Читатель прислал:

Когда-то я работал в крупной металлургической компании. Мой начдеп ценил мою экспертизу и заботился, чтобы мне было комфортно по условиям. Зарплата была выше рынка, но сделано это было криво. Так как по грейду в управляющей компании я уперся в потолок, он договорился и меня устроили на 0.5 ставки в дочернюю компанию на роль эксперта, это дало мне прибавку – 150 тыс. к основной зарплате. Пару лет назад ушел мой руководитель, а через год сократили и меня, но сократили только в управляющей компании, а в дочке про меня забыли. Так я получал 150 тыс. еще полтора года после увольнения. Потом просто написали и попросили подписать заявление, без шума и эмоций.

У нас тоже такое встречается. А некоторых даже не трогают и с большими суммами.

На месте акционеров корпораций я бы думал не о том, как заменить на ИИ опору и костяк бизнеса – мидлов и младших специалистов, а правление и ТОПов уровня ГД -3.
 
Это идеальный вариант:

- ИИ и ТОПы одинаково хороши в пространственных рассуждениях.
- Редко владеют контекстом и реальной ситуацией в процессах и на местах.
- Почти никогда четко не отвечают на поставленный вопрос.
- Требуется много итераций, чтобы добиться от них приемлемого решения и согласования.
- Иногда недоступны, зависают или несут ахинею.
- Их дорого содержать.

Почти никакой разницы! А реальную работу все равно делают обычные сотрудники. У ИИ еще есть преимущество – он эмпатичен и постоянно хвалит обратившегося к нему с запросом человечка.

Привет, специалисты-идеалисты.

По моему опыту личностные конфликты с коллегами в основном раздуваются самими участниками и их стаями. При этом сотрудники часто придают своим нелепым баталиям профессиональный смысл, которого нет.

Поэтому не следует переоценивать, насколько то, что изображается как борьба за принципы и/или правильные подходы, на самом деле является всего лишь столкновением эго.

Хорошей рабочей недели.

У думающего человека есть прямая зависимость: чем больше неопределенности, тем больше тревоги.

Мы природой запрограммированы искать закономерности. И когда найти их не получается (иногда просто потому, что их нет), мы начинаем их придумывать (привет любителям теорий заговора и консалтерам).

Мы видим, что что-то происходит с высокой скоростью, сопровождающееся, с одной стороны, сильным нарративным шумом, с другой отсутствием общего понимания.

То, что сегодня творится на рынке труда белых воротничков, я вижу не как вектор с понятным направлением (идем в рецессию/рост), а как большой взрыв, порождающий новую вселенную, которая медленно растет во всех плоскостях, вытесняя старую.

И это не локальная история, не про политику, которая всегда отражение экономики - максимум катализатор или ингибитор реакций. ИИ, новые руководители, играющие в Маска и Альтмана, старые начальники с набором когнитивных искажений, разрыв между бытовыми инновациями и архаичными рабочими процессами, различие в доходах между ТОПами и остальными - на мой взгляд, тоже не первопричины, а фон, усиливающий наш когнитивный диссонанс.

Но у большинства нет ни времени, ни желания разбираться в этом на экзистенциальном уровне и это нормально. Чтобы действительно понять, что происходит, надо читать философов, социологов, антропологов и прочих мыслителей вроде Харари, Зубаревич, Аузана, Асмолова, Бён-Чхоль Хана... Тогда картина становится понятнее, но, правда, жить от этого легче не становится.

Сегодня разобраться, что происходит на рынке труда, это как медитировать в стрип-клубе, единицам под силу. Поэтому я предложу свою версию в следующих постах про:

- почему рынок труда на самом деле не рынок
- кто создает шум
- как реально работает рекрутинговая система корпораций
- что не так с корпоративным HR
- что не так с кандидатами
- что не так с hh
- что делать

PS
Поиск смысла - не синоним поиска добра. Не переключайтесь.

