Один начальник, у которого я однажды спросил о мотивации молодых рабочих приезжать на вахту или жить в малых северных городах порой всю жизнь, сказал: «Лень и страх».

Самые сложные - две вещи, говорил он: первая – его туда привезти впервые, вторая – вернуть обратно из первого отпуска. Если получилось, то в 80% случаев появился постоянный сотрудник.

Между этими событиями идеально должны пройти следующие этапы: поселить, одеть, накормить, выдать первую зп и первую премию и проследить, чтобы влился в коллектив.
Далее психология: увольнение сопряжено со страхом разорвать приобретенные социальные связи (а в малых локациях они воспринимаются по-другому), причем чем дольше – тем сложнее. А сам поиск работы, мониторинг предложений, переговоры становятся лишней когнитивной нагрузкой, особенно на рынке, где у всех одинаковая средняя зп.

Через пару дней выступаю перед учащимися ПТУ, буду рассказывать о перспективах рабочих в нашей компании и отрасли. Думаю, как начать свою речь. Помогите выбрать вступление:

Привет, коллеги. Есть минутка?
Из-за кризиса среднего возраста стал много смотреть ютуба, таких же блогеров как я. Много интересного там веселого, провокационного.
Вот девушка Гузель, уволилась из корпорации, переехала в деревню и создала там торгово-туристский кластер. Мобилизовала местных бабушек и вот они уже сообща добывают мед, делают экокосметику и крафтовые сладости на продажу, попутно развивая экотуризм. Проект прикольный 100%.
Но она немного лукавит, что постоянно живет в деревне. Если ее погуглить - выясняется, что она известный спикер и живет энергично, путешествует и пропагандирует жизнь в кайф.
Тем не менее рекомендую к просмотру, поскольку про нее Форбс фильм снял, а про нас пока нет.
Параллельно предлагаю подумать и поделиться со всеми вашей идеей самореализации после увольнения. Ответы пишем в форму, там же читаем ответы коллег )

https://forms.gle/Hf2QF1CURQXXNZEX6

Привет, коллеги! Вы же в курсе, что первое впечатление дважды не произвести?
Как бы странно это ни звучало, но в какой-то момент ваш талант, креатив и способности перестают идентифицировать с вами, как вашу заслугу. Я про вашего руководителя. Часто шефы начинают воспринимать ваш профессионализм, бэкграунд, скилы как присущие штатной единице свойства. Но самое обидное, когда ваш профессионализм руководитель начинает воспринимать как следствие его умелого руководства. А самое самое обидное, когда все вокруг так начинают думать.

Но иногда сотрудник уверен, что он крутой и умный, а начальник думает обратное. У меня однажды был такой, нанимал в спешке на срочное закрытие вакансии, проблемы некоторые увидел, но взял в надежде, что подтянется, к тому же он был из периметра и три года уже работал в компании в другом блоке. Взяли мы Петю на позицию руководителя направления и пожалели уже на второй месяц. Это был такой руководитель направления, которому требовался компас для понимания в каком собственно направлении ему руководить.

Три месяц наблюдал за Петей, понял, что хороший парень, но абсолютно не тянет, а если прямо – оказался туповатым. Решил через изменение тональности общения, через снижение уровня благосклонности и уменьшения до 0 уровня признания намекнуть ему, что нам не по пути. 
Прошло полгода, он не получил ни одной кварталки, не помогло. Тогда на одном из совещании решил публично подвергнуть его остракизму за то, что он сильно тормозил проект с одним из подрядчиков:
- Петр, все объективные сроки проекта прошли, очевидно, что у тебя не получается, ты его фактически завалил, прошу все наработки и артефакты передать Оле. Оля, теперь этим занимаешься ты, сделай все как надо, у тебя месяц.

Оля была главным специалистом, моим непосредственным подчиненным и я думал, что это усилит эффект остракизма, когда от РНа передают проект гл.специалисту. Через неделю приходит Оля с широко открытыми глазами и говорит, что Петр требует с нее отчет о ходе реализации переданного проекта, чтобы он мог доложить мне статус. Я удивился, пошел выяснять.

Если коротко, то моя задумка с унижением и намеками не сработала. Петр всю эту ситуацию воспринял иначе. Он подумал, что теперь Оля управляет реализацией проекта, а он управляет Олей.

