Сейчас ключевой вопрос в том, кто и как будет формировать список должностей и компаний, на которых будет распространяться бронь. Эти списки формируются межведомственной комиссией (военкомы и чиновники) в каждом субъекте РФ. У нефтегаза исторически хорошие шансы быть в этих списках.

Последние полгода меня умиляет как мы все в корпоративном сообществе молчим друг с другом. Молчим не как умные, а как молчат в очереди у зубного. Молчат те кто за, те кто против и неопределившиеся. 
А тем временем, пока все молчат, итшник Рамиль, работающий в нашем ИТ-подрядчике недавно купил по льготной ипотечно-итшной ставке в 5% квартиру в Москве с ремонтом от застройщика, сразу ее сдал и уехал жить в Ташкент, свою квартиру в Казани тоже сдал.
Теперь у Рамиля есть квартира в Москве, арендатор которой полностью покрывает ипотечные платежи, есть сдаваемая двушка в Казани, покрывающая расходы на съем жилья в Ташкенте и та же российская зарплата, которая в Узбекистане заиграла новыми красками улучшенной покупательной способностью. Еще у него есть освобождение от мобилизации, но на удаленке в Узбекистане ему спокойнее.

Рамиль, кстати, тоже молчит. И не потому, что он какой-то сенситивный параноик, а наоборот, уверен в себе, с понятными экономическими и социальными интересами. 
У Рамиля нет моральных авторитетов и к идеолого-пропагандистским обработкам он не восприимчив, понимая, что идеология и ее суррогаты - искусственный инструмент на страже тех же самых экономических интересов у других слоев общества. 
Рамилю не нравится, что идеология с пропагандой всем обещают что-то хорошее, но потом, в следующем году, пятилетке, жизни…но надо потерпеть лишения в настоящем. Жить плохо сейчас, чтоб х.з. когда и на сколько лучше будут жить другие поколения? Рамиль, уверен, что те кто на серьезных щщах такое продает, как правило, очень хорошо устроенные в настоящем. И Рамиль понимает: чтобы не сулило будущее - качественное настоящее важнее, спасение мира на втором плане, сначала надень маску на себя. 

https://impostorlife.medium.com/%D1%8F-%D0%BC%D1%8B-%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B5-%D0%B8%D0%BD%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%8B-c927c1828acf

Будущее — это тщательно обезвреженное настоящее (с)

Говорят, что если человек счастлив, голова его работает плохо и только в условиях стресса когнитивная функция работает на максимуме. Склонен верить, иначе как объяснить, что за последний год многие из нас смогли оформить иностранные карты, освоили переводы в крипте, научились путешествовать в недружественные страны кривыми тропами и покупать недвижимость в дружественных.
При этом отмечаю сильный, но молчаливый тренд среди коллег 40+ с большими зарплатами (не обязательно ТОПов, но среди них тоже)  - задумались о будущем своих детей. Все большее количество высокоуровневых менеджеров, поездевших по миру, с хорошим образованием и развитым критическим мышлением задумываются о том, как и где будут жить их дети, на кого через 5-10 лет будет делать ставку общество, на “умных или верных”?
Многие коллеги 40+ зарабатывают больше, чем когда-то их родители, имеют больше разнообразия в потребительских паттернах и рождение детей у нашего поколения стало осознанным, без каких-либо социальных установок и обязательств, т.е. индивидуальной радостью, для большинства доступной даже не в кредит. Все это укрепляет в нас базовую моральную аксиому, что дети не должны жить хуже своих родителей.
У нас, успевших пошаркать в подворотнях 80-х, зарядившихся энергией 90-х, как принято говорить, “сделавшими себя сами”, разум пропагандой не отключить, купить - да, но при этом осознание, что для успешного будущего своих детей сегодня можно сделать больше, чем подарить пару квартир в Москве многим не дает покоя. У кого-то сын, 16 лет, наукой хочет заниматься, кто-то врачом без границ хочет стать, кто-то будущий фотограф от Бога, кто-то уже 2-мя языками сносно владеет зачем-то.
Как следствие всего выше изложенного, отмечаю интерес коллег к покупкам недвижимости в Турции, Эмиратах, Сербии и даже Албании.

