Привет, тертые калачи! Кто и зачем шумит на рынке труда?

В любой корпорации существуют 3 типа офисных ролей, создающих разную ценность.

Первый тип (около 30%) - это сотрудники с bullshit jobs (в концепции Дэвида Гребера). Их работа строго регламентирована: рутина и процессы. Эти люди редко интересуются внешним миром и не выходят со своим мнением в публичное поле: не пишут постов о рынке труда и не участвуют в дискуссиях. Они могут десятилетиями занимать одну позицию, оставаясь мало вовлеченными, но крайне лояльными с 9 до 18. Не задумываются о новой работе, главное для них - стабильность на текущем месте. Несмотря на высокую заменяемость, в сложные времена их не трогают: рутина никуда не девается. Самая защищенная категория.

Второй тип - элитарное меньшинство (порядка 10–15%). Это те, чья ценность держится на высоком грейде и доступе к принятию решений: звезды-эксперты и ТОПы. Их рынок закрытый, медленный и тихий. В периоды турбулентности они сидят тише воды и не выходят наружу по собственной инициативе. Они тоже не шумят.

Третий тип - специалисты и эксперты, те, на ком все держится (примерно 60%). Костяк, кто реально тянет всю операционку и для которых важны рост и развитие либо внутри, либо во вне. Именно эти коллеги переживают за будущее больше всех. Привыкнув к определенному уровню дохода, статусу и условиям, они болезненно реагируют на отсутствие прежней рыночной динамики: начинают рефлексировать, обсуждать, писать и удивляться. Именно этот слой сегодня генерирует почти весь шум о тяжелом рынке труда. Их работа критически важна, но их позиции не настолько неуязвимы, как у первой группы, и не настолько эксклюзивны, как у второй. Поэтому именно они становятся главными создателями и одновременно потребителями паники. При этом активными создателями контента является лишь 1–2% из них, а остальные оказались в этом инфо-пузыре, так как активно интересуются темой.

Важно, что далеко не все, кто говорит о кризисе, реально ищут работу - так называемые «пассивные кандидаты». Большая часть просто мониторит рынок, читает истории других, видит сложности у соседей и начинает бояться еще сильнее. То есть человек работает, но психологически уже находится в режиме угрозы. Он не выходит на рынок (даже если хотел бы), но активно участвует в разговорах о том, что рынок умер, а hh сломался (да, он сломался).

Отдельная категория - карьерные консультанты, рекрутеры. Это индустрия, которая зарабатывает на нашей тревоге, подогревая страхи через контент.

Но сам по себе рынок труда менеджеров не рушится, он перераспределяет ценность (точнее, цену труда, о чем я писал в первом посте цикла), оставаясь тихим для умных, и шумным для остальных.

Что с этим знанием делать?

Понять, что дискомфорт испытывает конкретный сегмент людей со специфическим набором ожиданий. Может это не ваш сегмент и не ваши ожидания?

Когда много паники большинство замирает и не двигается и возникает дефицит тех, кто может и хочет двигаться. Возможно, это вы?

PS
Все вышесказанное НЕ относится к реальным случаям, когда в корпорациях начинается процесс оптимизации штатов или, как говорят в народе - сокращения. Про это в следующих выпусках.

Привет. Блины - печь, чучело - сжечь. Не перепутайте.

Без привязки к предстоящему празднику пару слов про корпоративных безопасников. Не тех, кто про киберугрозы, а про аналоговые: экономическая, политическая и физическая защита бизнеса.

Почти все они бывшие (да-да, бывших не бывает) силовики. Причем окологосударственные структуры поделены по негласным секторам: где-то сидят чекисты, где-то прокурорские, где-то в основном ФНСовские и т.д. Часто такое трудоустройство - награда за прошлые заслуги на службе.

Общая черта у них одна: полицейское сознание, то есть презумпция виновности. Я тоже не сомневаюсь, что статья найдется на каждого, но вопрос всегда в целесообразности. Хорошо, что в корпорации их полномочия обычно ограничены. Плохо, что эти ограничения они отлично компенсируют бюрократией: регламентами, задержками согласований и бесконечными запросами данных на всякий случай.

