🔴Откровенная история Евгения. Не повторяйте его ошибок.

Евгению было 62 года, когда он решил сменить свой директивный (авторитарный) стиль управления сотрудниками, который он использовал 20 лет, на коучинговый стиль управления.

И вот каковы последствия.

📈 За 8 месяцев удалось создать “костяк” приверженных руководителей подразделений, которые подхватили идею коучинга. И мотивация и вовлеченность людей, как стихия стала увеличиваться.

📈 Сотрудники сами стали приходить чуть раньше, и приступать к работе, и уходить чуть позже. Было удивительно, как люди сами берут ответственность за исполнение задач и ставят дедлайн исполнения.
Появилась сплоченность.
— Я такого никогда не видел, сказал он, -- разве только в книге о таком читал.

Мне было любопытно узнать, что заставляло его использовать целых 20 лет директивный стиль управления.

И вот, что он сказал;

— Наша закостенелость, необразованность. Отпечаток прошлого.
— Страх показать себя некомпетентным руководителем.
— Страх потерять свои статус лидера.
— Это же круто чу‌вствовать, что моя власть находится в моих руках. — Я один принимаю решения. — Мнения коллектива мне не интересны.
— Правда при таком подходе, ответственность за последствия принятых решений нес тоже сам, и тут много ошибок совершил, но не признавал их.
— Подчиненные обязаны следовать моим приказам. — И не дай Бог, если кто то, будет критиковать меня.
— Получается я сам же, научил людей не брать инициативу, подавлял их мотивацию.
— Был убежден, деньги - лучшая мотивация.
— За 20 лет было и такое, за творческий подход и самодеятельность, самостоятельность, я наказывал.

Много, что еще рассказал мне Евгений. А если подвести итог, то;

💌 Самая большая человеческая глупость — боязнь. Боязнь совершить смелый поступок, искренне поговорить, признаться, что ты несовершенен, перестать играть ту роль, которая держит в рабстве. Перестать доказывать другим, что ты хороший, крутой. Боязнь быть настоящим, уязвимым. Мы всегда боимся, и поэтому так часто проигрываем.

Пишите в комментариях, что показалось интересным в этой истории?

🔴Ставьте лайк и поделитесь этой публикацией с друзьями. Для вас это легко, а для меня это возможность делиться с людьми проверенными мной и моими клиентами знаниями на практике.

❕ Простая техника, которая поможет разрядить напряжение в начале совещания и сплотить сотрудников. 👇👇👇

❌ На совещание люди приносят тяжелые газовые баллоны наполненные проблемами и задачами. Они ждут, что начальство возложит на них новый груз.

✍️ Атмосфера в такие минуты напряженная и взрывоопасная.
Вместо того, чтобы совместно решать задачи и двигаться к общей цели, собрание взрывается спорами, унижениями, навязыванием своей воли, оправданиями и перекладыванием ответственности.

Руководитель либо пытается тушить его автомобильным огнетушителем, либо сам подкидывает дров.

Если вы сталкиваетесь с чем-то подобным, то предлагаем вам простое решение.
В начале собрания пригласите каждого сотрудника поделиться с остальными тем, что он чувствует сейчас, придя на встречу.

Этот процесс сподвигнет участников слушать себя, восстановить связь со своим телом и его ощущениями, развить способность осознавать свои переживания прямо сейчас, в данное мгновение.
Часто просто назвать свои переживания вслух – это все, что нужно, чтобы отпустить свои эмоции и не вносить их в обсуждение.

Это также позволяет участникам узнать, в каком состоянии сейчас находятся остальные. Данная практика очень сильно помогает разрядить атмосферу.
Чтобы подать пример, руководитель может начать сам. Только очень важно это делать искренне, чтобы другие не сделали для галочки.

Скажите “ У нас недавно произошла острая ситуация, я очень сильно переживаю, думал о ней всю ночь и не мог заснуть. Для меня будет ценно, если мы сможем обсудить её конструктивно без претензий”.

С одной стороны может показаться, что вы становитесь “уязвимым” и ставите под сомнение свой авторитет руководителя.

