Всем привет!
В продолжении темы про поддержку в кризис, мы с ребятами из канала «Тревожный эйчар» решили порассуждать на тему: «Как помочь своей команде пережить кризис и не сойти с ума»:

Что такое кризис с точки зрения психологии?
Это в первую очередь огромная неопределенность, большое количество постоянно меняющихся вводных данных. Это давит как на всех сотрудников. Но на руководителей эмоциональная нагрузка возрастает, так как в условиях опасности любой вышестоящий человек в компании начинает восприниматься как «родительская фигура», которая все знает и сможет помочь. Поэтому сотрудники ожидают еще большей помощи и поддержки от лида.

Как помочь своей команде?
- Разговаривайте. Отдельно с каждым сотрудником или с командой вместе. Проговаривайте (контейнируйте) эмоции. Это поможет разделить тяжелое моральное состояние, а также описать и отпустить часть эмоций.
- Продолжайте открытую коммуникацию о том, что происходит в компании. По своему опыту могу сказать, что одна из главных ошибок - отсутствие диалога: сотрудники начинают домысливать и паниковать.
- Дайте возможность ребятам запроцессить изменения. Не стоит ожидать быстрой адаптации к новой реальности и возврата к продуктивности. Кто-то может находить отдушину и отвлечение от трешовой ситуации в работе, а кого-то решение бытовых вопросов может сильно дестабилизировать. В среднем, получите тот же уровень продуктивности на группу, а в перспективе - совместное прохождение трудностей укрепит и усилит команду.

И важно - помните, что мы можем выступать для других людей поддержкой ровно в той мере, в какой у нас есть для этого силы. Важно, чтобы желание поддержать коллег не истощало нас самих.

Я всегда советую рекрутерам и HR быть в курсе того, что происходит с бизнесом, как дела у вашей компании и что происходит на рынке, в котором вы функционируете.

Для понимания контекста что происходит в мире - вот письмо, которое разослал Y Combinator (стартап акселератор) фаундерам стартапов (возможно, вы его уже видели, но мне только сейчас удалось поднять голову от своего безумно длинного трейна задач).

Мир входит в сложную рецессию, поэтому лучше всего пристегнуться, пересмотреть свои расходы и фигачить как не в себя, чтобы выжить.

Кстати вытащила из скриншота вам некоторые ссылки
Default Alive
Pre-Product Market Fit
Series A Milestones
Save your start-up during an Economic Downturn

немножко хороший пост про выгорание HRов, и что с этим делать.

совет от меня эйчарам - следите за собой и берегите себя. если вы устали - take a break

если вы не эйчар - обнимите своего эйчара.

так победим

Сегодня поговорим о том, что такое Stay-интервью, и как его использовать.

Lyssa Test в своей статье рассказывает об интервью, которое проводится с работающими сотрудниками с целью формирования лояльности и выявления рисков ухода.

Такая беседа обычно проводится с самыми ценными сотрудниками и направлена на выявление того,

- что человеку нравится в работе в вашей компании;
- что тревожит, волнует сотрудника;
- что нужно изменить в бизнесе, процессах, команде и его роли, чтобы он оставался вовлеченными и не планировал свой уход.

Чем помогают stay-интервью?

✔️Если сотрудники недовольны неэффективными процессами, плохим управлением или отсутствием возможностей для роста, выявление этих проблем и принятие мер по их устранению могут помочь вам сохранить лучших специалистов.

✔️Вооружившись полученными данными, Вы можете принять меры, чтобы исправить эти факторы, улучшить качество работы сотрудников и обеспечить их долгую здоровую карьеру в вашей организации.

✔️Укрепляйте доверие и лояльность:  Stay-интервью покажут Вашим сотрудникам, что Вы заботитесь об их опыте и хотите, чтобы у них была долгая и успешная карьера в Вашей компании.

