Forwarded from HR-вебинары и технологии
Почему не стоит бояться летунов. Краткое изложение статьи.
Признайтесь, замечали за собой такое – как вижу частую смену работу в резюме – так и хочется отложить его подальше?
Почему мы боимся летунов? Думаем о них – наверное, неуживчивый, конфликтный, недобросовестный сотрудник, боящийся любых трудностей…
Так ли это? Давайте разберемся, отчего вполне добропорядочный сотрудник может часто менять работу.
1. Работа у недобросовестного работодателя
Серые зарплаты, выплачиваемые невовремя – да мало ли еще разных нарушений прав работников может случаться?
2. Чисто формальная смена работы. Разделение бизнеса на несколько юридических лиц, формальные ликвидации компаний и создание новых ради налоговой оптимизации. Физически на том же стуле сидишь, а в компании другой, да еще и должность по-новому назвали).
3. Проектный характер работы. Такие специалисты не всегда отмечают в резюме, что работа в той или иной компании изначально имела краткосрочный (проектный) характер. Это выясняется только благодаря вопросам на интервью.
Не забываем про разные психотипы
Есть люди, склонные работать долго на одном месте, даже если им многое не нравится.
Люди другого психотипа не терпят однообразия, им быстро становится неинтересно, они ищут для себя чего-то нового.
Это люди творческие, они уходят, когда понимают, что дальше ничего нового в работе на текущем месте не будет. Такому человеку нужно обеспечить деятельность, при которой он будет непрерывно развиваться. Тогда он долго не покинет компанию.
У разных поколений свои особенности
Если представители поколения Х многое готовы терпеть ради стабильности и коллективные интересы часто ставят выше своего «я», то поколению Y это не свойственно. Они меньше готовы терпеть психологический дискомфорт, конфликтного и авторитарного начальника, нарушение их прав на работе. Плюс для них ценны интересные цели работы.
Часто молодые специалисты ищут себя, меняя одну работу за другой. Но они могут, найдя по-настоящему «своё», надолго осесть в компании».
Продолжение - ниже⬇️
Признайтесь, замечали за собой такое – как вижу частую смену работу в резюме – так и хочется отложить его подальше?
Почему мы боимся летунов? Думаем о них – наверное, неуживчивый, конфликтный, недобросовестный сотрудник, боящийся любых трудностей…
Так ли это? Давайте разберемся, отчего вполне добропорядочный сотрудник может часто менять работу.
1. Работа у недобросовестного работодателя
Серые зарплаты, выплачиваемые невовремя – да мало ли еще разных нарушений прав работников может случаться?
2. Чисто формальная смена работы. Разделение бизнеса на несколько юридических лиц, формальные ликвидации компаний и создание новых ради налоговой оптимизации. Физически на том же стуле сидишь, а в компании другой, да еще и должность по-новому назвали).
3. Проектный характер работы. Такие специалисты не всегда отмечают в резюме, что работа в той или иной компании изначально имела краткосрочный (проектный) характер. Это выясняется только благодаря вопросам на интервью.
Не забываем про разные психотипы
Есть люди, склонные работать долго на одном месте, даже если им многое не нравится.
Люди другого психотипа не терпят однообразия, им быстро становится неинтересно, они ищут для себя чего-то нового.
Это люди творческие, они уходят, когда понимают, что дальше ничего нового в работе на текущем месте не будет. Такому человеку нужно обеспечить деятельность, при которой он будет непрерывно развиваться. Тогда он долго не покинет компанию.
У разных поколений свои особенности
Если представители поколения Х многое готовы терпеть ради стабильности и коллективные интересы часто ставят выше своего «я», то поколению Y это не свойственно. Они меньше готовы терпеть психологический дискомфорт, конфликтного и авторитарного начальника, нарушение их прав на работе. Плюс для них ценны интересные цели работы.
Часто молодые специалисты ищут себя, меняя одну работу за другой. Но они могут, найдя по-настоящему «своё», надолго осесть в компании».
Продолжение - ниже⬇️
Работник имеет право на нелояльность
Лояльность не возникает на пустом месте. Мир изменился, требования к работникам повысились, но и их ожидания от работы повысились тоже.