По рабочим вопросам (например, у нас) они предпочитают устные коммуникации: звонки, встречи, «зайди на минутку». Думаю, это приобретенный инстинкт избегания ответственности - не оставлять следов. А отсутствие следа, как мы понимаем, позволяет потом интерпретировать все как угодно.

При этом ребята они, как правило, нормальные: умеют шутить, поддержать смолтолк, дать совет и иногда реально помочь. Но ты все равно знаешь, что это безопасник. Поэтому любой диалог считывается как сбор информации, а шутки про нарушения - не как шутки.

Одна из их функций - борьба с коррупцией и коммерческими подкупами. Но в наше время на таком палится только полный идиот, поэтому официально уже давно никто не попадается. Это не значит, что коррупции нет. Она есть - просто живет на уровне, где либо СБ в доле, либо есть негласная команда сверху «пока не трогать». Такое бывает довольно часто. Отсюда миф про «папки на всех», которых нет. Точнее, папки есть, но не на всех. И эти «не все» обычно знают, что на них папка есть (даже, если ее нет), поэтому это работает не как безопасность, а как инструмент контроля.

Есть еще функция проверки кандидатов, которая регулярно выходит за рамки здравого смысла: соцсети, пробивы по базам, судимости, долги и все, что можно назвать «сигналами» (или, как говорит молодежь – ред флаги). Отдельный жанр - звонки на прошлую работу. Где их коллеги-безопасники часто даже не помнят, что такой человек у них вообще работал. В итоге те, кому позвонили, идут выяснять задним числом «а хороший ли был человек», а те, кто позвонил, начинают подозревать кандидата в неблагонадежности просто потому, что «как-то странно» (ред флаг, бть!).

Так и держится равновесие: взаимное недоверие плюс понимание границ дозволенного. Концепция простая: корпоративная безопасность - это когда всем чуть-чуть тревожно. И если, прочитав это, вы не удивились то, скорее всего, на вас уже есть папка.

Хороших выходных.

Привет. Сразу к главному - нельзя ускорить процесс работы.

В крупных компаниях автоматизация и цифровизация рабочих (офисных) процессов, никогда по-настоящему не уменьшали рабочую нагрузку кого-либо.

По сути автоматизация одного процесса или направления приводит к персонализации другого. И так было всегда на моей практике.

Все, что мы ускорили на протяжении многих лет - это процесс создания дашбордов, презентаций и отчетов, которых стало в разы больше. А мы свободнее не стали.

Автоматизация и повседневную жизнь кое-где уже доводит до абсурда, убивая романтику и дух авантюризма.

Вы удивитесь, но больше не получится красиво прыгнуть в такси и повелительно сказать:

- Шеф, следуй за той машиной!

Хотел бы, чтоб вы прочли. Написано 5 лет назад.

https://xn--r1a.website/impostorlife/151

Привет, наемные-неуемные.

Пройдемся по классике. Вокруг начальника всегда есть несколько заинтересованных умников, которые двигают его в надежде на движение вместе с ним, и несколько рабочих лошадок, которые делают его проекты в надежде на премию.

То есть любой корпоративный начальник - это агрегатор, который собирает идеи умных, перерабатывает их своим опытом и выдает в виде задач исполнительным на реализацию (часто умные и исполнительные - разные люди). При удачном стечении обстоятельств все в плюсе.

Но в этой схеме есть подводный камень: важно понять, а кто, собственно, ваш начальник? Если он сам просто исполнитель, то для вас это плохая новость, независимо от того умник вы или исполнитель.

Такие руководители часто мечутся по корпорации, вписываются во все проекты, но у них нет главаря стаи - того, кто оценит не абстрактный результат проекта, а лично их и их команду. В итоге проект сдан, все довольны, но вы не получаете главного – персонального признания среди других группировок и, как следствия, движения. Вы просто хорошо сделали свою работу.

Иными словами, если ваш начальник исполнитель, а не чей-то умник, вы так и останетесь полезны или бесполезны всем и сразу. Он не сможет вас поднять, потому что сам стоит на месте. А ваш потенциал использует как топливо для своего двигателя, который никуда не едет.

На этом фото конвейер одного из мясокомбинатов в Татарстане.

