В продолжение темы интровертов

пятница!

Доброе понедельничное утро! 😎

Давно мы с вами не проводили розыгрыши, так?

Здесь почти три тысячи подписчиков (уже довольно давно держится «почти 3 тысячи =\ )

Поэтому предлагаю поднажать 😏

Рекомендуйте канал друзьям, а на круглое число разыграю классную книжку на тематику канала!

Поболтаем сегодня?

Увидела в тви интересный вопрос, захотелось с вами обсудить:
Представьте, что у вас появилась возможность взять gap year (перерыв на год) в работе и заниматься чем угодно, но не основной работой. Чтобы вы выбрали?

​​Всем привет!

Мой друг и основатель Bash!Today
Ефим Колодкин организовывает бизнес завтрак с интересным спикером.

Если вы когда-нибудь задумывались о своём бизнесе, или уже он у вас есть, и вам нужно привлечь инвестиции?

Может быть просто хотите провести время за завтраком, слушая интересную тематику и знакомясь с новыми людьми?

Андрей Зиновьев, эксперт в области инвестирования, венчурного рынка и сделок private equity, на своем примере расскажет, как эффективно выстроить стратегию фандрайзинга и почему немного наглости поможет тебе стать успешнее.

А еще Андрей — эксперт в области чат-ботов. (моя тема 😋)

11 августа в 9:00. Ресторан Рыба Моя 🐠 на Белорусской

Участие бесплатно, нужно зарегистрироваться по ссылке

https://business-update.timepad.ru/event/1393506

Всем привет!
Как ваши дела? Фрустрируете на удаленке или уже адаптировались или может уже успели вернуться в офис?

Мои дела не очень, ресурсы заканчиваются, а бежать вперед еще нужно. С переменным успехом пытаюсь выпрямить кривую продуктивности 🤪

Сегодня у нас статья про идеального кандидата и почему нужно от этой концепции отказаться.

Краткий пересказ:
Довольно часто рекрутеры спрашивают менеджеров: «опишите вашего идеального кандидата». Таким образом, мы изначально ставим себя в позицию, что существует единственно правильный человек, подходящий на эту позицию, который соответствует всем-всем критериям, который может придумать нанимающий менеджер. То есть мы сами усложняем себе работу, при этом закрывая вход кандидатам с разнообразным опытом.
Вместо этого предлагается задавать следующие вопросы:
❣️Что будет делать этот специалист?
❣️Какие у него цели?
❣️Какие достижения на предыдущем месте должны быть у этого специалиста и на каком уровне?
❣️Какие результаты мы ждем от него в первые три месяца, год?

Получив ответы на эти вопросы, мы сможем не только расширить поиск кандидатов (компании, индустрии), но и узнаем больше о специфике работы, что позволит нам глубже понять клиента.

А вы что думаете? Задаете ли вы вопрос про идеального кандидата?


https://blog.recruitingtoolbox.com/blog/time-to-end-the-ideal-target-candidate-profile

💥внезапно врываюсь в повестку дня💥

Есть ли тут рекрутеры, кто активно ведёт твиттер?
У меня появилась классная идея - напишите в личку @pumicci

Доброе утро среды и мы продолжаем раскапывать идею, что такое Talent Advisor.

Мне очень нравится концепция ухода от «рекрутмента» к «партнерству», ведь таким образом мы превращаемся из сервиса, в равноценного партнера по бизнесу.
Сегодня у нас статья на тему «кто наш клиент?»
Большинство рекрутеров, как и я сама, сказали бы – нанимающий менеджер.
Да, возможно, но также возможно, что этот ответ устарел.
Причин может быть несколько, основная – это количество и разнообразие нанимающих менеджеров, а также их требований и пожеланий.
Истинным клиентом лучше сделать компанию, ее стратегию и цели. Таким образом, мы сможем сфокусироваться не на решении текущих задач, который чаще всего видит менеджер перед собой, а на долгосрочных проблемах или проектах. Можем качественнее инвестировать наше время, давать более ценные советы, а также расти как профессионалы, лучше узнавая бизнес.

https://blog.recruitingtoolbox.com/blog/2017/01/04/corporate-recruiters-customer

Кстати в статье есть пара классных примеров, про аренду дельтоплана с рекламой вакансий и интервью с 12 интервьюерами (просто моя жизнь хахаха 😕)

В пятничку отдохнём от сложных текстов на английском и почитаем совет тим лида тим лидам, как нанимать людей к себе в команду.

