Мужик из Сан-Франциско, Элис Стивенсон - учитель рисования, чтобы собрать средства на школьные принадлежности, решил ради фана продавать кастомизированные Лабубу, украшая их настоящими татуировками, пирсингом и зубными протезами.

Бизнес-модель простая: до момента этого видео, он покупал около 60 новых Лабуб в неделю по 45 $ за штуку, а продает по 217 $. Прикинем: (217-45)х60=10320 $ / неделя.

Элис просыпается 03:30 утра, чтобы выполнить все заказы, на выполнение каждого из которых, по его словам, уходит около часа.

Учитель рисования делает тату плюшевым тварям и зарабатывает больше, чем приличная часть офисного мира. Еще один гвоздь в наше идеальное представление о том, что считается «нормальной работой».

Я долго занимаюсь корпоративной антропологией, и вот, коллеги, мой главный вывод:

Удержание выгоревших ведет к выгоранию удержавших, а мотивация невовлеченных заканчивается вовлечением немотивированных.

Но не бывает худа без добра. Отечественные консультанты по созданию корпоративной души отменили «Теорию поколений». Вообще ее давно все бизнесы отменили, только кофейни пока пользуются. Отменили не потому, что сегодня миллениалом может быть любой человек в диапазоне 25–45 лет, а потому, что эта ерунда никак не монетизируется ни в бизнесе, ни у консультантов.

Что же теперь будут продавать бизнесу консультанты, а бизнес нам? Есть идеи:

«Пожизненная карьерная экосистема» - стабильность в обмен на гибкую лояльность, как в Японии, только с «Юрьевым днем».
«Социальный рейтинг сотрудников» - создание инструментов мягкого социального давления для формирования правильного поведения. Нарушители изгоняются из «Пожизненной карьерной экосистемы».
«Корпоративный дзен в условиях неопределенности» - построение системы управления, основанной не на результатах и цифрах, а на плавном течении и наблюдении корпоративных процессов с нулевой обратной связью (надо домыслить).
«Стахановское движение 2.0» - не труд до седьмого пота, а визуализация достижений через бесконечную геймификацию.

Принимаются ваши идеи. Хороших выходных!

Привет, корпоративные функционеры.

Рабочие, ученые, педагоги, инженеры, предприниматели, сервисные профессии…Все, чья работа превращается в результат, мне интересны как личности и как профессионалы. Мы тут большинство корпораты, уверен - в основном хорошие ребята, но признаемся, часто не замечаем ценность работы и мыслей этих людей. Например, бизнесменов. Не тех, что из новостей и соц.сетей, а тех, кому некогда.

Специально для вас познакомился (пока виртуально) с Валентином Скуратовским, со-основателем и CEO «ML group». Когда вы берете в руки йогурт или таблетки в блистерной упаковке, уверен - вы не думаете о том, что за интересный человек произвел эту упаковку (это к вопросу незаметной ценности чьего-то труда), и что это может быть большим бизнесом. Но теперь будете знать, что это результат работы Валентина и его команды.

Валентин в бизнесе с 90-х. С нуля построил в Туле красивый, живой, нужный стране производственный бизнес - завод, станки, экспорт, импорт, ebitda, люди, ответственность и все сопутствующие «радости». А когда такие люди делятся своими историями и опытом - не могу пройти мимо. Читаю его регулярно. Сам планирую бизнесом заняться когда-нибудь, наверное.

Не стал спрашивать ерунду «как начать бизнес» и «как все успеваете». Я зашел через челендж для меня и для него - 5 вопросов, как мне кажется, позволяющих ему увидеть наш (корпоратский) образ мысли, а нам - увидеть его (бизнесовый).

Мне, вот, резонуло, что он отдельно выделил «упорство» в ответе на первый вопрос. А я это слово не «не забыл», как он пишет, я про него даже не подумал...Это к вопросу различий ментальности корпората и бизнесмена.

