Последние новости от Яндекса на YAC - ежегодной конференции.

Сегодня на YouTube

https://youtu.be/ph8T4fmP-ag

А вот тут момент с видео из “десанта” ТОП-менеджеров, и рассказ про то, зачем в него ходить.

Напоминание о том, что свой продукт нужно тестировать обязательно самому.

https://www.youtube.com/watch?v=ph8T4fmP-ag&t=3033s

Как выбирать профессию 🙂

https://skills.gopractice.ru/sat/test


Тест от GoPractice с полезными вопросами для проверки своих знаний.

Пример вопроса на картинке.

Мне попался сейчас потрясающий текст рекламы. 😍

Я поняла, что он создан для меня.

И сразу я захотела в Азербайджан, так как там есть море и горы. И я очень хочу исправить то, что там нет меня.

Вот чтоб всегда мы такие милые тексты писали.

Про то, как внимательно нужно думать про размер выборки и доверительный интервал в экспериментах, но и не забывать рассказывать про свои достижения:)

Сейчас многие пишут про новость :
"Фермер из Турции увеличил надои молока своих коров с помощью очков виртуальной реальности".

Но если почитать внимательнее, то оказывается:

"Коджак протестировал новый метод на двух своих коровах. Он наблюдал за ними в течение десяти дней и остался доволен результатами. Надои молока увеличились с 22 до 27 литров в день."

Как вы думаете, можно ли доверять результатам этого эксперимента и идти вкладывать деньги, чтобы закупить очки на всех коров фермы? 😜

Но при этом не забывайте, что важная часть работы менеджера - обязательно рассказывать про результаты своей работы и эксперименты.

Без этого далеко не уедешь и особо не вырастишь.

Цитата дня:

"У главного экрана /и любой страницы в целом/ тоже должна быть ментальная модель.
Если она сложная, то можно наделять экран смыслом входной двери и писать там название продукта."

Цитата дня:

"Если перед тобой нет цели, то никуда и не попадёшь."

Сегодня говорила про то, а зачем Нанимающий менеджер приходит на собеседование с кандидатом.

На самом деле есть 2 ключевые цели:

1) Понять, будет ли классно работать с этим человеком, и что он знает.

2) Продать вакансию.

И сама встреча делится для меня ровно на 2 эти части. Половину времени продаешь, половину смотришь на человека.

Я обычно начинаю с небольшого рассказа про вакансию и команду,
а потом прошу рассказать человека о себе в разрезе того, а что может быть мне интересно, и релевантно нашим позициям.

Из ответа на этот вопрос в целом можно понять, а каким будет следующий вопрос: обсуждать компетенции человека дальше, или продолжить продавать вакансию 🙂

Конечно, речь не идет о тех случаях, когда вам надо сначала произвести быстрый отсев кандидатов.

К счастью, в Яндексе есть отличная команда рекрутеров.
И до того, как кандидат попадает на встречу с нанимающий менеджером, его уже о многом расспросили.
И вам достаточно просто прочитать запись в профиле кандидата. 🙂

Какие у вас любимые вопросы на собеседовании? пишите в лс @elenakotina

«Корпоративная культура. Как делать работу в радость?” МИФ

Культура — то, как компания
принимает решения в отсутствие лидера. Это ряд
принципов для урегулирования повседневных
проблем. То, как сотрудники отвечают
на ежедневные вопросы вроде «Этот звонок
настолько важен, что я должен перезвонить
сегодня же или можно подождать до завтра?»,
«Сказать коллеге об ошибке или лучше отмечать
только его достижения?», «Что важнее
на переговорах по поводу заказа — цена
или партнерские отношения?».


В сборнике описание из разных книг культур и подходов к их формированию.

#book

9 принципов работы Netflix

Книга «Никаких правил» — рассказ об уникальной
корпоративной культуре Netflix. Человек
там стоит выше процессов, а инновации —
выше эффективности. Сотрудникам платят выше
рынка, но могут уволить за хорошую работу,
потому что ждут выдающейся. На любом уровне
требуют давать и принимать обратную связь,
а взамен предоставляют полную свободу.

1. Полная свобода

Основатели Netflix хотели отказаться
от политики жестких правил и сделать ставку
не на предотвращение ошибок, а на гибкость,
творческую свободу и инновации. Они понимали:
когда компания растет, ей необходимы
механизмы организации и контроля, иначе она
быстро окажется в полном хаосе. И нащупали
плодотворный подход.
Если не загонять сотрудников в прокрустово
ложе жестких рамок, которые не дают
возможности думать, а дать людям больше
свободы, то решения станут гораздо более
взвешенными, к тому же их авторы охотнее
будут брать на себя ответственность. Таким
образом повысится не только мотивация
команды, но и гибкость компании.