Номера на шапочках - это идентификаторы для интеллектуального видеонаблюдения: камеры смотрят сверху, фиксируют каждого сотрудника, мониторят выработку за смену и чтоб начислять сдельную оплату. Пишут, что производительность выросла на 15%. Лично я не сомневаюсь, что так оно и есть. Кто-то стал меньше курить, кто-то перестал опаздывать, кто-то экономить на законных перерывах. А остальное зависит от ловкости рук при разделке курицы. Как такое воспринимать?

С одной стороны очевидно, что внедрение различных программ и инновации для управления персоналом всегда усугубляет дисбаланс между руководителями и работниками в пользу первых, обратного эффекта я не видел. С другой стороны, происходит явная дегуманизация производственной среды, где мы помогаем акционерам создавать крутую «корпоративную культуру».

Полистал теорию трудовых отношений и оказалось, что все по Фрейду Форду. В 1946 году Генри Форд II говорил, что «решение проблемы человеческих отношений на производстве может стать такой же революцией, как сборочная линия». То есть «проблема» человеческих отношений уже тогда формулировалась как задача для менеджмента.

Пошел решать проблему человеческих отношений. Хороших выходных.

Послеобеденное чтение на работе - любимая часть дня. Иногда попадаются тексты, которые невольно заставляют остановиться и взглянуть сквозь стеклянную стену кабинета на опенспейс. А там жизнь. Простая, понятная и порой веселая. И думаешь: может, ну нафиг это послеобеденное чтение?

...Тысячелетия назад человеческий труд разделился на операции, которые надо день за днём выполнять на заводах или в конторах, где люди – взаимозаменяемые детали. Из их жизни ушла фабула. Так и должно было произойти, так диктовала экономика.

Однако очень легко увидеть за этим чью-то волю – даже не злую, а просто эгоистичную. Люди, создавшие систему, ревниво берегут свою монополию: не на деньги, не на власть, а на осмысленный сюжет. Если подчинённым есть что рассказать после рабочего дня, значит, случилось что-то неправильное: авария, забастовка, серия убийств. Начальство не хочет, чтобы у людей была собственная история кроме лжи, придуманной, чтобы их мотивировать.

Тех, кто не может жить без фабулы, загоняют в конценты или на такую работу, как у Юла. Остальные должны искать ощущения, что они – часть истории, где-нибудь вне работы.

Думаю, поэтому миряне так одержимы спортом и религией. У них нет других способов почувствовать, что они играют важную роль в приключенческой истории с началом, серединой и концом.

Мы, инаки, получаем свой сюжет готовым. Наша история – познание нового. И она движется, пусть и не так быстро, как хотелось бы людям вроде Джезри. Ты всегда можешь сказать, на каком её этапе находишься и что в ней делаешь. Юл жил в своих занимательных историях каждый день, одна беда – мир не считал их важными.

Возможно, поэтому он испытывал такую потребность рассказывать туристические байки – и не только о собственных подвигах, но и о подвигах своих наставников...


Анафем
Нил Стивенсон

Привет, сослуживцы!

Лет 15 назад я усвоил два управленческих урока за раз:

- средняя зарплата - плохой индикатор
- совместный разнос отлично примиряет враждующих коллег.

Тогда начдеп поручил мне и коллеге, с которым мы терпеть не могли друг друга, подготовить доклад для ежегодной встречи ГД с коллективом. Тема стандартная: социалка, новые технологии, передовики, зарплаты...
Зарплатный блок делал коллега, остальное я. За два дня собрали материалы, объединили и, разумеется, никто из нас не посмотрел, что сделал второй.

Штат на тот момент - около 65 тыс.человек. Зарплаты были сильно разные и распределение сильно перекошенное, как и сейчас в общем-то (от 50 тыс. до 3 мл.руб./мес.).

В докладе коллега честно вывел среднюю по предприятию - 85 тыс. рублей. Шеф открыл файл, посмотрел на цифру поверх очков и спросил:

- Вы еб..тые? Думаете, ГД выйдет к людям, назовет эту цифру и 70% сотрудников, которые получают меньше, оху..ют от восторга?

Ментальные установки типа тактичность и токсичность тогда еще не были в моде.

- Эм… уберем, - сказал коллега.
- Не уберем! Медианную давайте вместо средней. Сколько она?
- Не считали.
- Если к вечеру не будет нормального материала, оба будете получать среднюю.

