Анализ — почему важно оценивать не только профессиональные, но и лидерские качества кандидата?
Лидерство — это не только про управление
Лидерские качества не ограничиваются только функцией руководства. Это умение вдохновлять, влиять на других, создавать атмосферу доверия и поддержки в коллективе. Даже на должности, не предполагающей официального руководства, лидерские качества кандидата могут существенно повлиять на атмосферу в команде и её продуктивность.
Влияние на культуру компании
Лидер — это не просто человек, который управляет другими. Это тот, кто задаёт тон коллективу и способствует формированию здоровой корпоративной культуры. Оценка лидерских качеств помогает понять, как кандидат впишется в текущую корпоративную культуру и сможет ли он её развивать.
Управление изменениями и адаптация
Лидерские качества напрямую связаны с умением адаптироваться к изменениям. Умение вести за собой, справляться с кризисами, поддерживать команду в условиях неопределённости — важные навыки, которые полезны на всех уровнях компании, особенно в динамичной и быстро меняющейся среде.
Долгосрочный потенциал
Набор профессиональных навыков может быть ограничен конкретной должностью или отраслью. В то время как лидерские качества, как правило, более универсальны и могут быть развиты и применены в разных контекстах. Оценка лидерских качеств помогает понять, насколько кандидат готов развиваться в будущем и брать на себя большую ответственность.
Сила коммуникации
Лидеры обычно обладают выдающимися коммуникативными навыками: они умеют слушать, убеждать, мотивировать. Хороший лидер знает, как доносить свои идеи, вести переговоры и разрешать конфликты. Эти навыки полезны на всех этапах карьеры и в любой роли.
Что мы можем сделать?
Во время собеседования важно не только оценить резюме кандидата и его профессиональные навыки, но и обратить внимание на то, как он влияет на окружающих, какие задачи решает без внешнего давления и как взаимодействует в групповых ситуациях.
В результате грамотной оценки не только профессиональных, но и лидерских качеств мы получаем кандидата, который не только выполнит свои задачи, но и поможет развивать компанию в долгосрочной перспективе.
А как вы думаете, какие лидерские качества важны для вашего коллектива? Поделитесь в комментариях! 👇
Когда мы оцениваем кандидатов, ключевым критерием, безусловно, является их профессиональная компетентность. Но чем выше уровень должности, тем важнее становится оценка лидерских качеств. Почему?
Лидерство — это не только про управление
Лидерские качества не ограничиваются только функцией руководства. Это умение вдохновлять, влиять на других, создавать атмосферу доверия и поддержки в коллективе. Даже на должности, не предполагающей официального руководства, лидерские качества кандидата могут существенно повлиять на атмосферу в команде и её продуктивность.
Влияние на культуру компании
Лидер — это не просто человек, который управляет другими. Это тот, кто задаёт тон коллективу и способствует формированию здоровой корпоративной культуры. Оценка лидерских качеств помогает понять, как кандидат впишется в текущую корпоративную культуру и сможет ли он её развивать.
Управление изменениями и адаптация
Лидерские качества напрямую связаны с умением адаптироваться к изменениям. Умение вести за собой, справляться с кризисами, поддерживать команду в условиях неопределённости — важные навыки, которые полезны на всех уровнях компании, особенно в динамичной и быстро меняющейся среде.
Долгосрочный потенциал
Набор профессиональных навыков может быть ограничен конкретной должностью или отраслью. В то время как лидерские качества, как правило, более универсальны и могут быть развиты и применены в разных контекстах. Оценка лидерских качеств помогает понять, насколько кандидат готов развиваться в будущем и брать на себя большую ответственность.
Сила коммуникации
Лидеры обычно обладают выдающимися коммуникативными навыками: они умеют слушать, убеждать, мотивировать. Хороший лидер знает, как доносить свои идеи, вести переговоры и разрешать конфликты. Эти навыки полезны на всех этапах карьеры и в любой роли.
Что мы можем сделать?
Во время собеседования важно не только оценить резюме кандидата и его профессиональные навыки, но и обратить внимание на то, как он влияет на окружающих, какие задачи решает без внешнего давления и как взаимодействует в групповых ситуациях.
В результате грамотной оценки не только профессиональных, но и лидерских качеств мы получаем кандидата, который не только выполнит свои задачи, но и поможет развивать компанию в долгосрочной перспективе.
А как вы думаете, какие лидерские качества важны для вашего коллектива? Поделитесь в комментариях! 👇
👍4
С Новым годом вас!
Этот волшебный праздник — время надежд, новых начинаний и исполнения заветных желаний. Мы в команде ТалантЛинк|Рекрутинг на практике| хотим поблагодарить каждого из вас за ваше внимание, поддержку и активное участие в нашем сообществе. Благодаря вам мы растем, развиваемся и стремимся делать наш контент еще более интересным и полезным.
Пусть 2024 год станет для вас годом свершений, ярких впечатлений и вдохновения! Мы желаем вам здоровья, счастья и благополучия. Пусть каждый день приносит новые возможности и поводы для радости, а сюрпризы будут только приятными.
В следующем году мы подготовим для вас множество увлекательных видео, интересных лайфхаков и полезных советов. Спасибо, что вы с нами, и мы будем рады увидеть ваше мнение в комментариях и поддерживать активное общение!
С наилучшими пожеланиями,
Рекрутинговое агентство "ТалантЛинк"
Этот волшебный праздник — время надежд, новых начинаний и исполнения заветных желаний. Мы в команде ТалантЛинк|Рекрутинг на практике| хотим поблагодарить каждого из вас за ваше внимание, поддержку и активное участие в нашем сообществе. Благодаря вам мы растем, развиваемся и стремимся делать наш контент еще более интересным и полезным.
Пусть 2024 год станет для вас годом свершений, ярких впечатлений и вдохновения! Мы желаем вам здоровья, счастья и благополучия. Пусть каждый день приносит новые возможности и поводы для радости, а сюрпризы будут только приятными.
В следующем году мы подготовим для вас множество увлекательных видео, интересных лайфхаков и полезных советов. Спасибо, что вы с нами, и мы будем рады увидеть ваше мнение в комментариях и поддерживать активное общение!
С наилучшими пожеланиями,
Рекрутинговое агентство "ТалантЛинк"
❤4
🎉 Выходим из праздников бодро и продуктивно!
Праздники позади, и самое время возвращаться в рабочий ритм! Мы подготовили несколько полезных советов, чтобы сделать этот переход мягким и эффективным:
1️⃣ Составьте план. Начните с простых задач и постепенно возвращайтесь к сложным проектам. Поставьте себе приоритеты на первую неделю.
2️⃣ Распределите время. Установите комфортный график, чтобы избежать перегрузок. Помните: важно работать не больше, а эффективнее!
3️⃣ Не забывайте о перерывах. Короткие паузы помогут сохранить концентрацию и энергию на весь день.
4️⃣ Будьте добры к себе. Признайте, что после праздников сложно сразу включиться на 100%. Дайте себе время адаптироваться.
🤝 А если вы в поиске сотрудника или думаете о смене карьеры, мы всегда рядом!
Напишите нам, и мы поможем найти вакансию, которая вдохновит вас на новые достижения в этом году.
✨ Пусть 2025 год станет годом больших возможностей и успехов!
Праздники позади, и самое время возвращаться в рабочий ритм! Мы подготовили несколько полезных советов, чтобы сделать этот переход мягким и эффективным:
1️⃣ Составьте план. Начните с простых задач и постепенно возвращайтесь к сложным проектам. Поставьте себе приоритеты на первую неделю.
2️⃣ Распределите время. Установите комфортный график, чтобы избежать перегрузок. Помните: важно работать не больше, а эффективнее!
3️⃣ Не забывайте о перерывах. Короткие паузы помогут сохранить концентрацию и энергию на весь день.
4️⃣ Будьте добры к себе. Признайте, что после праздников сложно сразу включиться на 100%. Дайте себе время адаптироваться.
🤝 А если вы в поиске сотрудника или думаете о смене карьеры, мы всегда рядом!
Напишите нам, и мы поможем найти вакансию, которая вдохновит вас на новые достижения в этом году.
✨ Пусть 2025 год станет годом больших возможностей и успехов!
🔥5
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Какой главный показатель эффективности ТОП-менеджера?
Почему важен правильный KPI?
Топ-менеджер — это капитан корабля, который должен вести бизнес в правильном направлении. Если ориентироваться на неправильные показатели, можно либо потерять фокус, либо даже пойти по ложному пути.
