыкнуть и освоиться с новыми обязанностями.

5. Обратная связь и поддержка: Будьте доступны для своих сотрудников, предоставляйте обратную связь и поддержку в процессе выполнения задач. Это поможет им чувствовать вашу поддержку и повысит уверенность в своих силах.

6. Доверие и ответственность: Доверяйте своим сотрудникам и предоставляйте им ответственность. Давайте им возможность принимать решения и самостоятельно решать проблемы, это способствует их профессиональному росту. 

Как это сделать?

В зависимости от уровня знаний и уровня мотивации сотрудника можно и нужно использовать,  как конкретные процедуры делегирования исполнения задач, так  и коучинговый стиль общения, который шаг за шагом развивает у сотрудников желание быть самостоятельным и осознанно брать ответственность за выполнение задач.

Начало публикации смотрите здесь 👆👆👆 Что препятствует руководителю делегировать и развивать сотрудников!

🔴Из моего опыта замечаю следующий парадокс, когда руководитель сам не развивает свои soft skills, но хочет, чтобы команда выполняла KPI. Чтобы сотрудники были мотивированы, была высокая вовлеченность, чтобы развивались, были ответственными за результаты.

Рыба гниёт с головы! Сотрудникам, важно видеть ролевой пример, на кого равняться. И это - руководитель.

✍️ Важно понимать, что делегирование и развитие сотрудников – это долгосрочный процесс, который потребует времени и усилий. Но, инвестируя сначала в собственное управленческое развитие, вы постепенно создадите команду высококвалифицированных профессионалов, готовых брать на себя ответственность за важных  клиентов и обеспечивать общий успех вашего подразделения.

💬 Оставьте свои комментарии: что вам откликается из этого подхода, что не откликается, возможно, с чем-то вы не согласны.

С уверенностью в вашем успехе, Дмитрий Епифанов - основатель Академии Современного Коучинга.

❌ Не совершайте этой ошибки!

Банальная ошибка управления, из-за которой у компании увели топ-менеджера,
а вместе с ним всю коммерческую информацию.

Хотя говорят, что незаменимых людей не бывает, но опытный руководитель понимает, что если увольняется IT-инженер, который работал 10 лет в компании, знающий всю специфику отрасли, имеющий уникальный набор навыков и авторитет в коллективе,- это можно сравнить с потерей почки или другого жизненно важного органа.

А что говорить если внезапно увольняется коммерческий директор, второе лицо после собственника и сливает всю коммерческую информацию важному поставщику.

Таким кейсом со мной недавно поделился коллега руководитель из одной крупной компании.
Разрыв отношений грозил убытками в миллионы долларов.

А все из-за одной банальной ошибки в управлении.

Дело в том, что собственник не давал никакой обратной связи, от слова совсем этому топ-менеджеру по его деятельности.

Вот человек старается, привносит изменения, реализует свою продуктивную стратегию.
А у собственника ноль реакции, не хвалит и не ругает, как говорится, молчит как рыба. У меня челюсть отвисла от удивления, потому что я себе такое даже представить не могу. Ведь по сути этот топ-менеджер создаёт стратегии, благодаря которым процветает компания, собственник получает Кэш.

Но это был факт от коммерческого директора прямо “пахло” демотивацией.
Он делился своим недовольством с менеджером поставщика, с которым доверительно общался.

😠И в моменте этого недовольства поставщики его “подловили” и переманили к себе, забрав не только ценного работника , но и всю коммерческую информацию.

И теперь я хочу спросить вас, уважаемые руководители и HR-ы.
А как вы даете обратную развивающую связь своим сотрудникам?

Делитесь своим опытом в комментариях, с удовольствием у вас поучусь.

А если вам интересно узнать о коучинговых технологиях, которые позволяют давать развивающую обратную связь, значительно ускоряющую профессиональное развитие сотрудников и помогающую избежать неожиданных увольнений - ставьте 🔥

🔴Добрый день, уважаемые подписчики!

🤝 Благодарим, за доверие, подписку и внимание к нашим публикациям. У нас в канале много новых подписчиков, мы хотим вам быть максимально полезными, поэтому давайте познакомимся!

❕ Поучаствуйте в опросе, и напишите в комментариях чем вы занимаетесь.

👇👇👇

🔴Добрый день подписчики, коллеги, друзья!

Пожалуйста, посмотрите это короткое видео.

Длительность видео: 2 минут 20 сек.

💬В комментариях напишите свою точку зрения о управленческом подходе людьми, командами.

