​​Режим неполного рабочего времени

Работнику по соглашению с работодателем может быть установлен режим неполного рабочего времени - неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Что это такое

Режим неполного рабочего времени может быть установлен при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, сменном режиме, режиме сокращенного рабочего времени и т.д.

Неполное рабочее время представляет собой работу в течение времени, уменьшенного по сравнению с полным рабочим временем, установленным работнику в пределах рабочего дня (смены) или рабочей недели. На иные учетные периоды (месяц, квартал, год) режим неполного рабочего времени не распространяется.

Режим неполного рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и впоследствии, в процессе работы.

Кому работодатель обязан установить режим неполного рабочего времени

Работодатель обязан установить режим неполного рабочего времени следующим работникам по их просьбе:

✔️беременной женщине;
✔️одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет;
✔️одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
✔️работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи на основании медицинского заключения, выданного в установленном порядке.

Варианты установления режима неполного рабочего времени

Режим неполного рабочего времени может быть установлен в одном из следующих вариантов:

1) неполный рабочий день (смена) во все дни рабочей недели - уменьшение продолжительности ежедневной работы при сохранении полной рабочей недели

2) неполная рабочая неделя - уменьшение количества рабочих дней при сохранении полного рабочего дня (смены)

3) неполный рабочий день при неполной рабочей неделе - уменьшение продолжительности ежедневной работы при одновременном уменьшении продолжительности рабочей недели.

❗По инициативе работодателя режим неполного рабочего времени может быть установлен на срок не более шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Установление может носить поэтапный характер.

В соответствии с соглашением сторон по инициативе работника режим неполного рабочего времени может быть установлен на определенный срок или бессрочно.

По просьбе работника с семейными обязанностями режим неполного рабочего времени должен быть установлен работодателем на срок существования у работника таких обязанностей, но не более.

Сокращенная продолжительность рабочего времени для конкретного рабочего дня (смены) или конкретной рабочей недели определяется соглашением сторон.

Характеристика режима неполного рабочего времени

Основанием для установления режима неполного рабочего времени является письменное заявление работника (для тех, кому работодатель обязан установить неполное рабочее время) или соглашение сторон трудового договора.

При отказе работника от предложения работодателя (в порядке ч. 5 ст. 74 ТК РФ) продолжить работу на условиях неполного рабочего времени может быть издан приказ об увольнении отказавшегося лица.

Работа на условиях неполного рабочего времени дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков той продолжительности, которая установлена для работников, работающих полное рабочее время.

Оплата труда в условиях неполного рабочего времени производится пропорционального отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав работника. Исчисление трудового стажа производится в общем порядке.

​​Отменить задержание машины за забытые дома документы: депутаты Госдумы внесли на рассмотрение новый законопроект

Задержание автомобиля по причине забытых дома регистрационных документов на нее предлагается исключить из Кодекса об административных правонарушениях. Соответствующий законопроект разработала и направила на отзыв в правительство группа депутатов Госдумы.

Как сейчас обстоят дела

Сегодня, если водитель забыл дома права, но инспектор установил, что они ему выдавались, и он не был лишен права управления, максимум, что ему грозит - штраф 500 рублей. Гораздо хуже ситуация, если он забыл дома свидетельство о регистрации автомобиля. В этом случае грозит и задержание автомобиля с направлением его на штрафстоянку.

Отсутствие у водителя при себе документов на транспортное средство, если таковые фактически есть, никак не влияет на безопасность дорожного движения. А помещение транспортного средства на специализированную стоянку сопряжено с дополнительными сложностями как для владельца транспортного средства, так и для сотрудников, принимающих решение о наложении подобной меры административного взыскания.

Наиболее типичный случай, когда водитель забывает какой-либо документ дома, на работе или в другом месте. Такая забывчивость юридически всегда оценивается как виновность водителя, причем умышленная. При этом в большинстве случаев такая причина задержания устраняется. К месту административного правонарушения документы доставляются родственниками либо знакомыми (такая возможность предусмотрена КоАП). Однако не все водители могут устранить причину задержания на месте выявления административного правонарушения.

Какие предполагаются изменения

Депутаты предложили добавить в часть 1 статьи 27.13 КоАП оговорку, что относительно положений части 1 статьи 12.3, предполагающей эвакуацию автомобиля, она возможна только в случае, если транспортное средство числится в угоне.