Поймал интересную мысль. Большие начальники, которые говорят и докладывают о потенциальном успехе импортозамещения как правило ничем импортозамещенным не пользуются: ни техникой, ни софтом, ни оборудованием, отправлять почту и просматривать PDF и на айфоне норм. А тем временем бывшие иностранные консультанты внедряют отечественный офис по цене сапа.

Услышал мысль от коллеги - высокоуровневой HR соседней корпорации.
"Моя позиция простая, - говорила дама, - если состоявшегося специалиста приходиться мотивировать развиваться, учить учиться, то надо крест ставить на нем и помогать тем, кто реально хочет расти…"
Я кивнул, слова прозвучали авторитетно, с трибуны очередного форума, куда меня по моей же инициативе отправила работа, а я как руководитель могу поехать на почти любое государственное или около мероприятие в командировку, в образовательно-рабочих целях. Но позже вспомнил мысль, ранее присланную читателем:
"... Все сливки корпоративного образования, семинары, сессии с коучами, работа с консалтерами, все это достается тому уровню управления, которое из всего багажа знаний применят только умение делегировать. И изо дня в день делегируют они задачи на уровни, где источниками образования являются тик-ток, ютуб и телеграм и это при условии, что нашлось свободное время что-то почитать. Знания топов так и остаются знаниями, которыми никто не делится. Но при этом они вечно недовольны нижним уровнем реализации, на который они делегировали. Нелепые попытки формализовать их великие идеи в презентации и таблицы не имеют ничего общего с практическими вопросами..."
Получается, что обычный менеджер среднего звена, стремящийся к развитию, который подойдет с идеей отправить его в командировку на недельную образовательную программу или конференцию на 1-2 дня, которую может даже сам оплатить, столкнется с непониманием и удивлением руководства относительного его наглости оставить рабочий процесс и куда-то поехать “развлекаться”.

Выше представленных героев я не придумал. Прообраз каждого где-то когда-то существовал на просторах нашей корпоративной карты, а результаты опроса, на мой взгляд, говорят, что все они через призму юмора соответствуют нашему культурно-корпоративному коду. Но хочу еще познакомить вас с одним.

Кирилл жил - не тужил, работал руководителем проектов в региональной дочке. Имел ЗП 250К, в т.ч. кварталку 60-100К и… бонус по итогам года в размере 30% от годовой ЗП, но при достижении показателей, конечно.

В какой-то момент ему надоело ежегодно эти показатели «защищать-натягивать» и договорился он с шефом (ЗГД) об отказе от ежегодной премиальной части и включении ее пропорционально в оклад. Просто-напросто ему тупо подняли ЗП на 30%. Стало всем хорошо: ему деньги каждый месяц без отчетности и стресса, а его шефу меньше геморроя, т.к. он защищает коллективные показатели блока. И работал он так два года.

Через два года шефа снимают и из столицы присылают нового. Кирилл с ним в течение года поладил, заслужил доверие. И как-то под новый год вызвал шеф Кирилла и говорит: «Работаешь хорошо, нареканий нет, со следующего года повышаю тебе ЗП на 10%!», а Кирилл скромно так взял и спросил: «Можно лучше годовой бонус? Чтоб как у всех, хотя бы 20-25%?»…
И стало с января у Кирилла ЗП +10% и годовой бонус 30%. Конец.

Как сказал Андерсен, «нет сказок лучше тех, которые создаёт сама жизнь»…
PS
Да, пишу редко. В основном, в самолете, командировке или отпуске.
Придумал нам развлечение - «Письмо коллегам за периметр». Пишем письма коллегам из других компаний, но в рамках приличия. В конце недели, после очистки от «политики», оскорблений и конфиденциальных сливов, предоставлю всем доступ к тайне переписки, такое время, без премодерации, увы,никуда.