🔴Я бесился когда сотрудники делали это…

20 лет назад я впервые начал руководить людьми. И столкнулся с паттерном поведения людей, от которого я “взрывался” гневом как вулкан Мон Пеле.

Это происходило в 50% случаев, когда я ставил задачи сотрудникам. Я подробно объяснял, что и как нужно сделать, а они в ответ выдумывали отговорки, почему у них это не получится.

Когда у меня кончались аргументы, я бросал им свою любимую фразу “Невозможно - это слово из лексикона дураков”, и отсылал делать задачу.

В какой-то момент я так разочаровался в людях и в себе как руководителе, что бросил управленческую должность и пошел изучать психологию.

Там меня поджидало еще одно разочарование. Но об этом напишу позже.

А сейчас напишите, что вас раздражает в действиях сотрудников?

Я подготовлю публикацию о том, как я научился преодолевать отговорки сотрудников, без угроз и манипуляций, а сотрудники уверенно шли делать задачи, даже в которых не имели опыта.

Кому интересно об этом узнать дайте огня. 🔥🔥🔥

#делегирование #доверие #развитие #управление

🔴Добрый день подписчики, коллеги, друзья!

Каждый руководитель ежедневно сталкивается с вызовами в своей работе и в работе с сотрудниками.
А именно:

➖отсутствие грамотного тайм-менеджмента
➖плохая организация рабочего процесса
➖некорректная постановка задач
➖отсутствие делегирования или неэффективное делегирование
➖конфликты с сотрудниками и между сотрудниками
➖неэффективная коммуникация
➖сложность в управлении своими эмоциями (эмоциональный интеллект)
➖непонимание как мотивировать сотрудников на выполнение поставленных задач
➖утверждение при найме некомпетентных сотрудников
➖потеря ключевых сотрудников или членов команды

Чтобы быть эффективным руководителем сегодня, критически важно развивать soft-skills.

🔴Одна из наших целей, быть вкладом в развитии людей и быть вам максимально полезными, поэтому проголосуйте ниже 🔽🔽🔽

#делегирование #доверие #развитие #управление

✍️ Специалисты с сильными хард-скиллами не умеют сотрудничать. И вот что сделал кузнец в Тамбовской области, читайте дальше

🔴Специалисты с сильными хард-скиллами не умеют сотрудничать. И вот что сделал кузнец в Тамбовской области, читайте дальше.

Одна моя клиентка, директор по персоналу на высокотехнологичном производстве поделилась со мной своим наблюдением.

У них сотрудники инженеры с хард-скиллами не обладают сильными софт- скиллами, из-за этого им тяжело работать вместе, и тяжело их мотивировать.

Проблема осложнялась тем, что каждого сотрудника необходимо вводить в должность 1 год. И если такой человек уйдет, то считайте время, силы и сотни тысяч рублей вложенные в его обучение можно выкинуть на ветер.

Она меня спросила, Дмитрий, посоветуй, как развивать софт-скиллы у наших сотрудников?
Ответом я поделюсь в конце, но чтобы его понять ловите другой кейс.

Одна девушка из маленького провинциального городка Тамбовской области обучилась коучингу у нас в Академии.

Она пошла устраиваться менеджером в кузню. Её собеседовал владелец бизнеса, кузнец по совместительству. Я вам скажу, очень продвинутый кузнец.

Он ей говорит.
– Так, ты же бизнес коуч?!
Она.
– Да. Как вы узнали?
Кузнец.
– Я сам этому учился. Знаю, что это такое. Поэтому хоть ты по своему опыту не дотягиваешь на эту должность, но поскольку ты коуч, я тебя беру.

Она сейчас продолжает там работать и руководитель ей очень доволен.

Так вот, если вернуться в первому кейсу и вопросу, о том как развивать софт-скиллы у сотрудников компании?

То очевидным ответом, который следует из второго кейса будет: нанимайте людей с уже прокачанными софт-скиллами.

Но давайте смотреть глубже.

Чтобы нанимать людей с софт-скиллами, нужно самому ими владеть в совершенстве. Иначе как вы поймете за 30 минут собеседования, есть ли они у человека?

💬 Скажу честно, я еще нигде не встречал лучше способа прокачать свои софт-скиллы, чем обучиться коучингу. Если единожды вы инвестируете в это свое время, то это на всю жизнь станет вашей супер-силой, как HRа, руководителя и предпринимателя.