​​Права работников при опоздании из-за непогоды

Если работник опоздал на работу из-за непогоды, то привлечь его к дисциплинарной ответственности нельзя, однако работодатель вправе запросить письменное объяснение.

Выяснение обстоятельств

Руководителю необходимо оценить, на самом ли деле работник не имел возможности добраться вовремя до рабочего места, какая обстановка была с транспортом, какие попытки предпринимал подчиненный. Немаловажную роль будет играть тот факт, предупредил ли работник о нештатной ситуации, которая помешала ему приехать на работу вовремя или вообще не добраться до неё.

Если причина опоздания или неявки на работу будет неуважительная, то работнику может грозить замечание, выговор или даже увольнение. Кроме того, время отсутствия на рабочем месте работодатель вправе не оплачивать.

Что делать работнику

Чтобы избежать этого необходимо обязательно предупреждать об экстренных ситуациях. Сначала устно, а затем письменно, написав объяснительную на имя руководителя. Если у работника есть документы, которые могут подтвердить уважительный характер произошедшей ситуации, то их следует приложить к объяснительной.

В случае если работника наказали за опоздание и он считает действия руководителя неправомерными, он может обратиться в Государственную инспекцию труда.

​​Можно ли привлечь к ответственности начальника за предвзятое отношение к работнику? Часть 1

Трудовое законодательство РФ не содержит понятия и признаков предвзятого отношения к работнику. Однако в общем смысле под предвзятым отношением к работнику можно понимать необъективное мнение работодателя, сложившееся на основе стереотипов, или заранее принятое решение, которое основано на личном эмоциональном отношении к работнику.

В чем выражается предвзятое отношение

В случае если предвзятое отношение работодателя к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод и проявляется в зависимости от пола работника, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, то оно может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

На практике нарушение трудовых прав работника, связанное с предвзятым отношением, может выражаться, в частности (ч. 1 — 3 ст. 64, ч. 2 ст. 132, ч. 5 ст. 192, ч. 9 ст. 394 ТК РФ):

✔️в необоснованном отказе в заключении трудового договора;
✔️в отказе в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (в том числе с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, лицам, работающим у работодателя по совместительству и изъявившим желание заключить с этим работодателем трудовой договор по занимаемой должности как по месту основной работы);
✔️в незаключении с инвалидом трудового договора на вакантную должность на квотируемое рабочее место по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами;
✔️в увольнении без законного основания;
✔️в наложении дисциплинарного взыскания без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также без учета предшествующего поведения работника, его отношения к труду;
✔️в необоснованном снижении или лишении премии;
✔️в дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда;
✔️в неисполнении обязанности предлагать всем сокращаемым работникам все имеющиеся вакантные должности.

Ответственность работодателя за предвзятое отношение к работнику

Законодательство не предусматривает ответственности для работодателя за предвзятое отношение к работнику, однако если предвзятое отношение к работнику выразилось в нарушении его трудовых прав или свобод, то работодатель может быть привлечен к материальной, административной или уголовной ответственности. При этом непосредственный начальник такого работника также может быть привлечен вышестоящим руководством к дисциплинарной ответственности, если он не исполняет или ненадлежаще исполняет по своей вине возложенные на него трудовые обязанности (ст. ст. 192, 193 ТК РФ).

​​Можно ли привлечь к ответственности начальника за предвзятое отношение к работнику? Часть 2

В случае если предвзятое отношение работодателя повлекло необоснованный отказ в приеме на работу, увольнение работника без законного основания и т.д., может быть вынесено предупреждение или наложен административный штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

✔️должностному лицу работодателя — от 1 000 до 5 000 руб.;
✔️работодателю-ИП — от 1 000 до 5 000 руб.;
✔️работодателю-организации — от 30 000 до 50 000 руб.

Если же начальник или работодатель в течение года был привлечен к административной ответственности за аналогичное нарушение трудового законодательства, то на него накладывается штраф (ст. 4.6, ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ; п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 N 45):

✔️на должностное лицо — от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от года до трех лет;
✔️на работодателя-ИП — от 10 000 до 20 000 руб.;
✔️на работодателя-организацию — от 50 000 до 70 000 руб.

Если предвзятое отношение работодателя повлекло отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты, то это может повлечь наложение административного штрафа на должностное лицо работодателя в размере от 5 000 до 10 000 руб. (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ).