Главный показатель должен быть:
✔️Измеримым — выражаться в цифрах.
✔️Релевантным — отражать вклад руководителя.
✔️Фокусирующим — направлять на стратегические задачи.
Финансовые результаты: недостаточно
Прибыль — классика, но:
Зависит от рыночной конъюнктуры.
Не учитывает нематериальные активы: культуру и инновации.
Альтернатива:вовлеченность и развитие
Индекс вовлеченности сотрудников и уровень внедрения инноваций — важные показатели. Вовлеченные команды и инновационная среда напрямую влияют на успех.
Универсальный KPI:стратегия
Если попытаться выделить универсальный показатель, можно предложить следующее: реализация стратегических целей компании. Этот KPI объединяет финансовые результаты, развитие сотрудников и инновации. Реализация стратегии — это зеркало видения топ-менеджера и его способности воплощать идеи в жизнь.
Для измерения этого показателя можно использовать:
✔️Доля выполненных ключевых инициатив.
✔️Сроки достижения стратегических целей.
✔️Качество выполнения (оценка заинтересованных сторон).
В мире бизнеса часто говорят: «Что не измеряется — то невозможно улучшить». Для ТОП-менеджеров, стоящих на вершине корпоративной иерархии, эта истина особенно актуальна. Но какой показатель отражает их эффективность лучше всего? Финансовые результаты компании? Удовлетворенность сотрудников? Скорость принятия решений? Давайте разберемся.
Почему важен правильный KPI?
Топ-менеджер — это капитан корабля, который должен вести бизнес в правильном направлении. Если ориентироваться на неправильные показатели, можно либо потерять фокус, либо даже пойти по ложному пути.
Главный показатель должен быть:
✔️Измеримым — выражаться в цифрах.
✔️Релевантным — отражать вклад руководителя.
✔️Фокусирующим — направлять на стратегические задачи.
Финансовые результаты: недостаточно
Прибыль — классика, но:
Зависит от рыночной конъюнктуры.
Не учитывает нематериальные активы: культуру и инновации.
Альтернатива:
Индекс вовлеченности сотрудников и уровень внедрения инноваций — важные показатели. Вовлеченные команды и инновационная среда напрямую влияют на успех.
Универсальный KPI:
Если попытаться выделить универсальный показатель, можно предложить следующее: реализация стратегических целей компании. Этот KPI объединяет финансовые результаты, развитие сотрудников и инновации. Реализация стратегии — это зеркало видения топ-менеджера и его способности воплощать идеи в жизнь.
Для измерения этого показателя можно использовать:
✔️Доля выполненных ключевых инициатив.
✔️Сроки достижения стратегических целей.
✔️Качество выполнения (оценка заинтересованных сторон).
Главный показатель эффективности ТОП-менеджера — это его способность достигать стратегических целей компании. Такой подход позволяет учитывать и финансовые результаты, и развитие человеческого капитала, и адаптивность бизнеса. В конечном итоге, эффективный руководитель — это н
не только мастер управления, но и лидер, способный вдохновлять и вести за собой.
🔥4
Изменения в трудовом законодательстве с 2025 года: что нового и чем грозит нарушителям?
Друзья, готовы к трудовым сюрпризам 2025 года? Если нет, то самое время ознакомиться с обновлениями, чтобы не попасть в ситуацию "все вокруг соблюдают закон, а вы – штрафы". Итак, коротко о главном.
Ключевые изменения:
❗️ МРОТ теперь повыше
С 1 января минималка — 22 440 рублей. Кажется, сумма такая, что купюрами можно устилать дорожку к успеху. Но шутки в сторону — работникам это точно порадует, а работодателям придется пересчитать все, от зарплат до отпускных.
❗️ Введение института наставничества
С 1 марта 2025 года в Трудовой кодекс РФ вводится статья, регулирующая наставничество. Это направлено на повышение квалификации работников и передачу опыта внутри организаций. Теперь опытных сотрудников можно официально закреплять за новичками. Ну, чтобы передавали не только знания, но и секреты, как быстрее находить кофемашину в офисе.
❗️ Новые меры против задержек заработной платы
Серьезное обновление: если задерживаете выплаты, ждите не благодарностей, а проверок и штрафов. Так что забудьте про "ой, бухгалтер заболел", это больше не оправдание.
❗️ Обновление требований к охране труда
Новый стандарт на аптечки, а заодно и новые противопоказания для некоторых работ. Потому что здоровье сотрудников — это не только про фитнес-абонемент, но и про безопасность на рабочем месте.
А что, если всё это проигнорировать?
Ну, если хочется острых ощущений — можно рискнуть.
Но вот чем это грозит:
⚠️ Штрафы. На должностных лиц — от 1 000 до 5 000 рублей, на компании — до 50 000. А если у вас "дубль два" нарушений, то штрафы взлетят, а вы сами можете стать звездой дисквалификации.
⚠️ Реестр недобросовестных работодателей. Роструд ведет такой "чёрный список". Попали в него — ждите косых взглядов на рынке труда и очередей из проверяющих органов.
⚠️ Уголовка. За задержку зарплат более двух месяцев можно схлопотать не только штраф, но и куда более серьёзные последствия.
Давайте работать честно, друзья. Новые законы, конечно, местами требуют усилий, но они про нас же — и наше благополучие. А те, кто решит "сыграть в несознанку", могут встретиться с весьма дорогостоящим сюрпризом.
Берегите нервы, время и карму! 😉
Друзья, готовы к трудовым сюрпризам 2025 года? Если нет, то самое время ознакомиться с обновлениями, чтобы не попасть в ситуацию "все вокруг соблюдают закон, а вы – штрафы". Итак, коротко о главном.
Ключевые изменения:
С 1 января минималка — 22 440 рублей. Кажется, сумма такая, что купюрами можно устилать дорожку к успеху. Но шутки в сторону — работникам это точно порадует, а работодателям придется пересчитать все, от зарплат до отпускных.
С 1 марта 2025 года в Трудовой кодекс РФ вводится статья, регулирующая наставничество. Это направлено на повышение квалификации работников и передачу опыта внутри организаций. Теперь опытных сотрудников можно официально закреплять за новичками. Ну, чтобы передавали не только знания, но и секреты, как быстрее находить кофемашину в офисе.
Серьезное обновление: если задерживаете выплаты, ждите не благодарностей, а проверок и штрафов. Так что забудьте про "ой, бухгалтер заболел", это больше не оправдание.
Новый стандарт на аптечки, а заодно и новые противопоказания для некоторых работ. Потому что здоровье сотрудников — это не только про фитнес-абонемент, но и про безопасность на рабочем месте.
А что, если всё это проигнорировать?
Ну, если хочется острых ощущений — можно рискнуть.
Но вот чем это грозит:
Давайте работать честно, друзья. Новые законы, конечно, местами требуют усилий, но они про нас же — и наше благополучие. А те, кто решит "сыграть в несознанку", могут встретиться с весьма дорогостоящим сюрпризом.
Берегите нервы, время и карму! 😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6👏1
Как мы нашли коммерческого директора в IT, который увеличил оборот компании на 67% за 9 месяцев?
С чем столкнулись?
Необходим был кандидат из IT, с готовой сетью контактов и опытом масштабирования бизнеса. На фоне конкуренции и выбора — задача становилась всё интереснее.
Что мы сделали?
Брифинг и портрет кандидата — чтоб понимать, кто нам нужен. Не для работы, а для будущего роста.
Анализ зарплат — хотели предложить конкурентоспособную, но реальную сумму. Деньги решают, но без перебора.
Продающая вакансия — накидали УТП, расписали цели и сделаем так, чтобы кандидат не захотел от нас уходить.
Мотивация — чтобы он работал, а не просто приходил на работу ради галочки.
Конкуренты — кто ещё охотится за такими ребятами?
Результаты поиска? Нереальная воронка!
✔️Просмотрели 800 резюме.
✔️Поговорили по телефону с 130 кандидатами.
✔️Провели 60 собеседований.
✔️12 кандидатов отправили заказчику на оценку.
✔️8 дошли до финала, а по итогам 5 получили техническое задание.
✔️Для серьёзности прошли 4 справки с прошлых мест работы.
👍 В итоге, 2 кандидата получили оффер.
И вот он, момент истины: не только нашли коммерческого директора, но и… директора по производству.