Вот вы думали про бремя ответственности и честности у топов в крупных акционерных компаниях, которые заранее знают когда и в каких объемах будут или не будут выплачиваться дивиденды?

Я тоже не думал. Но часто с теплотой думаю о других «инсайдерах» этого процесса: секретари, сисадмины и прочих, обслуживающих эти закрытые суперсекретные совещания, на которых принимаются решения. Еще есть различные эрэны, доверенные аналитики, рисующие презентации и вбивающие в таблички данные для аналитических докладов - предложений. Пользуются ли они этими знаниями? Не думаю.

Однажды видел проект такого документа с предполагаемыми объёмами и сроками выплат, которое в итоге и приняли. Видел его за 3 месяца до официального заявления, а это инсайд-инсайд, но тогда ни денег у меня не было, ни маржинальной торговли на российском фондовом рынке еще не существовало.

Был еще такой случай. Департамент эко мониторинга одной крупной ресурсодобывающей компании пользовался услугами внештатного дизайнера-удалёнщика. Материалы слали ему всякие, в т.ч. и с цифрами не для общего внимания, он их методично оформлял, не вникая в контекст. А жил он с девушкой и компьютер у них был общий, а девушка была экоактивисткой при общественной экологической организации в этом городе и скинула эти материалы своему руководству, а те их скинули обратно в эко департамент компании поскольку дружили с ними не первый год и попросили их никому не показывать это.

Вот что нашел в цифровых анналах научных работ. Забавно выглядит антагонистичный подход Дмитрия Плетнева. В соавторстве с Еленой он пишет про оппортунистов, с Екатериной про альтруистов. Про оппортунистов просмотров больше почему-то.

Привет, обитатели комфортных офисов с токсичной атмосферой.

Бывает, что шефы идут на повышение по вертикали внутри или в другую компанию. Часто они зовут с собой исполнительных и умных из текущих подчиненных, если более высоким руководством не установлен запрет на это. А запреты подобного рода все чаще встречаются в нашей практике. Иногда исполнительные и умные - разные люди и это нормально, такой симбиоз может оперативно создать пул быстрых побед* новому-старому шефу на новом месте.
 
Таких преданных умных и исполнительных как правило забирают на тот же грейд, но с небольшой прибавкой к доходу, иногда должность может называться по-другому, более солидно, но сути это не меняет. Эти преданные сложные ребята, как правило работают на одного начальника более 5 лет. У тех кто меньше с ассертивностью все пока в порядке, они еще не ассоциируют свою проф.идентичность с работой на конкретного человека и видят мир чуть шире.
 
Получается некий карьерный тупичок - ты вкалываешь на шефа многие годы, обеспечивая ему рост, признание, помогаешь увеличь его доход и проф.компетенции, а сам растешь едва ли, оставаясь инструментом реализации чужих достижений. Вторая сторона медали в том, что если начальник уходит без них, они, в силу своей проф.деформации, часто убираются новым руководителем, поскольку не могут обеспечить уже ему быстрых побед на новом месте (ведь по их мнению тут идеально, они годы здесь все совершенствовали) и оставшийся коллектив к ним не позитивен, поскольку именно они эти годы были приближены к старому шефу, получая от этого все бенефиты, а новый шеф выбирает умных и исполнительных из более молодой когорты, жаждущих признания и роста, если своих таких не привел. Почему после ухода шефа их не назначают на его место, думаете вы? Иногда назначают, особенно если старый шеф предварительно рекомендовал этого человека своему руководству, но если речь о топовой позиции, то это уже политический вопрос.
 
Возникает патовая ситуация, которую я называю ловушкой «преданного». Интересный, кстати, омоним...
 
*Быстрые победы – обряд профессиональной инициации нового руководителя на новом месте, подтверждающий, что ему не зря доверили эту работу. Практика привнесена в нашу культуру не нашими консалтерами. Похоже на первые 100 дней Президента на посту. Пример: в первые 3 месяца после назначения оптимизировал структуру подразделения, потребовал перезаключения договоров, переиграл тендеры...

Читатель задал вопрос и прислал картинку:
“С какого хехеру в РФ существует так много разных рейтингов работодателей?”