🔴 Обладая коучинговыми компетенциями, вы легко сможете развивать софт-скиллс у своих сотрудников.

Интересно ли вам, если я буду подробно разбирать здесь каждую коучинговую компетенцию и то, как она увеличивает эффективность в управлении командой?

👍 Дайте об этом знать своими лайками и комментариями. Если наберем более 20 лайков, то запустим еще одну рубрику на канале.

#делегирование #доверие #развитие #управление

🔴 Вот работающие принципы для руководителя, которые сделают сотрудников сплоченной, высокоэффективной командой.

✍️ Сотрудники даже бывалые, и даже лояльные к вам, они же в первую очередь — люди. И вам важно учитывать, что у них есть потребности, ценности, убеждения, самоидентификация.

✍️ Мы, как люди, осознанно или бессознательно кроме выживания, еды, секса и сна, стремимся к выражению своей уникальности, к креативности, признанию. Мы хотим выстраивать более близкие отношения с людьми, чтобы более глубоко ощущать жизнь и понимать ее смысл, быть частью чего-то большего, оставить пример, “след” своим поколениям.

Поэтому, прежде всего, мы с вами начнем погружение в мир укрепления командной динамики.

✍️ Цель и миссия: Важно, чтобы каждый член команды четко понимал общую цель и миссию организации. Если ваши сотрудники получают зп, но не имеют сопричастности с миссией и целями.
Если нет осознания, какой вклад они привносят, то вовлеченность в процессы будет низкой и, о высокой мотивации речи быть не может.
Задача руководителя. создать условия в коллективе такие, чтобы люди мыслили и действовали на уровне “МЫ”

✍️ Коммуникация: Эффективное общение - это краеугольный камень сплоченной команды. Убедитесь, что все члены команды могут свободно высказывать свои идеи, делиться мнениями и получать обратную связь.

✍️ Доверие: Откройтесь и создайте доверительные отношения с коллегами. Когда каждый чувствует, что его мнение уважается и принимается во внимание, команда становится сильнее. Для этого необходимо руководителю развивать коучинговую компетенцию, “Создавать и поддерживать доверие и безопасность”

✍️ Разнообразие: Важно включить в команду людей с разным опытом, навыками и точками зрения. Разнообразие подталкивает команду к новым идеям и решениям. Здесь руководителю необходимо уметь своевременно “кидать” вызовы своим сотрудникам и запускать креативные инновационные процессы, через сфокусированные вопросы - это один из элементов 7 - ой коучинговой компетенции “Содействовать осознанности”

✍️ Поддержка: Поддержка коллег - это неотъемлемая часть сплоченности команды. Важно проявлять заботу и помощь в трудных моментах. Здесь важно иметь не только навык насмотренности, но и уметь слышать потребности, ценности, сомнения, страхи, препятствия, с которыми столкнулись ваши сотрудники. Развивайте навыки “Активного слушания” - это 6 компетенция в коучинге.

✍️ Ясные роли и ответственность: Каждый член команды должен знать свою роль и понимать, что именно от него ожидается. Это помогает избежать путаницы и улучшает сотрудничество.

✍️ Отмечайте достижения и успехи команды. Подчеркните, что это совместный труд всех, и празднуйте каждую победу.

✍️ Развитие навыков: Предоставьте возможности для обучения и развития сотрудников. Когда они растут и развиваются, команда становится более сплоченной и производительной. Также используя бизнес коучинг, руководитель опирается на 8 компетенцию. “Содействует развитию сотрудников” и помогает в партнерстве создавать систему управления ответственностью.

✍️ Теперь, когда вы познакомились с этими общими принципами, которые шаг за шагом могут сделать вашу команду сплоченной и эффективной, вы можете подумать о том, как их можно реализовать.

💬 Оставьте комментарии. Какие из этих принципов у вас реализованы с сотрудниками, а какие нет
#делегирование #доверие #развитие #управление

❕ Если посмотреть на этот диалог с точки зрения управления сотрудниками, то какие навыки в диалоге демонстрирует Альберт Э.?

Профессор однажды в университете задал своим студентам такой вопрос: «Все, что существует, создано Богом?»

Один студент смело ответил: «Да, создано Богом.»
«Бог создал все?» — спросил профессор.

«Да, сэр», — ответил студент.

Профессор спросил:»Если Бог создал все, значит Бог создал зло, раз оно существует. И согласно тому принципу, что наши дела определяют нас самих, значит Бог есть зло.»
Студент притих, услышав такой ответ.