Результаты через 9 месяцев:
Тот самый коммерческий директор не только нашёл общий язык с командой и партнёрами, но и показал реальные результаты:
👍 Оборот компании вырос с 27 млн до 40 млн за 2023 год (и это только начало).
👍 План по выходу на 1 млрд за 5 лет уже не фантастика — это реальная цель. К тому же в 2024 году мы не только нашли идеального коммерсанта, но и подобрали финансового директора и руководителя производственного отдела.
Итог: работа по подбору сильной команды — это как построение шахматной партии. Если кто-то один не на своём месте, вся игра может закончиться раньше времени. Но если всё сделано правильно — победа обеспечена!
#кейсы@talantlink
Запрос был непростой: нам нужен был коммерческий директор, который не просто увеличит продажи, а выстроит с нуля весь коммерческий блок, сформирует отдел и при этом возьмет на себя ответственность за развитие бизнеса. К тому же, учитывая специфику компании, требовался опыт в отрасли и наличие готовой базы клиентов. Ну что, поехали!
С чем столкнулись?
Необходим был кандидат из IT, с готовой сетью контактов и опытом масштабирования бизнеса. На фоне конкуренции и выбора — задача становилась всё интереснее.
Что мы сделали?
Брифинг и портрет кандидата — чтоб понимать, кто нам нужен. Не для работы, а для будущего роста.
Анализ зарплат — хотели предложить конкурентоспособную, но реальную сумму. Деньги решают, но без перебора.
Продающая вакансия — накидали УТП, расписали цели и сделаем так, чтобы кандидат не захотел от нас уходить.
Мотивация — чтобы он работал, а не просто приходил на работу ради галочки.
Конкуренты — кто ещё охотится за такими ребятами?
Результаты поиска? Нереальная воронка!
✔️Просмотрели 800 резюме.
✔️Поговорили по телефону с 130 кандидатами.
✔️Провели 60 собеседований.
✔️12 кандидатов отправили заказчику на оценку.
✔️8 дошли до финала, а по итогам 5 получили техническое задание.
✔️Для серьёзности прошли 4 справки с прошлых мест работы.
И вот он, момент истины: не только нашли коммерческого директора, но и… директора по производству.
Результаты через 9 месяцев:
Тот самый коммерческий директор не только нашёл общий язык с командой и партнёрами, но и показал реальные результаты:
Итог: работа по подбору сильной команды — это как построение шахматной партии. Если кто-то один не на своём месте, вся игра может закончиться раньше времени. Но если всё сделано правильно — победа обеспечена!
#кейсы@talantlink
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤1
Идеальная вакансия: как найти того самого кандидата (и не потерять себя в процессе)
💼 Создать вакансию — это не просто написать пару строчек. Это как составить анкету для свиданий: важно привлечь нужного человека, а не всех подряд. Вот несколько советов, которые помогут вам найти идеального сотрудника и сохранить нервы.
1️⃣ Забудьте про “супергероя на минималках”
Если в вашей вакансии кандидат должен быть молодым, но с 10 годами опыта, знать 5 языков, уметь кодить, продавать и одновременно печь пироги, не удивляйтесь, если никто не откликнется.
Совет: Опишите реальные задачи, которые человек будет решать, и ключевые навыки, без которых он точно не справится. Все остальное — “по желанию, но не критично”.
2️⃣ Вакансия должна быть вкусной
“Ищем менеджера, зарплата договорная, обязанности стандартные” — звучит как приглашение на скучный ужин.
Совет: Продавайте свою компанию(да-да, подбор это тоже про продажи, особенно сейчас, когда уровень безработицы минимальный)! Расскажите про интересные проекты, корпоративные бонусы и даже про ту кофемашину, которая делает лучший капучино в офисе.
3️⃣ Будьте честны
Если у вас ненормированный график и работа с горячими дедлайнами — лучше предупредить об этом сразу. Обманутые ожидания заканчиваются текучкой кадров.
Совет: Честность работает как фильтр: вы сразу привлечете тех, кто готов к вашим условиям.
4️⃣ Интервью — это не допрос
Кандидат опаздывает на 5 минут? Дайте шанс. Спрашивать его про слабые стороны или "кем он себя видит через 5 лет" — уже прошлый век.
Совет: Проведите интервью как диалог. Узнайте, чем человек живет, что его мотивирует. Иногда неочевидные кандидаты становятся самыми ценными сотрудниками.
5️⃣ Зарплата: это важно
Писать “зарплата обсуждается” — это как приглашать на вечеринку и не говорить, где она будет. Люди хотят понимать, на что они идут.
Совет: Укажите вилку зарплаты. Это сэкономит время и вам, и кандидатам.
Помните, что идеальных кандидатов не бывает. Иногда стоит смотреть шире: талант может быть где угодно, даже за пределами привычных резюме.
⚡️ А если хотите, чтобы идеальные кандидаты приходили сами, обращайтесь к нам — мы знаем, как это сделать!
💼 Создать вакансию — это не просто написать пару строчек. Это как составить анкету для свиданий: важно привлечь нужного человека, а не всех подряд. Вот несколько советов, которые помогут вам найти идеального сотрудника и сохранить нервы.
1️⃣ Забудьте про “супергероя на минималках”
Если в вашей вакансии кандидат должен быть молодым, но с 10 годами опыта, знать 5 языков, уметь кодить, продавать и одновременно печь пироги, не удивляйтесь, если никто не откликнется.
Совет: Опишите реальные задачи, которые человек будет решать, и ключевые навыки, без которых он точно не справится. Все остальное — “по желанию, но не критично”.
2️⃣ Вакансия должна быть вкусной
“Ищем менеджера, зарплата договорная, обязанности стандартные” — звучит как приглашение на скучный ужин.
Совет: Продавайте свою компанию(да-да, подбор это тоже про продажи, особенно сейчас, когда уровень безработицы минимальный)! Расскажите про интересные проекты, корпоративные бонусы и даже про ту кофемашину, которая делает лучший капучино в офисе.
3️⃣ Будьте честны
Если у вас ненормированный график и работа с горячими дедлайнами — лучше предупредить об этом сразу. Обманутые ожидания заканчиваются текучкой кадров.
Совет: Честность работает как фильтр: вы сразу привлечете тех, кто готов к вашим условиям.
4️⃣ Интервью — это не допрос
Кандидат опаздывает на 5 минут? Дайте шанс. Спрашивать его про слабые стороны или "кем он себя видит через 5 лет" — уже прошлый век.
Совет: Проведите интервью как диалог. Узнайте, чем человек живет, что его мотивирует. Иногда неочевидные кандидаты становятся самыми ценными сотрудниками.
5️⃣ Зарплата: это важно
Писать “зарплата обсуждается” — это как приглашать на вечеринку и не говорить, где она будет. Люди хотят понимать, на что они идут.
Совет: Укажите вилку зарплаты. Это сэкономит время и вам, и кандидатам.
Помните, что идеальных кандидатов не бывает. Иногда стоит смотреть шире: талант может быть где угодно, даже за пределами привычных резюме.
⚡️ А если хотите, чтобы идеальные кандидаты приходили сами, обращайтесь к нам — мы знаем, как это сделать!
🔥3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👍7
Дорогие друзья!
Мы подготовили чек-лист, который поможет вам мотивировать сотрудников отделов продаж разных поколений. В статье «Чек-лист по мотивации сотрудников отдела продаж: Учет поколений X, Y, Z и Альфа» вы найдете ценные рекомендации для повышения эффективности вашей команды.
Не упустите возможность улучшить атмосферу и производительность!
👉 Читайте здесь: https://teletype.in/@talantlink/z36kgXEyxFL
Мы подготовили чек-лист, который поможет вам мотивировать сотрудников отделов продаж разных поколений. В статье «Чек-лист по мотивации сотрудников отдела продаж: Учет поколений X, Y, Z и Альфа» вы найдете ценные рекомендации для повышения эффективности вашей команды.
Не упустите возможность улучшить атмосферу и производительность!
👉 Читайте здесь: https://teletype.in/@talantlink/z36kgXEyxFL
🔥5
Почему ваш HR не может закрыть вакансии и что с этим делать?
Почему ваш HR не закрывает вакансии?
1. Ограниченные ресурсы и недостаток инструментов
HR-специалисту приходится совмещать множество задач: от кадрового делопроизводства до адаптации сотрудников. В результате на поиск новых кандидатов остается минимальное время.
✔️ У HR нет профессиональных инструментов для хантинга.