Если предвзятое отношение к работнику будет квалифицировано как дискриминация в сфере труда, то на работодателя может быть наложен административный штраф (ст. 5.62 КоАП РФ):

✔️если работодатель — физическое лицо — от 1 000 до 3 000 руб.;
✔️если работодателем является организация — от 50 000 до 100 000 руб.

❗Дискриминация с использованием служебного положения может повлечь привлечение к уголовной ответственности (ст. 136 УК РФ).

В случае если предвзятое отношение повлекло необоснованное увольнение по мотивам беременности работницы, наличия детей в возрасте до трех лет или достижения работником предпенсионного возраста, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности (ст. ст. 144.1, 145 УК РФ; п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 N 46).

​​Можно ли привлечь к ответственности начальника за предвзятое отношение к работнику? Часть 3

Действия работника в случае предвзятого отношения. Обращение в ГИТ

Если в результате предвзятого отношения были нарушены трудовые права и свободы работника, то он имеет право подать обращение (жалобу) в государственную инспекцию труда. Такое обращение (жалоба) может быть подано работником непосредственно в инспекцию, направлено по почте или в форме электронного документа.

На основании жалобы государственная инспекция труда обязана провести внеплановую проверку (п. 1 ч. 1 ст. 58, п. 1 ст. 60, ч. 12 ст. 66 Закона от 31.07.2020 N 248-ФЗ; п. п. 35, 49 Положения N 1230).

При подтверждении фактов нарушения трудовых прав работодателю будет выдано предписание об устранении выявленных нарушений (ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Обращение в прокуратуру

Работник, столкнувшийся с дискриминацией, вправе обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки изложенной в нем информации прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении, принять меры в целях уголовного преследования виновных лиц.

Обращение в суд

Если работник считает, что в результате предвзятого отношения со стороны работодателя он подвергся дискриминации в сфере труда, то он вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Соответствующее исковое заявление подается в районный суд по выбору истца (ст. ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ):

✔️по адресу работодателя-организации или по месту жительства работодателя — индивидуального предпринимателя;
✔️по адресу филиала или представительства организации-работодателя — если иск связан с деятельностью филиала или представительства работодателя-организации;
✔️по месту жительства работника;
✔️по месту исполнения трудового договора, из которого вытекает иск, если в нем указано место его исполнения.

Исковое заявление в суд и документы, прилагаемые к нему, следует подготовить в соответствии с требованиями ст. ст. 131, 132 ГПК РФ.

Факт наличия (отсутствия) предвзятого отношения устанавливается с учетом всех обстоятельств дела, подтвержденных соответствующими доказательствами.

В рамках судебного разбирательства работнику необходимо будет доказать, что в его отношении имело место такое различие в обращении, в результате которого он оказался в менее выгодном (ущемленном) положении, чем другие работники. При этом обстоятельства, в которых находились работники, были одинаковы, а единственным основанием различия в обращении была какая-либо из персональных характеристик (пол, возраст, язык, раса, заболевание и др.) (ст. 56 ГПК РФ).

Так, доказательствами предвзятого отношения могут являться, в частности, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, аудио- и видеозаписи (ст. ст. 69, 71, 73, 77 ГПК РФ).

​​Банк не может указывать заемщику, где ему страховаться. Разъяснение Верховного суда

Показательное разъяснение сделал Верховный суд РФ, когда встал на сторону гражданина, оформившего кредит в крупном банке - на миллион рублей. Обычная процентная ставка по такому договору - 14,9%. Но стороны условились: если заемщик оформляет личное страхование в страховой компании, чье название очень созвучно названию банка, то он будет выплачивать 7,9% годовых. При расторжении страховой сделки банк может изменить ставку. А если заемщик предоставит договор с другой страховой компанией, то банк не будет обязан ставку снижать.

Суть дела

В день оформления кредита из представленных денег гражданин потратил 202 471 рубль на личную страховку в "банковской" страховой. Но позже он отказался от этого договора и оформил новый, с другой страховой компанией.

К слову, выбранная клиентом новая фирма значилась в списке компаний, которые банк считает подходящими страховщиками. Этот перечень был размещен на сайте банка. Но спустя пару месяцев банк поднял нашему герою ставку до 14,9%. Заемщик отправился в суд. Там банк объяснил, что клиент не предоставил оригинал страхового полиса и документ о его оплате.