❗️Но будьте осторожны — хотя эти разговоры об удержании могут быть полезны для морального духа, это доверие может быть подорвано, если вы не предпримете никаких действий на основе этих разговоров.

Как провести stay-интервью?

1) Решите, кто будет проводить интервью
Хотя такие беседы может вести HR, больший эффект мы получим, если их проведет непосредственный руководитель сотрудника, либо руководитель руководителя). Желательно выбрать человека, которому сотрудник доверяет, таким образом, сотрудник может быть более откровенным в своих отзывах.

2) Спланируйте разговор
Договоритесь с сотрудником о цели вашего разговора, запланируйте встречу, заранее поделитесь вопросами для собеседования, чтобы у него было время заранее сформулировать свои мысли.

3) Задавайте вопросы
Чтобы помочь вам получить максимальную отдачу от обсуждения, в Culture Amp поделились списком любимых вопросов:
- Что вам больше всего нравится в работе здесь?
- Что вам нравится меньше всего?
- Если бы вы могли изменить одну вещь в своей команде, что бы это было?
- Если бы вы могли что-то изменить в нашей компании, что бы это было?
- Вы чувствуете, что вас ценят на работе? Почему или почему нет?
- Считаете ли вы, что ваша работа должным образом признана в нашей компании? Почему или почему нет?
- Считаете ли вы, что компания инвестирует в ваш профессиональный рост? Почему или почему нет?
- Как бы вы оценили баланс между работой и личной жизнью?
- Чем бы вы хотели заниматься, чего сейчас не делаете?
- Какие три самые важные вещи вы хотели бы сделать прямо сейчас?
- Что вам нужно, что мешает вам достичь этих целей?
- Как мы можем наилучшим образом поддержать вас в достижении этих целей?

Не обязательно добиваться ответов на все эти вопросы – ведите Ваш разговор исходя из ответов собеседника.

4) Слушайте
Делайте подробные заметки или записывайте аудио разговора с разрешения сотрудника, чтобы вы могли просмотреть его ответы по мере необходимости.

5) Примите меры
Далее следует самая трудоемкая часть собеседования: внедрение необходимых изменений в ответ на отзывы сотрудников и постоянное информирование их о ходе более долгосрочных изменений.

6) Предскажите возможный уход
Если Вы точно понимаете, что многие ключевые пожелания сотрудника не могут быть внедрены, Вы можете сделать вывод о возможном уходе сотрудника и начинать планирование преемственности.

🤝Как видите, stay-интервью – это довольно полезный (хоть и трудоёмкий) инструмент, позволяющий не только снизить затраты времени, денег и нервов на поиски нового сотрудника, но и улучшить процессы в компании.

А теперь я отведу вас на вторую часть собеседования - с нашим директором...

🚩​9 МЕТРИК ОНБОРДИНГА, которые стоит отслеживать в компании

Краткий перевод статьи.

Только 12% процентов сотрудников уверены, что их опыт адаптации в компании достаточно хорош.

Плохая адаптация является основной причиной текучести кадров.

Исследование Sapling HR показало, что в среднем процесс адаптации нового сотрудника состоит из 54 действий.

Если вы сможете выявить критические проблемы в этих действиях с помощью метрик, это значительно улучшит ваши процессы адаптации.

Итак, показатели качества онбординга:

1. Время выхода на плановую производительности (картинка)

Чем меньше времени пройдет, прежде чем новый сотрудник сможет стать продуктивным, тем меньше затрат несет компания.

Плановое время выхода на производительность может определить для каждой конкретной должности старший менеджер.

Чтобы рассчитать среднее время достижения производительности для вашей компании в целом, можно разделить общее количество дней, в течение которых новые сотрудники выходят на продуктивность,  на общее количество новых сотрудников.

2. Затраты на достижение оптимального уровня производительности -  включают в себя расходы на подбор персонала, процессы ввода в должность и обучения, заработную плату сотрудника (и тренеров) и многое другое.

Этот показатель полезно отслеживать с целью снижения данных затрат в будущем.