Мой ответ такой: у нас эти рейтинги носят рекламно-информационный характер, а на западе сугубо утилитарный.
В штатах по-моему всего 2-3 таких рейтинга и их результаты сильно влияют на стоимость акции и репутацию, при этом составители рейтингов там не спрашивают о желании руководителей компании в них участвовать.
У нас они влияют только на хорошее настроение руководства и премию HRов. Участие в рейтинге - добровольное, часто платное. При этом, если принято решение участвовать, то внутри компании разворачивают кампанию побуждающую к правильному голосованию сотрудников.
И еще важный момент - на западе в исследованиях такого рода участвуют в т.ч. бывшие работники, а это тоже объективные респонденты, у нас - не уверен, если ошибаюсь или имеете свое мнение по этому вопросу - напишите, поделюсь им тут.

Привет, умельцы подгонять реальность под слайды, настало ваше время )

Однажды мой руководитель, когда я согласовывал у него проект очередной докладной записки (были и есть кое-где такие формы межструктурных коммуникаций по принципу «снизу-вверх») сказал:

-Дегидрируй это…
-???
-Воды, говорю, тут много, сократи...

Заметили, как подорожал в части времени и денег процесс что-то показать руководству? Раньше написал докладную или аналитическую записку, приложил распечатанные листы экселя с расчетами и готово, приходит ответ с визой на бумажке: согласовано или нет. Сейчас, чтобы что-то объяснить, доказать надо почти сериал на уровне Нетфликса снять, только в слайдах. Клиповое мышление шагает и по вертикали корпораций. Началось это лет 10 назад, извините, но снова от консультантов.

Однажды мне один из “МакКинзи” объяснил, почему презентация проекта или отчета на слайдах стала каноном рабочей коммуникации на коллективном западе. В 70-х, сказал он, когда в корпорациях сотрудники осознали, что теперь они конкурируют не с другими корпорациями, а друг с другом внутри своей за бюджеты, ресурсы, проекты, должности и внимание топов - тут-то это и случилось.

Все любят кино, все любят шоу, включая тех, кто выдает ресурсы или согласует результаты. Смысл почти любой презентации проекта, доклада, отчета теперь сводился не к самой его сути, а к защите себя и своей идеи от своих же коллег.

По мотивам ваших вопросов о моей нелюбви к консалтерам

В работах всяких там кубистов, авангардистов, сюрреалистов искусствоведы и галеристы пытаются разглядеть не сам рисунок, а действия художника, подбор красок. Увидеть образ мысли художника в процессе творчества, мотивы, которые на него повлияли. В итоге восхититься техникой работы.

В корпоративной и несильно креативной среде наш образ мысли не первой свежести продать руководству трудно, поскольку мы таких «полотен» на автомате по 2-3 штуки в день можем выдавать, соответственно на наше творчество у руководства глаз уже замылен.

Вожди не верят в то, что мы способны на прорывы и можем посмотреть на процесс под другим углом, поэтому всяких буйных на интересные позиции нанимают со стороны, часто из консалтинга, именно они будут призваны раскрепостить наше замшелое мировоззрение. И это абсолютно правильная тактика, поэтому и «нелюбовь».

При этом у самих консультантов - это целая стратегия. Подбирать с ВУЗов молодёжь, 5-10 лет мариновать их в культуре достигаторства, формировать глобальное видение, прокачивать вербальные и прочие навыки и со временем рекомендовать на околотоповые позиции в корпорации - клиентам. Так они строят сетевую модель спроса, в основе которой агент-миссионер, носитель культуры, методов и практик (вчерашний консультант) продолжал бы уже изнутри мотивировать компанию на дальнейшее сотрудничество с консалтинговой конторой.

Неожиданные результаты опроса выше. Сегодня уровень безработицы на минимуме и дело не в эффективности экономики, а в подходах, так в объеме занятости населения теперь учитываются самозанятые. Для коллег из Москвы инсайт - в регионах, в доставках и такси работают в основном местные. А недавно узнал, что у нас пара молодых спецов, вечерами от нечего делать шабашит в доставке еды и это не из-за нужды, а из-за простоты способов иметь чуть больше, еще со студенчества этим промышляют.

Понимаю соблазны удалёнки, человек создан не для работы, а для наслаждения, но капитализм делает все, чтобы мы становились беднее с каждым годом.

В прогрессивных странах более пугающая тенденция: пока сотрудники долины и креативный класс требуют удалёнку, в реальном секторе идёт массовый вывод за штат корпораций рабочих и менеджеров среднего уровня квалификации. Уборщики, водители, электрики, курьеры, бухгалтеры уже почти везде аутстаф.

