Психологическая безопасность и требовательность в организации

В рамках своей работы с компаниями я обратил внимание на два фактора, которые играют ключевую роль в эффективности работы как отдельных команд, так и организации в целом.

Фактор №1 – Психологическая безопасность
Сотрудникам психологически безопасно, когда они НЕ бояться задавать вопросы, выражать собственную точку зрения, делиться опасениями, генерировать идеи, брать на себя риски, экспериментировать, допускать ошибки, нарушать сроки.
К этому пришёл и Google в рамках своего проекта Аристотель, писал об этом раннее.
Отсутствие безопасного пространства в организации и страх руководителей всех уровней говорить что-то, о чём не принято говорить в данной компании - частое явление в российский реалиях.

Фактор №2 – Требовательность
Насколько высок уровень ожиданий руководства от подчинённых в части качества и скорости исполнения поставленных им задач, насколько они инициативны, энергичны и амбициозны.

По этим двум факторам можно построить следующую матрицу (см. изображение), которая будет описывать способ деятельности в команде и в организации.

К какому квадранту относится ваша компания?

#ПреобразованиеОрганизации

Стратегия перемен

Начал читать книгу «Стратегии перемен» Джона Коттера, подзаголовок – «Как добиться выдающихся результатов в нестабильные времена».

Очень достойная книга, рекомендую. В ней собрано многое из того, что я увидел в мире, в России, в коммерческих организациях и в поведении людей за последние 3-4 года.

Начинается книга с проблематизации наличия разрыва между масштабом внешних перемен, происходящих в мире, и сдерживанием объёма внутренних перемен в организации имеющимися структурами и человеческой природой.

В моём языке - это разрыв сложности систем. С одной стороны происходит резкое увеличение сложности окружающего мира, с другой стороны - упрощение человека. Я немного рассказывал и писал об этом метатренде в прошлом году на предпринимательском форуме «Искусство жить в новой реальности».

В чём причины происходящего и что делать в этой ситуации? Планирую написать об этом несколько следующих постов. Если у вас есть идеи ответа на этот вопрос, пишите. Так будет интереснее и полезнее.

#ПреобразованиеОрганизации

Обратная связь – важнейший инструмент руководителя

Тед Лассо собирает её не только в свой первый рабочий день, он делает это каждый день на всех уровнях, начиная от владелицы футбольного клуба Ребекки Уэлтон до уборщика раздевалки Нейта. Делает это в различных формах, но всегда пытается понять и отреагировать на, поступающую ему, информацию.

Сериал «Тэд Лассо» сезон 1, серия 2

#КиноСоСмыслом

Нереально или неохота?

Обсуждая вИдение развития и стратегические цели компании, я часто слышу – «Это нереально!». Уточняющие вопросы показывают, что реально, но неохота.

Мне кажется, очень важно быть честным с самим собой, без обмана себе сказать – «Это реально, но я этого не хочу».

Большинство собственников чётко понимают чего они хотят, а чего нет, куда будут двигаться, а куда нет. Артикуляция и аргументация этого понимания делает их путь более осмысленным, точным и понятным управленческой команде. Что в свою очередь повышает определённость будущего, снижает уровень их тревоги и позволяет направить высвободившуюся психическую энергию в работу.

#ПреобразованиеОрганизации

Новая наука об организационных переменах

Продолжаю читать книгу «Стратегии перемен». Первый пост здесь.

Наибольший риск для организации в современном мире – не успеть вовремя адаптироваться.

Наука об изменениях активно развивается и расширяется из только менеджерских теорий в психологию, нейробиологию, среду, поощряющую лидерство на всех уровнях.

Новая наука о переменах, по мнению авторов книги, базируется на:

1️⃣ Человеческой природе
У всех людей есть два канала взаимодействия с миром: выживания и процветания.

Выживание – то, что идентифицирует и способствует избеганию угрозы, быстрому и сфокусированному решению проблем.

Процветание – то, что ищет возможности, расширяет перспективу, длительно удерживает высокий уровень энергии, ориентирован на инновации и сотрудничество.

Быстрый, сложный и неопределенный мир способствует перегреву канала выживания. На канал процветания не хватает энергии. При этом хорошо функционирующий канал выживания способен активировать канал процветания.

