Работа с организационными изменениями. Мотивация сотрудников «от» и «к»
Управлять изменениями — подразумевает, в том числе, учитывать особенности поведения людей в компании во время организационных проектов. Как они примут изменения в компании, какие выгоды увидят для своей работы и для развития компании? Важно понимать всё это еще на старте. Просто директивными методами сотрудников не замотивируешь.
Управления изменениями подразумевает действия:
🟣 заранее оценить готовность сотрудников к изменениям;
🟣 проанализировать текущую ситуацию и бизнес-процессы компании;
🟣 поставить чёткую цель проекта в максимально измеримых показателях;
🟣 выстроить коммуникации;
🟣 наметить понятный маршрут изменений;
🟣 продумать мотивацию сотрудников на время изменений;
🟣 поставить задачи, распределить роли и ответственность в команде;
🟣 сравнить достигнутые результаты с целевыми.
О типах мотивации сотрудников на время изменений - в карточках.
Использованы материалы статьи Динары Гайнутдиновой.
Управлять изменениями — подразумевает, в том числе, учитывать особенности поведения людей в компании во время организационных проектов. Как они примут изменения в компании, какие выгоды увидят для своей работы и для развития компании? Важно понимать всё это еще на старте. Просто директивными методами сотрудников не замотивируешь.
Управления изменениями подразумевает действия:
🟣 заранее оценить готовность сотрудников к изменениям;
🟣 проанализировать текущую ситуацию и бизнес-процессы компании;
🟣 поставить чёткую цель проекта в максимально измеримых показателях;
🟣 выстроить коммуникации;
🟣 наметить понятный маршрут изменений;
🟣 продумать мотивацию сотрудников на время изменений;
🟣 поставить задачи, распределить роли и ответственность в команде;
🟣 сравнить достигнутые результаты с целевыми.
О типах мотивации сотрудников на время изменений - в карточках.
Использованы материалы статьи Динары Гайнутдиновой.
#HR_фильм_на_выходные
Фильм «Основатель» - биографическая история Рэя Крока, называвшего себя основателем МакДональс.
Почему называвшего? Здесь нас ждет непростая история) Великолепная и весьма неоднозначная.
🤚Для HR-а фильм интересен тем, что можно разглядеть роли:
- новатора;
- человеколюба;
- талантливого коммерсанта,
и то, как сложно им договориться между собой.
🥊Столкновение разных типов мышления и понятий о морали.
Фильм «Основатель» - биографическая история Рэя Крока, называвшего себя основателем МакДональс.
Почему называвшего? Здесь нас ждет непростая история) Великолепная и весьма неоднозначная.
🤚Для HR-а фильм интересен тем, что можно разглядеть роли:
- новатора;
- человеколюба;
- талантливого коммерсанта,
и то, как сложно им договориться между собой.
🥊Столкновение разных типов мышления и понятий о морали.
🟣Как улучшить опыт кандидата в процессе найма за 10 шагов
По данным исследования CareerPlug 52% соискателей отклонили предложение о работе из-за плохого опыта в процессе найма.
Менее 20% соискателей оценивают свой опыт в процессе найма как положительный.
Вместе с тем, опыт кандидата в процессе найма оказывает огромное влияние на HR-бренд, качество результатов рекрутинга и, как следствие, на прибыль компании.
HR-эксперт Шани Джей предлагает шаги по улучшению опыта кандидата, мы разместили их на карточках.
По данным исследования CareerPlug 52% соискателей отклонили предложение о работе из-за плохого опыта в процессе найма.
Менее 20% соискателей оценивают свой опыт в процессе найма как положительный.
Вместе с тем, опыт кандидата в процессе найма оказывает огромное влияние на HR-бренд, качество результатов рекрутинга и, как следствие, на прибыль компании.
HR-эксперт Шани Джей предлагает шаги по улучшению опыта кандидата, мы разместили их на карточках.
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Новая система подбора!) Как вам?
Что важно в работе для зумеров?
Почти 80% российских соискателей в возрасте 18-25 лет при поиске новой работы в первую очередь обращают внимание на интересные задачи.
Однако важны и другие критерии, в частности, заработная плата, график работы, work-life balance и расположение офиса, выяснилось в ходе опроса, который провела кадровая компания UTEAM.
Заработная плата важна для 71% опрошенных, интересные задачи — для 76%, рабочий график и гибкость — для 62% соискателей, а возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью — для 64%.
Также в топ-10 критериев для выбора работы вошли наличие ДМС и страхование жизни (31% россиян в возрасте 18-25 лет назвали этот фактор), расположение офиса (36%), коллектив и непосредственный руководитель (32%), компания и ее репутация (37%), возможности для карьерного роста (44%), а также бенефиты и дополнительные льготы (17%).
Любопытно, что 49% опрошенных зумеров выбрали бы работу с более высокой зарплатой, но без ДМС, бенефитов и обучения, а вот еще 51% согласны на более низкую зарплату, но зато со всеми перечисленными бонусами.
Если же выбор стоит между более высокой зарплатой и удобным комфортным графиком, то приоритет деньгам отдадут 56%.
Иначе обстоят дела с репутацией: 32% опрошенных соискателей согласны на работу с высоким доходом, но в компании с плохим имиджем на рынке труда.