Преимущества «летунов»
У кандидатов, которые по своему психотипу или в силу поколенческих ценностей склонны к частой смене работы, есть сильные стороны, которыми не могут похвастаться более стабильные.
1. Они не боятся неизвестного и легко вникают во все новое, учатся на лету. А это тот навык, который требуется каждой современной компании.
2. У них широкая сеть полезных профессиональных контактов. Это важно не только для них, но и для вас как для работодателя.
3. Если они часто переходили из компании в компанию по собственному желанию, то, скорее всего, достаточно уверены в своих способностях (для неуверенных в себе смена работы — стресс) и ищут интересные проекты. Разве вы не хотите нанимать уверенных людей, которые знают, чего хотят?
4. Они — кладезь полезной информации о разных практиках работы, потому что видели опыт разных компаний.
5. Они — лучшие драйверы для внедрения полезных изменений в компании.
6. Благодаря широкому опыту участия как в успешных, так и в неудачных проектах, они очень восприимчивы к тому, что происходит в компании, и их мнение в этом смысле очень ценно.
Подходите к оценке кандидатов более взвешенно — возможно, того, кто вам нужен, вы найдете как раз среди «летунов»😊
Лояльность не возникает на пустом месте. Мир изменился, требования к работникам повысились, но и их ожидания от работы повысились тоже.
Преимущества «летунов»
У кандидатов, которые по своему психотипу или в силу поколенческих ценностей склонны к частой смене работы, есть сильные стороны, которыми не могут похвастаться более стабильные.
1. Они не боятся неизвестного и легко вникают во все новое, учатся на лету. А это тот навык, который требуется каждой современной компании.
2. У них широкая сеть полезных профессиональных контактов. Это важно не только для них, но и для вас как для работодателя.
3. Если они часто переходили из компании в компанию по собственному желанию, то, скорее всего, достаточно уверены в своих способностях (для неуверенных в себе смена работы — стресс) и ищут интересные проекты. Разве вы не хотите нанимать уверенных людей, которые знают, чего хотят?
4. Они — кладезь полезной информации о разных практиках работы, потому что видели опыт разных компаний.
5. Они — лучшие драйверы для внедрения полезных изменений в компании.
6. Благодаря широкому опыту участия как в успешных, так и в неудачных проектах, они очень восприимчивы к тому, что происходит в компании, и их мнение в этом смысле очень ценно.
Подходите к оценке кандидатов более взвешенно — возможно, того, кто вам нужен, вы найдете как раз среди «летунов»😊
KPI и метрики для HR. Краткая выжимка из статьи Эрика ван Вульпена
Несколько примеров метрик, которые НЕ являются KPI:
🔸Средняя стоимость собеседования;
🔸Средний срок трудоустройства (от открытия вакансии до выхода сотрудника на работу);
🔸Средний стаж работы в компании;
🔸Средняя зарплата;
🔸Среднее количество часов обучения на сотрудника;
🔸Среднее количество дней отпуска на сотрудника;
🔸Среднее количество дней отпуска за свой счет на сотрудника;
🔸Средний возраст выхода на пенсию;
🔸Отношение фонда оплаты труда к выручке;
🔸Уровень удовлетворенности обучением;
🔸Доля HR-сотрудников в общей численности персонала.
Почему же всё это не KPI, ведь все эти метрики сообщают нам что-нибудь об HR?
Например, приходится ли один HR-сотрудник на 100 человек или на 5? Да, вся эта информация что-то говорит нам об HR-менеджменте в компании, но ничего не говорит о его эффективности.
Ни одна из этих метрик не связана со стратегией компании.
У каждой компании свои KPI, поскольку каждая компания уникальна, и эта уникальность должна быть отражена в целях, которые она перед собой ставит.
🔊Вот список того, что может считаться KPI:
🟣Коэффициент отсутствия. Рассчитывается как количество рабочих дней, которое сотрудник пропустил, деленное на общее количество рабочих дней.