Лучшие лидеры держат канал выживания включённым, но не перегруженным, а также умеют включать канал процветания у себя и у других.

2️⃣ Новых организационных формах
Формы, способствующие быстрой и умной адаптации компании.

Первый шаг к изменению организации к лучшему – осознать ограничения современной формы организации и их причины.

Второй шаг – определить, какие реалистичные изменения можно внести, чтобы организация оставалась надёжной и эффективной и при этом стала быстрой и подвижной.

3️⃣ Лидерстве в переменах
Чувство безотлагательности, ясно сформулированная, убедительная и эмоционально вдохновляющая возможность для всех сотрудников организации, вдохновение множества людей до успешного завершения инициатив, вовлечение в новые проекты в течение многих лет.

Быть лидером – значит задавать направление, формулировать образ будущего, сплачивать людей вокруг этого образа, давать им мотивацию и вдохновение для дальнейших действий.

Лидер должен быть способен преодолевать всё новые организационные и человеческие факторы, препятствующие переменам, и добиваться результатов.

У меня есть ощущение, что это всё про поиск новых (а где-то реанимация старых) способов и развитие способностей по восприятию, выдерживанию и удержанию сложности.

Насколько у вас откликаются эти идеи в контексте организационных изменений?

#ПреобразованиеОрганизации

Успех в том, чтобы помочь ребятам на поле и вне его

Как много руководителей в первую очередь думают о том, чтобы их сотрудники поняли самих себя во вне и в компании?

Сериал «Тэд Лассо» сезон 1, серия 3

#КиноСоСмыслом

ПОДБОРКА ПОСТОВ ЮРИЯ САФРОНОВА ДЛЯ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
 
❗️Предупреждение: чтение данных постов может запустить существенные перемены в вашей организации, изменить вас, вашу команду и ваш бизнес.
 
Изменения в организациях
• Объект управления - материальная форма психики субъекта управления
• Психодинамика организационных преобразований
• Стратегия перемен
• Новая наука об организационных переменах
• Организационный маховик
• Наш айсберг тает!
 
Взаимодействие в команде
• Рефлексия онлайн
• Гомеостаз команды
• Кто такой лидер?
• Единение людей в команде
• 5 секретов успешной команды по версии Google
• Я невероятно рад быть частью команды
• Гол отличный, а тройка не работает, команды нет!
• Вилки отменяются
 
Стратегическое развитие организации
• Технологии думания о будущем
• Стратегическое будущее бизнеса
• От фиксированного к пульсирующему
• Новая модель реальности
• Вопросы другого логического уровня
• Марк Курцер о стратегии развития ГК «Мать и дитя»
 
Стратегическая сессия
• Стратегическая сессия самостоятельно
• Подготовка стратегической сессии – часть 1
• Подготовка стратегической сессии – часть 2
• Стратегическая сессия для крупной компании
• Как спасти или погубить компанию за один день. Технологии глубинной фасилитации для бизнеса
 
Полезное о развитии организации
• Первичная задача организации
• Психологическая безопасность и требовательность в организации
• Куда сотрудника?
• Идеи по развитию метода «Куда сотрудника?»
• Роли руководителя организации
• Обсуждение способа обсуждения обсуждаемого
• Протокол с чувствами
• Итоги форума «Искусство жить в новой реальности»
• Обратная связь – важнейший инструмент руководителя
 
 
Другие подборки постов Юрия Сафронова
• Развитие мышления

Принципы ускорения организационных перемен

Продолжаю серию постов по книге «Стратегии перемен». Начало здесь и здесь.

Основная идея – организациям необходимо оперативно адаптироваться под, имеющие быть в современном мире, масштабные внешние изменения за счёт новых организационных форм, понимания человеческой природы и привлечения большого числа лидеров к изменениям компании.

И всё это, по мнению авторов, должно базироваться на следующих руководящих принципах:

1️⃣ Я должен + Я хочу
Важно спрашивать и с себя, и с других за выполнение задач категории «я обязан», но при этом понимать, что для мобилизации людей в условиях быстрых перемен жизненно необходим настрой "я хочу" – эмоционально позитивный, практически волонтерский. Создание эмоционально положительной атмосферы будет способствовать мобилизации на большие перемены.

