⚪️ Как выявить немотивированного сотрудника

Признаки снижения мотивации у сотрудника:
🔘Выполняет задачи формально, без энтузиазма;
🔘Избегает сложных задач, ограничиваясь рутинной работой;
🔘Проявляет апатию, не участвуя в обсуждениях, не предлагая идей и не интересуясь новостями компании;
🔘Отвлекается, пропускает дедлайны, допускает ошибки;
🔘Критикует компанию, жалуется на условия работы.
🔘Отказывается от обучения, не интересуется новыми технологиями и не стремится к профессиональному росту.
🔘Отсутствует на работе без уважительных причин, опаздывает на встречи.

Наличие одного или нескольких признаков не всегда свидетельствует о полной потере мотивации. Возможно, сотрудник переживает временные трудности и нуждается в поддержке. Понаблюдайте за ним и поговорите открыто.

Инструменты, которые помогут выявить немотивированного сотрудника:
1️⃣ Ассессмент: один из методов комплексной оценки персонала, в котором сотрудник фокусируется на достижении целей, чтобы перейти на следующий уровень.
2️⃣ Обратная связь: инструмент взаимодействия между сотрудниками, руководителями и компанией, позволяющий делиться мнениями и реакциями на действия или бездействие коллег.
3️⃣ Культура благодарности: среда, созданная компанией, где сотрудники могут выражать благодарность друг другу за помощь, совместную работу и поддержку.
4️⃣ Целеполагание: инструмент, помогающий сотрудникам формулировать цели, связанные с проектами, личным ростом и развитием soft skills.

В одном из следующих постов мы расскажем, что делать с немотивированными сотрудниками 🤝

📎 Наша подборка статей про работу с командой

☺️☺️☺️☺️☺️☺️☺️☺️☺️

Собрали для вас подборку постов на нашем канале про адаптацию новых сотрудников (в основном, это переводы статей западных HR-экспертов в кратком изложении)
☺️
☺️9 метрик онбординга, которые стоит отслеживать в компании
☺️Job Crafting. Адаптация работы под себя
☺️Как составить Welcome book для новых сотрудников
☺️Как адаптировать сотрудницу после декрета?
☺️Что такое пребординг персонала и для чего он нужен
☺️Как организовать пребординг персонала
☺️Вопросы, которые стоит включить в анкету нового сотрудника

Другие наши подборки постов:
☺️ О рекрутинге
☺️ Об HR-процессах
☺️ Про работу с командой
☺️ Про корпоративную культуру
☺️ Про оценку и развитие персонала
☺️ Про HR-бренд
☺️ Про HR-тренды
☺️ Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
☺️ Собеседования и типы кандидатов

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Мне бы в небо"

Юрист Райан - неистовый трудоголик. Все свое время посвящает работе, командировкам и созвонам с клиентами. А работа у него довольно необычная - он увольняет людей по заказу.

Вы увидите, как проходят разные увольнения, и чем они могут обернуться для компании, уволенного сотрудника и самого Райана.

Этот фильм стал настоящей классикой для HR-ов. Если вы еще не смотрели его, обязательно посмотрите! Кинокартина - наглядное пособие по сложным увольнениям - учит тому, как правильно отпускать людей, но в то же время подчеркивает важность каждого сотрудника для компании.

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🤍 Что делать с немотивированным сотрудником

Ранее мы изучили, как выявить немотивированного сотрудника.

Как помочь коллеге, потерявшему мотивацию:
🌟Узнайте, что вызывает у него недовольство и мешает работать с полной отдачей, а также какие задачи его вдохновляют;
🌟Постарайтесь выяснить, что именно привело к демотивации;
🌟Помогите сотруднику определить реалистичные профессиональные цели, которые будут соответствовать его интересам. Установите критерии оценки результатов и регулярно предоставляйте обратную связь;
🌟Определите сильные стороны сотрудника и помогите ему развить новые навыки. Организуйте обучение новым технологиям, участие в конференциях и других профильных мероприятиях;
🌟Отмечайте достижения сотрудника, его идеи и вклад в общие проекты;
🌟Создайте в коллективе поддерживающую среду, где каждый чувствует себя уважаемым и ценным. Развивайте командный дух и культуру взаимопомощи.

Каждый человек уникален, и мотивировать людей нужно с учетом их личных предпочтений. Вот несколько подходов к индивидуальной мотивации:
🌟 Выясните, что важно для сотрудника: карьерный рост, финансовое благополучие, творческая реализация, уважение коллег и т.д.;
🌟 Предложите несколько вариантов мотивации и узнайте, какие из них сотруднику наиболее интересны;
🌟 Если сотрудник обладает творческим потенциалом, дайте ему возможность реализовать свои идеи в работе;
🌟 Доверьте сотруднику важные задачи или проекты, чтобы он почувствовал свою значимость для компании и общего дела;
🌟 Разработайте систему поощрений за достижение целей и проявление инициативы. Например, это может быть возможность посещения конференций, курсов или других мероприятий, которые интересны сотруднику.