Привет. Заняли правильную очередь на рынке труда?

На любом рынке кривые спроса и предложения пересекаются в точке цены, которая устраивает всех, то есть предложение удовлетворяет спрос.

Соответственно, если существует единый рынок труда, то спрос и предложение должны пересекаться в точке, где заработная плата устраивает всех. Если это так, то логично предположить, что единственный способ возникновения избыточного предложения труда (безработицы) - это ситуация, когда весь рынок застрял на слишком высоком уровне заработной платы. Как вам такая идея?

В моем понимании никакого единого рынка нет. Есть набор отдельных очередей за благами, которые иногда соприкасаются, но живут по разным правилам.

Есть очередь на условия: локация, офис или удаленка, гибрид, дорога, парковка, вменяемый начальник…
Есть очередь статуса: известная компания, красивая должность, медийные проекты…
Есть очередь компетенций: джуны, мидлы, хайпо, роли, которые держатся на ответственности, и роли, которые держатся на регламенте…
Есть очередь на образ жизни: ДМС, отпуск, предсказуемость, отсутствие пожаров, низкая цена выгорания…

И многие из нас стоят сразу во все. Такое поведение ломает логику «рынка» и работает в пользу бизнеса. Виноваты в этом сами корпорации, которые во времена пандемии, сами того не осознав, усилили социальный контракт офисных ролей: резко подняли доходы, влияние, кому-то дали удаленку и гибрид, кому-то доп. льготы и почти всем - ощущение, что мы вдруг стали дороже.

Взять хотя бы зарплату в корпорации. Для многих из нас текущая зп может быть заслуженной, но не рыночной. Для многих на старте наоборот: рыночной, но еще не заслуженной.
При этом нам повезло и не повезло одновременно, что зарплаты внутри корпораций не умеют снижаться: слишком много ограничений, регуляторных и социальных последствий, а это сильно ломает привычный подход к найму и сокращениям (погуглите термин «липкость зарплаты»).

В итоге те, кто внутри, застревают в стабильности (сидят-боятся), а те, кто снаружи или хочет перейти на новую ступень, сталкиваются с тем, что привычный набор условий больше не является нормой, ну и то, что найм на стопе.

Государству же эта наша драма безразлична. Для него проблема начинается не там, где менеджер не может пересесть на +30% с теми же бенефитами, а там, где шахтер не может найти работу шахтера. Рынок труда для государства действительно «единый» и на нем проблем сегодня нет. А нам теперь надо учиться выбирать правильную очередь.

Привет, не пальцем деланные.

Корпоративная культура возникает там, где есть самореализация. Все остальное - правила и идеология. Поэтому начальник имеет право на придурь: в конце концов, это тоже форма самореализации.

Топ-менеджерам вообще приятно быть причастными к корпоративной метафизике, созданию смыслов. Материальный базис у них, как правило, закрыт - можно заняться бестпрактис.

Я спросил вас: какая самая циничная и лицемерная инициатива может исходить от руководства, ожидая абстрактный бред, но вы накидали кейсов.

От мотивации сотрудников перейти на электронные трудовые книжки через бесплатные обеды, которые потом тихо отменили, до проведения оценки 360 публично, в актовом зале предприятия (почти как товарищеский суд).

Не знаю, где правда, а где фантазия, но вот еще несколько идей от вас:

- Одним днем сократить кадровый резерв (очень смешно, по-моему).
- Провести опрос по лояльности сначала анонимно, а потом открыто.
- Повесить в холле электронное табло с информацией, кто во сколько пришел, во сколько ушел и сколько всего просидел за рабочим местом.
- Запустить на заставках мониторов обратный отсчет до пенсии.

Ну и моя идея - сделать на корпоративном портале прямую ссылку на hh с пояснением: «ваша карьера в ваших руках».

Хороших выходных.