🟣Стоимость отсутствия. Рассчитывается как сумма зарплаты сотрудника и стоимости управления его отсутствием (перераспределение работы на присутствующих). Этот KPI особенно важен в Европе, где сильны профсоюзы, а законы чаще оказываются на стороне сотрудников.
🟣Удовлетворенность компенсациями. Обычно измеряется с помощью исследований вовлеченности и удовлетворенности (методом опроса). Этот KPI может быть очень важен для снижения текучести.
🟣Коэффициент продуктивности персонала. Эту метрику измерить довольно трудно, но она важна при попытке оценить, насколько человеческий капитал воздействует на рост компании.
🟣Индекс удовлетворенности персонала. Он тоже измеряется с помощью исследований вовлеченности и удовлетворенности. Неудовлетворенность значительно влияет на уровень текучести.
🟣Индекс вовлеченности персонала. Измеряется с помощью всё тех же опросов и наблюдения за поведением. Высокий уровень вовлеченности положительно влияет на продуктивность и качество работы с клиентами, снижает текучесть и имеет множество других позитивных эффектов.
🟣Индекс инновативности сотрудников. Измеряемый тоже с помощью опросов. Чем дальше, тем больше инновации становятся ключом к успешному бизнесу, и роль HR заключается в том, чтобы поощрять и стимулировать инновативность.
🟣Показатель внутреннего карьерного роста. Чтобы измерить этот KPI, количество ключевых позиций в компании, которое заняли свои же «выросшие» сотрудники, делится на общее количество ключевых позиций. Внутренние повышения позволяют сотруднику быстрее освоиться на новом месте, снижают риск неудачного найма, а сами сотрудники дольше остаются в компании.
🟣Индекс лояльности (Net Promoter Score, NPS). Показывает, насколько сотрудники готовы рекомендовать вашу компанию как работодателя своим знакомым. Чтобы оценить, насколько сотрудники довольны работой HR, измеряйте NPS исключительно применительно к вашему отделу. В зависимости от стратегических целей компании NPS может быть отличным KPI для HR.
🟣Доля стоимости рабочей силы. Измеряется как отношение расходов на сотрудников к общим расходам компании. Этот KPI употребляется нечасто, но может быть использован при урезании расходов или для автоматизации процессов в компании.
🟣Качество найма. Этот KPI отражает процент новых сотрудников, которые получили положительные отзывы от своих начальников во время оценки эффективности (performance review). Качество найма напрямую показывает, насколько эффективен HR-отдел. Постоянно высокий уровень качества найма позволяет организации достичь своих стратегических целей.
🟣Коэффициент текучести. Распространенная и важная метрика, поскольку высокая текучесть, как правило, обходится компании очень дорого.
Несколько примеров метрик, которые НЕ являются KPI:
🔸Средняя стоимость собеседования;
🔸Средний срок трудоустройства (от открытия вакансии до выхода сотрудника на работу);
🔸Средний стаж работы в компании;
🔸Средняя зарплата;
🔸Среднее количество часов обучения на сотрудника;
🔸Среднее количество дней отпуска на сотрудника;
🔸Среднее количество дней отпуска за свой счет на сотрудника;
🔸Средний возраст выхода на пенсию;
🔸Отношение фонда оплаты труда к выручке;
🔸Уровень удовлетворенности обучением;
🔸Доля HR-сотрудников в общей численности персонала.
Ни одна из этих метрик не связана со стратегией компании.
У каждой компании свои KPI, поскольку каждая компания уникальна, и эта уникальность должна быть отражена в целях, которые она перед собой ставит.
🔊Вот список того, что может считаться KPI:
🟣Коэффициент отсутствия. Рассчитывается как количество рабочих дней, которое сотрудник пропустил, деленное на общее количество рабочих дней.
🟣Стоимость отсутствия. Рассчитывается как сумма зарплаты сотрудника и стоимости управления его отсутствием (перераспределение работы на присутствующих). Этот KPI особенно важен в Европе, где сильны профсоюзы, а законы чаще оказываются на стороне сотрудников.