✅ Наша подборка статей про работу с командой

4⃣ 🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰 🅰🅰🅰🅰🅰🅰, которые стоит развивать рекрутерам

Мэтт Лоуни приводит 4 основных навыка, которые следует постоянно оттачивать рекрутерам. Это навыки продаж, поиска, коммуникации и оценки персонала.

1⃣Продажи. Рекрутинг — это продажи, и важно то, как вы продаете. Несколько советов для улучшения ваших навыков продаж:
🟣Ведите диалог с кандидатом, в равной степени рассказывайте о компании и вакансии, задавайте вопросы, но и слушайте ответы кандидата, позвольте и ему задать вопросы вам;
🟣Изучите базовые навыки продаж. Когда кандидат высказывает возражение, не игнорируйте его, не представляйте сразу альтернативную точку зрения, а сначала согласитесь с кандидатом и постарайтесь понять его опасения согласно техникам продаж;
🟣Если кандидат, с которым вы общаетесь, не заинтересован в вашей вакансии, спросите у него, знает ли он людей, которым вакансия может подойти;
🟣Изучите отрасль, рынок и конкурентов с точки зрения кандидатов, выделите отличительные преимущества вашей компании.

2⃣Поиск кандидатов. Освойте все имеющиеся в вашем распоряжении инструменты, которые помогут вам автоматизировать рутинные задачи, усовершенствовать поиск кандидатов и масштабировать процесс рекрутинга (различные работные сайты, ATS для рекрутинга, парсеры и расширения, нейросети, булевые запросы и др.). При необходимости обсудите с руководством выделение дополнительного бюджета на данные инструменты.

3⃣Коммуникация и эмоциональный интеллект. Рекрутеры, как правило, испытывают достаточно много эмоций в своей работе, которые сопровождают успешные наймы и отклоненные офферы. Не позволяйте неудачам тянуть вас вниз, подходите ко всему с позитивным настроем. Учитесь экологичному выражению эмоций и навыкам переговоров.

4⃣Взаимодействие с нанимающими менеджерами. Выстраивайте доверительные и консируктивные отношения с нанимающими менеджерами, чтобы выйти за рамки процесса найма и стать советником, консультантом бизнеса в принятии решений о найме.

⏯️ Наша подборка статей про оценку и развитие персонала

⚪️ Как HR-специалисту внедрить ИИ в компании

Рави Субраманиан приводит пошаговый план для HR по внедрению ИИ в организации. Используйте его как шаблон и адаптируйте под свою компанию в зависимости от ее зрелости и корпоративной культуры.

☺️ Месяц 0–3: Базовая фаза
Начните с вашей HR-команды: инвестируйте в их обучение работе с ИИ. Для этого подключите штатных IT-специалистов или внешних экспертов и провайдеров. Создайте инициативную группу (комитет по управлению ИИ в компании), включив в нее HR, IT, руководителей бизнес-подразделений.

☺️ Месяц 3–6: Оценка и планирование
Составьте дорожную карту внедрения ИИ в вашей организации. Какие инструменты ИИ уже используются? Где есть проблемы? Каковы результаты использования ИИ? Каких результатов вы хотите добиться в дальнейшем? Как вы будете оценивать эффективность своей инициативы? Определите сотрудников, которые уже успешно работают с ИИ или интересуются этим.

☺️ Месяц 6–9: Разработка политики
Совместно с юридическим отделом разработайте правила использования ИИ. Сформулируйте четкие пути решения проблем, связанных с ИИ. Документы должны быть применимы на практике и в меру кратки.

☺️ Месяц 9–12: Пилотное внедрение
Выберите один HR-процесс (например, подбор персонала) и один отдел компании для пилотного внедрения ИИ. Подробно документируйте ход внедрения, возникающие проблемы и результаты, извлекайте уроки, чтобы в дальнейшем масштабировать этот процесс на всю компанию.

☺️ Месяц 12–15: Обучение и масштабное внедрение
Обучите всех сотрудников работе с нейросетями. Привлекайте коллег из инициативной группы (комитета) и сотрудников, которые уже используют ИИ в работе. Регулярно запрашивайте обратную связь от персонала.

☺️ Месяц 15–18: Мониторинг и оптимизация
Проводите мониторинг использования ИИ в бизнес-подразделениях. Отслеживайте показатели успеха и возникающие "затыки". Будьте готовы корректировать свой подход на основе обратной связи.

☺️ После 18 месяцев: Масштабирование и эволюция
Продолжайте развивать и совершенствовать применение ИИ в рабочих процессах вашей компании. Будьте в курсе тенденций развития нейросетей, внедряйте новшества и дорабатывайте уже действующие в компании способы использования ИИ.

☺️ Наша подборка статей об HR-процессах