Космос как предчувствие
Ч. 2 
Этим скрином можно было бы ограничить вторую часть поста годовалой давности, но позвольте пару слов любителям сделать что-то полезное и осязаемое. Корпорация, как сущность, не хочет видеть в деньгах смысл существования, они всегда есть, а хочет долголетия и плавного движения, как акула, у которой почти нет врагов, кроме других акул и касаток с дельфинами (типа гос.структуры).
Известно, что деньги сами по себе не даруют смысл существования. Как и у людей, у корпораций они не прибавляют здоровья, а часто даже наоборот, поэтому их быстро забирают акционеры или государство, часто в одном лице.
Отсюда и наш управленческий подход к космическим инициативам: глобальный корпоративный проект не должен быть сильно про деньги, а должен быть про "долгосрок", в результате которого появляется не продукт, а длительный процесс его создания, желательно разделенный на группу подпроектов и, конечно, новые структуры. Это потому, наверное, что никто из ТОПов российской школы пока не научился ассоциировать себя с окончанием длинных и средних циклов планирования.
А сами стратегические инициативы и космические планы - очень нужны и с ними сейчас беда, кроме импортозамещения (как процесса разумеется), и не потому, что не стало консультантов и ушла мода на западные тренды, а по причине того, что задача по их разработке делегируется на тот уровень, где сотрудники думают не образно, а вполне конкретно, в результате чего предлагаются только “микрокосмические” инициативы без учета успехов в области термоядерного синтеза.

ЧНК или аллегория на выходные 

Сценаристы сериалов любят невыученные уроки истории. Была когда-то в стране частная нефтяная компания (ЧНК), лидер которой считал ее самой крупной, эффективной и красивой из системообразующих в ТЭКе компаний, а себя считал самым прогрессивным менеджером. Настолько он был в этом уверен, что решил баллотироваться в президенты, чтобы и страну сделать такой же, но…

Бывает так, что и в корпорациях появляются субъекты с комплексом спасителя. Им, как правило, поручают что-то важное и ответственное, дают временную индульгенцию и ресурс на некоторые преобразования и они начинают с места в карьер. Они формируют вокруг себя группу(ы) последователей и начинают менять/ломать систему. Итог как правило один - они становятся частью системы и растворяются в ней, предварительно зафиксировав прорывной или не очень результат, который по правилам корпоративного общежития становится общим достижением (см. предыдущий пост).

Но иногда амбиции, а они приходят, как правило, когда деньги уже есть, а признания еще нет, берут верх. И эти группы перестают считать результаты коллективным и монополизируют успех (кстати, только успех). Проблема еще в когнитивных искажениях: они часто полагают, что есть некий коллективный запрос на продолжение их преобразовательной деятельности и решают продолжать “преобразования” в интересах всех.

Начинают они с простого: заявляют что самые прогрессивные и эффективные, начинают продвигать культуры индивидуальных результатов, вводят социально-профессиональную дифференциацию “свой-чужой”, а сложившаяся корпоративная культура не успевает за их нововведениями и начинаются конфликты. 

Но по-настоящему острой проблема становится когда такие субъекты начинают эксплуатировать вверенный им ресурс в персональных целях и это не про корпоративный авто с водителем, который возит жену на дачу или по магазинам. Это про организацию премиальных фондов своим соратникам из бюджетов проектов, это про создание пула карманных подрядчиков, это про финансирование предвыборных кампаний из неуплаченных НДПИ,  это про “прогулки” в сторону Москвы на бронетехнике…

Корпорация как и государство пока умеет успокаивать особо ретивых. Думаю и бывшие сотрудники ЧНК, с которой я начал, если напрягутся, то вспомнят как в 90-е при помощи своей же сб “разбирались” с зачинщиками стачек на месторождениях, которые пытались говорить с руководством о повышении зарплат или протестовали против варварских способов заводнения скважин.

Помню еще, как в одной компании убирали словившего звезду ТОПа при помощи полиции, которая нашла в его машине порошок, а вечером к нему в кпз пришли с готовым “по соглашению сторон”. Как одного директора-бандита будущего регионального ДО во времена слияний убирали при помощи фото-компромата. 