1. Какое соотношение труда, ума, дисциплины и удачи в вашей истории успеха?

Соотношение такое: 20%-20%-20%-20%. Оставшиеся 20% - это упорство. Вы, наверно, забыли про него🙂.

2. Какое свое предпринимательское решение (даже успешное) вы бы не посоветовали повторять близкому человеку?

Близкому, да и любому человеку не советую делать бизнес с друзьями или родственниками. Это прямой путь навсегда потерять друзей и разругаться с родственниками.

3. Два ваших одинаково умных сотрудника: один спокойный, всем доволен, в свое дело идти не собирается, второй постоянно ищет новые возможности, приносит идеи и предлагает вложиться. Кому симпатизируете больше?

Чувствую, что вопрос с подвохом. На этапе, когда бизнес только начинается, когда команда небольшая, нет чётких обязанностей и процедур, нужны вторые! Как только бизнес подрос и появляется малейшая бюрократия, процедуры и процессы, то вторых нужно увольнять (или они сами уходят) и набирать первых. Всему своё время. Симпатизирую и тем, и тем.

4. Какой жесткий совет дали бы наемному менеджеру 30–45 лет с хорошей работой и доходом, но с постоянным страхом потерять место?

Пообщаться с теми, кому хуже, чем вам. Например, с предпринимателем из малого бизнеса. У него нет стабильной зарплаты, каждый день новые проблемы и постоянно ж…а в мыле. Скорее всего станет полегче, потому что, я уверен - он будет завидовать вашей работе.

5. Если завтра вашего бизнеса не станет, а у вас останутся только ваш образ мышления, нетворкинг, доход 6 млн. рублей в год и 20 лет активной жизни - чем займетесь и что точно не станете повторять?

Сначала возьму небольшую паузу отдышаться, а затем начну новый бизнес. Скорее всего небольшой. Жить просто так и ничем не заниматься ужасно скучно. Возможно, пойду в найм. Но не за деньгами, а за интересным проектом. Ни в коем случае не стану начинать бизнес в Москве. В провинции начинать гораздо легче, а уровень жизни уже приближается к столице. Если в найм, то только Москва.

https://xn--r1a.website/invisible_business

Хорошей рабочей недели!

Привет, работники стратегического каркаса экономики.

Есть в корпорациях предновогодний ритуал - распределять премии. Не те годовые бонусы и 13-ю ЗП, которые по умолчанию всем, кому надо, начислят в зависимости от грейда, а те, что выдаются лимитировано и персонально за сверхдостижения и трудовые подвиги.

Работая в материнской структуре, я к этому процессу не был причастен ни как получающий, ни как распределяющий. Но когда перешел в ДО - открыл для себя целую вселенную, где вокруг этих премий вращались уникальные подходы и традиции. Точнее, мне помогли ее открыть коллеги-старожилы, доставшиеся вместе с должностью.

Если кратко, то в конце года на предприятие спускают сумму денег, которую надо справедливо распределить между пассионариями, которые особо себя проявили в течение года. А на подразделения спускают число возможных пассионариев, которых руководитель должен утвердить.

Проблема в том, что количество счастливчиков по подразделениям формируется до того, как станет известна сумма. При этом сотрудники тоже знают, что есть такая мотивашка, и весь год как-то стараются. В конце года на специальной комиссии собираются руководители, чьи подчиненные включены в списки: видят общую сумму и общее число претендентов. Становится ясно, что денег мало, а претендентов много, и чтобы не обижать людей копейками, начинают торг - мы это называли «выравнивание».

Ведущий на этом мероприятии ГД или ЗГД по кадрам. Претенденты от ГД и главного инженера проходят автоматом, без торга (традиция). Остальные начинают обосновывать, почему именно их людям в таком количестве надо дать. Тот, у кого слабая позиция, подвергается легкому коллегиальному давлению через намеки: «давай снизим», «этот в прошлом году получал», «видишь, как много претендентов» и т.п. Так буквально за минуту у слабого духом руководителя из пяти претендентов могли остаться двое, а у сильного - из шести получиться семь.