Читатель прислал:

Добрый день! Спасибо за Ваше творчество, читаю вас уже несколько. Решил поделиться своей историей, может кому будет полезно.

Я сам всю жизнь в финансах, вырос в брокерском бизнесе. Пять лет назад понял, что на старом месте уперся в потолок. Захотел перейти в банк. Начал смотреть вакансии на сайтах и в телеге, но быстро понял: того, что мне интересно, в открытом доступе нет.
Резюме я подготовил, расписал все успехи, но был один нюанс. Рассылать его в лоб по банкам-конкурентам я опасался. Боялся, что инфа дойдет до моего руководства, а мне не хотелось разговоров на эту тему.

Без лишней скромности, но я на тот момент был привилегированным клиентом в трех банках. И однажды мне в чат приложения пишет мой персональный менеджер, предлагает какой-то вклад отрыть. Кто не знает, у вип-клиентов есть личные менеджеры, они всегда на связи и обычно довольно дружелюбные. И тут меня посетила мысль.

Я понимал, в каких направлениях мог бы работать. Написал всем трем менеджерам в эти три банка и попросил дать мне имейлы этих руководителей, чтобы я мог написать им лично.
Менеджеры, конечно, удивились такой просьбе. Но в итоге: в одном банке почту всё-таки дали, а в двух других предложили сами переслать моё резюме этим руководителям.

По итогу откликнулись двое — тот, кому я писал сам, и один из тех, кому консультант передал резюме. В итоге я пять лет успешно отработал со вторым и снова готов к поиску. Вот такой лайфхак. Всем добра 😊

Штош, похоже рынок труда не любит тех, кто стоит в очереди, а любит тех, кому «только спросить».

Коллега, сегодня выпью за ваше здоровье. Но есть вопрос, который интересует всех – в скольких банках вы привилегированный клиент на сегодня?

Вау! Там, где мы учились бюрократии - они преподавали!

Еще раз: заместитель... начальника... управления...по сопровождению... докладов...и...совещаний
И самое крутое - это из ит-отрасли

⚡️Срочно: Роскомнадзор начнет блокировку hh.ru из-за большого количества фейковой информации на портале!

Привет, тертые калачи! Кто и зачем шумит на рынке труда?

В любой корпорации существуют 3 типа офисных ролей, создающих разную ценность.

Первый тип (около 30%) - это сотрудники с bullshit jobs (в концепции Дэвида Гребера). Их работа строго регламентирована: рутина и процессы. Эти люди редко интересуются внешним миром и не выходят со своим мнением в публичное поле: не пишут постов о рынке труда и не участвуют в дискуссиях. Они могут десятилетиями занимать одну позицию, оставаясь мало вовлеченными, но крайне лояльными с 9 до 18. Не задумываются о новой работе, главное для них - стабильность на текущем месте. Несмотря на высокую заменяемость, в сложные времена их не трогают: рутина никуда не девается. Самая защищенная категория.

Второй тип - элитарное меньшинство (порядка 10–15%). Это те, чья ценность держится на высоком грейде и доступе к принятию решений: звезды-эксперты и ТОПы. Их рынок закрытый, медленный и тихий. В периоды турбулентности они сидят тише воды и не выходят наружу по собственной инициативе. Они тоже не шумят.

Третий тип - специалисты и эксперты, те, на ком все держится (примерно 60%). Костяк, кто реально тянет всю операционку и для которых важны рост и развитие либо внутри, либо во вне. Именно эти коллеги переживают за будущее больше всех. Привыкнув к определенному уровню дохода, статусу и условиям, они болезненно реагируют на отсутствие прежней рыночной динамики: начинают рефлексировать, обсуждать, писать и удивляться. Именно этот слой сегодня генерирует почти весь шум о тяжелом рынке труда. Их работа критически важна, но их позиции не настолько неуязвимы, как у первой группы, и не настолько эксклюзивны, как у второй. Поэтому именно они становятся главными создателями и одновременно потребителями паники. При этом активными создателями контента является лишь 1–2% из них, а остальные оказались в этом инфо-пузыре, так как активно интересуются темой.