✔️ Он вынужден работать только с откликами на hh.ru, которые часто нерелевантны.
✔️ Нет доступа к закрытым сообществам, где находятся сильные специалисты.
🔹 Решение: Привлекать профессиональных рекрутеров, которые специализируются на поиске именно тех специалистов, которые вам нужны.
2. Традиционные методы поиска больше не работают
Еще 5 лет назад можно было просто разместить вакансию на hh.ru и получить поток откликов. Сейчас все изменилось:
❌ Лучшие специалисты не ищут работу на открытых площадках.
❌ На рынке труда дефицит кадров, особенно в востребованных сферах.
❌ Компании конкурируют за кандидатов, а не наоборот.
🔹 Решение: Использовать активный поиск (headhunting, executive search), а не ждать, когда кандидат сам придет.
3. Некорректное составление вакансии
Ошибка многих HR – описание вакансии «по шаблону», которое не привлекает внимание кандидатов.
❌ Слишком сухое описание обязанностей.
❌ Нечеткие требования: либо слишком жесткие, либо слишком размытые.
❌ Отсутствие конкурентных преимуществ работодателя.
🔹 Решение:
✔️ Продавать вакансию так же, как продукт – акцент на выгодах для кандидата.
✔️ Указывать реальные перспективы, а не общие фразы.
✔️ Подчеркивать корпоративную культуру и уникальность компании.
4. Долгий процесс отбора и потеря кандидатов
Если HR задерживает рассмотрение резюме или процесс интервью затягивается, кандидаты уходят к конкурентам.
📌 Факты:
60% соискателей соглашаются на первое достойное предложение, даже если оно не идеальное.
Если обратная связь не поступает в течение 3-5 дней, кандидат уходит.
🔹 Решение:
✔️ Оптимизировать процесс отбора – не больше 2-3 этапов.
✔️ Держать связь с кандидатом, чтобы не терять его интерес.
✔️ Использовать профессиональных рекрутеров, которые ведут кандидата от первого контакта до выхода на работу.
5. HR не умеет работать с пассивными кандидатами
🔥 Факт: 80% лучших специалистов НЕ ищут работу, но готовы рассмотреть хорошее предложение.
Штатный HR, как правило, работает только с активными кандидатами, а профессиональные рекрутеры – с пассивными.
🔹 Решение:
✔️ Использовать headhunting, а не только job-площадки.
✔️ Применять методики прямого поиска и переговоров.
✔️ Выстраивать правильное позиционирование компании, чтобы быть интересным даже тем, кто не ищет работу.
Что делать, если ваш HR не справляется с подбором?
✅ Подключить профессиональное рекрутинговое агентство
Вместо того чтобы тратить месяцы на самостоятельный поиск, вы получите готового кандидата уже через 2-4 недели.
✅ Использовать executive search и хедхантинг
Это позволяет находить сильных специалистов даже в самых узких нишах.
✅ Развивать HR-бренд
Кандидаты идут в те компании, где хотят работать. Если о вас никто не знает, даже лучшая вакансия останется незамеченной.
Почему стоит обратиться в «ТалантЛинк»?
Мы – эксперты в подборе персонала и знаем, как находить лучших кандидатов даже в условиях дефицита кадров.
🚀 Закрываем вакансии в 3 раза быстрее, чем традиционный поиск.
🚀 Находим именно тех специалистов, которые нужны вашему бизнесу.
🚀 Работаем с пассивными кандидатами, которые не откликаются на hh.ru.
📞 Оставьте заявку прямо сейчас – и получите консультацию по эффективному подбору персонала!
Компании все чаще сталкиваются с проблемой: вакансии открыты месяцами, а кандидатов либо нет, либо они не соответствуют требованиям. Почему же штатный HR не может эффективно закрыть позиции, даже если у него есть доступ к job-площадкам? В этой статье разберем ключевые ошибки найма, объясним, почему традиционные методы больше не работают, и покажем, как быстро находить сильных специалистов.
Почему ваш HR не закрывает вакансии?
1. Ограниченные ресурсы и недостаток инструментов
HR-специалисту приходится совмещать множество задач: от кадрового делопроизводства до адаптации сотрудников. В результате на поиск новых кандидатов остается минимальное время.
✔️ У HR нет профессиональных инструментов для хантинга.
✔️ Он вынужден работать только с откликами на hh.ru, которые часто нерелевантны.
✔️ Нет доступа к закрытым сообществам, где находятся сильные специалисты.
🔹 Решение: Привлекать профессиональных рекрутеров, которые специализируются на поиске именно тех специалистов, которые вам нужны.
2. Традиционные методы поиска больше не работают
Еще 5 лет назад можно было просто разместить вакансию на hh.ru и получить поток откликов. Сейчас все изменилось:
❌ Лучшие специалисты не ищут работу на открытых площадках.
❌ На рынке труда дефицит кадров, особенно в востребованных сферах.
❌ Компании конкурируют за кандидатов, а не наоборот.
🔹 Решение: Использовать активный поиск (headhunting, executive search), а не ждать, когда кандидат сам придет.
3. Некорректное составление вакансии
Ошибка многих HR – описание вакансии «по шаблону», которое не привлекает внимание кандидатов.
❌ Слишком сухое описание обязанностей.
❌ Нечеткие требования: либо слишком жесткие, либо слишком размытые.
❌ Отсутствие конкурентных преимуществ работодателя.
🔹 Решение:
✔️ Продавать вакансию так же, как продукт – акцент на выгодах для кандидата.
✔️ Указывать реальные перспективы, а не общие фразы.
✔️ Подчеркивать корпоративную культуру и уникальность компании.
4. Долгий процесс отбора и потеря кандидатов
Если HR задерживает рассмотрение резюме или процесс интервью затягивается, кандидаты уходят к конкурентам.
📌 Факты:
60% соискателей соглашаются на первое достойное предложение, даже если оно не идеальное.
Если обратная связь не поступает в течение 3-5 дней, кандидат уходит.
🔹 Решение:
✔️ Оптимизировать процесс отбора – не больше 2-3 этапов.
✔️ Держать связь с кандидатом, чтобы не терять его интерес.
✔️ Использовать профессиональных рекрутеров, которые ведут кандидата от первого контакта до выхода на работу.
5. HR не умеет работать с пассивными кандидатами
🔥 Факт: 80% лучших специалистов НЕ ищут работу, но готовы рассмотреть хорошее предложение.
Штатный HR, как правило, работает только с активными кандидатами, а профессиональные рекрутеры – с пассивными.
🔹 Решение:
✔️ Использовать headhunting, а не только job-площадки.
✔️ Применять методики прямого поиска и переговоров.
✔️ Выстраивать правильное позиционирование компании, чтобы быть интересным даже тем, кто не ищет работу.
Что делать, если ваш HR не справляется с подбором?
✅ Подключить профессиональное рекрутинговое агентство
Вместо того чтобы тратить месяцы на самостоятельный поиск, вы получите готового кандидата уже через 2-4 недели.
✅ Использовать executive search и хедхантинг
Это позволяет находить сильных специалистов даже в самых узких нишах.
✅ Развивать HR-бренд
Кандидаты идут в те компании, где хотят работать. Если о вас никто не знает, даже лучшая вакансия останется незамеченной.
Почему стоит обратиться в «ТалантЛинк»?
Мы – эксперты в подборе персонала и знаем, как находить лучших кандидатов даже в условиях дефицита кадров.
🚀 Закрываем вакансии в 3 раза быстрее, чем традиционный поиск.
🚀 Находим именно тех специалистов, которые нужны вашему бизнесу.
🚀 Работаем с пассивными кандидатами, которые не откликаются на hh.ru.
📞 Оставьте заявку прямо сейчас – и получите консультацию по эффективному подбору персонала!
🔥4👍1
Работает ли сейчас стандартный найм через hh.ru и что делать, если кандидатов нет?
Рынок труда изменился, и привычные методы поиска сотрудников, такие как размещение вакансий на hh.ru, перестали давать гарантированный результат. Компании сталкиваются с ситуацией, когда откликов мало, а подходящих специалистов практически нет. Почему так происходит, и какие альтернативные методы найма работают эффективнее?
Разберемся.
Почему поиск через hh.ru уже не работает так, как раньше?
Еще несколько лет назад hh.ru был основным инструментом поиска персонала, но сейчас компании все чаще жалуются, что:
✅ Откликов мало, даже на популярные вакансии.
✅ Кандидаты часто не выходят на связь или резко пропадают.