Иными словами, на комиссии ты не обосновываешь результативность людей, а торгуешься за их количество, убирая с одного, чтобы на другие подразделения хватило. При этом начальнику и внутри подразделения надо же еще обосновать, кого выдвинуть и за что, а потом еще и объяснить почему не дели, а это всегда непростая история, особенно на производстве.

Смелые опытные руководители этого избегали.
Предположим, есть подразделение 15 человек, троих из которых выдвигали по лимиту. 

Первый вариант: начальник собирал всех 15 и тянули жребий, исключая тех, кто получал в прошлом и позапрошлом годах, чтобы денежное колесо провернулось через всех за 5 лет. Если удавалось отстоять всех троих - прекрасно, если меньше, то обналичивали что дали и делили на троих.

Второй вариант: договаривались, что независимо от суммы ее делят на всех 15 поровну. Или пропивали совместно.
Вот так вот, в духе настоящего братства, делили апельсин, чтоб никто не ушел обиженным.

С наступающим!

Привет, любители рентных бонусов.

Есть особый подвид топов в нефтегазе, ТЭК, ВПК, госбанки и прочих госмонополиях. У них бонусы завязаны на полученную прибыли и капитализацию компании, как будто есть реальный риск не заработать деньги, стоя у руля вертикально-интегрированного холдинга с гарантированным спросом на ближайшие 10 лет.

Забавно, что эта конструкция подается как «оценка личного вклада в результат». Хотя, по-честному, в такой модели нужно очень постараться, чтобы не получить прибыль: мировые цены, монополия на трубу, госзаказ, регуляторная защита - все делает прибыль неотвратимой.

Но в презентациях это всегда звучит одинаково - «мы обеспечили прибыль». Кто мы? Геология? Минфин? Центробанк? Слабый рубль? Или все-таки рынок, который вообще не в курсе существования такого KPI?

В нормальной предпринимательской среде годовой бонус - это плата за риск и неопределенность. В рентной - это плата за нахождение в правильном кресле, традиция.

Такие вот дела - одни реально могут ничего не получить, даже если старались весь год, другие должны очень сильно накосячить, чтобы хоть что-то не получить.

Еще мысль

- С тебя песок сыпется, - пробормотала супруга.

Она впервые произнесла такие слова в мой адрес. Я даже остановился в недоумении. Уставился на нее, как на новые ворота.

- Щас весь номер в песке будет. Отряхнись. 

Улыбнулся. Отряхнулся.

Валяться пришлось на песке, т.к. мне не хватило шезлонга, а душа на пляже не было. Поэтому с меня и сыпался белый, мелкодисперсный песок.

Шезлонга мне не хватило по вине местного мужика, который взял в аренду кусочек пляжа, где мы проводили день. Буквально 100 метров береговой линии, где он дает в прокат маски, сапы, шезлонги и зонтики, а его дети продают напитки, мороженое и фрукты. Его квота - 50 шезлонгов, все сданы уже к 11 дня, по 5$/день. Муниципалитету отдает 30% дневной выручки, но только с шезлонгов.

Целый день он сидит на этом пляже под пальмой, курит, смотрит рилсы, травит байки туристам, дремлет в гамаке. И так весь год, без выходных и отпуска.

Лучшего бизнеса я пока не видел. 

Хорошей всем недели.

Читатель прислал:

Когда-то я работал в крупной металлургической компании. Мой начдеп ценил мою экспертизу и заботился, чтобы мне было комфортно по условиям. Зарплата была выше рынка, но сделано это было криво. Так как по грейду в управляющей компании я уперся в потолок, он договорился и меня устроили на 0.5 ставки в дочернюю компанию на роль эксперта, это дало мне прибавку – 150 тыс. к основной зарплате. Пару лет назад ушел мой руководитель, а через год сократили и меня, но сократили только в управляющей компании, а в дочке про меня забыли. Так я получал 150 тыс. еще полтора года после увольнения. Потом просто написали и попросили подписать заявление, без шума и эмоций.