Помните историю, которую на тренингах часто вставляют коучи по командообразованию, про Кеннеди, который приехал в NASA, встретил уборщика и спросил, что он тут делает. И уборщик гордо ответил: «Я помогаю в запуске человека на Луну?» Забудьте.

У нас прогрессивные западные практики адаптируются с запозданием в 3-5 лет, но уже прослеживается тренд: киповцы, обходчики, слесаря все еще в штате, но водители, работники АЗС, итшники у ряда компаний в подрядных организациях.
Бизнес и ничего личного: экономия на ДМС, отпускных, премиях, обучении, корп.пенсии, выплатах по травматизму.

Молодежь думает, что удалёнка это возможность быть более свободным за те же деньги, не понимая, что сильно снижается уровень профессионального развития через взаимодействие с коллегами, не формируется нетворкинг. А с учетом того, что 80% из нас на работе выполняют типовые операции по проверке и вбиванию в различные системы данных, создают запросы в соответствии с ранее принятыми протоколами и процессами…не кажется ли вам, что мы ускоряем открытие некоего ящика Пандоры и вместо удалёнки нам предложат нечто другое?
PS
Скрины с hhru

Пятница – время не придуманных историй и вот вам одна для барных посиделок. Многие, уверен знают, что командировка – это маленькая жизнь. Все в одном: туризм, работа, открытия, веселье и драмы. По возвращению вас могут повысить или уволить, а могут уволить и прямо в командировке.

Работал у нас, а может и у вас серьезный менеджер чуть выше среднего звена. Командировки любил, видел в них необходимость. Летал в регионы, проводил совещания в активах, встречался с подрядчиками. Обычно на 2-3 дня эта рутина поглощала его. 
Останавливаться любил в определенных отелях, хороших и мог даже перенести командировку, если на нужные даты не было мест. Еще он любил по вечерам вызывать в номер куртизанку. 

С такой завидной регулярностью это делал, что один и работников ресепшена с другом, оба местные студенты, решили на этом заработать. Паспорт, понятное дело, он каждый раз на ресепшене светил, а остальное – должность, рабочий телефон и почта для юных шантажистов оказалось делом техники.

План был надежный как советские часы: в один из вечеров наш коллега вошел в лобби отеля, приобняв девушку, оба двинулись к лифту, а в холле, уткнувшись в телефон, сидел один из подельников, он то и сделал роковые кадры.

Через два дня на корп.почту (что должно было свидетельствовать о серьезности угрозы) наш коллега получил письмо, в котором ему дали 24 часа на перевод 2-х биткоинов на такой-то кошелек или фотографии будут разосланы коллегам, руководству и жене.

Мужик оказался калачом тертым, сразу пошел к згд по безопасности и режиму, все рассказал, был понят и похвален за то, что не стал ничего выдумывать. СБ связались с местными коллегами, те с друзьями-коллегами из полиции, приехали в отель, изъяли запись с камер того вечера, на которых четко было видно лицо папарацци.

Папарацци раскололся еще по пути в отделение и предложил заехать за своим другом, чтоб два раза «бобик» не гонять. Техника молодежи была изъята, файлы уничтожены. По согласованию с местными безопасниками было решено дело не возбуждать, парням профилактически вломить пару раз и через сутки отпустить.

Добрый вечер, employee sapiens!*

Знаете, что рынок работы с вовлеченностью сотрудников - целая индустрия? Емкость этого рынка более 1 млрд.$. Тут и разные ит-инструменты, платформы опросов, консалтинговые и исследовательские услуги, психологи, коучи. Факт существования такого рынка намекает нам на несколько постулатов, которые никак не поймут те, кто тратит и зарабатывает на этом рынке (или понимают, но игнорируют).

Если есть рынок, значит есть продавцы и покупатели, а 1 млрд.$ говорит, что их много. Рынок существует давно и растет, а значит волшебных таблеток, 100%-но повышающих вовлеченность персонала никем за десятилетия не найдено. Получается, что антагонизм между теми, кто стремится повысить вовлеченность и теми, чью вовлеченность стремятся повысить, в лучшем случае не проходит, а в худшем – нарастает. Значит кто-то кого-то разводит и похоже, что все друг друга.