Профессор был очень доволен собой. Он похвалился студентам, что он еще раз доказал, что вера в Бога это миф.

Другой студент поднял руку и сказал «Могу я задать вам вопрос, профессор?»
«Конечно», ответил профессор. Студент поднялся и спросил
«Профессор, холод существует?»

«Что за вопрос? Конечно, существует. Тебе никогда не было холодно?»
Студенты засмеялись над вопросом молодого человека.

Молодой человек ответил, -

«На самом деле, сэр, холода не существует. В соответствии с законами физики, то, что мы считаем холодом в действительности является отсутствием тепла. Человек или предмет можно изучить на предмет того, имеет ли он или передает энергию.

Абсолютный ноль (-460 градусов по Фарингейту) есть полное отсутствие тепла. Вся материя становится инертной и неспособной реагировать при этой температуре. Холода не существует. Мы создали это слово для описания того, что мы чувствуем при отсутствии тепла.»

Студент продолжил. -

«Профессор, темнота существует?»
Профессор ответил,
«Конечно, существует.»

Студент ответил,

«Вы опять неправы, сэр. Темноты также не существует. Темнота в действительности есть отсутствие света. Мы можем изучить свет, но не темноту. Мы можем использовать призму Ньютона чтобы разложить белый свет на множество цветов и изучить различные длины волн каждого цвета. Вы не можете измерить темноту. Простой луч света может ворваться в мир темноты и осветить его.

Как вы можете узнать насколько темным является какое-либо пространство? Вы измеряете какое количество света представлено. Не так ли? Темнота это понятие, которое человек использует чтобы описать, что происходит при отсутствии света.»

В конце концов, молодой человек спросил профессора, -

«Сэр, зло существует?» На этот раз неуверенно, профессор ответил,
«Конечно, как я уже сказал. Мы видим его каждый день. Жестокость между людьми, множество преступлений и насилия по всему миру. Эти примеры являются не чем иным как проявлением зла.»

На это студент ответил, -

«Зла не существует, сэр, или по крайней мере его не существует для него самого. Зло это просто отсутствие Бога. Оно похоже на темноту и холод — слово, созданное человеком чтобы описать отсутствие Бога. Бог не создавал зла. Зло это не вера или любовь, которые существуют как свет и тепло.

Зло это результат отсутствия в сердце человека Божественной любви. Это вроде холода, который наступает, когда нет тепла, или вроде темноты, которая наступает, когда нет света.»

Профессор сел.

Имя студента было — Альберт Эйнштейн.

Пишите в комментариях, какие коммуникативные навыки проявил Альберт Эйнштейн в общение с профессором.

💬 За самые интересные и аргументированные комментарии подарим "мега - полезную бизнес книгу в электронном формате", в которой предложен практичный подход в управлении людьми, командами в коучинговом стиле.

⏺ В книге вы найдете ответы, как эффективно и результативно взаимодействовать с сотрудниками и людьми.
Через трое суток определим, кому отправим книгу..

Понравился розыгрыш, ставьте 👍👍👍

💡 Недоверие в процессе делегирования задач.

Как часто вы сталкиваетесь с ситуацией, когда хочется доверить часть ответственности команде, но по каким-то задачам все же возникают опасения. Давайте поговорим о том, как правильно делегировать задачи и начать доверять своим сотрудникам.

Ключевые моменты делегирования:

Анализ задач: Важно понимать, какие задачи подходят для делегирования. Начните с более простых и конкретных задач, где результаты легко измеримы и контролируемы.

Выбор подходящих сотрудников: Уделите внимание компетенциям и опыту ваших сотрудников. Разберитесь, кто лучше всего подходит для каждой конкретной задачи.

Постепенное увеличение объема задач: Начните с небольших задач и постепенно увеличивайте объем, по мере того как уровень доверия будет расти.

Обратная связь и поддержка: Поддерживайте открытую коммуникацию на каждом этапе. Важно слушать сотрудников, решать их вопросы и предоставлять поддержку.

Доверие как процесс: Постепенное построение доверия – это процесс, который требует времени и терпения. Смотрите на каждую задачу как на возможность укрепить доверие.

Не совсем эффективный метод. Четкие инструкции: Начните с четких инструкций по выполнению задачи. Разъясните цели, ожидаемые результаты и сроки. Это поможет избежать недопониманий.

❕ Делюсь своей работающей технологией в постановке задач.