2. Концентрация таланта

У большинства компаний есть правила
и процедуры, которые помогают бороться
с непрофессиональным или безответственным
поведением сотрудников. Но если от таких
работников избавиться или вообще не брать
их на работу, жесткие механизмы контроля
и не понадобятся. Если весь коллектив состоит
из блестящих специалистов, дисциплинарный
аппарат можно свести к минимуму.
Для лучших сотрудников главное на работе
не удобный офис, не крутой спортзал
и не бесплатные суши в обеденный перерыв.
Главное — это радость от того, что тебя окружают
талантливые люди, которые помогают вырасти
в профессиональном и личностном плане.

3. Предельная откровенность

Талантливым людям всегда есть чему поучиться
друг у друга. Но деловой этикет и простая
человеческая деликатность нередко мешают
высказывать замечания, которые резко
повысили бы качество работы. Когда блестящие
работники привыкают свободно выражать свое
мнение, результаты намного улучшаются; при
этом каждый член команды чувствует себя
ответственным перед остальными, а это, опять
же, снижает потребность в традиционных
механизмах администрирования.

4. Высказываться, а не молчать

Представьте себе: понедельник, 9 утра,
обыкновенное совещание. Вы слушаете, как
начальник расписывает план ближайшего
мероприятия. И вдруг просыпается ваш
внутренний голос. План отвратительный,
заведомо провальный. И вы думаете: сказать?
не сказать? Вы колеблетесь, а подходящий
момент тем временем упущен.
Если вы работаете в Netflix, то в большинстве
случаев все же выскажете свое мнение открыто.
В ходе совещания вы скажете начальнику, что
его затея никуда не годится и вполне можно
придумать кое-что получше. В корпоративной
культуре Netflix промолчать, если считаешь
что-то неправильным или неудачным, означает
подвести себя и всех коллег.

5. Критика приветствуется

Чем выше должность, тем реже человек слышит
критику в свой адрес и тем выше вероятность,
что однажды, фигурально выражаясь, он придет
на работу голым — то есть совершит ошибку,
которая станет очевидна всем, кроме него. Такое
положение дел не только несправедливо,
но и попросту опасно. Чтобы приучить
сотрудников честно выражать свое мнение,
менеджеры Netflix обязательно включают
обратную связь в повестку любой встречи
с подчиненными.

6. Избавиться от хамов

Иногда талантливые люди так избалованы
комплиментами и похвалой, что начинают
мнить себя и впрямь лучше всех остальных.
Они могут высмеивать чужие идеи, выставляя
их примитивными; закатывать глаза, когда
собеседнику не удается внятно выразить мысль;
оскорблять тех, кого ставят ниже себя. Иными
словами, эти люди — талантливые, виртуозные
хамы. Если вы хотите внедрить у себя
в организации культуру полной откровенности,
от хамов необходимо избавиться.
Многие руководители думают: «Они же такие
талантливые, разве можно без них обойтись?»
Можно. И как бы ни был талантлив хам, уже
одно его присутствие сведет на нет все плюсы
откровенности. В командной работе хамство
обходится слишком дорого. Такие сотрудники
могут быть очень умными и способными, но они
разваливают организацию изнутри.

7. Плати максимум в каждой нише

В большинстве компаний торговаться о зарплате —
все равно что покупать подержанную машину.
Ты хочешь получить работу, но не знаешь,
сколько тебе готовы платить. Остается лишь
гадать, сколько можно попросить и на что
стоит согласиться. Работодатели используют
неопределенность ситуации, чтобы уговорить
сотрудника на заниженную зарплату.
Но это отличный способ задешево нанять
профессионала, а через несколько месяцев
увидеть, как он уходит в другую компанию, где
готовы за то же самое платить больше.
Руководство Netflix, напротив, хочет платить
так, чтобы привлечь и удержать лучшие
кадры. Именно поэтому любой разговор
с потенциальным членом команды призван
донести до него два ключевых момента:
работодатель хорошо осведомлен, сколько этому
сотруднику могут заплатить в других компаниях,
и готов предложить больше.

8. Об ошибках — во весь голос

Эпизодические неудачи — неотъемлемая часть
инновационного цикла. Не нужно бояться
поражения. Нужно принять и осмыслить этот
опыт. А уж об ошибках тем более нужно говорить
во весь голос! Совершив серьезную ошибку,
мы хотим как можно скорее о ней забыть
да и вообще сделать вид, будто ничего не было.
В Netflix такое поведение не приветствуется.

9. Тест на вылет

Чтобы не мучиться сомнениями, увольняя
человека, которого ценишь и уважаешь, нужно
горячо желать успеха общему делу и понимать,
что вся команда выиграет, если каждую позицию
займет первоклассный игрок. Именно поэтому
в Netflix спрашивают начальника: «Будет ли
компании лучше, если уволить Алекса и поискать
более эффективного работника?». Если ответ
«да» — значит, пора брать в команду нового
игрока.

