🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠масштабируемый процесс рекрутинга, который выдержит испытание временем🔠

Одной из трудностей в подборе персонала является создание процесса, который может расти вместе с бизнесом. Независимо от того, работаете ли вы в стартапе или крупной корпорации, масштабируемость всегда будет ключом к долгосрочному успеху.

HR-эксперт Радж Гир рекомендует учитывать следующие моменты при создании масштабируемых процессов подбора персонала:
✨ Сфокусируйтесь на своей цели - создании процессов, которые будут расти и адаптироваться вместе с бизнесом. При этом в период высокой загрузки у вас может возникнуть соблазн сосредоточиться на немедленном найме, а не на планомерном построении четких отлаженных процессов. Внедрите инструменты и практики, которые будут расти вместе с вашей компанией. Например, можно внедрить стандартный шаблон профиля кандидата, записать welcome-тренинг на видео, а не проводить его каждый раз с новичком, создать доступную и регулярно пополняемую базу знаний. Это упростит работу HR и оптимизирует время при увеличении объема найма.
✨ Ваша стратегия подбора персонала должна соответствовать общим целям компании. Спросите себя и обсудите с нанимающими менеджерами и руководством: какие таланты нужны бизнесу для достижения этих целей? Скорректируйте свой подход и фокус в рекрутинге.
✨ Следите за изменениями рынка труда. Масштабируемость предполагает готовность компании к дефициту кадров на рынке труда или узкоспециализированных навыков. Оперативное выявление дефицита на рынке труда позволит скорректировать стратегии поиска и, например, сосредоточиться на кадровых резервах из компаний-доноров.
✨ Повышайте квалификацию и развивайте своих рекрутеров. Обучение их новым методикам собеседования и оценки кандидатов, лучшему знанию вакансий и отсутствию неосознанной предвзятости позволит улучшить опыт кандидатов и сократить время найма.
✨ Отслеживайте HR-метрики, т.к. масштабируемость невозможна без опоры на данные. Начните с измерения времени найма, конверсии в оффер и метрик удержания персонала. Это поможет вам выявить и устранить узкие места в процессах рекрутинга.

💡 Скачиваем самый свежий отчет Happy Culture Report - 2024 посвященный программам благополучия, ментальному здоровью и человекоцентричности в России и мире.

В отчете есть все, чтобы погрузиться в тему корпоративного благополучия, вдохновиться лучшими практиками и успешно реализовать свои проекты.

В 150-страничном отчете вы найдете:
⁃ Аналитику текущего состояния кадрового рынка в России
⁃ Совместное исследование Культуры счастья и Работа.Ру более 400 российских HR
⁃ Высказывания и цитаты топовых HRD и первых лиц относительно развития программ благополучия и ментального здоровья
⁃ Примеры лучших программ благополучия, которые были реализованы в 2022-2024 гг в России
⁃ Примеры зарубежных программ благополучия
⁃ Рекомендации для HR по созданию и проведению программ благополучия
⁃ Аналитика продаж книг self-help от крупнейшего российского издательства

Подписывайтесь на канал @IDofHR и скачивайте Happy Culture Report -2024 здесь >>>

Почему 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 — это плохая практика 🔠

Призрачные вакансии — это объявления о вакансиях, которые не существуют или уже закрыты. Согласно MyPerfect Resume, это распространенная практика, 81% работодателей когда-либо размещали такие объявления.

Лаура Хильгерс приводит следующие причины, по которым компании публикуют вакансии-призраки:
🔹Желание сохранить свое присутствие на работных сайтах, даже когда найм не ведется;
🔹Желание оценить эффективность своих описаний вакансий;
🔹Создание кадрового резерва на будущее;
🔹Желание оценить, насколько сложно будет заменить определенных сотрудников;
🔹Желание компаний показать перегруженным сотрудникам, что они пытаются нанять больше персонала, даже если это не так;
🔹Желание создать впечатление, что компания растет.