Важно, что далеко не все, кто говорит о кризисе, реально ищут работу - так называемые «пассивные кандидаты». Большая часть просто мониторит рынок, читает истории других, видит сложности у соседей и начинает бояться еще сильнее. То есть человек работает, но психологически уже находится в режиме угрозы. Он не выходит на рынок (даже если хотел бы), но активно участвует в разговорах о том, что рынок умер, а hh сломался (да, он сломался).

Отдельная категория - карьерные консультанты, рекрутеры. Это индустрия, которая зарабатывает на нашей тревоге, подогревая страхи через контент.

Но сам по себе рынок труда менеджеров не рушится, он перераспределяет ценность (точнее, цену труда, о чем я писал в первом посте цикла), оставаясь тихим для умных, и шумным для остальных.

Что с этим знанием делать?

Понять, что дискомфорт испытывает конкретный сегмент людей со специфическим набором ожиданий. Может это не ваш сегмент и не ваши ожидания?

Когда много паники большинство замирает и не двигается и возникает дефицит тех, кто может и хочет двигаться. Возможно, это вы?

PS
Все вышесказанное НЕ относится к реальным случаям, когда в корпорациях начинается процесс оптимизации штатов или, как говорят в народе - сокращения. Про это в следующих выпусках.

Привет. Блины - печь, чучело - сжечь. Не перепутайте.

Без привязки к предстоящему празднику пару слов про корпоративных безопасников. Не тех, кто про киберугрозы, а про аналоговые: экономическая, политическая и физическая защита бизнеса.

Почти все они бывшие (да-да, бывших не бывает) силовики. Причем окологосударственные структуры поделены по негласным секторам: где-то сидят чекисты, где-то прокурорские, где-то в основном ФНСовские и т.д. Часто такое трудоустройство - награда за прошлые заслуги на службе.

Общая черта у них одна: полицейское сознание, то есть презумпция виновности. Я тоже не сомневаюсь, что статья найдется на каждого, но вопрос всегда в целесообразности. Хорошо, что в корпорации их полномочия обычно ограничены. Плохо, что эти ограничения они отлично компенсируют бюрократией: регламентами, задержками согласований и бесконечными запросами данных на всякий случай.

По рабочим вопросам (например, у нас) они предпочитают устные коммуникации: звонки, встречи, «зайди на минутку». Думаю, это приобретенный инстинкт избегания ответственности - не оставлять следов. А отсутствие следа, как мы понимаем, позволяет потом интерпретировать все как угодно.

При этом ребята они, как правило, нормальные: умеют шутить, поддержать смолтолк, дать совет и иногда реально помочь. Но ты все равно знаешь, что это безопасник. Поэтому любой диалог считывается как сбор информации, а шутки про нарушения - не как шутки.

Одна из их функций - борьба с коррупцией и коммерческими подкупами. Но в наше время на таком палится только полный идиот, поэтому официально уже давно никто не попадается. Это не значит, что коррупции нет. Она есть - просто живет на уровне, где либо СБ в доле, либо есть негласная команда сверху «пока не трогать». Такое бывает довольно часто. Отсюда миф про «папки на всех», которых нет. Точнее, папки есть, но не на всех. И эти «не все» обычно знают, что на них папка есть (даже, если ее нет), поэтому это работает не как безопасность, а как инструмент контроля.

Есть еще функция проверки кандидатов, которая регулярно выходит за рамки здравого смысла: соцсети, пробивы по базам, судимости, долги и все, что можно назвать «сигналами» (или, как говорит молодежь – ред флаги). Отдельный жанр - звонки на прошлую работу. Где их коллеги-безопасники часто даже не помнят, что такой человек у них вообще работал. В итоге те, кому позвонили, идут выяснять задним числом «а хороший ли был человек», а те, кто позвонил, начинают подозревать кандидата в неблагонадежности просто потому, что «как-то странно» (ред флаг, бть!).