Мне особенно отзывается тут п.2 про концентрацию Таланта.

честно скажу, что за 11 лет в Яндексе у меня случались и выгорания, и усталось, и желание уйти.

За что я всегда ценила компанию, это за людей, которые вокруг работают.

Поняла, что очень хочу в команде сделать такое упражение.

Но правда выглядит опасным, если команда, например, далека от сплоченности.

Если протестируем с нашим HR BP, то расскажу, как пройдет 🙂

Ценности Zappos:

1. Вызывать «вау!» - чувство нашим
обслуживанием.

2. Принимать и поощрять изменения.

3. Создавать веселую и немного необычную
атмосферу.

4. Любить приключения, творчески и
нешаблонно мыслить.

5. Приветствовать рост и обучение.

6. Строить открытые и честные отношения
посредством обмена информацией.

7. Создавать позитивный командный дух
и семейную обстановку.

8. Делать больше меньшими средствами.

9. Быть увлеченными и решительными.

10. Быть скромными.

Книги про Корпоративную культуру

0. “Пять пороков команды. Притчи о лидерстве”. Патрик Ленсиони - мой ТОП-1. Просто и понятно, чтобы поставить голову на место.

1. “Мы – то, что мы делаем. Как строить культуру в компании.” Бен Хоровиц

2.”Никаких правил. Уникальная культура Netflix.” Рид Хастингс и Эрин Мейер

3. “Сердце компании. Почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы.“ Патрик Ленсиони

4. “Доставляя счастье. От нуля до миллиарда: история создания выдающейся компании из первых рук.” Тони Шей

5. “Работа в радость. Бизнес-модель будущего.” Деннис Бакке

6. “Почему не все любят ходить на работу
Правда о вовлеченности сотрудников.” Патрик Ленсиони

7. “Не сходите с ума на работе.” Джейсон Фрайд и Дэвид Хайнемайер Хенссон - а вот это вот мне мало чем отозвалась 🤔

Сделала упражнение. Всем рекомендую. Весьма отрезвляет.


У меня коротко выглядит так:

Работа - закрашено 90%,
Семья - 50%,
Остальное от 0% до 10%

Есть намёк на дисбаланс 🙀

АААААААА 😱😱😱

Цитирую:
___________________

Джим Коллинз,
автор книги «От хорошего к великому», предлагает
создать «список того, что нужно прекратить
делать».

Эта идея родилась в ответ на вопрос, поставленный
одним из его наставников: подумать, что он стал
бы делать после двух в корне меняющих жизнь
звонков.

Во время первого его уведомили бы,
что он унаследовал 20 миллионов долларов без
каких-либо обязательств.

А во время второго ему
сообщили бы, что в связи с редкой и неизлечимой
болезнью ему осталось жить всего 10 лет.

Наставник спросил Коллинза: «Что бы вы начали
делать по-другому, в частности что бы прекратили
делать?»

С тех пор, говорит Коллинз, он каждый год готовит список «прекратить делать».

Наивно делать вид, будто мы на все можем
найти время, установив многозадачный режим
работы или начав работать более эффективно.
Взглянув повнимательнее, вы обнаружите, что
в расписании не так уж много пробелов. Час, проведенный за одним занятием, — это час, не потраченный на другие.

Так что если вы приняли решение проводить больше времени с детьми, или пойти учиться на второе высшее, или больше тренироваться, то параллельно должно появиться решение, что вы собираетесь прекратить делать.

___________________

Мне много раз говорили ровно эту идею.
Но я упорно её игнорировала.
И убеждала себя, что у меня проблема с планированием. ДОКО́ЛЕ?!

Вот он тот день, когда я приняла для себя, что нормально я всё планирую! Просто правда не резиновое время, ребят!😅

Про движение к цели.

Ходила с сыном (5 лет) в деревне кататься на горку.

Идти до неё 10 минут максимум. Вышли из дома, я спешу, иду быстрее до горы.

Сын начинает залезать на сугробы по пути, преодолевать “горы”, скатываться с них.

Я тороплю “Пойдем кататься!”

Сын залезает на первое попавшееся дерево, моментально обустраивает там жилище леопарда.

Я продолжаю спешить, нервничать, звать сына и призывать к ответственности.

И так проходит минут 20, а мы только на половине пути!!!

А потом я поняла:
цель - это очень хорошо, но пока ты идешь к ней - это же целое захватывающее приключение!

И на работе ведь тоже так у нас.

https://www.youtube.com/watch?v=88FwvS5WVPw

Видео про то, как надо внимательно изучать рынок перед стартом разработки и понимать зачем ты что-то собираешься делать 🙂


- Here is a question “why?”
- Because we can!