Что касается моей политической позиции, то она простая - я сторонник неокорпоративизма как формы общественно-социального устройства и полагаю, что право на применение силы может быть только у гос.институтов, при этом право на гражданский цивилизованный протест тоже неотъемлемая часть этого устройства, а у объединения людей по профессиональному принципу, кому государство доверило к-л ресурс (месторождение, железную дорогу, оружие...) только одно право - зарабатывать деньги и обязанность - платить налоги.

Думаю, что наша политическая система будет меняться или уже меняется. Правительство, уверен, осознало важный момент, что гражданская сплоченность и солидарность - это не когда люди сидят дома и взапой читают новости в телеграме, делая ставки, а когда они выходят на улицу поддерживать законную власть, лично я не выходил, был занят. 

PS

Жена в субботу лежа в гамаке и с бокалом вина в руке спросила, стыдно ли мне перед нашими иностранными знакомыми, что у нас в стране такое возможно. Ответил, что стыдно, не капитолий захватили, конечно, но все равно не приятно...

https://www.vedomosti.ru/politics/articles/2014/07/29/putin-obyasnil-delo-yukosa-tem-chto-hodorkovskij-ploho-sebya

POV: “Недотрат” - управленческая проблема владельца бюджета (проекта или функции), возникающая по причине медленного или неполного освоения выделенного бюджета, выходящего за заявленные сроки освоения. В корпоративном мире, как правило, является негативной практикой. 

Вот улыбаетесь, а владельцы бюджетов и финансисты поняли. Все выделенное должно быть освоено, иначе “на налоги можно попасть”. “Перетрат”, кстати, тоже плохо, там другой аспект. Могут быть корректировки, но иногда бывает такой “недотрат”, что лучше бы был “перетрат”. И некоторых таких коллег хочется спросить: “Вообще работал в этом сезоне? Освоение никакое.”

А замечали, что отвечающие за закупку оборудования, активов, кап.строй, инвест.программы, часто и широко говорят о статусах реализации своих планов и освоении денег? Во-первых, это выглядит по-взрослому: все сразу понимают, что коллективы там серьезные и важным делом на регулярной основе заняты, во-вторых: у них, в основном, случается “перетрат” и они знают, что придется обращаться за дополнительным финансированием, а кто откажет после таких серьезных докладов - берем практику на заметку! Закупающим услуги сложнее: то люди уволились и нет ресурсов освоить, то подрядчик слился или обанкротился, цены упали (бывает и такое), объект закупок в дефиците и в этом квартале точно не поставят, тендер слили или никто не заявился, или не успел податься и т.п.

А если даже все по плану и ты год что-то делаешь “по-тихому”: не слышно, не видно - вопросы возникнут и не важно “недотрат” и ли “перетрат” у тебя. Даже если все освоил вовремя, нужно доказать, что по целевому назначению, на те самые бизнес-цели. Почти все фин.модели в крупном бизнесе так построены - и то и другое плохо: в любом случае, если нет явного форс-мажора, нарушаешь фин.планирование и, соответственно, не умеешь в закупки.

Чего только не придумываем чтобы хорошо было по итогам года: закидываем авансом подрядчику в долг больше, чем он может освоить, а потом два года друг другу мозги делаем, т.к. выясняется, что после того как мы ему излишки сплавили у него цены вырастают, перераспределяем внутри у себя “недотрат” тем, у кого “перетрат” по невыгодной для нас “ставке”: потом просто можно ничего не получить обратно, если, например, тот, с кем ты договорился уйдет.
 
У меня, кстати, в институте 5-ка по фин.плану и бюджету была. На экзамене, помню, в начале лета сидим в аудитории, расслабленные, туповатые, препод тоже не замороченный. В аудитории сквозняк, окно открыто и от ветра периодически открывается-закрывается, скрипит-стучит, всех раздражает.
И говорю я полушутя преподу:
- Петр Иваныч, а спорим на 5-ку автоматом, что я при помощи фин.планирования эту проблему с окном решу за 5 секунд?
- Хы, ну давай, попробуй...
Я беру учебник по фин.планированию, подхожу к окошку и крепко вставляю его между рамой и створкой. Каждый раз когда теперь на бюджет смотрю, окно возможностей это вспоминаю.

Пока я в отпуске, хочется немного реформ на основе конструктивной вашей обратной связи. Буду благодарен за участие.