Дайте почитать своему нанимающему менеджеру 🤨


https://etolstoy.com/hiring/

​​​​​Классные идеи всегда витают в воздухе!

Недавно думала, как разнообразить контент, и решила что нужно сделать марафон. А пока я размышляла - Егор взял и сделал его!

Что будет:
5 прямых эфиров с домашками на тему улучшения подбора.

Есть платные и бесплатные билеты, что вообще очень щедро 👌

вот ссылка, я уже записалась!

www.hrmarathon.ru

​​Кстати ещё одна важная новость: Завтра на BusinessUPdate рассказываю, как набрать разработчиков, если ты стартап.

делаю это второй раз в жизни и очень волнуюсь 💔

Если интересно, ссылка 👇

https://businessupdate.clickmeeting.com/pervaya-komanda/register

Доброе утро понедельника!
Сегодня говорим о разнообразии (diversity). Все помнят, что мужчины откликаются на вакансии, если они совпадают от 60% к требованиям, а женщины только от 100%?
Так вот HBR провел исследование, и оказалось, что женщины не сомневаются в том, что они могут хорошо делать эту работу. Причина в том, что они не хотят тратить свое время и энергию на позицию, которую их скорее всего не возьмут. Та же причина и у мужчин. БАМ!
Кстати, в совокупности 87% респонденток уверены, что требования, описанные в вакансии действительно реальны и необходимы, в то время как респонденты знают, что иногда требованиями можно пренебречь.
Все еще хотите писать бесконечный список требований к кандидатам?
https://hbr.org/2014/08/why-women-dont-apply-for-jobs-unless-theyre-100-qualified

Прошлая неделя была сложная, но мы влетаем в эту с новыми силами 🦅

Сегодня у нас статья про bias или про предубеждения\предрассудки.
В статье рассказывается больше про оценку эффективности сотрудников, но эти рекомендации можно применять во время интервьюирования. Я например часто замечаю за собой некоторые вещи за собой.

И так, какие бывают предубеждения:
🤔Гендерные. Здесь я конечно сомневаюсь, что это применимо ко всем, особенно в ИТ, но допущу, что имеет место быть. Здесь говорится про то, что парням дают больше фидбека о их наборе навыков, а девушкам – о их стиле работы. В итоге парни прокачивают навыки и получают повышение, а девушки – 🤷‍♀️
🤔Снисхождение. Менеджеры часто дают положительную обратную связь даже тем, кто плохо поработал. Вроде бы ничего страшного, но таким образом, вы не двигаете своих сотрудников вперед, ваши данные заспойлерены, а HiPo негодуют.
🤔Недостаток навыков. Менеджеры, к сожалению, не всегда обладают технической жкспертизой и ставят выше оценки тем, кто обладает навыками, в незнакомой для менеджера области, хотя это может быть не так.
🤔Центральность. Смешное слов 😊Здесь менеджеры ставят всем среднюю оценку, потому что не хотят разбираться или бояться кого-то обидеть. Опять – портим данные и будущее своей команде.
🤔Оценка последних событий. Мое любимое. Помним только то, что произошло недавно, а то, что человек запустил супер проект в одиночку или тупил весь год – забыли.
🤔Поиск подтверждения своим мыслям. Я очень люблю этим заниматься и пытаюсь работать над собой. Если у нас уже сложилось впечатления, то мы ищем любые доказтельства и подтверждения этому, хотя ситуация могла измениться.

Очень рекомендую не лениться, почитать саму статью, в ней есть видео и примеры, как эти bias преодолевать. Все на английском, как вы не любите 😬

https://www.cultureamp.com/blog/6-common-biases-to-overcome-for-performance-reviews/