У нас тоже такое встречается. А некоторых даже не трогают и с большими суммами.

На месте акционеров корпораций я бы думал не о том, как заменить на ИИ опору и костяк бизнеса – мидлов и младших специалистов, а правление и ТОПов уровня ГД -3.
 
Это идеальный вариант:

- ИИ и ТОПы одинаково хороши в пространственных рассуждениях.
- Редко владеют контекстом и реальной ситуацией в процессах и на местах.
- Почти никогда четко не отвечают на поставленный вопрос.
- Требуется много итераций, чтобы добиться от них приемлемого решения и согласования.
- Иногда недоступны, зависают или несут ахинею.
- Их дорого содержать.

Почти никакой разницы! А реальную работу все равно делают обычные сотрудники. У ИИ еще есть преимущество – он эмпатичен и постоянно хвалит обратившегося к нему с запросом человечка.

Привет, специалисты-идеалисты.

По моему опыту личностные конфликты с коллегами в основном раздуваются самими участниками и их стаями. При этом сотрудники часто придают своим нелепым баталиям профессиональный смысл, которого нет.

Поэтому не следует переоценивать, насколько то, что изображается как борьба за принципы и/или правильные подходы, на самом деле является всего лишь столкновением эго.

Хорошей рабочей недели.

У думающего человека есть прямая зависимость: чем больше неопределенности, тем больше тревоги.

Мы природой запрограммированы искать закономерности. И когда найти их не получается (иногда просто потому, что их нет), мы начинаем их придумывать (привет любителям теорий заговора и консалтерам).

Мы видим, что что-то происходит с высокой скоростью, сопровождающееся, с одной стороны, сильным нарративным шумом, с другой отсутствием общего понимания.

То, что сегодня творится на рынке труда белых воротничков, я вижу не как вектор с понятным направлением (идем в рецессию/рост), а как большой взрыв, порождающий новую вселенную, которая медленно растет во всех плоскостях, вытесняя старую.

И это не локальная история, не про политику, которая всегда отражение экономики - максимум катализатор или ингибитор реакций. ИИ, новые руководители, играющие в Маска и Альтмана, старые начальники с набором когнитивных искажений, разрыв между бытовыми инновациями и архаичными рабочими процессами, различие в доходах между ТОПами и остальными - на мой взгляд, тоже не первопричины, а фон, усиливающий наш когнитивный диссонанс.

Но у большинства нет ни времени, ни желания разбираться в этом на экзистенциальном уровне и это нормально. Чтобы действительно понять, что происходит, надо читать философов, социологов, антропологов и прочих мыслителей вроде Харари, Зубаревич, Аузана, Асмолова, Бён-Чхоль Хана... Тогда картина становится понятнее, но, правда, жить от этого легче не становится.

Сегодня разобраться, что происходит на рынке труда, это как медитировать в стрип-клубе, единицам под силу. Поэтому я предложу свою версию в следующих постах про:

- почему рынок труда на самом деле не рынок
- кто создает шум
- как реально работает рекрутинговая система корпораций
- что не так с корпоративным HR
- что не так с кандидатами
- что не так с hh
- что делать

PS
Поиск смысла - не синоним поиска добра. Не переключайтесь.

Привет. Заняли правильную очередь на рынке труда?

На любом рынке кривые спроса и предложения пересекаются в точке цены, которая устраивает всех, то есть предложение удовлетворяет спрос.

Соответственно, если существует единый рынок труда, то спрос и предложение должны пересекаться в точке, где заработная плата устраивает всех. Если это так, то логично предположить, что единственный способ возникновения избыточного предложения труда (безработицы) - это ситуация, когда весь рынок застрял на слишком высоком уровне заработной платы. Как вам такая идея?