Почему не стоит публиковать такие вакансии?
🚩Компании, которые публикуют фиктивные вакансии без намерения нанимать сотрудников, подвергают себя репутационным и юридическим рискам - кандидаты, не получившие на свой отклик обратную связь от компании, могут оставить негативные отзывы о работодателе и даже обратиться в трудовую инспекцию;
🚩Фиктивные вакансии могут подорвать доверие соискателей и нанести ущерб HR-бренду, что затруднит дальнейший подбор кандидатов;
🚩Эта практика также может плохо отразиться на текущих сотрудниках - они могут ждать и надеяться, что скоро в штате появится новый сотрудник, который "разгрузит" их (а этого не случится) или, наоборот, переживать, что новичка ищут на их место.

〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰 на работе: причины и способы борьбы с ней

Прокрастинаторами могут быть даже высокоэффективные сотрудники, чья продуктивность возрастает ближе к сроку выполнения задач. Почему это происходит?

1⃣Проблемы с тайм-менеджментом
Часто люди недооценивают, сколько времени потребуется для выполнения задачи, что приводит к переработкам.
Как бороться: При работе над большими проектами разбивайте задачи на подзадачи и устанавливайте для них дедлайны. Используйте таск-трекеры для контроля выполнения. Если знаете, что сотрудник склонен работать в последний момент, назначьте срок на несколько дней раньше. Также предложите пройти курс по тайм-менеджменту.

2⃣Нежелание сталкиваться с эмоциями
Многие откладывают работу из-за страха критики или неудачи. Человек предпочитает избегать неприятных эмоций, даже если это приводит к серьезным последствиям.
Как бороться: Регулярные короткие встречи могут помочь развеять страхи. Руководитель сможет выявить проблемы и дать конструктивную обратную связь, что поможет сотрудникам чувствовать себя увереннее и снизит прокрастинацию.

3⃣Перфекционизм
Сотрудники-перфекционисты стремятся выполнить работу идеально, что может привести к срывам сроков и негативной реакции на просьбы ускориться.
Как бороться: Объясните сотрудникам, что ошибки — это часть обучения. Создайте атмосферу, где промахи рассматриваются как возможность для улучшения, а не повод для наказания. Регулярно анализируйте ошибки вместе с командой.

4⃣Нехватка ресурсов
Сложности в работе могут возникать из-за недостатка информации или инструментов. Когда сотрудники сталкиваются с трудностями, это может привести к прокрастинации.
Как бороться: Обеспечьте команду необходимыми ресурсами и инструментами. Если не хватает знаний, организуйте обучение. Это упростит выполнение задач и повысит продуктивность.

5⃣Неопределенность
Когда руководитель ставит перед командой множество срочных задач, сотрудники могут растеряться и откладывать выполнение.
Как бороться: Распределите задачи по приоритетам, чтобы сотрудники могли лучше планировать свое время и снизить уровень тревожности.

6⃣Отсутствие смысла в работе
Если сотрудники тратят много времени на рутинные задачи и не видят в этом смысла, это может привести к прокрастинации.
Как бороться: Объясните команде глобальные цели компании и ценность их вклада. Регулярная похвала и признание заслуг могут повысить моральный дух и мотивацию.

7⃣Проблемы со здоровьем
Здоровье, включая депрессию и хроническую усталость, также может снижать продуктивность. В таких случаях людям сложно справляться с рабочими задачами.
Как бороться: Необходимо выявлять и решать проблемы со здоровьем. Если в компании есть программа ДМС, это может помочь сотрудникам получить необходимую медицинскую помощь. В противном случае предложите дополнительный отпуск для восстановления.

🔥 #hr_фильм_на_выходные
Сериал "Аббатство Даунтон"

Популярный драматический сериал про жизнь английских аристократов начала XX века показывает, насколько важен грамотный выбор персонала. В центре истории — семья графа Грэнтема, переживающая непростые времена: родовое поместье лишилось законного наследника и теперь будущее его жителей находится в руках неизвестного дальнего родственника. И пока хозяева разбираются с проблемами, прислуга замка под строгим руководством дворецкого мистера Карсона продолжает блестяще делать свою работу. 👍

Сериал покажет, что первое впечатление бывает обманчивым, а соискатель может подходить на должность гораздо больше, чем все думали на первом собеседовании. А еще вы получите настоящее эстетическое удовольствие, наблюдая за идеально отточенной работой лакеев, слуг и горничных.