🟣Удовлетворенность компенсациями. Обычно измеряется с помощью исследований вовлеченности и удовлетворенности (методом опроса). Этот KPI может быть очень важен для снижения текучести.
🟣Коэффициент продуктивности персонала. Эту метрику измерить довольно трудно, но она важна при попытке оценить, насколько человеческий капитал воздействует на рост компании.
🟣Индекс удовлетворенности персонала. Он тоже измеряется с помощью исследований вовлеченности и удовлетворенности. Неудовлетворенность значительно влияет на уровень текучести.
🟣Индекс вовлеченности персонала. Измеряется с помощью всё тех же опросов и наблюдения за поведением. Высокий уровень вовлеченности положительно влияет на продуктивность и качество работы с клиентами, снижает текучесть и имеет множество других позитивных эффектов.
🟣Индекс инновативности сотрудников. Измеряемый тоже с помощью опросов. Чем дальше, тем больше инновации становятся ключом к успешному бизнесу, и роль HR заключается в том, чтобы поощрять и стимулировать инновативность.
🟣Показатель внутреннего карьерного роста. Чтобы измерить этот KPI, количество ключевых позиций в компании, которое заняли свои же «выросшие» сотрудники, делится на общее количество ключевых позиций. Внутренние повышения позволяют сотруднику быстрее освоиться на новом месте, снижают риск неудачного найма, а сами сотрудники дольше остаются в компании.
🟣Индекс лояльности (Net Promoter Score, NPS). Показывает, насколько сотрудники готовы рекомендовать вашу компанию как работодателя своим знакомым. Чтобы оценить, насколько сотрудники довольны работой HR, измеряйте NPS исключительно применительно к вашему отделу. В зависимости от стратегических целей компании NPS может быть отличным KPI для HR.
🟣Доля стоимости рабочей силы. Измеряется как отношение расходов на сотрудников к общим расходам компании. Этот KPI употребляется нечасто, но может быть использован при урезании расходов или для автоматизации процессов в компании.
🟣Качество найма. Этот KPI отражает процент новых сотрудников, которые получили положительные отзывы от своих начальников во время оценки эффективности (performance review). Качество найма напрямую показывает, насколько эффективен HR-отдел. Постоянно высокий уровень качества найма позволяет организации достичь своих стратегических целей.
🟣Коэффициент текучести. Распространенная и важная метрика, поскольку высокая текучесть, как правило, обходится компании очень дорого.
AIHR
HR KPIs: All You Need to Know [+ 17 Examples]
Measure and improve HR's contribution to your organization with impactful HR KPIs and boost business performance!
Продолжение
🟣Коэффициент недобровольной (пассивной) текучести. Не все сотрудники, уходящие из компании, делают это добровольно. Эта метрика отражает процент уволенных по инициативе компании среди всех уходящих сотрудников.
🟣Коэффициент добровольной (активной) текучести. А эта метрика, наоборот, показывает процент сотрудников, которые ушли по собственному желанию.
🟣Коэффициент нежелательной текучести. Если уволиться решил сотрудник, чье качество работы было невысоко, это вовсе не беда. А этот KPI отражает процент тех уходящих, чьи рабочие показатели были высоки.
🟣Эффективность обучения. Обучение эффективно тогда, когда оно достигает поставленных целей.
🟣Текучесть персонала в течение 90 (иногда 360) дней после найма. Если процент людей, уходящих из компании после трех месяцев работы, доходит до двузначных чисел, это уже очень плохо. Главная задача HR — нанимать подходящих людей. Если HR-служба с этим не справляется, вся компания ощущает на себе отрицательные последствия некомпетентности HR. Это важнейший KPI в рекрутинге
🟣Коэффициент недобровольной (пассивной) текучести. Не все сотрудники, уходящие из компании, делают это добровольно. Эта метрика отражает процент уволенных по инициативе компании среди всех уходящих сотрудников.
🟣Коэффициент добровольной (активной) текучести. А эта метрика, наоборот, показывает процент сотрудников, которые ушли по собственному желанию.