Почти 80% российских соискателей в возрасте 18-25 лет при поиске новой работы в первую очередь обращают внимание на интересные задачи.
Однако важны и другие критерии, в частности, заработная плата, график работы, work-life balance и расположение офиса, выяснилось в ходе опроса, который провела кадровая компания UTEAM.
Заработная плата важна для 71% опрошенных, интересные задачи — для 76%, рабочий график и гибкость — для 62% соискателей, а возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью — для 64%.
Также в топ-10 критериев для выбора работы вошли наличие ДМС и страхование жизни (31% россиян в возрасте 18-25 лет назвали этот фактор), расположение офиса (36%), коллектив и непосредственный руководитель (32%), компания и ее репутация (37%), возможности для карьерного роста (44%), а также бенефиты и дополнительные льготы (17%).
Любопытно, что 49% опрошенных зумеров выбрали бы работу с более высокой зарплатой, но без ДМС, бенефитов и обучения, а вот еще 51% согласны на более низкую зарплату, но зато со всеми перечисленными бонусами.
Если же выбор стоит между более высокой зарплатой и удобным комфортным графиком, то приоритет деньгам отдадут 56%.
Иначе обстоят дела с репутацией: 32% опрошенных соискателей согласны на работу с высоким доходом, но в компании с плохим имиджем на рынке труда.
#HR_фильм_на_выходные «Стажер» — добрая кинокартина, рассказывающая о сложностях совмещения работы и семьи и о взаимодействии разных поколений.
Показаны также трудности построения бизнес-процессов стремительно растущего стартапа, острые вопросы взаимодействия инвесторов и собственника.
Создатели фильма постарались переосмыслить старые клише: успешный руководитель — чаще всего мужчина, а стажер — это молодой человек, только после университета.
Зритель может наблюдать в фильме разные аспекты взаимодействия поколений, оценить сложности каждой из сторон, а еще увидеть, как ассистент, который старше руководителя более, чем на 40 лет, находит свою реализацию еще и в роли наставника в жизненных вопросах.
Показаны также трудности построения бизнес-процессов стремительно растущего стартапа, острые вопросы взаимодействия инвесторов и собственника.
Создатели фильма постарались переосмыслить старые клише: успешный руководитель — чаще всего мужчина, а стажер — это молодой человек, только после университета.
Зритель может наблюдать в фильме разные аспекты взаимодействия поколений, оценить сложности каждой из сторон, а еще увидеть, как ассистент, который старше руководителя более, чем на 40 лет, находит свою реализацию еще и в роли наставника в жизненных вопросах.
Оптимальный уровень мотивации
Многие привыкли считать, что наилучший результат достигается при самом высоком уровне мотивации. Спойлер -это не так.
Закон Йеркса-Додсона говорит о том, что наилучшие результаты достигаются при среднем уровне мотивации. То есть существует граница (оптимум мотивации), до которой мотивация растёт и после которой начинает снижаться. Визуально это можно представить в виде параболы (см. картинки).
Дело в том, что возрастающая мотивация способна вызвать стресс и, связанные с ним, нежелательные эмоциональные состояния. Возникают ощущения тревоги, страха или беспокойства. В таком состоянии эффективность деятельности снижается.
Закон Йеркса-Додсона включает в себя два положения:
1. По мере роста мотивации эффективность деятельности повышается, но лишь до определенного уровня. После достижения оптимума мотивации, она наоборот понижается.
2. Существует обратная зависимость между уровнем достаточной мотивации и степенью сложности задачи. Для решения более сложной задачи уровень мотивации должен быть ниже, чем для решения менее сложной.
Экспериментально установлено, что существует определённый оптимальный уровень мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего:
• для сложных задач — при слабой мотивации (при 2-3 по 10-балльной шкале),
• для средних — при средней (около 5),
• для простых — при высокой (7-8 и даже выше).
Вот такие дела)
Многие привыкли считать, что наилучший результат достигается при самом высоком уровне мотивации. Спойлер -
Закон Йеркса-Додсона говорит о том, что наилучшие результаты достигаются при среднем уровне мотивации. То есть существует граница (оптимум мотивации), до которой мотивация растёт и после которой начинает снижаться. Визуально это можно представить в виде параболы (см. картинки).
Дело в том, что возрастающая мотивация способна вызвать стресс и, связанные с ним, нежелательные эмоциональные состояния. Возникают ощущения тревоги, страха или беспокойства. В таком состоянии эффективность деятельности снижается.
Закон Йеркса-Додсона включает в себя два положения:
1. По мере роста мотивации эффективность деятельности повышается, но лишь до определенного уровня. После достижения оптимума мотивации, она наоборот понижается.
2. Существует обратная зависимость между уровнем достаточной мотивации и степенью сложности задачи. Для решения более сложной задачи уровень мотивации должен быть ниже, чем для решения менее сложной.
Экспериментально установлено, что существует определённый оптимальный уровень мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего:
• для сложных задач — при слабой мотивации (при 2-3 по 10-балльной шкале),
• для средних — при средней (около 5),
• для простых — при высокой (7-8 и даже выше).
Вот такие дела)