Так и держится равновесие: взаимное недоверие плюс понимание границ дозволенного. Концепция простая: корпоративная безопасность - это когда всем чуть-чуть тревожно. И если, прочитав это, вы не удивились то, скорее всего, на вас уже есть папка.

Хороших выходных.

Привет. Сразу к главному - нельзя ускорить процесс работы.

В крупных компаниях автоматизация и цифровизация рабочих (офисных) процессов, никогда по-настоящему не уменьшали рабочую нагрузку кого-либо.

По сути автоматизация одного процесса или направления приводит к персонализации другого. И так было всегда на моей практике.

Все, что мы ускорили на протяжении многих лет - это процесс создания дашбордов, презентаций и отчетов, которых стало в разы больше. А мы свободнее не стали.

Автоматизация и повседневную жизнь кое-где уже доводит до абсурда, убивая романтику и дух авантюризма.

Вы удивитесь, но больше не получится красиво прыгнуть в такси и повелительно сказать:

- Шеф, следуй за той машиной!

Хотел бы, чтоб вы прочли. Написано 5 лет назад.

https://xn--r1a.website/impostorlife/151

Привет, наемные-неуемные.

Пройдемся по классике. Вокруг начальника всегда есть несколько заинтересованных умников, которые двигают его в надежде на движение вместе с ним, и несколько рабочих лошадок, которые делают его проекты в надежде на премию.

То есть любой корпоративный начальник - это агрегатор, который собирает идеи умных, перерабатывает их своим опытом и выдает в виде задач исполнительным на реализацию (часто умные и исполнительные - разные люди). При удачном стечении обстоятельств все в плюсе.

Но в этой схеме есть подводный камень: важно понять, а кто, собственно, ваш начальник? Если он сам просто исполнитель, то для вас это плохая новость, независимо от того умник вы или исполнитель.

Такие руководители часто мечутся по корпорации, вписываются во все проекты, но у них нет главаря стаи - того, кто оценит не абстрактный результат проекта, а лично их и их команду. В итоге проект сдан, все довольны, но вы не получаете главного – персонального признания среди других группировок и, как следствия, движения. Вы просто хорошо сделали свою работу.

Иными словами, если ваш начальник исполнитель, а не чей-то умник, вы так и останетесь полезны или бесполезны всем и сразу. Он не сможет вас поднять, потому что сам стоит на месте. А ваш потенциал использует как топливо для своего двигателя, который никуда не едет.

На этом фото конвейер одного из мясокомбинатов в Татарстане.

Номера на шапочках - это идентификаторы для интеллектуального видеонаблюдения: камеры смотрят сверху, фиксируют каждого сотрудника, мониторят выработку за смену и чтоб начислять сдельную оплату. Пишут, что производительность выросла на 15%. Лично я не сомневаюсь, что так оно и есть. Кто-то стал меньше курить, кто-то перестал опаздывать, кто-то экономить на законных перерывах. А остальное зависит от ловкости рук при разделке курицы. Как такое воспринимать?

С одной стороны очевидно, что внедрение различных программ и инновации для управления персоналом всегда усугубляет дисбаланс между руководителями и работниками в пользу первых, обратного эффекта я не видел. С другой стороны, происходит явная дегуманизация производственной среды, где мы помогаем акционерам создавать крутую «корпоративную культуру».

Полистал теорию трудовых отношений и оказалось, что все по Фрейду Форду. В 1946 году Генри Форд II говорил, что «решение проблемы человеческих отношений на производстве может стать такой же революцией, как сборочная линия». То есть «проблема» человеческих отношений уже тогда формулировалась как задача для менеджмента.

Пошел решать проблему человеческих отношений. Хороших выходных.