2️⃣ Голова + Сердце
Добиться энтузиазма на основе только чисто рациональных и аналитических рассуждений довольно сложно. Если вы сумеете вызвать у людей эмоции и придать вашим действиям ощущение особой важности, то станет возможным получить позитивный добровольческий настрой «я хочу» и достижение экстраординарных результатов.

3️⃣ Менеджмент + Лидерство
Важно иметь хороших менеджеров и максимально грамотно обеспечивать планирование, организацию и контроль, что так важно современным организациям. Но не менее важно стимулировать и поддерживать лидерские качества многих сотрудников, не только своих коллег – топ-менеджеров.

4️⃣ Немногие избранные + Разносторонняя команда
Требуется использовать небольшие, тщательно подобранные группы для решения конкретных задач, связанных с переменами. Но вместе с тем рассчитывать на разносторонние команды – довольно большие группы, которые обладают достаточными объёмами информации и контактами, чтобы определить, какие перемены необходимы и как их добиться, преодолевая особенности человеческой природы и организационные барьеры.

Лично мне откликается то, что все четыре принципа носят целостный характер за счёт обозначения двух крайних полюсов. Такой подход позволяет видеть, понимать и применять более широкий диапазон возможностей к изменениям в организациях.
Через свой опыт и интуицию я пришёл к понимаю схожих принципов ещё несколько лет назад, задолго до прочтения данной книги.

Какие принципы в своей работе используете вы?
Какой свой принцип добавили бы к этому списку?

#ПреобразованиеОрганизации

Смелость к изменениям

«Принять изменения, набраться смелости, делать то, что должен так, чтобы окружающим людям это пошло на пользу».

Сериал «Тэд Лассо» сезон 1, серия 3

Эпизод фильма после того, как главный тренер убирает с поля Джейме Тарта, игрока, который забил два гола в первом тайме и свёл счёт к 2:2, но который не уважает членов своей команды и не передаёт им, в решающие моменты, пас.

Изменения являются частью нашей жизни. Хотим мы этого или нет они постоянно происходят, как на уровне нашего биологического тела, так и на социальном и смысловом уровнях.

А вот набраться смелости, чтобы инициировать изменения самому, и чтобы они перевели всю команду на принципиально другой качественный уровень, не так просто.

#КиноСоСмыслом

Принципы принятия решений

На этой неделе я участвовал во встрече, где обсуждалось, какое решение лучше принять по одному из вопросов. Была бурная дискуссия с разными мнениями, одни говорили, что лучшее решение X, другие говорили, что лучшее решение Y.

В ходе встречи я ещё лучше осознал, что хорошесть решения для человека зависит от принципов, на которые опирается говорящий. И для того, чтобы объективно обсуждать решения, нужно подняться над самими решениями на уровень принципов тех, кто их предлагает.

Принципы могут носить самый разнообразный характер. Для кого-то важен экономический эффект, для кого-то объём рисков, для кого-то важно сохранить клиентоориентированность, кто-то думает о том, как это решение отразится в долгосрочной перспективе на его власти, роли, доходе, кто-то думает о коллективе и человечности и т.д.

Совместно обсуждая принципы, на основе которых люди предлагают свои решения, мы как бы «вскрываем карты» и играем в открытую. И даже если нам не близки принципы и приоритеты другого человека, то сам факт такого обсуждения позволяет лучше понять логику его размышлений, даёт второе описание того, почему человек выбирает и предлагает своё решение. Также это существенно ускоряет принятие совместных решений в последующем.

Если мы говорим об организационном контексте, то было бы весьма полезно сформулировать принципы управленческой команды и опираться на них при принятии решений. Тогда хорошесть решений будет зависеть не от конкретного сотрудника, его принципов и способностей их отстаивать, а от командных принципов способствующих достижению стратегических целей организации.

Сформулированы ли в вашей компании принципы управленческой команды?

#ПреобразованиеОрганизации

Различительная способность

Есть пословица «Когда под рукой нет ничего, кроме молотка – всё вокруг кажется гвоздями».

Человек, который её придумал, скорее всего, был родом из физического мира. А что, если посмотреть на пословицу глазами мира идей?