3. Текучесть новых сотрудников
Негативный опыт адаптации - одна из главных причин увольнения новых сотрудников.

Существует два способа расчета текучести новых кадров.

Первый – это увольнение новых сотрудников в процентах от общих уволенных.
Второй – доля уволенных новичков в соотношении с общим количеством нанятых за период.

4. Порог удержания – в течение какого времени уходят сотрудники.
Если существует тенденция, при которой ваша компания теряет новых сотрудников, то это ключевая область, на которой следует сосредоточиться и принять необходимые меры.

5. Удовлетворенность адаптацией определяется посредством опроса.
Хорошей практикой является отслеживание настроений новых сотрудников в их первый месяц, через три месяца, через шесть месяцев и через год.

6. Коэффициент удержания новых сотрудников на одного менеджера.
Особенно тщательно стоит проанализировать самое низкое и самое высокое значение данного показателя в компании, чтобы внедрить шире лучшие практики и устранить худшие.

7. Коэффициент завершения обучения.
Низкий уровень завершения может указывать на наличие проблемы с качеством обучения. Но это также может указывать на то, как проводится обучение – график новых сотрудников может быть неоптимальным в первые несколько недель для завершения обучения.

8. Обратная связь на 360 градусов
Информация, предоставляемая людьми, с которыми взаимодействует новый сотрудник, это отличный способ получить обратную связь об эффективности вашей программы адаптации.

9. Неофициальная обратная связь
Эффективным способом сбора обратной связи является проведение небольших фокус-групп или собеседований с новичками. Вы можете задавать открытые вопросы, расширяющие информацию об уровне удовлетворенности новых сотрудников.

Между тем, Хабр Карьера выпустил свою аналитику по зарплатам в IT, более похожую на правду https://habr.com/ru/specials/748058/

​😳 Когда читаешь тихонько рабочий чат и ничего не пишешь.

​​Сегодня поговорим об изменении  отношения к сверхквалифицированным кандидатам.

Если статьи 2-5 годичной давности на эту тему, в основном, говорили о рисках найма overqualified employee, то сегодня и в русскоязычном, и в англоязычном пространстве все больше аргументов звучит в пользу «присмотреться» к таким кандидатам.

Для ввода в тему перечислим риски найма таких сотрудников, которые обычно видит работодатель: слишком быстро попросит о прибавке, будет сложно управляемым, скоро потеряет интерес к недостаточно сложной работе или покинет свое место, как только подвернется что-нибудь получше. А еще, возможно, он–шпион компании конкурента😎

А теперь о том, какие аргументы сегодня выдвигают эксперты в пользу рассмотрения таких кандидатов?
1) Они могут ускорить темп развития компании;
2) Многие из них адаптируются гораздо быстрее остальных сотрудников;
3) Такие сотрудники более других готовы к сложным задачам и карьерному росту;
4) Они зачастую лучшие наставники для менее квалифицированных сотрудников;

Добавим от себя еще немного причин рассматривать таких кандидатов:

5) Так как изначально во многих компаниях есть предубеждение против найма таких специалистов – Ваша лояльность к ним может стать основой их лояльности;
6) Возможно, человек ранее устал, выгорел на решении сложных задач, и теперь, восстановившись, осознано выбирает более простые задачи и вполне может быть хорош  для их решения;
7) У человека могут в данный период жизни превалировать «дауншифтерские настроения», стремления к «simple living», и это вполне может сопровождаться интересом к снижению сложности решаемых задач.

Собеседуя такого кандидата, крайне важно самим осознавать и давать кандидату понять – будут ли в перспективе ему предлагаться более сложные задачи, если да, то какого рода, заинтересован ли человек в этом.

Обязательно стоит оговорить Ваши возможности и планы и желания соискателя по поводу перспектив карьерного роста и роста вознаграждения.

И если ваши видения его перспектив в Вашей компании совпадают – почему бы и нет?