В моем понимании никакого единого рынка нет. Есть набор отдельных очередей за благами, которые иногда соприкасаются, но живут по разным правилам.

Есть очередь на условия: локация, офис или удаленка, гибрид, дорога, парковка, вменяемый начальник…
Есть очередь статуса: известная компания, красивая должность, медийные проекты…
Есть очередь компетенций: джуны, мидлы, хайпо, роли, которые держатся на ответственности, и роли, которые держатся на регламенте…
Есть очередь на образ жизни: ДМС, отпуск, предсказуемость, отсутствие пожаров, низкая цена выгорания…

И многие из нас стоят сразу во все. Такое поведение ломает логику «рынка» и работает в пользу бизнеса. Виноваты в этом сами корпорации, которые во времена пандемии, сами того не осознав, усилили социальный контракт офисных ролей: резко подняли доходы, влияние, кому-то дали удаленку и гибрид, кому-то доп. льготы и почти всем - ощущение, что мы вдруг стали дороже.

Взять хотя бы зарплату в корпорации. Для многих из нас текущая зп может быть заслуженной, но не рыночной. Для многих на старте наоборот: рыночной, но еще не заслуженной.
При этом нам повезло и не повезло одновременно, что зарплаты внутри корпораций не умеют снижаться: слишком много ограничений, регуляторных и социальных последствий, а это сильно ломает привычный подход к найму и сокращениям (погуглите термин «липкость зарплаты»).

В итоге те, кто внутри, застревают в стабильности (сидят-боятся), а те, кто снаружи или хочет перейти на новую ступень, сталкиваются с тем, что привычный набор условий больше не является нормой, ну и то, что найм на стопе.

Государству же эта наша драма безразлична. Для него проблема начинается не там, где менеджер не может пересесть на +30% с теми же бенефитами, а там, где шахтер не может найти работу шахтера. Рынок труда для государства действительно «единый» и на нем проблем сегодня нет. А нам теперь надо учиться выбирать правильную очередь.

Привет, не пальцем деланные.

Корпоративная культура возникает там, где есть самореализация. Все остальное - правила и идеология. Поэтому начальник имеет право на придурь: в конце концов, это тоже форма самореализации.

Топ-менеджерам вообще приятно быть причастными к корпоративной метафизике, созданию смыслов. Материальный базис у них, как правило, закрыт - можно заняться бестпрактис.

Я спросил вас: какая самая циничная и лицемерная инициатива может исходить от руководства, ожидая абстрактный бред, но вы накидали кейсов.

От мотивации сотрудников перейти на электронные трудовые книжки через бесплатные обеды, которые потом тихо отменили, до проведения оценки 360 публично, в актовом зале предприятия (почти как товарищеский суд).

Не знаю, где правда, а где фантазия, но вот еще несколько идей от вас:

- Одним днем сократить кадровый резерв (очень смешно, по-моему).
- Провести опрос по лояльности сначала анонимно, а потом открыто.
- Повесить в холле электронное табло с информацией, кто во сколько пришел, во сколько ушел и сколько всего просидел за рабочим местом.
- Запустить на заставках мониторов обратный отсчет до пенсии.

Ну и моя идея - сделать на корпоративном портале прямую ссылку на hh с пояснением: «ваша карьера в ваших руках».

Хороших выходных.

Читатель прислал:

Добрый день! Спасибо за Ваше творчество, читаю вас уже несколько. Решил поделиться своей историей, может кому будет полезно.

Я сам всю жизнь в финансах, вырос в брокерском бизнесе. Пять лет назад понял, что на старом месте уперся в потолок. Захотел перейти в банк. Начал смотреть вакансии на сайтах и в телеге, но быстро понял: того, что мне интересно, в открытом доступе нет.
Резюме я подготовил, расписал все успехи, но был один нюанс. Рассылать его в лоб по банкам-конкурентам я опасался. Боялся, что инфа дойдет до моего руководства, а мне не хотелось разговоров на эту тему.