✅ В откликах много нерелевантных специалистов.
✅ На рынке ощущается острая нехватка кадров.
В чем причина?
1️⃣ Лучшие специалисты не ищут работу на hh.ru
Сильные кандидаты давно не сидят на классических job-площадках. Они либо работают по рекомендациям, либо их переманивают напрямую.
2️⃣ Высокий спрос на кадры, особенно в узких нишах
Востребованные специалисты получают сразу несколько предложений, поэтому просто размещенная вакансия не привлекает их внимания.
3️⃣ Рост конкуренции среди работодателей
На одну вакансию может быть сотни предложений, и ваша компания просто теряется среди них.
4️⃣ Изменение поведения соискателей
Поколение Z и миллениалы чаще ищут работу через соцсети (Telegram, LinkedIn), закрытые профессиональные чаты или через знакомых.
Что делать, если кандидатов нет?
Если традиционные методы не работают, пора использовать новые подходы.
1. Использовать активный поиск (headhunting & executive search)
Лучшие специалисты уже работают, но готовы рассмотреть интересные предложения.
✅ Привлекайте профессиональных рекрутеров.
✅ Переманивайте специалистов из конкурирующих компаний.
✅ Ищите кандидатов через закрытые сообщества и нетворкинг.
2. Искать в альтернативных каналах
❗️ Кандидаты давно перешли в профессиональные сообщества и закрытые платформы.
🔹 Telegram-чаты по маркетингу, IT, финансам.
🔹 LinkedIn и Facebook-группы с узкопрофильными специалистами.
🔹 Рекрутинговые платформы, где сидят только сильные кандидаты.
3. Развивать HR-бренд
Кандидаты выбирают компанию не только по зарплате, но и по репутации.
✅ Рассказывайте о компании в соцсетях.
✅ Развивайте корпоративную культуру, чтобы сотрудники сами делились отзывами.
✅ Публикуйте кейсы и истории успеха, чтобы привлечь внимание к бренду.
4. Работать с профессиональным агентством
Самостоятельный поиск затягивается на месяцы. Мы в «ТалантЛинк» уже знаем, где найти лучших кандидатов и как их заинтересовать.
🔹 Используем headhunting & executive search.
🔹 Выстраиваем правильное позиционирование вакансии.
🔹 Закрываем вакансии в 3 раза быстрее.
Вывод
❌ Ожидание откликов на hh.ru – прошлый век.
✅ Нужен проактивный поиск, альтернативные каналы и работа с HR-брендом.
🔥 Хотите быстро закрыть вакансию? Обращайтесь в «ТалантЛинк» – мы найдем для вас лучших!
📞 Свяжитесь с нами уже сегодня и получите консультацию по эффективному поиску персонала!
Рынок труда изменился, и привычные методы поиска сотрудников, такие как размещение вакансий на hh.ru, перестали давать гарантированный результат. Компании сталкиваются с ситуацией, когда откликов мало, а подходящих специалистов практически нет. Почему так происходит, и какие альтернативные методы найма работают эффективнее?
Разберемся.
Почему поиск через hh.ru уже не работает так, как раньше?
Еще несколько лет назад hh.ru был основным инструментом поиска персонала, но сейчас компании все чаще жалуются, что:
✅ Откликов мало, даже на популярные вакансии.
✅ Кандидаты часто не выходят на связь или резко пропадают.
✅ В откликах много нерелевантных специалистов.
✅ На рынке ощущается острая нехватка кадров.
В чем причина?
1️⃣ Лучшие специалисты не ищут работу на hh.ru
Сильные кандидаты давно не сидят на классических job-площадках. Они либо работают по рекомендациям, либо их переманивают напрямую.
2️⃣ Высокий спрос на кадры, особенно в узких нишах
Востребованные специалисты получают сразу несколько предложений, поэтому просто размещенная вакансия не привлекает их внимания.
3️⃣ Рост конкуренции среди работодателей
На одну вакансию может быть сотни предложений, и ваша компания просто теряется среди них.
4️⃣ Изменение поведения соискателей
Поколение Z и миллениалы чаще ищут работу через соцсети (Telegram, LinkedIn), закрытые профессиональные чаты или через знакомых.
Что делать, если кандидатов нет?
Если традиционные методы не работают, пора использовать новые подходы.
1. Использовать активный поиск (headhunting & executive search)
Лучшие специалисты уже работают, но готовы рассмотреть интересные предложения.
✅ Привлекайте профессиональных рекрутеров.
✅ Переманивайте специалистов из конкурирующих компаний.
✅ Ищите кандидатов через закрытые сообщества и нетворкинг.
2. Искать в альтернативных каналах
❗️ Кандидаты давно перешли в профессиональные сообщества и закрытые платформы.
🔹 Telegram-чаты по маркетингу, IT, финансам.
🔹 LinkedIn и Facebook-группы с узкопрофильными специалистами.
🔹 Рекрутинговые платформы, где сидят только сильные кандидаты.
3. Развивать HR-бренд
Кандидаты выбирают компанию не только по зарплате, но и по репутации.
✅ Рассказывайте о компании в соцсетях.
✅ Развивайте корпоративную культуру, чтобы сотрудники сами делились отзывами.
✅ Публикуйте кейсы и истории успеха, чтобы привлечь внимание к бренду.
4. Работать с профессиональным агентством
Самостоятельный поиск затягивается на месяцы. Мы в «ТалантЛинк» уже знаем, где найти лучших кандидатов и как их заинтересовать.
🔹 Используем headhunting & executive search.
🔹 Выстраиваем правильное позиционирование вакансии.
🔹 Закрываем вакансии в 3 раза быстрее.
Вывод
❌ Ожидание откликов на hh.ru – прошлый век.
✅ Нужен проактивный поиск, альтернативные каналы и работа с HR-брендом.
🔥 Хотите быстро закрыть вакансию? Обращайтесь в «ТалантЛинк» – мы найдем для вас лучших!
📞 Свяжитесь с нами уже сегодня и получите консультацию по эффективному поиску персонала!
👍5
5 главных ошибок при оценке ТОП-менеджера на собеседовании (со стороны работодателя)
✅Смотреть только на «жёсткие» навыки.
Часто ориентируются на цифры (рост продаж, сокращение расходов), забывая о «мягких» компетенциях: лидерстве, мотивации команды, умении решать конфликты.
✅Игнорировать ценности и корпоративную культуру.
«У нас всё и так понятно» — большая ошибка. Без детального обсуждения ценностей и реальных кейсов можно нанять человека, чей стиль работы противоречит культуре компании.
✅Отсутствие системы в собеседованиях.
Когда каждый интервьюер задаёт вопросы «на свой вкус», итоговая оценка кандидата получается субъективной и несогласованной.
✅Слишком торопиться с оффером.
Первая «более-менее подходящая» кандидатура может разочаровать, если не проверить рекомендации и не провести финальные интервью или тестовые задания.
✅Недооценивать «культурный фит» с действующей командой.
ТОП-менеджер должен органично вписаться в уже сформированный коллектив, иначе конфликты и падение эффективности неизбежны.
Хотите избежать подобных ошибок и нанять «своего» человека? Напишите в комментариях или в личку — расскажем, как мы выстраиваем процесс оценки ТОП-менеджеров и помогаем компаниям закрыть ключевые позиции без лишних рисков.👏
✅Смотреть только на «жёсткие» навыки.
Часто ориентируются на цифры (рост продаж, сокращение расходов), забывая о «мягких» компетенциях: лидерстве, мотивации команды, умении решать конфликты.
✅Игнорировать ценности и корпоративную культуру.
«У нас всё и так понятно» — большая ошибка. Без детального обсуждения ценностей и реальных кейсов можно нанять человека, чей стиль работы противоречит культуре компании.
✅Отсутствие системы в собеседованиях.
Когда каждый интервьюер задаёт вопросы «на свой вкус», итоговая оценка кандидата получается субъективной и несогласованной.
✅Слишком торопиться с оффером.
Первая «более-менее подходящая» кандидатура может разочаровать, если не проверить рекомендации и не провести финальные интервью или тестовые задания.
✅Недооценивать «культурный фит» с действующей командой.
ТОП-менеджер должен органично вписаться в уже сформированный коллектив, иначе конфликты и падение эффективности неизбежны.