🟣Коэффициент нежелательной текучести. Если уволиться решил сотрудник, чье качество работы было невысоко, это вовсе не беда. А этот KPI отражает процент тех уходящих, чьи рабочие показатели были высоки.
🟣Эффективность обучения. Обучение эффективно тогда, когда оно достигает поставленных целей.
🟣Текучесть персонала в течение 90 (иногда 360) дней после найма. Если процент людей, уходящих из компании после трех месяцев работы, доходит до двузначных чисел, это уже очень плохо. Главная задача HR — нанимать подходящих людей. Если HR-служба с этим не справляется, вся компания ощущает на себе отрицательные последствия некомпетентности HR. Это важнейший KPI в рекрутинге
Просыпаемся после выходных?😉 К вашему вниманию - взрывная лекция Дэвида Яна в Кремниевой долине (на русском языке).
Будущее с цифровыми сотрудниками
Дэвид Ян — серийный предприниматель в области ИИ. На ивенте Дэвид рассказал, кто такие цифровые сотрудники (digital workers) и на что они способны, поделился видением, как ИИ повлияет на нашу жизнь, а также показал примеры цифровых сотрудников, которые уже начинают заменять людей на рабочих местах...
Согласно исследования Goldman Sachs, до 300 миллионов рабочих мест могут исчезнуть или будут трансформированы из-за искусственного интеллекта.
В программе выступления:
🟩Как развитие ИИ повлияет на будущее работы?
🟨В чем преимущества цифровых сотрудников для бизнеса?
🟧Зачем цифровые сотрудники, если уже есть ChatGPT?
🟥Как внедрить цифровых сотрудников?
🟪Пример работы цифрового сотрудника
🟦Разница между цифровым сотрудником и ботом
⬜Физический облик цифровых сотрудников
https://www.youtube.com/watch?v=5PPauccs8_g
Будущее с цифровыми сотрудниками
Дэвид Ян — серийный предприниматель в области ИИ. На ивенте Дэвид рассказал, кто такие цифровые сотрудники (digital workers) и на что они способны, поделился видением, как ИИ повлияет на нашу жизнь, а также показал примеры цифровых сотрудников, которые уже начинают заменять людей на рабочих местах...
Согласно исследования Goldman Sachs, до 300 миллионов рабочих мест могут исчезнуть или будут трансформированы из-за искусственного интеллекта.
В программе выступления:
🟩Как развитие ИИ повлияет на будущее работы?
🟨В чем преимущества цифровых сотрудников для бизнеса?
🟧Зачем цифровые сотрудники, если уже есть ChatGPT?
🟥Как внедрить цифровых сотрудников?
🟪Пример работы цифрового сотрудника
🟦Разница между цифровым сотрудником и ботом
⬜Физический облик цифровых сотрудников
https://www.youtube.com/watch?v=5PPauccs8_g
YouTube
GPT Party 2.0. Дэвид Ян о будущем с цифровыми сотрудниками
Регистрируйся на следующий GPT Party 3.0, который пройдет 9-10 марта, 2024 - https://bit.ly/48Xt4zL
В Кремниевой долине 7-8 октября прошло GPT Party 2.0 — самый масштабный русскоязычный нетворкинг-ивент, посвященный искусственному интеллекту. Более 300 человек…
В Кремниевой долине 7-8 октября прошло GPT Party 2.0 — самый масштабный русскоязычный нетворкинг-ивент, посвященный искусственному интеллекту. Более 300 человек…
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Как я ищу кандидатов
Дорогие подписчики, кто вы? Перекличка😉
Anonymous Poll
37%
HR в IT
36%
HR не в IT
6%
Руководитель любого звена/собственник в IT
8%
Руководитель любого звена/собственник не в IT
2%
Консультант/тренер
13%
Тружусь в другой сфере
Дэйв Ульрих поделился в Linkedin рефлексией и прогнозами по поводу меняющейся роли HR в 2024 году.
В течение последних восьми месяцев он общался с более чем 8000 HR и бизнес-лидерами по всему миру и выявил следующие ключевые тенденции в сфере HR:
1) Увеличенное внимание к HR
🔸Мировые конференции и форумы, такие как Всемирный экономический форум в Давосе, World Business Forum, TED, все чаще обращаются к темам людей, лидерства и организации.