Без лишней скромности, но я на тот момент был привилегированным клиентом в трех банках. И однажды мне в чат приложения пишет мой персональный менеджер, предлагает какой-то вклад отрыть. Кто не знает, у вип-клиентов есть личные менеджеры, они всегда на связи и обычно довольно дружелюбные. И тут меня посетила мысль.

Я понимал, в каких направлениях мог бы работать. Написал всем трем менеджерам в эти три банка и попросил дать мне имейлы этих руководителей, чтобы я мог написать им лично.
Менеджеры, конечно, удивились такой просьбе. Но в итоге: в одном банке почту всё-таки дали, а в двух других предложили сами переслать моё резюме этим руководителям.

По итогу откликнулись двое — тот, кому я писал сам, и один из тех, кому консультант передал резюме. В итоге я пять лет успешно отработал со вторым и снова готов к поиску. Вот такой лайфхак. Всем добра 😊

Штош, похоже рынок труда не любит тех, кто стоит в очереди, а любит тех, кому «только спросить».

Коллега, сегодня выпью за ваше здоровье. Но есть вопрос, который интересует всех – в скольких банках вы привилегированный клиент на сегодня?

Вау! Там, где мы учились бюрократии - они преподавали!

Еще раз: заместитель... начальника... управления...по сопровождению... докладов...и...совещаний
И самое крутое - это из ит-отрасли

⚡️Срочно: Роскомнадзор начнет блокировку hh.ru из-за большого количества фейковой информации на портале!

Привет, тертые калачи! Кто и зачем шумит на рынке труда?

В любой корпорации существуют 3 типа офисных ролей, создающих разную ценность.

Первый тип (около 30%) - это сотрудники с bullshit jobs (в концепции Дэвида Гребера). Их работа строго регламентирована: рутина и процессы. Эти люди редко интересуются внешним миром и не выходят со своим мнением в публичное поле: не пишут постов о рынке труда и не участвуют в дискуссиях. Они могут десятилетиями занимать одну позицию, оставаясь мало вовлеченными, но крайне лояльными с 9 до 18. Не задумываются о новой работе, главное для них - стабильность на текущем месте. Несмотря на высокую заменяемость, в сложные времена их не трогают: рутина никуда не девается. Самая защищенная категория.

Второй тип - элитарное меньшинство (порядка 10–15%). Это те, чья ценность держится на высоком грейде и доступе к принятию решений: звезды-эксперты и ТОПы. Их рынок закрытый, медленный и тихий. В периоды турбулентности они сидят тише воды и не выходят наружу по собственной инициативе. Они тоже не шумят.

Третий тип - специалисты и эксперты, те, на ком все держится (примерно 60%). Костяк, кто реально тянет всю операционку и для которых важны рост и развитие либо внутри, либо во вне. Именно эти коллеги переживают за будущее больше всех. Привыкнув к определенному уровню дохода, статусу и условиям, они болезненно реагируют на отсутствие прежней рыночной динамики: начинают рефлексировать, обсуждать, писать и удивляться. Именно этот слой сегодня генерирует почти весь шум о тяжелом рынке труда. Их работа критически важна, но их позиции не настолько неуязвимы, как у первой группы, и не настолько эксклюзивны, как у второй. Поэтому именно они становятся главными создателями и одновременно потребителями паники. При этом активными создателями контента является лишь 1–2% из них, а остальные оказались в этом инфо-пузыре, так как активно интересуются темой.

Важно, что далеко не все, кто говорит о кризисе, реально ищут работу - так называемые «пассивные кандидаты». Большая часть просто мониторит рынок, читает истории других, видит сложности у соседей и начинает бояться еще сильнее. То есть человек работает, но психологически уже находится в режиме угрозы. Он не выходит на рынок (даже если хотел бы), но активно участвует в разговорах о том, что рынок умер, а hh сломался (да, он сломался).