Но по факту, вы делаете огромный вклад в создание доверительных отношений, которые сплачивают всю команду.
Если вы внедрите эту практику, то на деле покажете, что в вашем коллективе люди - это ценность.
Внедрение подобных простых инструментов повышает вовлеченность, командный дух, мотивацию и эффективность взаимодействия в команде.

Однако это может показаться для вас сложным, если вы не прокачиваете свои soft- skills
Хотите понять, каких вам не хватает, чтобы создавать сплоченные команды, способные решать амбициозные задачи?

Подписывайтесь на наш, канал здесь мы и дальше будем освещать эти темы.

В одной из своих ранних статей я говорил, что для собственника бизнеса, руководителя важно знать, что прибыль вашему бизнесу приносят два вида клиентов.

1️⃣ вид клиентов – это покупатели, которые покупают ваши товар, продукты, сервис, услуги. Этих клиентов я обозначаю, как внешние клиенты.
2️⃣ вид клиентов – это ваши сотрудники, которые трудятся согласно целям, планам, компании и косвенно, либо напрямую взаимодействуют с покупателями. Это тоже ваши клиенты, я обозначаю их, как внутренние.

В маркетинге есть такое понятие ЦА – целевая аудитория. Под каждый продукт, услугу, сервис есть своя целевая аудитория. Предполагается, что у «ЦА» есть спрос на продукт, услугу или сервис.

Я использую другую аббревиатуру ИК – идеальный клиент. У идеального клиента есть свои конкретные критерии. (Если вам интересно, пишите в комментариях, хочу узнать критерии идеального клиента)

⚡️Давайте дам пример.

Представьте себе 8 марта, когда дарят девушкам цветы. Это самый прибыльный день у людей, которые торгуют цветами.
И вот мужчина, пусть это будет Владимир заходит в магазин купить букет прекрасных роз для своей супруги, а к нему подходит продавец из соседнего бутика и предлагает березовые веники для бани к 8 марту. Что будет?

Безусловно веники из березы для бани полезны. Но у Владимира нет намерений покупать веник для бани сейчас. Вроде, как Владимир потенциально целевой клиент, но вместо букета роз, дарить супруге веник для бани он не будет.

👀 Сейчас Владимир не идеальный клиент для веников.

Тот же принцип важно учитывать и для соискателя ключевого сотрудника на должности.
И здесь, важно знать кто – же ваш идеальный сотрудник.

💬 Поделитесь в комментариях, вы знаете, кто ваш идеальный сотрудник? Хотели бы узнать критерии и вопросы для подбора идеального сотрудника?

🔵– Важно иметь карту компетенций и навыков согласно целям и задачам.
🔵— soft skills – это ключ к вашему успеху. Почему? Смотрите здесь.
🔵– Психологические характеристики.


Безусловно есть множество методов, как проводить собеседование при найме сотрудников.

‼️ Я поделюсь одним из списком своих вопросов, которые считаю продуктивными.

1. Какие достижения вы считаете самыми значимыми в вашей карьере и почему?
2. Как вы принимаете решения в сложных ситуациях?
3. Как вы оцениваете свои лучшие навыки и как они могут помочь вам в этой должности?
4. Как вы поддерживаете свои профессиональные знания и навыки?
5. Как вы управляете своим временем и приоритетами?
6. Как вы работаете в команде и какие роли вы обычно играете?
7. Как вы решаете конфликты на рабочем месте?
8. Что вы цените в людях? Почему именно это?
9. Что вы ожидаете от своего руководителя?
10. Как вы подходите к управлению проектами и какие методы используете?
11. Что вы будете делать, если вы понимаете, что вам не хватает знаний, компетенций или навыка для решения задачи?
12. Как вы оцениваете свои слабые стороны и как работаете над их улучшением?
13. Что ожидаете от нашей компании?
14. Когда готовы приступить к работе?

Эти вопросы помогут вам получить представление о том, как кандидат подходит для должности, которую вы хотите заполнить, а также о его личности, управленческих навыках и опыте.

Безусловно, когда вы освоите инновационный коучинг и будете использовать коучинговый стиль взаимодействия при найме, то ваша эффективность и точность при собеседовании в разы возрастет.
Вы будете быстро и точно определять под какие именно цели и задачи вам подходит данный человек.