Позиция первых трёх инстанций

Первая инстанция удовлетворила иск гражданина. Банк обязали пересчитать долг исходя из ставки 7,9%. Суд сказал, что банк не вправе обосновывать кредит и ставку по нему обязанностью заемщика страховаться в конкретной компании. Апелляция отменила это решение и отказала в иске. Там посчитали, что условия полиса "посторонней" фирмы о страховой сумме и данных о выгодоприобретателе не соответствуют требованиям банка. Кассация согласилась с таким выводом.

Позиция Верховного суда

Пришлось заемщику идти в Верховный суд. Там дело изучили и заявили, что кредитор не вправе привязывать решение о выдаче кредита и ставку по нему к обязанности заемщика застраховать себя только в указанной банком страховой компании. То есть нельзя поставить процентную ставку по кредиту в зависимость от страхования в конкретной компании или у самого кредитора. Важно дать заемщику возможность самому заключить страховой договор с любой компанией, которая отвечает требованиям кредитора.

ВС сказал: апелляция не учла, что страховая компания, которую выбрал клиент, есть в списке страховщиков, соответствующих банковским стандартам. Заемщик действовал добросовестно и мог рассчитывать на пониженную ставку, подчеркнул ВС. Иначе его ставят в зависимость от усмотрения банка в каждом конкретном случае.

Согласно выводу Верховного суда условия кредитного договора, которые обязывают заемщика заключить договор страхования только лишь с названным в договоре страховщиком, противоречат закону. При этом не важно, обязательно ли страховаться для получения кредита.

ВС отменил акты апелляции и кассации, принятые в пользу банка, и направил дело на новое рассмотрение с тем, чтобы его разъяснения суд учел.

Определение Верховного суда РФ N 49-КГ22-23-К6

​​Некоторые вопросы оплаты работы по совместительству

Особенности труда лиц, работающих по совместительству, установлены в гл. 44 ТК РФ. В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Каким образом обеспечивается зарплата не ниже МРОТ, если работник занят на условиях внутреннего совместительства?

Согласно ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Следует учитывать, что трудовые договоры по основному месту работы и при работе на условиях совместительства, в том числе внутреннего, заключаются отдельно. Соответственно, достижение МРОТ также осуществляется отдельно. Если работник занят неполное рабочее время, то его заработная плата должна быть не ниже МРОТ в пересчете на полное рабочее время (Письмо Минтруда РФ от 05.06.2018 № 14-0/10/В-4085).

Включается ли зарплата за работу по внутреннему совместительству в расчет отпускных по основному месту работы?

На период отпуска за работниками сохраняется средняя заработная плата. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (ст. 139 ТК РФ). При этом необходимо учитывать, что заработная плата, полученная работником по внутреннему совместительству, в расчет среднего заработка по основному месту работы не включается, поскольку она выплачивается в рамках другого трудового договора. Ежегодный отпуск на основной работе и отпуск на работе по совместительству оплачиваются отдельно.

Как оплачивается время совместителя, если по основному месту работы он направлен в командировку?

Исходя из разъяснений в Письме Роструда от 24.01.2020 № ПГ/37451-6-1 при направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным. Чиновники ведомства считают, что если работника направляют в командировку по основному месту работы, то на работе по совместительству можно оформить отпуск без сохранения зарплаты. Работодатель вправе предоставить такой отпуск по его письменному заявлению. По мнению Минтруда, изложенному в Письме от 05.03.2018 № 14-2/В-149, при заключении трудового договора по совместительству в случае, если основная работа предполагает командировки, стороны должны урегулировать вопросы, которые могут возникнуть при направлении работника в командировку по основному месту работы.

​​Договор найма жилья: особенности заключения и расторжения

Для заключения договора найма жилья необходимо, чтобы арендодатель являлся собственником или имел право на передачу права аренды жилого помещения. Для этого арендодатель должен предоставить арендатору документы, подтверждающие его права на жилое помещение, такие как свидетельство о праве собственности, договор аренды и другие.

Содержание договора найма жилья

Договор найма жилья должен содержать следующие сведения:

✔️Указание сторон – арендодателя и арендатора, а также представителя арендодателя, если он есть.
✔️Описание жилого помещения, передаваемого в аренду - адрес, площадь, количество комнат, санузлов и других помещений, которые входят в арендуемое жилое помещение.
✔️Условия оплаты аренды – указание на форму оплаты, период оплаты, сумму арендной платы и порядок ее индексации.
✔️Срок аренды – указание на период начала и окончания аренды, а также условия расторжения договора.
✔️Договорные обязательства сторон – права и обязанности арендодателя и арендатора.
✔️Условия использования жилого помещения - ограничения в использовании жилья и правила поведения арендатора в жилом помещении.