Отдельная категория - карьерные консультанты, рекрутеры. Это индустрия, которая зарабатывает на нашей тревоге, подогревая страхи через контент.

Но сам по себе рынок труда менеджеров не рушится, он перераспределяет ценность (точнее, цену труда, о чем я писал в первом посте цикла), оставаясь тихим для умных, и шумным для остальных.

Что с этим знанием делать?

Понять, что дискомфорт испытывает конкретный сегмент людей со специфическим набором ожиданий. Может это не ваш сегмент и не ваши ожидания?

Когда много паники большинство замирает и не двигается и возникает дефицит тех, кто может и хочет двигаться. Возможно, это вы?

PS
Все вышесказанное НЕ относится к реальным случаям, когда в корпорациях начинается процесс оптимизации штатов или, как говорят в народе - сокращения. Про это в следующих выпусках.

Привет. Блины - печь, чучело - сжечь. Не перепутайте.

Без привязки к предстоящему празднику пару слов про корпоративных безопасников. Не тех, кто про киберугрозы, а про аналоговые: экономическая, политическая и физическая защита бизнеса.

Почти все они бывшие (да-да, бывших не бывает) силовики. Причем окологосударственные структуры поделены по негласным секторам: где-то сидят чекисты, где-то прокурорские, где-то в основном ФНСовские и т.д. Часто такое трудоустройство - награда за прошлые заслуги на службе.

Общая черта у них одна: полицейское сознание, то есть презумпция виновности. Я тоже не сомневаюсь, что статья найдется на каждого, но вопрос всегда в целесообразности. Хорошо, что в корпорации их полномочия обычно ограничены. Плохо, что эти ограничения они отлично компенсируют бюрократией: регламентами, задержками согласований и бесконечными запросами данных на всякий случай.

По рабочим вопросам (например, у нас) они предпочитают устные коммуникации: звонки, встречи, «зайди на минутку». Думаю, это приобретенный инстинкт избегания ответственности - не оставлять следов. А отсутствие следа, как мы понимаем, позволяет потом интерпретировать все как угодно.

При этом ребята они, как правило, нормальные: умеют шутить, поддержать смолтолк, дать совет и иногда реально помочь. Но ты все равно знаешь, что это безопасник. Поэтому любой диалог считывается как сбор информации, а шутки про нарушения - не как шутки.

Одна из их функций - борьба с коррупцией и коммерческими подкупами. Но в наше время на таком палится только полный идиот, поэтому официально уже давно никто не попадается. Это не значит, что коррупции нет. Она есть - просто живет на уровне, где либо СБ в доле, либо есть негласная команда сверху «пока не трогать». Такое бывает довольно часто. Отсюда миф про «папки на всех», которых нет. Точнее, папки есть, но не на всех. И эти «не все» обычно знают, что на них папка есть (даже, если ее нет), поэтому это работает не как безопасность, а как инструмент контроля.

Есть еще функция проверки кандидатов, которая регулярно выходит за рамки здравого смысла: соцсети, пробивы по базам, судимости, долги и все, что можно назвать «сигналами» (или, как говорит молодежь – ред флаги). Отдельный жанр - звонки на прошлую работу. Где их коллеги-безопасники часто даже не помнят, что такой человек у них вообще работал. В итоге те, кому позвонили, идут выяснять задним числом «а хороший ли был человек», а те, кто позвонил, начинают подозревать кандидата в неблагонадежности просто потому, что «как-то странно» (ред флаг, бть!).

Так и держится равновесие: взаимное недоверие плюс понимание границ дозволенного. Концепция простая: корпоративная безопасность - это когда всем чуть-чуть тревожно. И если, прочитав это, вы не удивились то, скорее всего, на вас уже есть папка.

Хороших выходных.