Хотите избежать подобных ошибок и нанять «своего» человека? Напишите в комментариях или в личку — расскажем, как мы выстраиваем процесс оценки ТОП-менеджеров и помогаем компаниям закрыть ключевые позиции без лишних рисков.👏
👍1🔥1
«ИИ-резюме vs Живой Кандидат: кто выйдет победителем?»
ИИ (искусственный интеллект) перестаёт быть сказкой будущего: кандидаты всё активнее используют нейросети для составления резюме и подготовки к собеседованиям. Рекрутеры, в свою очередь, применяют AI-инструменты для сорсинга резюме, первичного скрининга и даже оценки soft skills. Как результат, мы рискуем получить «идеально отформатированные», но бездушные отклики. Давайте разберёмся, как в этих условиях провести качественный отбор и на что обратить внимание кандидатам, чтобы их резюме «не потерялось» среди роботизированных откликов.
Как распознать ИИ-резюме?
✔️ Шаблонные фразы: Если текст звучит как рекламный слоган «Highly motivated…», без конкретики – скорее, дело рук нейросети, чем человека (роботу, которому не нужен утренний кофе).
✔️ Отсутствие деталей: Нет цифр, нет конкретных кейсов – просто общие фразы, как будто все проекты делались в космосе.
✔️ Слишком гладкий стиль: Ответы такие ровные, что кажется: «А где эмоции, где индивидуальность?»
Как провести собеседование, чтобы понять, кто перед тобой живой кандидат?
✔️ Ситуативные кейсы: Вместо банального «Расскажите о себе» спросите: «Как вы спасали проект, когда всё пошло не так?» – здесь заученные ответы сразу растают, как мороженое в жаркий день.
✔️ Уточняющие вопросы: «Почему выбрали именно этот подход?» или «Какие инструменты использовали?» помогут увидеть, знает ли кандидат толк в деле или просто повторяет сценарий.
✔️ Эмоциональные вопросы: «Как справлялись с конфликтами в команде?» – такой вопрос заставляет выйти из зоны комфорта, а ИИ тут не поможет.
Как кандидату сделать так, чтобы его резюме прошло проверку ИИ-рекрутера?
⚡️ Добавьте конкретику: Укажите цифры, конкретные проекты, названия инструментов – пусть ваше резюме кричит «Я реально делал это!»
⚡️ Используйте ключевые слова: Agile, Scrum и прочие buzzwords – но только если они отражают ваш опыт.
⚡️ Личный штрих: Дополните текст деталями, которые может знать только человек, а не машина.
Как опытные HR мы видим плюсы и минусы ИИ в подборе. Он помогает быстро просеять резюме, но «пронести» в команду неподходящего человека всё ещё может. Чтобы нанять сильного специалиста и избежать «роботизированных ответов»,мы задаем логичные, но глубокие вопросы, ориентированные на реальные кейсы. А кандидатам рекомендуем не бояться добавлять личный стиль в резюме — пусть AI будет лишь помощником, а не полноправным автором.
Пусть ИИ и способен автоматически создать резюме-мечты, но настоящий профессионал виден сквозь цифры и формулировки. Главное — уметь задавать «живые» вопросы и давать «честные» ответы. Тогда сотрудничество станет успешным для всех сторон.📈
ИИ (искусственный интеллект) перестаёт быть сказкой будущего: кандидаты всё активнее используют нейросети для составления резюме и подготовки к собеседованиям. Рекрутеры, в свою очередь, применяют AI-инструменты для сорсинга резюме, первичного скрининга и даже оценки soft skills. Как результат, мы рискуем получить «идеально отформатированные», но бездушные отклики. Давайте разберёмся, как в этих условиях провести качественный отбор и на что обратить внимание кандидатам, чтобы их резюме «не потерялось» среди роботизированных откликов.
Как распознать ИИ-резюме?
Как провести собеседование, чтобы понять, кто перед тобой живой кандидат?
Как кандидату сделать так, чтобы его резюме прошло проверку ИИ-рекрутера?
Как опытные HR мы видим плюсы и минусы ИИ в подборе. Он помогает быстро просеять резюме, но «пронести» в команду неподходящего человека всё ещё может. Чтобы нанять сильного специалиста и избежать «роботизированных ответов»,мы задаем логичные, но глубокие вопросы, ориентированные на реальные кейсы. А кандидатам рекомендуем не бояться добавлять личный стиль в резюме — пусть AI будет лишь помощником, а не полноправным автором.
Пусть ИИ и способен автоматически создать резюме-мечты, но настоящий профессионал виден сквозь цифры и формулировки. Главное — уметь задавать «живые» вопросы и давать «честные» ответы. Тогда сотрудничество станет успешным для всех сторон.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Как глобальные компании ищут и удерживают лидеров. Чему можно научиться у гигантов вроде Google, Amazon
В мире высоких технологий и глобальных корпораций поиск талантливых руководителей давно превратился в искусство. Google и Amazon не просто «нанимают» людей — они выбирают кандидатов, которые разделяют ценности компании и готовы расти вместе с ней. Всё настолько серьёзно, что если бы Amazon открыл свою лабораторию для проверки «совпадения ДНК», никто бы не удивился.
🧷Аналитический подход к найму
Отбор на основе данных: метрики, кейсы, многоступенчатые интервью. Оценивают не только навыки, но и то, как человек мыслит в экстремальных условиях. (Говорят, что у некоторых после собеседования возникает ощущение, что они только что защитили диплом по психологии.)
Ясные ценности и принципы
Amazon известен своими «принципами лидерства», которые транслируются буквально на каждом углу. В Google верят в культуру экспериментов: здесь новичкам не говорят «Не делай так», а скорее «Давай проверим эту гипотезу!».
Инвестиции в развитие
Образовательные программы, наставничество, корпоративные базы знаний: у них есть чуть ли не собственный «университет», в котором навыки лидера растут так же быстро, как цены на курсы по Data Science.
Можно ли это повторить в вашей компании?
📝Формализуйте принципы
📝Внедряйте культуру открытых знаний
📝Займитесь глубинным анализом
Главный вывод: в глобальных компаниях смотрят не только на резюме или харизму. Они ищут тот самый «генетический код» лидера — сочетание ценностей, гибкости ума и навыков, помноженное на желание двигать мир вперёд.
Подумайте, как усилить свой процесс найма и удержания лидеров прямо сейчас:
- Какие принципы вы транслируете?
- Есть ли у вас внутренний «университет» или хотя бы «маленькая школа» для сотрудников?
- Как вы оцениваете реальное лидерство, а не просто «красивые слова» на собеседовании?
Ответы на эти вопросы могут приблизить вас к тому уровню, к которому Google и Amazon шли годами. А когда внутри компании каждый уверенно растёт и чувствует себя хозяином проекта, глобальный успех уже не кажется чем-то фантастическим!
В мире высоких технологий и глобальных корпораций поиск талантливых руководителей давно превратился в искусство. Google и Amazon не просто «нанимают» людей — они выбирают кандидатов, которые разделяют ценности компании и готовы расти вместе с ней. Всё настолько серьёзно, что если бы Amazon открыл свою лабораторию для проверки «совпадения ДНК», никто бы не удивился.
🧷Аналитический подход к найму
Отбор на основе данных: метрики, кейсы, многоступенчатые интервью. Оценивают не только навыки, но и то, как человек мыслит в экстремальных условиях. (Говорят, что у некоторых после собеседования возникает ощущение, что они только что защитили диплом по психологии.)
Ясные ценности и принципы
Amazon известен своими «принципами лидерства», которые транслируются буквально на каждом углу. В Google верят в культуру экспериментов: здесь новичкам не говорят «Не делай так», а скорее «Давай проверим эту гипотезу!».
Инвестиции в развитие
Образовательные программы, наставничество, корпоративные базы знаний: у них есть чуть ли не собственный «университет», в котором навыки лидера растут так же быстро, как цены на курсы по Data Science.
Можно ли это повторить в вашей компании?
📝Формализуйте принципы
📝Внедряйте культуру открытых знаний
📝Займитесь глубинным анализом
Главный вывод: в глобальных компаниях смотрят не только на резюме или харизму. Они ищут тот самый «генетический код» лидера — сочетание ценностей, гибкости ума и навыков, помноженное на желание двигать мир вперёд.
Подумайте, как усилить свой процесс найма и удержания лидеров прямо сейчас:
- Какие принципы вы транслируете?
- Есть ли у вас внутренний «университет» или хотя бы «маленькая школа» для сотрудников?
- Как вы оцениваете реальное лидерство, а не просто «красивые слова» на собеседовании?