Вышли из кабинета, сели в переговорке и оказалось, что старые разногласия не так уж важны. Посчитали медианную, получилось 70 тыс. рублей. Принесли шефу. Он посмотрел, кивнул, но без восторга.

Потом мы предложили еще вариант: вообще не указывать цифру, а сказать, что ЗП в среднем выросла на 8% (это было правда) и это выше отрасли (а это - нет). Это его устроило на все 100.

Вышли, выдохнули, подружились. С тех пор с подозрением отношусь ко всем «средним» цифрам в корпоративных и государственных отчетах и стараюсь ни с кем не конфликтовать, чтоб не усреднили.

Хороших выходных.

Привет. Как видите себя через 5 лет? Не спешите. Есть только один верный ответ - постаревшим.

Если говорить о найме младшего и среднего менеджмента, корпоративный рекрутинг часто можно описать так: потерять хороших в погоне за лучшими, чтобы потом нанять хоть кого-то.

Сразу зафиксируем: для корпорации висящие месяцами на джоббордах вакансии не воспринимаются как проблема. Это как подписка на газету. Все потому, что система подбора не настроена на скорость и результат.

Если разбирать, где чаще ломается найм, то в большинстве случаев корень проблемы не в рекрутерах (да-да), hh или кандидатах, а в нанимающих менеджерах (НМ), заказчиках компетенций. Потому что именно он:
- инициирует поиск
- задает критерии роли
- принимает финальное решение.

Поэтому весь процесс в итоге упирается не в регламенты, а в текущую мотивацию конкретного человека.

Вот где это видно:

На этапе заявки
НМ часто не могут правильно сформулировать, кто реально нужен. Особенно на позициях аксакалов, которые проработали годы и стали универсалами в корпоративном мире. Отсюда профиль роли размыт, а НМ формирует завышенные ожидания от подбора и кандидатов. Или вакансия открывается, чтобы не потерять единицу в штате подразделения, но по факту никто не нужен (у меня у самого штат больше года не укомплектован, но это мне не мешает).

На этапе воронки
После публикации вакансии рекрутеры, как правило, присылают первую подборку. НМ, если не горит (обычно не горит), начинает знакомиться с резюме не сразу. Бегло смотрит 5–10 кандидатов и делает вывод по всей когорте резюме: либо рынок хреновый, либо подбор слабый. Важно учесть, что НМ заняты, поэтому обратная связь для рекрутеров не факт что будет оперативной, и не факт, что вообще будет. Но даже если НМ мотивирован закрыть вопрос оперативно, часто процесс тормозит мысль: А вдруг есть лучше? Смотрим еще.

На этапе интервью
Предположим, что все кандидаты релевантны по скилам и все в бюджете. Что тут может пойти не так? Пол, возраст, рост, вес, цвет волос, мнение подпевал из ближнего круга, вуз, цвет диплома, раса, тембр голоса, одежда, поведение..: весь набор предрассудков, вкусовщины и субъективных оценок - реальные фильтры. Ну и оценка по принципу «свой - чужой», несмотря на опыт.

На этапе финального выбора
Выбрав 2–3 сильных кандидатов, менеджер нередко идет согласовывать их со своим руководителем. Иногда это разумно. Но часто это просто способ размыть ответственность за будущий промах. И появляется еще один фильтр с тем же набором.

При этом на любом этапе найм могут внезапно заморозить, сверху спустить «своего» кандидата, или сам менеджер найдет человека по рекомендации. И не всегда рекрутерам считают нужным об этом сообщить. Поиск просто продолжает по инерции, вакансия висит.

Есть и еще одна вещь - для бизнеса HR почти всегда чужие, которые не понимают бизнес. Поэтому подбор воспринимается не как общая функция, а как сервисный придаток, которому удобно предъявлять за результат, не признавая собственной роли в провале.

В итоге имеем обычную для корпорации картину: вакансии висят месяцами, поиск идет месяцами, решения принимаются месяцами, сильные кандидаты отваливаются по дороге. И это не сбой системы - это нормальный режим работы, т.к. любой корпоративный процесс существует прежде всего для самосохранения. Он не обязан быть эффективным, он обязан быть непрерывным.

Хорошей недели!