А какие вы используете вопросы при найме сотрудников? Оставьте свои комментарии.

⏺ Вам не нужно будет разбираться со всеми участниками конфликта по отдельности - это затратно по времени, потому что каждый из них "гнет" свою позицию.

Используйте проверенную, рабочую технологию 👇👇👇

🔴Технология эффективного разрешения конфликтов между сотрудниками: Коучинговые вопросы для руководителя и HR-специалиста!

Сегодня я хочу поделиться с вами ценной и полезной технологией, которая поможет эффективно и быстро разрешать конфликты между сотрудниками в вашей команде.

Лично я всегда использую коучинговый стиль общения для разрешения конфликтов. Сейчас я продемонстрирую вам пошаговую инструкцию, а затем - варианты эффективных вопросов.

В начале общения с конфликтующими сотрудниками создайте доверительную и безопасную обстановку, безоценочно принимайте все идеи и утверждения вовлеченных в конфликт людей. Активно слушайте и постарайтесь заметить, какие потребности, ценности стоят за поведением конфликтующих. Задавайте точные вопросы.

Вопросы из коучинга - это мощный инструмент, который позволяет задавать особенные вопросы, ведущие к глубокому пониманию ситуации и нахождению конструктивных решений. Вот одна из коучинговых технологий разрешения конфликтов!

Вопрос 1: "Каковы основные противоречия и детали этой ситуации?"
Спросите у сторон конфликта о противоречиях, которые привели к спору. На этом этапе важно определить противоречия и отделить их от ошибочных интерпретаций и эмоций. Получение объективной информации позволит лучше понять суть проблемы и идентифицировать возможные источники недопонимания.

Вопрос 2: "Какие эмоции и чувства вы испытываете в этой ситуации?" Важно признать и принять эмоции каждой стороны. Чтобы помочь сотрудникам осознать свои эмоциональные реакции, спросите, какие чувства они испытывают. Такой подход позволит каждому осознать свои эмоции и люди начнут контролировать свое поведение.

Вопрос 3: "Какие цели и потребности у каждой стороны?" Узнайте, чего хочет достичь каждый сотрудник в данной ситуации. Что для него здесь самое ценное? Четко определенные цели и потребности могут стать основой для обсуждения и нахождения общего решения.

Вопрос 4: "Как бы вы описали идеальное разрешение этого конфликта?" Попросите сотрудников представить идеальное разрешение конфликта. Этот вопрос поможет выявить общие точки зрения и потребности.

Вопрос 5: "Какие альтернативные варианты вы можете предложить?" Стимулируйте сотрудников думать креативно и предлагать альтернативные пути разрешения конфликта. Возможно, они найдут неожиданные и эффективные решения.

Вопрос 6: "Что вы готовы сделать, чтобы приблизиться к разрешению этого конфликта?" Спросите у каждой стороны, что они готовы сделать, чтобы пройти путь к разрешению конфликта. Это поможет обозначить шаги и действия, которые могут привести к положительному исходу.

🔴Для руководителя и HR-специалиста, внедрение инновационного коучинга - это уникальный подход, который поможет эффективно разрешать конфликты и содействовать пониманию между сотрудниками, создавать сплоченые команды для осуществления амбициозных целей.

Развивайте навыки руководителя-коуча и создайте гармоничную атмосферу в вашей команде для достижения выдающихся результатов! Инвестируйте в развитии своих soft skills. О soft skills смотрите здесь.

🔴Оставьте свои комментарии: что вам откликается из этого подхода, что не откликается, возможно, с чем-то вы не согласны.

С уверенностью в вашем успехе, Дмитрий Епифанов - основатель Академии Современного Коучинга.

🔔
Почему управленческие навыки,  делегирование и развитие сотрудников  взаимосвязаны и архиважны для руководителя.  

👇👇👇

🔔  Что препятствует руководителю делегировать и развивать сотрудников!

Добрый день, друзья! 
Сегодня я  хочу поговорить о важной и актуальной теме для всех руководителей  – делегирование и развитие сотрудников. 

Вот эта фраза “ Никто кроме меня не сможет вести этого клиента, мне так кажется, а мне самому тяжело и затратно по времени” сподвигла меня поделиться этой публикацией. 