Ответы на эти вопросы могут приблизить вас к тому уровню, к которому Google и Amazon шли годами. А когда внутри компании каждый уверенно растёт и чувствует себя хозяином проекта, глобальный успех уже не кажется чем-то фантастическим!
👍2
Сотрудники — это не затраты, а источник прибыли!
Когда бизнес сталкивается с кризисом, первым делом начинают «оптимизировать» расходы. И чаще всего – на персонале. Но давайте разберемся: кто приносит компании деньги?
☑️ Продают – сотрудники
☑️ Обслуживают клиентов – сотрудники
☑️ Создают продукт – сотрудники
☑️ Развивают бизнес – тоже они.
Слабый персонал = упущенная прибыль
📉 Менеджер по продажам с низкой мотивацией теряет клиентов.
📉 Некомпетентный сотрудник бэк-офиса тормозит процессы.
📉 Плохой сервис отталкивает клиентов, снижая LTV.
А теперь представьте грамотно подобранную команду:
✅ Продавцы, которые не просто отрабатывают скрипт, а умеют закрывать сделки.
✅ Операционный персонал, который работает как часы, снижая расходы.
✅ ТОП-менеджеры, способные не просто управлять, но и генерировать рост.
Как превращать сотрудников в прибыль?
1️⃣ Отбирать не просто «кадры», а лучших – с нужными навыками, потенциалом и культурным соответствием.
2️⃣ Вовлекать и мотивировать – правильно выстроенная система KPI и бонусов окупается многократно.
3️⃣ Обучать и развивать – инвестиции в развитие персонала приносят X2-Х5 к эффективности.
💡 Пример из практики:
Компания за год повысила оборот на 40% после пересмотра кадровой стратегии. Уволили 15% слабых сотрудников, привлекли сильных игроков, настроили мотивацию – и бизнес буквально взлетел!
Выбор правильных людей – не расход, а инвестиция с высокой доходностью. Хотите, чтобы сотрудники работали на прибыль? Давайте обсудим, как этого добиться!
📩 Пишите в личные сообщения – поможем создать команду, которая зарабатывает.
Когда бизнес сталкивается с кризисом, первым делом начинают «оптимизировать» расходы. И чаще всего – на персонале. Но давайте разберемся: кто приносит компании деньги?
☑️ Продают – сотрудники
☑️ Обслуживают клиентов – сотрудники
☑️ Создают продукт – сотрудники
☑️ Развивают бизнес – тоже они.
Слабый персонал = упущенная прибыль
📉 Менеджер по продажам с низкой мотивацией теряет клиентов.
📉 Некомпетентный сотрудник бэк-офиса тормозит процессы.
📉 Плохой сервис отталкивает клиентов, снижая LTV.
А теперь представьте грамотно подобранную команду:
✅ Продавцы, которые не просто отрабатывают скрипт, а умеют закрывать сделки.
✅ Операционный персонал, который работает как часы, снижая расходы.
✅ ТОП-менеджеры, способные не просто управлять, но и генерировать рост.
Как превращать сотрудников в прибыль?
1️⃣ Отбирать не просто «кадры», а лучших – с нужными навыками, потенциалом и культурным соответствием.
2️⃣ Вовлекать и мотивировать – правильно выстроенная система KPI и бонусов окупается многократно.
3️⃣ Обучать и развивать – инвестиции в развитие персонала приносят X2-Х5 к эффективности.
💡 Пример из практики:
Компания за год повысила оборот на 40% после пересмотра кадровой стратегии. Уволили 15% слабых сотрудников, привлекли сильных игроков, настроили мотивацию – и бизнес буквально взлетел!
Выбор правильных людей – не расход, а инвестиция с высокой доходностью. Хотите, чтобы сотрудники работали на прибыль? Давайте обсудим, как этого добиться!
📩 Пишите в личные сообщения – поможем создать команду, которая зарабатывает.
🔥3
Подборка полезных книг, статей и подкастов для руководителей высшего звена
Здравствуйте, друзья!
Мы всегда стремимся предоставлять актуальную информацию для профессионалов высшего звена. Сегодня делимся подборкой книг, статей и подкастов, которые помогут ТОП-менеджерам повысить эффективность в управлении и оставаться лидерами в своей сфере.
«Лидер и племя» (Сет Годин)
— Почему стоит прочитать: научит создавать сильную корпоративную культуру и вовлекать команду в общую цель.
«Управляя изменениями» (Джон Коттер)
— Почему стоит прочитать: классическое руководство по успешному внедрению перемен в организации, даёт чёткую методологию и шаги.
Harvard Business Review (HBR)
— Почему стоит читать: один из самых авторитетных источников по менеджменту и стратегическому управлению; статьи и исследования помогут укрепить лидерские навыки.
Подкаст «McKinsey Talks»
— Почему стоит слушать: эксперты компании McKinsey делятся передовыми бизнес-инсайтами, которые можно применять на практике уже сегодня.
Подкаст «The Future of Work» (Jacob Morgan)
— Почему стоит слушать: освещает тренды в области управления персоналом и организации рабочего пространства — важно для топ-менеджеров, чтобы оставаться на волне инноваций.
Сохраняйте подборку, делитесь с коллегами и не забывайте, что мы всегда готовы помочь вам найти лучших специалистов и проконсультировать в вопросах управленческого развития.
#КадровоеАгентство #ПолезныеРесурсы #ТопМенеджеры #Лидерство #УправленческоеРазвитие #БизнесЛитература #ПодкастыДляРуководителей #Карьера #Стратегия #HRСоветы
Здравствуйте, друзья!
Мы всегда стремимся предоставлять актуальную информацию для профессионалов высшего звена. Сегодня делимся подборкой книг, статей и подкастов, которые помогут ТОП-менеджерам повысить эффективность в управлении и оставаться лидерами в своей сфере.
«Лидер и племя» (Сет Годин)
— Почему стоит прочитать: научит создавать сильную корпоративную культуру и вовлекать команду в общую цель.
«Управляя изменениями» (Джон Коттер)
— Почему стоит прочитать: классическое руководство по успешному внедрению перемен в организации, даёт чёткую методологию и шаги.
Harvard Business Review (HBR)
— Почему стоит читать: один из самых авторитетных источников по менеджменту и стратегическому управлению; статьи и исследования помогут укрепить лидерские навыки.
Подкаст «McKinsey Talks»
— Почему стоит слушать: эксперты компании McKinsey делятся передовыми бизнес-инсайтами, которые можно применять на практике уже сегодня.
Подкаст «The Future of Work» (Jacob Morgan)
— Почему стоит слушать: освещает тренды в области управления персоналом и организации рабочего пространства — важно для топ-менеджеров, чтобы оставаться на волне инноваций.
Сохраняйте подборку, делитесь с коллегами и не забывайте, что мы всегда готовы помочь вам найти лучших специалистов и проконсультировать в вопросах управленческого развития.
#КадровоеАгентство #ПолезныеРесурсы #ТопМенеджеры #Лидерство #УправленческоеРазвитие #БизнесЛитература #ПодкастыДляРуководителей #Карьера #Стратегия #HRСоветы
🔥3
3 HR-мифа, из-за которых вы теряете ТОП-кадры 🚨
Давайте честно: мир рекрутинга завален мифами. Какие-то из них были правдой 10 лет назад, а какие-то – просто отголоски HR-фольклора. Но вот проблема: если вы верите в эти заблуждения, то теряете сильных кандидатов.
Сегодня разберём 3 популярных мифа, которые мешают вам нанимать крутых людей. Спойлер: от некоторых из них у вас может приподняться бровь. 😉
❌ Миф 1: “Высокая зарплата решает всё”
💰 «Давайте просто предложим ТОПу больше денег, и он побежит к нам!»
Звучит логично? А теперь представьте себе топ-менеджера, который получает оффер с окладом на 30% выше, но в компании – токсичная атмосфера, бесконечные отчёты и CEO, который «всегда прав».
🚀 Реальность:
Топ-кандидаты не просто ищут большую зарплату – они ищут смыслы, амбициозные вызовы и адекватную корпоративную культуру.
✅ Что делать?
✔️ Работать над HR-брендом компании.
✔️ Показывать перспективы роста, а не только цифры в контракте.
✔️ Разговаривать с кандидатами о нематериальной мотивации (миссия, влияние, возможности).
❌ Миф 2: “Метод интервью по компетенциям устарел”
🤨 «Да эти ваши вопросы в стиле: “Расскажите, как вы справлялись с кризисом” – полная ерунда!»