Расторжение договора найма жилья

Для расторжения договора найма жилья могут быть применены следующие методы:

✔️Расторжение договора по истечении срока аренды.
✔️Расторжение договора по инициативе одной из сторон.
✔️Расторжение договора по соглашению сторон.
✔️Расторжение договора в случае нарушения арендатором условий договора.

В случае расторжения договора по инициативе одной из сторон необходимо уведомить другую сторону за определенный срок. Срок уведомления может быть различен в зависимости от типа договора и законодательства в соответствующей стране или регионе.

При расторжении договора по соглашению сторон необходимо указать причины расторжения и условия, которые регулируют процесс расторжения. Соглашение сторон должно быть оформлено в письменной форме и подписано обеими сторонами.

В случае нарушения арендатором условий договора, арендодатель может объявить о расторжении договора найма жилья. Предварительно арендатор должен быть уведомлен об этом событии и должен быть дан срок для урегулирования нарушения. Если нарушение не будет устранено в указанный срок, арендодатель получает право расторгнуть договор.

При расторжении договора арендатор должен освободить жилое помещение и вернуть его в том же состоянии, в котором оно было при передаче в аренду, за исключением естественного износа.

❗Заключая договор, необходимо внимательно ознакомиться с его условиями и знать особенности заключения и расторжения. Это поможет избежать неприятных ситуаций и защитить свои права в случае споров.

​​Исполнение работодателем решения суда по исполнительным документам

Работодатель обязан удерживать из заработной платы работника суммы, установленные исполнительными документами, выданными на основании решения (приговора) суда.

Размер удержаний

Размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы, оставшейся после вычета налогов. При этом удержание и вычет суммируются. Их сумма не должна превышать 20 (50, 70) процентов заработка.

В виде исключения из общего правила размер удержаний может достигать 70 процентов заработка при:

✔️отбывании работником исправительных работ;
✔️взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
✔️возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица;
✔️возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
✔️возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Обжалование в суде

Если исполнительный документ попадает к работодателю через судебного пристава-исполнителя, требования которого нарушают действующее законодательство в части порядка и размера удержаний из заработной платы, их необходимо обжаловать в суде. Само по себе обжалование не является основанием для приостановления процесса исполнения. Однако в порядке принятия обеспечительных мер суд вправе приостановить исполнение на весь срок рассмотрения жалобы.

Выплаты, из которых не производятся удержания

Из следующих выплат удержание не может быть произведено ни при каких обстоятельствах (ч. 4 ст. 138 ТК РФ, п. 8 ч. 1 ст. 101 Федерального закона "Об исполнительном производстве"):

✔️денежные суммы в счет возмещения вреда;
✔️выплаты в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;
✔️выплаты в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
✔️денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка;
✔️денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с регистрацией брака;
✔️денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи со смертью родных.

​​За что можно получить штраф, находясь в собственной квартире

Нарушение ряда законов может привести к штрафам, которые россиянин может получить даже находясь в собственной квартире.

✔️1. Шум в квартире

В квартире нельзя шуметь, законы об этом устанавливаются в каждом регионе
Чаще всего это время с 22:00 до 7:00 и «тихий час» в обед. В Москве, например, штраф за нарушение до 2 тысяч рублей.

✔️2. Самовольная перепланировка в квартире

Штрафом до 2,5 тысяч рублей грозит самовольная перепланировка квартиры.
Для переоборудования жилых помещений нужно получить разрешение.

Такой строгий подход объясняется вопросами безопасности. Ведь именно бездумные работы, грубое нарушение правил нередко приводят к печальным последствиям: от повреждения имущества до обрушения конструкций здания.

✔️3. Использование квартиры не по назначению

Собственники должны использовать квартиры только для проживания. Если в помещении находится магазин или хостел, то владельцу грозит штраф до 1,5 тысяч рублей и запрет на ведение незаконной деятельности.

✔️4. Курение в квартире

Можно быть оштрафованным за курение. Если курить на балконе, то придется заплатить штраф до 1,5 тыс. рублей.
А если курить на детской площадке или в подъезде, то штраф может быть до 3 тысяч рублей.