Ранее на эту тему:
- почему рынок труда на самом деле не рынок
- кто создает шум

Я тут Хокинга начитался и весь день в голове мысль про эффект наблюдателя в опенспейсе.

Всем известно, что кот Шредингера жив и мертв одновременно.

Ровно, как и ваш коллега в опенспейсе - он продуктивен и бесполезен одновременно (суперпозиция), но пока кто-то не встал за спиной.

Хорошего вечера!

Привет. Когда вы в последний раз доставали из почтового ящика что-то приятное?

По пятницам после обеда я читаю американские газеты. Попадаются удивительные истории. Вот бывшая актриса, а теперь регулировщица на перекрестке в пригороде Вермонта, зарабатывает $14 тыс.в месяц на своем хобби.

Каждое буднее утро в 07:30 она выходит на перекресток в Берлингтоне и 50 минут переводит пешеходов, в том числе школьников, через дорогу. Наблюдает за людьми, их одеждой, эмоциями, погодой, облаками, утренним ритмом улицы..,а потом превращает все это в бумажные письма в красивых конвертах.

Да, именно бумажные. С 2023 года она ведет читательский клуб. Начинала с постов соц.сетях, но сейчас ее бумажные письма получают 50,4 тыс. человек.
По ее словам, это тяжелая и серьезная работа. И, честно говоря, я ей верю.

Пока это самый неочевидный способ зарабатывать на хобби из всех, что я видел. После татуированных Лабубу, конечно.

Хороших выходных. Пишите письма.

Доброе утро!

Письма коллег, отправленные в выходные или ночью в надежде завладеть вниманием первыми - старый трюк. Жаль только, что я читаю переписку не по очередности, а по иерархии отправителей. А если все равны - снизу вверх, и уже после кофе и новостей.

Хорошей недели!

Ваша ценность в корпорации определяется не вашей самооценкой, а тем, насколько сильно ваши стейкхолдеры боятся вас потерять именно сейчас. Но вам от этого не станет лучше.

Приходит, значит, девушка к своему шефу увольняться. Не вывозит больше, выгорела и вообще поняла, что не растет и не развивается на этой рутинной позиции.
А начальник ей хренак - и поднимает зарплату на 15%.

Теперь она снова не вывозит, но получает за это на 15% больше. В довесок еще и тревога появилось, что она слишком много получает за то, что плохо справляется.

На самом деле все логично, и вы это знаете. Ее начальник сделал, что должен и доволен. Он знает, что все не вывозят, все выгорели и устали. Но он точно знает, что именно она не вывозит оптимальнее, чем все остальные.

Проигравшая тут - девушка. Если она мечтала расти, сменить роль, стать начальником, то эти 15% теперь отдаляют ее мечту еще на один шаг или на годы. Работа по-прежнему будет выжигать, но чувство страха и ответственности (которая никому не нужна) за хорошую ЗП здесь и сейчас пока сильнее желания уйти.

Думаю стремиться надо не к увеличению зарплаты, если работа не устраивает, а к пересмотру критериев нашего успеха и снижению объема задач, которые бесят. Иначе вы просто станете высокооплачиваемым и тревожным человеком, который по-прежнему не вывозит.

Никогда не понимал наемных-неуемных топов, которые годами продолжают сидеть в корпорациях, уже заработав на жизнь не только себе, но и паре поколений отпрысков.

Какой-то странный обмен времени, которое вы никогда не вернете, на деньги, которые вы никогда не потратите.

У меня есть знакомый, бывший коллега. До 45 лет работал в закупках на средних ролях, потом вдруг уволился в никуда.

Выяснилось, что он всей семьей переехал к морю. Купил коттедж на второй линии, переделал его в мини-отель на десять номеров и теперь живет там.

Умный парень. В конце сезона, в последние две недели, он подает гостям на завтрак клубнику, а вечером накрывает арбузно-винный стол. Все ради последних 10-15 отзывов перед новым сезоном. Именно они потом висят на агрегаторах сверху и делают всю работу лучше любой рекламы.

На мой вопрос почему так резко уволился? Он ответил:

- Работа в найме становится бессмысленной, когда денег уже хватает на нормальную жизнь, а времени - нет.

Как нельзя лучше сформулировал мой пенсионный порог.