🔥 3 совета для эффективной организации собеседований

Джордан Бертон приводит 3 руководящих принципа, которые помогут вам организовать и провести эффективное собеседование и создать лучший опыт кандидата:

1️⃣Привлеките нанимающего менеджера к процессу подбора как можно раньше. Ни один кандидат не захочет проходить пять этапов собеседования, прежде чем познакомиться со своим потенциальным руководителем. Нанимающего менеджера следует вовлекать уже на ранних этапах, чтобы познакомить с ним кандидатов, "продать" вакансию через личность и опыт руководителя, проверить, смогут ли они найти общий язык.

2️⃣Отсеивайте кандидатов по самым критичным и редким требованиям на начальных этапах. Если к профилю должности есть принципиально важные требования, которым соответствует лишь небольшое количество кандидатов, проверяйте их в начале отбора. Так вы потратите меньше времени на собеседования с кандидатами, которые вам точно не подойдут, и не потратите время на кандидатов на несколько этапов подбора, чтобы отказать в финале по какому-либо из редких, но важных требований. Конечно, этот совет не подойдет, если какими-то из редких компетенций можно пренебречь при найме.

3️⃣Приглашайте интервьюеров с ограниченной доступностью и высокой загруженностью на поздние этапы подбора. Если в вашем процессе найма есть интервью, которое может провести только один человек с необходимыми знаниями/подготовкой, и при этом у него не хватает времени, лучше поставить это интервью на финальном этапе. Так вы не перегрузите сотрудника окончательно и покажете ему только полностью подходящих по остальным требования кандидатов.

🥇Современные подходы к поощрению сотрудников

Современные стратегии поощрения сотрудников выходят за рамки традиционных денежных вознаграждений, учитывают индивидуальные потребности каждого сотрудника и способствуют развитию лояльности к работодателю.

✅ Материальные поощрения: бонусы, премии, повышение заработной платы и дополнительные выплаты за достижения. Некоторые компании предлагают нестандартные решения, такие как акции, подарочные сертификаты или покрытие расходов на обучение и медицинское страхование.

✅ Нематериальные поощрения: не увеличивают финансовый доход работников, но способствуют их профессиональному и личностному росту. Например, гибкий график работы, возможность работать из дома, дополнительные дни отпуска.

✅ Возможности карьерного роста: люди готовы работать усерднее, если понимают корреляцию усилий с движением по карьерному треку.

✅ Признание и отзывы: выражение благодарности, похвала и празднование индивидуальных успехов создают эмоциональную связь между работником и компанией. Признание может оказать большее влияние, чем денежные награды.

✅ Баланс между работой и личной жизнью: балансу могут способствовать работа из дома или удаленный формат работы, гибкий график, позволяющий выбирать оптимальное время для работы, программы поддержки здоровья, такие как абонементы в спортзалы.

✅ Профессиональное развитие и обучение: курсы повышения квалификации, доступ к образовательным ресурсам, внутренние тренинги по лидерству. Такое развитие не только улучшает навыки сотрудников, но и дает им чувство поддержки и перспектив в карьерном росте.

✅ Менторство и коучинг: менторство включает индивидуальную работу с опытным наставником для достижения целей. Коучинг фокусируется на развитии конкретных навыков и преодолении профессиональных трудностей, помогая сотрудникам находить мотивацию для достижения целей.

✅ Корпоративная культура: позитивная корпоративная культура создает атмосферу, где каждый чувствует себя частью сообщества. Культура открытых дверей, где руководство доступно для сотрудников, также помогает построить доверие и ощущение принадлежности к команде, что является важным поощрением.

✅ Геймификация: это новый тренд в поощрении сотрудников, использующий элементы игры для повышения мотивации. Она позволяет создавать увлекательные системы вознаграждений, где работники получают баллы, значки или уровни за выполнение задач и достижение целей.

✅ Инновационные подходы: все больше компаний внедряют «экосистемы» поощрений, объединяющие материальные и нематериальные стимулы в единую платформу, позволяющую каждому сотруднику выбирать наиболее значимые для него поощрения.