✔️5. Мусор в квартире

Если нечистоплотные жильцы выбрасывают мусор в подъезд или разводят грязь у себя дома и к соседям бегут тараканы, то им грозит штраф до 3 тысяч рублей.

​​Верховный суд РФ объяснил, когда нельзя уволить работника за прогул

Неявка сотрудника на работу без веской причины по закону легко может стать основанием для его увольнения. Но не всегда. Верховный суд РФ, разбирая один такой спор, объяснил, в каком случае работодатель не сможет уволить работника за прогул.

Ситуация

Наша история началась с того, что гражданка не вышла на работу в ночную смену, потому что была с племянником в больнице. Ее уволили за прогул. Районный суд, а следом за ним и апелляция, увольнение работницы посчитали законным, поскольку женщина не получила разрешения начальства на свое отсутствие. ВС с таким выводом не согласился.

А теперь - детали. Сотрудница не смогла выйти на работу потому, что ее маленького племянника увезла скорая с открытым переломом. Работница предупредила об этом сменщицу, которая вышла на работу вместо нее. Позднее гражданка написала объяснение, в котором привела причину своего отсутствия, приложив документы из больницы.

Но ее все равно уволили за однократное грубое нарушение. То есть прогул. Сотрудница не согласилась и пошла в суд оспаривать увольнение по статье. Районный суд решил, что увольнение законно. Суд сослался на то, что гражданка не доказала необходимость нахождения вместе с племянником. А еще она не представила доказательств того, что руководитель разрешил ей не выйти на работу.

Апелляция с таким решением согласилась. Тогда уволенная гражданка дошла в Верховного суда РФ. И ВС с ее доводами согласился.

Позиция Верховного суда

По мнению ВС, местные суды не оценили, что сотрудница позаботилась о работе своего отделения и договорилась с коллегой, чтобы та ее подменила. ВС при этом отметил, что законность увольнения - "неуважительность прогула" - должен доказывать работодатель.

Суд первой инстанции оценил только отсутствие разрешения руководителя и признал прогул неуважительным. Но ВС сказал, что в таких случаях прежде всего нужно определять не факт получения разрешения руководства, а были ли уважительными сами обстоятельства невыхода на работу.

Как объяснила работодателю уволенная, она живет со своей сестрой и ее несовершеннолетним сыном - они являются членами одной семьи. Перед своей сменой она повела мальчика на хоккейную площадку, где он получил травму. Ребенка госпитализировали, его мать приехала в больницу, но почувствовала себя плохо. По этой причине тетя ребенка осталась с семьей и не смогла выйти на работу. При этом, судя по материалам дела, она отправила сообщение заместителю начальника отдела, объяснив, что ее подменит другая сотрудница.

Как заявил ВС, работодатель не доказал, что при увольнении работницы он учел тяжесть дисциплинарного проступка. Более того, нижестоящие суды не исследовали возможность наложения на сотрудницу более мягкого взыскания.

Суд отменил все принятые по делу решения и велел дело пересмотреть, с учетом его разъяснений.

Определение Верховного суда РФ N 5-КГ19-81.

​​Предложение вакансий при сокращении

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Территориальность вакансий

При сокращении работника работодатель обязан предложить ему вакансии в населенном пункте, который указан в его трудовом договоре в качестве места работы, даже если фактическое место выполнения работы было в другом месте (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 11 июля 2022 г. № 9-КГПР22-5-К1).

Судебная практика

Работодатель сократил работника, который был принять на должность в филиале компании в Москве, но работал в других городах. Работника уведомили о сокращении за два месяца, но другую работу не предложили в связи с отсутствием вакантных мест. Он не согласился с увольнением и обжаловал его через суд, указав, что в московском филиале введены новые должности, которые он бы мог занять, однако ему их не предложили.

Три инстанции отказали в иске, но ВС РФ с ними не согласился. Поскольку место работы было определено как филиал в Москве, то работнику должны быть предложены новые вакансии в данном филиале, несмотря на исполнение обязанностей в других городах.

Как поступить работодателю

Учитывая общую тенденцию в судебной практике самый безопасный вариант для работодателя – предлагать сокращаемым работникам как вакансии по месту их фактической работы, так и вакансии по месту регистрации компании, которая указана в трудовых договорах как место работы. ВС РФ уже несколько лет задает определенное направление: сокращаемым работникам нужно предлагать максимум вакансий (например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14 сентября 2020 г. № 53-КГ20-4-К8, Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 1 марта 2021 г. № 69-КГ20-19-К7).