Приглашаешь сотрудника, учитывая его компетенции и навыки, и даешь задачу. Главное в объяснение говорить не о процессе, а о результате, который хотите получить. Далее задаешь вопрос. - Какие приходят идеи об этом?

Здесь сотрудник может добавить, что - то интересное и полезное. А заодно вы видите его вовлеченность. Далее я задаю вопрос. - Как ты видишь реализацию этой задачи?
Таким вопросом я помогаю сотруднику создать карту движения к реализации задачи.

Следующий вопрос, который я использую: - Могут ли быть препятствия?
И если да, то мы узнаем об этом. И тогда, что потребуется? ( какие ресурсы?). Далее совместно ставим дедлайны по исполнению задачи.

Такой коучинговый стиль постановки задач занимает 5 - 10 минут, если конечно у вас прокачаны софт- скиллы. Может проверить данный алгоритм на практике.

Примеры:

Отчеты о выполнении проектов: Если у вас есть сотрудник, который хорошо разбирается в управлении проектами, начните с делегирования составления отчетов о выполнении проектов. Постепенно увеличивайте сложность задач и доверие к нему.

Клиентские запросы: Попросите сотрудника из отдела обслуживания клиентов отвечать на простые запросы. Следите за качеством ответов и давайте обратную связь для улучшения навыков.

Важно понимать, что доверие - это двусторонний процесс. Ваши сотрудники также должны видеть вашу готовность доверить им ответственность. Помните, что и ошибки тоже могут быть ценным уроком для всех.

❕ Чтобы эффективно делегировать задачи и развивать доверие, важно строить отношения на коммуникации, поддержке и обратной связи. Постепенно вы сможете видеть, как ваша команда становится более самостоятельной и уверенной в себе!

#делегирование #доверие #развитие #управление

🔔 Как сохранить кадровый состав и повышать доход руководителя, замеряя эти “мягкие” показатели.

Знаете, что больше всего влияет на доход руководителя?

✍️ Первое - это безусловно KPI его подразделения.
✍️ Второе - это его способность реализовывать сложные-дорогие проекты.

Оба эти пункта невозможно достичь, если у вас постоянная текучка кадров, или когда уходят перспективные и ценные сотрудники.

Представьте, что вы собрались поехать в Сочи на автомобиле, и по дороге у него выливается масло, вы теряете выхлопную трубу, радиатор, аккумулятор, воздушный фильтр, трамблер, бензонасос и двигатель.

Можно конечно все менять и ремонтировать по дороге… Однако такое путешествие обойдется в 10 раз дороже и превратиться в ад, когда вы потеряете колеса где-то между Ростовом и Краснодаром.

А лучше перед поездкой заехать на техосмотр и проверить насколько автомобиль готов к поездке.

В управлении командой нужно применять тот же принцип.
Только важно учитывать, что команда это не бездушный механизм, а живой организм.

✍️ Каждый конкретный человек - нефункциональная деталь, а живой организм состоящий из профессиональных навыков, это изменчивый космос наполненный целями, ценностями, эмоциями, страхами и убеждениями, сильными и слабыми сторонами, привычками и слабостями.

И все эти факторы влияют на состояние сотрудника, на его возможность сотрудничать с коллегами, на атмосферу в коллективе, на жизнеспособность и результаты команды.

Стандартные управленческие отчеты и показатели не помогут вам заглянуть в голову своим кадрам.

✍️ Нужен совершенно иной подход.

Хорошая новость в том, что уже есть готовый набор “мягких” показателей, оформленный в 12 простых вопросов, которые помогут понять чего можно ожидать от сотрудников, чтобы учитывать это в организации результативного рабочего процесса.

✍️ Эти показатели вывела компания “Гэллап ”, когда провела опрос более миллиона сотрудников по всему миру.

На практике, влияние на эти показатели помогает
сохранить сильных сотрудников;
находить подходящие способы нематериальной мотивации;
реализовывать сложные дорогие проекты, которые требуют креатива и самоотдачи от команды;
получать нужные ожидаемые результаты и выполнять поставленные планы.

✍️ Некоторые наши подписчики уже знакомы с этими 12 вопросами.

Однако, я хотел бы поделиться опытом и кейсами, как я применял этот метод в разных компаниях и командах, чтобы вы поняли как
на практике задавать вопросы,
получать показатели,
интерпретировать полученные данные
и влиять на них.

🔴 Для этого я хочу провести 🔠🔠🔠🔠 17 августа в 14-00 Мск.

Если хотите прийти, дайте огня 🔥