PS
Коллеги, все кто уже заработал, может пора? А мы отзывы вашим отелям...

Хороших выходных.

Привет, коллеги. Если вы считаете, что счастье можно купить за деньги, значит, у вас еще есть надежда. Осталось позаботиться о возможностях.

Однажды на одной риск-сессии наш юрист произнес фразу:

- Я не боюсь, что меня уволят, если мы пойдем на эту авантюру. Я боюсь, что меня потом никуда не возьмут.

И посмотрел на финдира.

Из раннего, но не теряет актуальности:
...
В некоторых крупных компаниях у топов есть такая забава, как покупка офиса для нужд компании. В бизнес-планы закладывают увеличение штата сотрудников, создание новой дочки, открытие филиала или просто переезд.

Под это дело 5-10 топов скидываются и покупают, строят новый или выкупают у частников текущий офис, который через аффилированную структуру сдается или пересдается своей же компании по привлекательной для всех цене. Новая ставка, как правило, немного выше рынка, но какая разница, если твоя стая управляет процессом и бюджетом.

При этом у разных бизнесов свои кейсы. Банкиры любят покупать и выкупать помещения, где сидят якорные филиалы банка; топы из продуктового ретейла часто сами строят магазины для последующей сдачи. И те, и другие хорошо осведомлены о стратегии экспансии и расширения своего бизнеса, поскольку сами эти расширения и курируют.

В нефтегазе сложнее - приходится покупать целые здания или этажи в высотках, а потом еще и объяснять самим себе, зачем надо переехать, открыть новый офис или создать новое подразделение.

Это я к чему? К тому, что многие из таких коллег сильно переживают последние месяцы. У некоторых еще кредиты не закрыты.

Хорошей недели.

Привет. Давно-давно, мой знакомый бизнесмен сказал:

Величие страны определяется не размером на глобусе, а размером на кладбище проебаных возможностей.

Там, где нет свободного обмена информацией, система постепенно теряет способность адекватно воспринимать реальность. Ограничение информации почти всегда оправдывается безопасностью: нас якобы нужно защищать от паники, враждебного влияния и опасных идей. На уровне инстинкта это понятно, самосохранение одна из самых древних и сильных программ поведении - так власть защищает себя.

Но здесь скрыта ловушка. Инстинкт самосохранения, победивший рациональность, порождает режим вечной обороны. А режим вечной обороны начинает бояться не только внешней угрозы, но и внутренней. Он боится конкуренции, независимой экспертизы, нестандартных решений, сильных предпринимателей, профессиональных сообществ и просто умных людей. Так государство постепенно начинает защищаться от собственных источников развития.

Когда среда становится токсичной, умные люди просто уезжают. Переносят свой интеллект, энергию, идеи и капитал туда, где правила понятнее, горизонт длиннее, а информация течет свободнее. (В этот момент доверие к исламской джамахирии, типа ОАЭ, оказывается выше доверия к собственной стране - ну не смешно ли?). Потому что будущее всерьез строят только там, где есть ощущение здравого смысла.

А задача любой политической системы предельно проста: справляться с кризисами быстрее, чем закончатся деньги и исчерпается доверие людей.

Мой персональный рейтинг 10 лучших компаний России, где идеальный баланс работы и личной жизни сочетается с хорошей рыночной зарплатой, а руководство заботится о развитии сотрудников:

1. …………………………………..
2. …………………………………..
3. …………………………………..
4. …………………………………..
5. …………………………………..
6. …………………………………..
7. …………………………………..
8. …………………………………..
9. …………………………………..
10. …………………………………

Шутка. Таких нет.

Подумалось, что любая история живет не потому, что она правдива, а потому что кто-то ее поддерживает, верит в нее и рассказывает дальше.

Даже если это одна и та же история про БАДы, мечту и пассивный доход. Люди верят, пересказывают, зовут друзей и конструкция не рушится.

Сильно удивился узнав вчера, что корпорация Гербалайф, которая пахнет как пирамида, выглядит как пирамида, ведет себя как пирамида - существует уже 47 лет.

Хороших выходных!

PS

На фото - руководители крупнейших табачных компаний США клянутся говорить правду перед слушаниями в конгрессе. 1994 год.