🔸Регулирующие органы, такие как SEC в США, теперь требуют учета человеческого капитала, считая его существенным для инвестиционных решений.
🔸Финансовые решения все больше формируются вокруг нематериальных ценностей, их доля в акционерном капитале составляет до 80%, при этом 25% нематериальных активов относятся к человеческим ресурсам и способностям.
🔸Внимание смещается с экологических вопросов на социальные и управленческие вопросы.
2) Эволюция представлений о будущей работе
🔹HR - это все больше о достижении бизнес-результатов через аналитику. Изучаем воздействия на человеческий капитал и их влияние на результаты заинтересованных сторон.
🔹Инициативы, такие как гибридные модели работы, организация на основе навыков, искусственный интеллект и гибкость, можно объединить в мета-HR-фреймворк.
🔹Появление моделей "и также" вместо "от ... к", обозначающих необходимость навигации по парадоксам в современном мире.
3) Ценные качества HR-профессионалов:
HR-профессионалы и бизнес-лидеры проявляют позитивность, готовность к обучению и стремление внести положительные изменения в жизни людей, создавая более устойчивые организации.
🔴Взгляд в будущее (2024 год). Дэйв Ульрих и его исследовательский институт в 2024 будут сосредоточены на следующих вопросах:
Глобальная роль HR за пределами организации. Фокус на достижении ценности для рынка с участием клиентов, инвесторов и сообществ.
Постоянные преобразования. В мире VUCA гибкость стала ключевой способностью. HR исследует конкретные навыки для обеспечения бизнеса и личной трансформации в мире перемен.
Цифровые технологии (ИИ) и HR. Влияние HR на создание цифровых стратегий компаний.
Ожидания сотрудников. Изучение эволюции отношений между сотрудниками и организацией с акцентом на удовлетворенность, обязательства, вовлеченность, опыт, благополучие и персонализацию.
В течение последних восьми месяцев он общался с более чем 8000 HR и бизнес-лидерами по всему миру и выявил следующие ключевые тенденции в сфере HR:
1) Увеличенное внимание к HR
🔸Мировые конференции и форумы, такие как Всемирный экономический форум в Давосе, World Business Forum, TED, все чаще обращаются к темам людей, лидерства и организации.
🔸Регулирующие органы, такие как SEC в США, теперь требуют учета человеческого капитала, считая его существенным для инвестиционных решений.
🔸Финансовые решения все больше формируются вокруг нематериальных ценностей, их доля в акционерном капитале составляет до 80%, при этом 25% нематериальных активов относятся к человеческим ресурсам и способностям.
🔸Внимание смещается с экологических вопросов на социальные и управленческие вопросы.
2) Эволюция представлений о будущей работе
🔹HR - это все больше о достижении бизнес-результатов через аналитику. Изучаем воздействия на человеческий капитал и их влияние на результаты заинтересованных сторон.
🔹Инициативы, такие как гибридные модели работы, организация на основе навыков, искусственный интеллект и гибкость, можно объединить в мета-HR-фреймворк.
🔹Появление моделей "и также" вместо "от ... к", обозначающих необходимость навигации по парадоксам в современном мире.
3) Ценные качества HR-профессионалов:
HR-профессионалы и бизнес-лидеры проявляют позитивность, готовность к обучению и стремление внести положительные изменения в жизни людей, создавая более устойчивые организации.
🔴Взгляд в будущее (2024 год). Дэйв Ульрих и его исследовательский институт в 2024 будут сосредоточены на следующих вопросах:
Глобальная роль HR за пределами организации. Фокус на достижении ценности для рынка с участием клиентов, инвесторов и сообществ.
Постоянные преобразования. В мире VUCA гибкость стала ключевой способностью. HR исследует конкретные навыки для обеспечения бизнеса и личной трансформации в мире перемен.
Цифровые технологии (ИИ) и HR. Влияние HR на создание цифровых стратегий компаний.