Если вы, как руководитель, часто сталкиваетесь с  ситуацией, когда все обязанности и ответственность лежат на ваших  плечах. ТО, такой подход не только тяжел и затратен по времени, но и лишает вас продуктивности, а заодно  показывает вышестоящему руководству вашу управленческую некомпетентность.  

Перед тем, как погрузиться в стратегии развития сотрудников, давайте выявим некоторые распространенные ошибки или заблуждения.

Почему вы избегаете продуктивного делегирования:

1. "Только я смогу справиться!" - Зацикленность на собственных навыках и опасение, что никто не сможет справиться так же хорошо, как вы, может быть ограничивающим фактором для делегирования.

2. "Делегирование займет больше времени, чем самому все сделать" - Многие руководители считают, что обучение сотрудников и контроль работы будут занимать слишком много времени, поэтому проще сделать все самому.

3."Боюсь потерять клиента" - Вы беспокоитесь, что если перекинуть клиента на другого сотрудника, то это может негативно сказаться на отношениях с клиентом.

 4."Некому делегировать" - Если у вас нет опытных сотрудников, которым можно поручить важные задачи, может возникнуть ощущение, что делегировать не на кого.

Теперь о стратегии развития сотрудников:

Итак, как научиться делегировать и развивать сотрудников для эффективной работы с важными клиентами? 
Вот несколько ключевых стратегий:

1. Оцените потенциал сотрудников;
Выявите сильные стороны каждого  сотрудника и определите, какие задачи лучше всего подходят для их навыков. Развивайте их компетенции, предоставляя подходящие задачи и развивающую обратную связь. 

2. Здесь вам, как руководителю имеет смысл присмотреться к модели “Ситуационного лидерства”, предполагает адаптацию стиля руководства в зависимости от потребностей и уровня развития сотрудника в конкретной ситуации + системное прокачивание soft skills через  инновационный коучинг. 

Чтобы не перегружать публикацию, я опишу модель “Ситуационное лидерство” в следующих публикациях. И конечно поделюсь стратегией, как использовать эту модель для развития сотрудников и успешного делегирования.

Пишите в комментариях: Хочу узнать, как применять эту модель в управлении сотрудниками) 

3. Обучение и тренинги.
В первую очередь инвестируйте в развитие своих управленческих навыков, soft skills (О soft skills смотрите  здесь) собственное обучение и профессиональное развитие сотрудников. Предоставляйте им возможности посещать тренинги, семинары и мастер-классы, чтобы расширить их знания и навыки.

4. Постепенное делегирование: 
Не стоит бросать сотрудника в глубокую воду сразу же. Делегируйте задачи постепенно, давая возможность привыкнуть и освоиться с новыми обязанностями.

5. Обратная связь и поддержка: Будьте доступны для своих сотрудников, предоставляйте обратную связь и поддержку в процессе выполнения задач. Это поможет им чувствовать вашу поддержку и повысит уверенность в своих силах.

6. Доверие и ответственность: Доверяйте своим сотрудникам и предоставляйте им ответственность. Давайте им возможность принимать решения и самостоятельно решать проблемы, это способствует их профессиональному росту. 

Как это сделать?

В зависимости от уровня знаний и уровня мотивации сотрудника можно и нужно использовать,  как конкретные процедуры делегирования исполнения задач, так  и коучинговый стиль общения, который шаг за шагом развивает у сотрудников желание быть самостоятельным и осознанно брать ответственность за выполнение задач.

Начало публикации смотрите здесь 👆👆👆 Что препятствует руководителю делегировать и развивать сотрудников!

🔴Из моего опыта замечаю следующий парадокс, когда руководитель сам не развивает свои soft skills, но хочет, чтобы команда выполняла KPI. Чтобы сотрудники были мотивированы, была высокая вовлеченность, чтобы развивались, были ответственными за результаты.

Рыба гниёт с головы! Сотрудникам, важно видеть ролевой пример, на кого равняться. И это - руководитель.