Что такое вовлеченность рассматривать не буду. Отмечу лишь, что сегодня ТОПы, HR и поставщики решений заставляют себя и нас думать, что вовлеченность сотрудника — это все то, что улучшает его мотивации к труду и повышает производительность. И это есть общая позиция рынка, о котором писал выше.

Но на мой взгляд субъектам рынка не хватает осознания некоторых истин.

• Во-первых, вовлеченный сотрудник – НЕ синоним радостный, довольный или суперинициативный.
• Во-вторых, вовлеченный сотрудник – это думающий, анализирующий и задающий не только удобные вопросы сотрудник, тот, кому разрешили это делать.
• В-третьих, уровень вовлеченности сотрудника пропорционален возможности самоанализа рационального в его работе, а это значит, что он имеет право что-то поменять или предложить от чего-то отказаться.
• Четвертое, вовлеченный – всегда умный сотрудник, вовлеченный идиот – это проклятие и не надо повышать его вовлеченность еще больше.
• Пятое, вовлеченный сотрудник удовлетворён не столько ответами о смысле своей работы, сколько возможностью делать свою жизни лучше благодаря работе, создавать свои смыслы.

Всюду же транслируемое HRми, консультантами, коучами стереотипное, что вовлеченный сотрудник очень хочет понимать корпоративные смыслы, стратегии и осознавать влияние на что-то глобальное - сказки. Если работа помогает сотруднику решать вопросы, которые он перед собой поставил, то он ей дорожит и не обязательно корпорации знать, какие это вопросы.

• Отсюда шестое - не надо пытаться из работы делать вторую личную жизнь.

* (лат) Сотрудник разумный

В наших коллективах происходит странное. Коллеги одинаковых иерархий и грейдов стали бояться выносить на обсуждения сложные и острые вопросы касательно работы и профессионального взаимодействия. 

Все из-за страха прослыть душным и токсичным. Откуда это взялось?! Не миллениалы ли с z-тами это привнесли в наши коммуникативные практики? 

И что странно, такая стигматизация наблюдается только между коллегами одного уровня, руководителям с их широкими взглядами и идеальными моделями мироустройства никто ярлыков не вешает, душнилами нарекают только "за глаза" и на короткий срок. 

Мне кажется - не дело так лихо развешивать обидные ярлыки. Если коллега с сильной экспертизой и насмотренностью не просто говорит собравшимся на совещании, что их план – hrня, а объяснят почему, разве это повод нарекать его душным и токсичным и подвергать остракизму?
Может есть смысл свою экспертность подтянуть, чтобы понимать его аргументы?

Понимаю, новая этика, все такое, но именно плюрализм мнений, культурный симбиоз и взаимное кивание нас сделали профессионалами. Давайте оставаться тактичными и ненавидеть друг друга молча?!

PS
Кстати, на производственных активах, до сих пор, вопрос: "Ты, мудак, что ли? Кто так делает!?" не считается оскорблением, он больше риторический.

Ставь 👍 если за, ставь 👎 если против, ставь 🖕 если автор душнит

Иногда топ, сидящий на отлаженных корпоративных процессах, где нет стресса, новых вызовов и креатива начинает скучать. Сам факт должности наводит его на мысль об исключительном уме и сообразительности, возникает желание срочно внести вклад в развитие чего-то или кого-то, появляется личный проект имени топ менеджера. 

Часто такое случается под воздействием информации из биографии крутых предпринимателей, где они рассказывают, что между делом страстно кому-то помогают, чем-то увлекаются и что-то улучшают в окружающем мире.

В основе такого проекта может быть что угодно: книга, лекции, благотворительность, спортивная команда, ресторан, коучинг, стартап. Пример: Тиньков и велоспорт, Гейтс и фонды помощи мед. исследованиям, Дымов и керамика.

Но мы понимаем, что у предпринимателей к этому лежит душа и их проекты-хобби часто органично вплетены в бизнес-стратегию, они для того и предприниматели, чтоб увлеченно браться за новое.
 
А проблема увлекшегося топа, что он, по привычке, эту великую идею делегирует в реализацию своим же сотрудникам, которым сильно плевать на это…и потом, когда они ему приносят «результат», топ еще раз убеждается в бездарности подчиненных, а через это - в своей исключительности. Так и умирают идеи топов, убитые нашими руками.