Ну да, ну да… Только вот опыт показывает, что компетентностные интервью всё ещё работают, если их правильно проводить. Проблема в том, что многие HR-ы просто заучивают список вопросов, но не умеют анализировать ответы.
🚀 Реальность:
Оценка компетенций – не просто шаблонные вопросы, а реальное моделирование ситуаций, которые покажут поведение кандидата в боевых условиях.
✅ Что делать?
✔️ Добавить кейсовые задачи: «Представьте, что в вашей команде кризис. Какие шаги предпримете?»
✔️ Смотреть не на слова, а на логику размышлений кандидата.
✔️ Дать кандидату обратную связь по результатам интервью – это повысит лояльность к компании.
❌ Миф 3: “Суперспециалистов можно найти быстро”
⏳ «Ну вы же кадровое агентство, найдите нам идеального CEO за неделю!»
Серьёзно? Это всё равно что прийти в ресторан и сказать: «Приготовьте мне сложное блюдо из морепродуктов за 3 минуты».
🚀 Реальность:
Рекрутинг – это не доставка пиццы. Хорошие специалисты не сидят без работы, их надо хантить, убеждать и продавать им компанию.
✅ Что делать?
✔️ Дать реалистичный срок на поиск.
✔️ Работать с кадровыми агентствами, которые знают, где искать и как договариваться с топами.
✔️ Инвестировать в долгосрочные отношения с кандидатами, а не только в срочное закрытие вакансий.
Перестаньте верить в HR-мифы – начните нанимать лучше! 🎯
Давайте честно: мир рекрутинга завален мифами. Какие-то из них были правдой 10 лет назад, а какие-то – просто отголоски HR-фольклора. Но вот проблема: если вы верите в эти заблуждения, то теряете сильных кандидатов.
Сегодня разберём 3 популярных мифа, которые мешают вам нанимать крутых людей. Спойлер: от некоторых из них у вас может приподняться бровь. 😉
❌ Миф 1: “Высокая зарплата решает всё”
💰 «Давайте просто предложим ТОПу больше денег, и он побежит к нам!»
Звучит логично? А теперь представьте себе топ-менеджера, который получает оффер с окладом на 30% выше, но в компании – токсичная атмосфера, бесконечные отчёты и CEO, который «всегда прав».
🚀 Реальность:
Топ-кандидаты не просто ищут большую зарплату – они ищут смыслы, амбициозные вызовы и адекватную корпоративную культуру.
✅ Что делать?
❌ Миф 2: “Метод интервью по компетенциям устарел”
🤨 «Да эти ваши вопросы в стиле: “Расскажите, как вы справлялись с кризисом” – полная ерунда!»
Ну да, ну да… Только вот опыт показывает, что компетентностные интервью всё ещё работают, если их правильно проводить. Проблема в том, что многие HR-ы просто заучивают список вопросов, но не умеют анализировать ответы.
🚀 Реальность:
Оценка компетенций – не просто шаблонные вопросы, а реальное моделирование ситуаций, которые покажут поведение кандидата в боевых условиях.
✅ Что делать?
❌ Миф 3: “Суперспециалистов можно найти быстро”
⏳ «Ну вы же кадровое агентство, найдите нам идеального CEO за неделю!»
Серьёзно? Это всё равно что прийти в ресторан и сказать: «Приготовьте мне сложное блюдо из морепродуктов за 3 минуты».
🚀 Реальность:
Рекрутинг – это не доставка пиццы. Хорошие специалисты не сидят без работы, их надо хантить, убеждать и продавать им компанию.
✅ Что делать?
Перестаньте верить в HR-мифы – начните нанимать лучше! 🎯
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3
Forwarded from Татьяна Минаева|HR для роста бизнеса|
Когда я начинала заниматься подбором управленец,пришло осознание, что подбор управленца — это не просто галочка в списке, а настоящая лотерея с большими ставками.
Сразу всплывает мысль: «А вдруг он не справится и деньги улетят в пустоту?» Знакомо?
Так появился наш «Конструктор ROI (прогнозируемая окупаемость)», который мы с успехом используем для клиентов. Он прозрачно показывает:
Реальные вложения: от рекрутинга до обучения и адаптации.
Учет стратегических целей: ведь важно не просто закрыть вакансию, а нанять того, кто принесёт компании ощутимый рост и прибыль в будущем.
Прогнозирование возврата инвестиций: чёткие цифры, которые скажут, когда и в каком объёме окупятся ваши затраты.
Ключевое условие: наймите действительно сильного управленца, ведь от качества специалиста зависит, насколько сработает эта модель. Ошибки в найме критичны — они увеличивают статью расходов и могут загнать вас в минус.
Теперь я с уверенностью могу сказать: если вы минимизируете ошибки в найме и берёте на борт отличного управленца, «Конструктор ROI» покажет, что каждая копейка превращается в реальную выгоду для бизнеса.
Скачайте «Конструктор ROI» уже сегодня и убедитесь, как легко превратить затраты на подбор в настоящую инвестицию и просчитать её окупаемость!
"Скачать конструктор ROI"
Сразу всплывает мысль: «А вдруг он не справится и деньги улетят в пустоту?» Знакомо?
Так появился наш «Конструктор ROI (прогнозируемая окупаемость)», который мы с успехом используем для клиентов. Он прозрачно показывает:
Реальные вложения: от рекрутинга до обучения и адаптации.
Учет стратегических целей: ведь важно не просто закрыть вакансию, а нанять того, кто принесёт компании ощутимый рост и прибыль в будущем.
Прогнозирование возврата инвестиций: чёткие цифры, которые скажут, когда и в каком объёме окупятся ваши затраты.
Ключевое условие: наймите действительно сильного управленца, ведь от качества специалиста зависит, насколько сработает эта модель. Ошибки в найме критичны — они увеличивают статью расходов и могут загнать вас в минус.
Теперь я с уверенностью могу сказать: если вы минимизируете ошибки в найме и берёте на борт отличного управленца, «Конструктор ROI» покажет, что каждая копейка превращается в реальную выгоду для бизнеса.
Скачайте «Конструктор ROI» уже сегодня и убедитесь, как легко превратить затраты на подбор в настоящую инвестицию и просчитать её окупаемость!
"Скачать конструктор ROI"
👍3
📌 Хватит “закрывать вакансии”. Пора решать проблемы
Многие компании продолжают смотреть на подбор как на «закрытие вакансий».
Но на деле — это всё равно, что затыкать дыру в трубе скотчем.
📉 Вы можете нанять 10 сотрудников.
И снова остаться в текучке, хаосе и личном контроле каждого шага.
Потому что дело — не в количестве, и даже не в скорости.
❗️Важно другое: что именно решает этот человек в твоём бизнесе.
Какую боль снимает? Какие процессы замыкает на себя?
Сможешь ли ты выдохнуть — или через месяц опять будешь в операционке?
🔍 Мы подходим к подбору не как к списку резюме.
А как к управленческому инструменту.
Каждая вакансия = отражение конкретной бизнес-задачи.
Каждый кандидат = решение, а не просто “прошёл собес”.
Если вы устали нанимать “чтобы просто был человек” — пора перестраивать логику.
Не «нанять кого-то», а нанять того, кто вытащит задачу и даст тебе свободу.
📩 Напишите «СТРУКТУРА» — покажем, как мы это выстраиваем.
Многие компании продолжают смотреть на подбор как на «закрытие вакансий».
Но на деле — это всё равно, что затыкать дыру в трубе скотчем.
📉 Вы можете нанять 10 сотрудников.
И снова остаться в текучке, хаосе и личном контроле каждого шага.
Потому что дело — не в количестве, и даже не в скорости.
❗️Важно другое: что именно решает этот человек в твоём бизнесе.
Какую боль снимает? Какие процессы замыкает на себя?
Сможешь ли ты выдохнуть — или через месяц опять будешь в операционке?
🔍 Мы подходим к подбору не как к списку резюме.
А как к управленческому инструменту.
Каждая вакансия = отражение конкретной бизнес-задачи.
Каждый кандидат = решение, а не просто “прошёл собес”.
Если вы устали нанимать “чтобы просто был человек” — пора перестраивать логику.
Не «нанять кого-то», а нанять того, кто вытащит задачу и даст тебе свободу.
📩 Напишите «СТРУКТУРА» — покажем, как мы это выстраиваем.
👍1