Послеобеденное чтение на работе - любимая часть дня. Иногда попадаются тексты, которые невольно заставляют остановиться и взглянуть сквозь стеклянную стену кабинета на опенспейс. А там жизнь. Простая, понятная и порой веселая. И думаешь: может, ну нафиг это послеобеденное чтение?

...Тысячелетия назад человеческий труд разделился на операции, которые надо день за днём выполнять на заводах или в конторах, где люди – взаимозаменяемые детали. Из их жизни ушла фабула. Так и должно было произойти, так диктовала экономика.

Однако очень легко увидеть за этим чью-то волю – даже не злую, а просто эгоистичную. Люди, создавшие систему, ревниво берегут свою монополию: не на деньги, не на власть, а на осмысленный сюжет. Если подчинённым есть что рассказать после рабочего дня, значит, случилось что-то неправильное: авария, забастовка, серия убийств. Начальство не хочет, чтобы у людей была собственная история кроме лжи, придуманной, чтобы их мотивировать.

Тех, кто не может жить без фабулы, загоняют в конценты или на такую работу, как у Юла. Остальные должны искать ощущения, что они – часть истории, где-нибудь вне работы.

Думаю, поэтому миряне так одержимы спортом и религией. У них нет других способов почувствовать, что они играют важную роль в приключенческой истории с началом, серединой и концом.

Мы, инаки, получаем свой сюжет готовым. Наша история – познание нового. И она движется, пусть и не так быстро, как хотелось бы людям вроде Джезри. Ты всегда можешь сказать, на каком её этапе находишься и что в ней делаешь. Юл жил в своих занимательных историях каждый день, одна беда – мир не считал их важными.

Возможно, поэтому он испытывал такую потребность рассказывать туристические байки – и не только о собственных подвигах, но и о подвигах своих наставников...


Анафем
Нил Стивенсон

Привет, сослуживцы!

Лет 15 назад я усвоил два управленческих урока за раз:

- средняя зарплата - плохой индикатор
- совместный разнос отлично примиряет враждующих коллег.

Тогда начдеп поручил мне и коллеге, с которым мы терпеть не могли друг друга, подготовить доклад для ежегодной встречи ГД с коллективом. Тема стандартная: социалка, новые технологии, передовики, зарплаты...
Зарплатный блок делал коллега, остальное я. За два дня собрали материалы, объединили и, разумеется, никто из нас не посмотрел, что сделал второй.

Штат на тот момент - около 65 тыс.человек. Зарплаты были сильно разные и распределение сильно перекошенное, как и сейчас в общем-то (от 50 тыс. до 3 мл.руб./мес.).

В докладе коллега честно вывел среднюю по предприятию - 85 тыс. рублей. Шеф открыл файл, посмотрел на цифру поверх очков и спросил:

- Вы еб..тые? Думаете, ГД выйдет к людям, назовет эту цифру и 70% сотрудников, которые получают меньше, оху..ют от восторга?

Ментальные установки типа тактичность и токсичность тогда еще не были в моде.

- Эм… уберем, - сказал коллега.
- Не уберем! Медианную давайте вместо средней. Сколько она?
- Не считали.
- Если к вечеру не будет нормального материала, оба будете получать среднюю.

Вышли из кабинета, сели в переговорке и оказалось, что старые разногласия не так уж важны. Посчитали медианную, получилось 70 тыс. рублей. Принесли шефу. Он посмотрел, кивнул, но без восторга.

Потом мы предложили еще вариант: вообще не указывать цифру, а сказать, что ЗП в среднем выросла на 8% (это было правда) и это выше отрасли (а это - нет). Это его устроило на все 100.

Вышли, выдохнули, подружились. С тех пор с подозрением отношусь ко всем «средним» цифрам в корпоративных и государственных отчетах и стараюсь ни с кем не конфликтовать, чтоб не усреднили.

Хороших выходных.