✍️ Важно понимать, что делегирование и развитие сотрудников – это долгосрочный процесс, который потребует времени и усилий. Но, инвестируя сначала в собственное управленческое развитие, вы постепенно создадите команду высококвалифицированных профессионалов, готовых брать на себя ответственность за важных  клиентов и обеспечивать общий успех вашего подразделения.

💬 Оставьте свои комментарии: что вам откликается из этого подхода, что не откликается, возможно, с чем-то вы не согласны.

С уверенностью в вашем успехе, Дмитрий Епифанов - основатель Академии Современного Коучинга.

❌ Не совершайте этой ошибки!

Банальная ошибка управления, из-за которой у компании увели топ-менеджера,
а вместе с ним всю коммерческую информацию.

Хотя говорят, что незаменимых людей не бывает, но опытный руководитель понимает, что если увольняется IT-инженер, который работал 10 лет в компании, знающий всю специфику отрасли, имеющий уникальный набор навыков и авторитет в коллективе,- это можно сравнить с потерей почки или другого жизненно важного органа.

А что говорить если внезапно увольняется коммерческий директор, второе лицо после собственника и сливает всю коммерческую информацию важному поставщику.

Таким кейсом со мной недавно поделился коллега руководитель из одной крупной компании.
Разрыв отношений грозил убытками в миллионы долларов.

А все из-за одной банальной ошибки в управлении.

Дело в том, что собственник не давал никакой обратной связи, от слова совсем этому топ-менеджеру по его деятельности.

Вот человек старается, привносит изменения, реализует свою продуктивную стратегию.
А у собственника ноль реакции, не хвалит и не ругает, как говорится, молчит как рыба. У меня челюсть отвисла от удивления, потому что я себе такое даже представить не могу. Ведь по сути этот топ-менеджер создаёт стратегии, благодаря которым процветает компания, собственник получает Кэш.

Но это был факт от коммерческого директора прямо “пахло” демотивацией.
Он делился своим недовольством с менеджером поставщика, с которым доверительно общался.

😠И в моменте этого недовольства поставщики его “подловили” и переманили к себе, забрав не только ценного работника , но и всю коммерческую информацию.

И теперь я хочу спросить вас, уважаемые руководители и HR-ы.
А как вы даете обратную развивающую связь своим сотрудникам?

Делитесь своим опытом в комментариях, с удовольствием у вас поучусь.

А если вам интересно узнать о коучинговых технологиях, которые позволяют давать развивающую обратную связь, значительно ускоряющую профессиональное развитие сотрудников и помогающую избежать неожиданных увольнений - ставьте 🔥

🔴Добрый день, уважаемые подписчики!

🤝 Благодарим, за доверие, подписку и внимание к нашим публикациям. У нас в канале много новых подписчиков, мы хотим вам быть максимально полезными, поэтому давайте познакомимся!

❕ Поучаствуйте в опросе, и напишите в комментариях чем вы занимаетесь.

👇👇👇

🔴Добрый день подписчики, коллеги, друзья!

Пожалуйста, посмотрите это короткое видео.

Длительность видео: 2 минут 20 сек.

💬В комментариях напишите свою точку зрения о управленческом подходе людьми, командами.

🔴Я бесился когда сотрудники делали это…

20 лет назад я впервые начал руководить людьми. И столкнулся с паттерном поведения людей, от которого я “взрывался” гневом как вулкан Мон Пеле.

Это происходило в 50% случаев, когда я ставил задачи сотрудникам. Я подробно объяснял, что и как нужно сделать, а они в ответ выдумывали отговорки, почему у них это не получится.

Когда у меня кончались аргументы, я бросал им свою любимую фразу “Невозможно - это слово из лексикона дураков”, и отсылал делать задачу.

В какой-то момент я так разочаровался в людях и в себе как руководителе, что бросил управленческую должность и пошел изучать психологию.

Там меня поджидало еще одно разочарование. Но об этом напишу позже.

А сейчас напишите, что вас раздражает в действиях сотрудников?

Я подготовлю публикацию о том, как я научился преодолевать отговорки сотрудников, без угроз и манипуляций, а сотрудники уверенно шли делать задачи, даже в которых не имели опыта.

Кому интересно об этом узнать дайте огня. 🔥🔥🔥

#делегирование #доверие #развитие #управление