​​Материальная ответственность работника

В соответствии с трудовым законодательством работник несет материальную ответственность за вверенное ему для выполнения трудовых обязанностей имущество (ст. 21 и 232 ТК РФ). При этом, заключение с работниками договора о материальной ответственности в отношении имущества работодателя, используемого ими для выполнения трудовой функции, неправомерно. Для его заключения работник должен занимать должности или выполнять работы, указанные в соответствующих перечнях (утв. Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

Позиция Верховного суда

В конце июля 2022 года ВС РФ принял решение кардинально противоположное своей же практике. По мнению ВС РФ, ущерб можно взыскать в полном объеме, даже при отсутствии договора о полной материальной ответственности (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 25 июля 2022 г. № 4-КГ22-21-К1). В данном деле заместитель директора, на которую были возложены обязанности по ведению бухгалтерского учета, за полгода начислила разным сотрудникам и себе зарплаты свыше установленного уровня. Это привело к увольнению ее по инициативе работодателя по причине принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Оценив ущерб в 19 млн руб., работодатель обратился в суд – работник признал вину и добровольно вернул только 2,5 млн руб.

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя и удовлетворил иск, так как был причинен умышленный ущерб обществу (п.3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Апелляция отменила решение, сославшись на то, что с работником не заключен договор о полной материальной ответственности, проверка была проведена уже после увольнения, а инвентаризация на предприятии не проводилась. ВС РФ не согласился с апелляцией и отменил решение суда, оставив в силе решение первой инстанции.

В рассмотренном деле ВС РФ особое внимание обращает на наличие умысла. Кроме того, в материалах дела были предоставлены объяснения работника, где он признает вину, а умысел был подтвержден – в трудовых спорах предоставленные в качестве доказательств документы играют особую роль. При этом, решение является скорее исключением: еще два года назад позиция ВС РФ была противоположная в ряде дел.

​​В каких случаях аннулируется штраф ГИБДД

Как и многие административные наказания, штраф за нарушение ПДД может утратить актуальность по истечении определенного времени.

Сроки давности привлечения

Штраф может сгореть, если прошел срок давности привлечения к административной ответственности. В большинстве случаев речь идет о 60 днях, но их может быть 90, если дело рассматривает судья. При этом стоит учитывать, что для серьезных случаев, как, например, вождение в нетрезвом виде, срок давности составляет уже год.

Срок давности исполнения

Если же штраф был вынесен своевременно, он всё еще может быть «аннулирован» при условии, что вышел срок давности исполнения наказания. Виновник и служба судебных приставов должны быть проинформированы о назначенной санкции в течении двух лет после нарушения, позже попытка взыскать штраф будет уже незаконной.

❗Однако не стоит надеяться, что можно с лёгкостью воспользоваться указанными аргументами, поскольку уклонение от исполнения административного наказания влечет наложение административного штрафа в двукратном размере суммы неуплаченного административного штрафа, но не менее одной тысячи рублей, либо административный арест на срок до пятнадцати суток, либо обязательные работы на срок до пятидесяти часов.

​​Эксперты не поддержали идею ввести минимальный размер алиментов

Совет при президенте РФ по кодификации и совершенствованию гражданского законодательства не поддержал проект, предлагающий установить минимальный размер алиментов.

Суть законопроекта

Законопроект, который сейчас рассматривается в Госдуме, предлагает определить "прожиточный минимум на ребенка", который необходимо учитывать при определении суммы алиментов. По замыслу, этот минимум будут устанавливать местные власти в каждом регионе отдельно. Размер же алиментов в таком случае должен будет составлять не менее 50 процентов от суммы среднего прожиточного минимума на детей.

По мнению Совета по кодификации, в такой поправке нет необходимости. Согласно пункту 2 статьи 81 СК РФ размер долей от дохода родителя может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. Таким образом, в действующих нормах семейного законодательства суду уже предоставлены полномочия для того, чтобы справедливым образом определить размер взыскания, не оставив ребенка без содержания, с одной стороны, а плательщика алиментов - без средств к существованию, с другой.

​​О получении окончательного расчета при увольнении

В соответствии со статьей 84.1. Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

Подробнее о расчёте

В соответствии со статьей 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со статьей 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

Взыскание процентов

В соответствии со статьей 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении (и других выплат, причитающихся работнику, например, выплаты заработной платы, оплаты отпуска) работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Ответственность работодателя

За нарушение работодателем норм трудового законодательства статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность в виде административного штрафа либо дисквалификации (при повторном нарушении в течение года).