Ожидания сотрудников. Изучение эволюции отношений между сотрудниками и организацией с акцентом на удовлетворенность, обязательства, вовлеченность, опыт, благополучие и персонализацию.
Linkedin
The State of HR:
Looking Back and Envisioning Forward
Looking Back and Envisioning Forward
Each year-end brings reflections on the past and expectations about the future. Sometimes, these reflections are captured in single words.
☘️Job Crafting. Адаптация работы под себя
Изначально любая должность — это перечень обязанностей, и только человек наполняет их смыслом и ценностью. Этот процесс наполнения функций ценностью и смыслом и получил название Job Crafting (от англ. Craft — «ремесло, мастерство, создание»).
♦️Направления Job Crafting:
1. Переосмысление задач: добавление новых, перераспределение, изменение отношения к текущим;
2. Развитие своих навыков - на стандартную задачу накладывается развитие личностных качеств;
3. Переосмысление восприятия ценности своей работы;
4. Переосмысление отношений на работе. Каждый человек на работе обладает множеством интересов, своими особенностями, сильными сторонами;
5. Адаптация формата и графика работы под собственное удобство и эффективность.
♦️Задачи HR-службы
1. Доносить ценности компании и должностей до сотрудников;
2. Проводить корпоративные мероприятия, в т.ч. по командообразованию, для переосмысления взаимоотношения между людьми;
3. Вводить гибкий график и формат работы;
4. Поддерживать и развивать в компании ценность самой идеи Job Crafting, а так же необходимости адаптации (в определенных пределах) должности и бизнес-процессов под желания сотрудников;
5. Продвигая менторинг и наставничество, помогать молодым сотрудникам взглянуть на текущую работу, на ее роль в собственной карьере с разных точек зрения. Также использовать практику баддинга для выстраивания неформальных связей;
6. Вовлечение сотрудников в обучение — это также работа по актуализации новых смыслов.
♦️Минусы Job Crafting
1) Смещение приоритетов в работе. Важно очертить границы рабочего функционала, который менять нельзя;
2) Сложность оценки эффективности;
3) Собственный комфорт сотрудника выходит на первый план в ущерб другим сотрудникам. Важно пояснить, что удобнее должно, в итоге, становиться всем, и эффективность всей компании должна расти.
Использованы материалы статьи.
Изначально любая должность — это перечень обязанностей, и только человек наполняет их смыслом и ценностью. Этот процесс наполнения функций ценностью и смыслом и получил название Job Crafting (от англ. Craft — «ремесло, мастерство, создание»).
♦️Направления Job Crafting:
1. Переосмысление задач: добавление новых, перераспределение, изменение отношения к текущим;
2. Развитие своих навыков - на стандартную задачу накладывается развитие личностных качеств;
3. Переосмысление восприятия ценности своей работы;
4. Переосмысление отношений на работе. Каждый человек на работе обладает множеством интересов, своими особенностями, сильными сторонами;
5. Адаптация формата и графика работы под собственное удобство и эффективность.
♦️Задачи HR-службы
1. Доносить ценности компании и должностей до сотрудников;
2. Проводить корпоративные мероприятия, в т.ч. по командообразованию, для переосмысления взаимоотношения между людьми;
3. Вводить гибкий график и формат работы;
4. Поддерживать и развивать в компании ценность самой идеи Job Crafting, а так же необходимости адаптации (в определенных пределах) должности и бизнес-процессов под желания сотрудников;
5. Продвигая менторинг и наставничество, помогать молодым сотрудникам взглянуть на текущую работу, на ее роль в собственной карьере с разных точек зрения. Также использовать практику баддинга для выстраивания неформальных связей;
6. Вовлечение сотрудников в обучение — это также работа по актуализации новых смыслов.
♦️Минусы Job Crafting
1) Смещение приоритетов в работе. Важно очертить границы рабочего функционала, который менять нельзя;
2) Сложность оценки эффективности;
3) Собственный комфорт сотрудника выходит на первый план в ущерб другим сотрудникам. Важно пояснить, что удобнее должно, в итоге, становиться всем, и эффективность всей компании должна расти.
Использованы материалы статьи.