То, что мы видим и то, как классифицируем мир, зависит от того, какими концепциями мы владеем и удерживаем нашим сознанием. Чем больше мы знаем, тем больше способны различить. А способность различить даёт шанс увидеть другие варианты и действовать по-другому. Правда, не все этим шансом пользуются, так как «жить по мечте страшно».

Гораздо легче жить так, как тебя научили классифицировать другие, так, как ожидает от тебя социальное окружение, видеть во всем «гвозди» и вбивать их в другого, имеющейся «под рукой» мыслью.

Несколько постов для развития различительной способности:
Небезразличные различия
Множественное описание
О чем нужно думать?
Почему мышление «ленится»?
Различая смысл слов
Успешен и удовлетворён

#РазвитиеМышления

Критикуешь — Отвечай!

Есть поговорка «критикуя – предлагай».

GigaChat подсказывает, что она является частью русской пословицы «Критикуешь — предлагай, предлагаешь — делай».

В интернете можно найти информацию о том, что фраза «Критикуешь - предлагай, предлагаешь - делай, делаешь - отвечай!» принадлежит то ли Сталину, то ли Королеву.

Насколько такой посыл эффективен в современной организации? Способствует ли он тому, чтобы люди не боялись высказывать свои мысли по той или иной теме?

Сам за собой я заметил, что у меня часто есть, что сказать и желание подсветить особенности работы системы, снижающие её эффективность, но у меня не всегда есть готовое решение по её улучшению. Более того, я всё меньше и меньше верю в готовые решения от одного человека. Совместные и уникальные для ситуации решения интегрируются в деятельность организации лучше других. А для этого нужно вместе обсуждать и не бояться критиковать. А это невозможно, когда тебе говорят «критикуешь-предлагай, делай и неси ответственность». В такой ситуации хочется отсидеться, отмолчаться и отгородиться от любой активности.

Другой вопрос в самом слове «критикуй». Оно несёт в себе агрессивные и конфронтирующие моменты, которые обычно затмевают сознание противоположной стороны настолько, что коммуникация либо заканчивается вообще, либо ответной фразой «критикуешь – предлагай!».

По форме, критика не бережна и не экологична, но, по сути, она даёт новую информацию, которая может быть полезна для лучшего понимания ситуации и последующих изменений.

Как может новая информация об особенностях работы системы появиться у других людей без или с меньшим уровнем сопротивления и отторжения?

#ПреобразованиеОрганизации

Плеоназмы – часть 3

Продолжаю подслушивать, подсматривать и подчитывать плеоназмы. Начало здесь и здесь.

- Любишь кататься, люби и катайся
- Зачем вам закапывание, вы и не выкапывались никогда
- Жду не дождусь, когда я уже, наконец, дождусь
- Я вас жалую за то, что они вас не жалуют
- Невозможное возможно
- Измерение делает цель целью
- Просто «хорошо» уже недостаточно хорошо (Джон Коттер)
- Так - так так … все не просто так
- Получается, что не получается
- Ожить после жизни
- Если он здесь, тогда почему он здесь?
- Отвлекается тот, кто хочет отвлекаться
- Очки мне помогли заработать очки
- Важнее делать правильные вещи, чем делать вещи правильно (Питер Друкер)
- Я хотел, но сейчас перестал хотеть
- Всё так, да не так

Художник Симус Рэй (Seamus Wray)

#РазвитиеМышления

Я и Команда

Некоторые собственники компаний говорят: «Моя команда руководителей … » тем самым отделяя себя от команды.

Другие говорят: «Наша команда …», ощущая себя частью большой живой системы, частью управленческой команды.

С каким собственником команда и компания более успешна? Какой собственник чувствует себя более счастливым? В какой из компаний более низкий уровень текучести сотрудников? С каким типом собственника в команде больше доверия?

Однозначного ответа у меня нет. Слишком сложная система - Человек, Команда, Организация, Внешняя среда. Есть множество других взаимосвязанных факторов, которые необходимо учитывать, чтобы ответить на эти вопросы.

Но понимать свою роль и свою позицию по отношению к команде полезно. Как текущую, так и желаемую. Понимание даёт шанс изменению.

Сериал «Тэд Лассо» сезон 1, серия 6

#КиноСоСмыслом