При отказе работодателя произвести окончательный расчет работник имеет право обратиться с письменным заявлением в соответствующую Гострудинспекцию по территориальности (на территории соответствующей области, края и т.д., где зарегистрирован работодатель) о проведении проверки, а также в суд.

​​Может ли работодатель лишить работника стимулирующей набавки, если без нее зарплата будет меньше МРОТ

Работодатель может лишить работника стимулирующей надбавки, которая является частью зарплаты. Однако если в результате заработная плата окажется ниже МРОТ, будет ли это нарушением?

Позиция министерства труда

Минтруд России подтвердил, что работодатель вправе установить работнику оклад (тарифную ставку) как составную часть заработной платы в размере меньше МРОТ. При этом заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, которые являются элементами зарплаты, не может быть ниже МРОТ.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ локальным нормативным актом работодателя может предусматриваться выплата работникам различных видов стимулирующих доплат и надбавок (например, надбавки за достижение установленных показателей в работе). В ЛНА, которым установлена надбавка, должны быть условия ее выплаты. Также в ЛНА могут предусматриваться упущения, которые являются основанием для неначисления работнику стимулирующей надбавки или снижения ее размера (например, наличие у него дисциплинарного взыскания в расчетный период).

Месячная заработная плата работника не может быть меньше МРОТ при условии, что работник полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности) (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). При этом она должна быть не ниже МРОТ без учета выплат:

✔️за сверхурочную работу;
✔️работу в ночное время;
✔️работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
✔️за совмещение профессий (должностей).
Это следует из постановлений Конституционного Суда РФ от 11.04.2019 № 17-П, от 16.12.2019 № 40-П.

Кроме того, сверх МРОТ начисляются районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 № 38-П).

Выплата месячной заработной платы работнику, полностью отработавшему за этот период норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), ниже МРОТ, даже при условии лишения работника стимулирующих надбавок, рассматривается как нарушение трудового законодательства.

​​Считаются ли командировками поездки работника по подразделениям работодателя?

Если работник постоянно перемещается в пределах обслуживаемых им участков, его поездки не являются командировками. Такой вывод сделал Минтруд России в письме от 26.10.2022 № 14-6/ООГ-6714.

Разъездной характер работы

В ведомстве рассмотрели ситуацию, когда сотрудник ездил между магазинами сети, однако в его трудовом договоре не было условия о разъездном характере работы.

Условие о характере работы – одно из обязательных условий трудового договора (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), при этом понятие разъездной работы в законодательстве не раскрыто. В Минтруде России полагают, что разъездная работа регулярно выполняется работником за пределами своей организации, при этом он может ежедневно возвращаться домой. Служебные поездки таких работников не считаются командировками и являются условиями их работы. Таким сотрудникам необходимо компенсировать расходы, связанные со служебными поездками, в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ.

Если же поездки работника не носят постоянного характера и в каждом случае происходят по отдельному распоряжению работодателя, они считаются командировками и должны быть оформлены и оплачены в установленном для командировок порядке.

​​Может ли работник перенести дополнительный отпуск на следующий год?

Роструд в письме от 27.05.2022 № ПГ/12040-6-1 положительно ответил на вопрос, можно ли перенести дополнительный отпуск (или его часть) на следующий год. Ведомство отметило, что для переноса требуется согласие работодателя.

Кто имеет право на дополнительные оплачиваемые отпуска

Право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска имеют (ч. 1 ст. 116 ТК РФ):

✔️работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
✔️работники, имеющие особый характер работы;
✔️работники с ненормированным рабочим днем;
✔️работники, которые трудятся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
✔️иные работники в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ч. 2 ст. 120 ТК РФ). Таким образом, они составляют единый ежегодный оплачиваемый отпуск. Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работодателя, так и для работника.

В каких случаях работник может перенести отпуск

Отпуск продлевается или переносится в силу требований ТК РФ в случаях (ст. 124 ТК РФ):

✔️временной нетрудоспособности работника;
✔️исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
✔️в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

❗Однако законодательство не запрещает работнику переносить отпуск по семейным или иным обстоятельствам при условии согласия работодателя на такой перенос.

Для переноса отпуска работнику необходимо написать соответствующее заявление с указанием периода отпуска вне графика.