Опрос: https://forms.gle/kj2m5iqVqzvbAJRM7

Привет, заложники высокобюджетных карго-культов

Имеем легкие проблемы с набором и оттоком ИТР и рабочих. Виноваты, конечно, HR – не умеют набирать на рынке с демографической ямой, только на рынке с демографической кочкой умеют. Не могут объяснить уходящему сотруднику почему он счастлив, работая тут и сейчас.Напомним, что все трудовые и мотивационные теории, практики организации труда типа гембы, 6 сигм и пирамиды Маслоу, научная организация труда – продукты консалтинга, для лучшей визуализации успеха корпораций или профессионального объяснения временных проблем и хорошо, что они есть. Сейчас все объясним. 

Есть обычный ИТР. Ему даны обычный ДМС, хорошая по региону ЗП + 13-я, иногда санаторно-курортное лечение, мат.помощь на свадьбу, рождение детей, похороны, редко у кого корпоративная пенсионная программа и всякое по мелочи. Про все это ему постоянно напоминают через призму о важности выполняемой работы, через проф.праздники с вымпелами, грамотами и премиями, корпоративными СМИ, встречами с руководителями и т.д.

Есть обычный ТОП уровня ЗГД дочернего общества. Ему даны ДМС с психологом и имплантами, персональный автомобиль или корпоративное такси, доп.отпуск, возможность покупать акции по льготной цене, бесплатное питание в рабочее время, постоянное обучение, включая зарубежное, большая зарплата и долгосрочная программа мотивации и это только официальные опции. 

Получается, что среднестатистический работник или рабочий корпорации, при возрастающей стоимости жизни, как бы он ни любил свое дело и не желал в нем проработать до пенсии, чтобы получить ДМС с имплантами должен перестань его любить и стремиться стать начальником. Это если коротко про сложности удержания.

Хорошо, что проблема глобальная: средний разрыв между ЗП генерального директора и средней заработной платой рабочего в тех же США подскочил до 670 к 1. Это значит, что если ваша ЗП 1000, то у вашего ГД - 670 000.

Причем тут все эти теории? При том, что все они всегда применяются как инструмент исследований и оптимизации в интересах руководства и никогда в интересах компании, проблему почему-то всегда ищут внизу.

https://telegra.ph/Moj-2022-j-kratko-08-23

Привет, любители измерять ЗП в долларах

В весёлые нулевые, в Москве около штаб-квартиры крупной корпорации работал фитнес-центр. У него была интересная клиентская база, которую можно разделить на три категории “спортсменов”:

1. Гламурные молодые девы, нацеленные на «случайное» знакомство с ТОПами этой корпорации
2. Молодые специалисты и менеджеры средней руки (парни) корпорации, мечтавшие через «страхование жима лежа» или через уступку снаряда, познакомиться с этими же ТОПами ради карьерного нетворкинга
3. Девушки, сотрудницы этой же конторы, которые просто хотели заниматься после работы

Все закончилось странно, поскольку малочисленные ТОПы - любители фитнеса, ходили в собственный зал, который им арендовала компания. В итоге первая категория постепенно испарилась, вторая перезнакомилась и сформировала вечернее корпоративно-спортивное «братство» и от скуки стали подкатывать в процессе тренировок к третьей категории.

Какой вывод? Позиционирование в корпоративной среде лучше делать в рабочее время? Продавать себя не через процесс, а через результат? Избегать ошибочных гипотез в планировании? Не знаю. Но вот в чем уверен:

• ТОПы не любят мешать личную и корпоративную жизнь, соответственно пересекаться с сотрудниками вне работы 
• Они не видят в функциональных единицах (сотрудниках) человека даже в нерабочее время 
• Как правило у них уже есть окружение верных и умных (часто это разные люди) и неохотно идут на контакт с другими
• Они не хотят, не умеют поддерживать диалог на отвлеченные темы с теми, кто ниже статусом более 1-2 минут, включается «счетчик» времени
• Представление через ваши должности и спортивные достижения не интересуют
• Семантика языка - научиться говорить на «топском»
• Не стремиться понравиться всем, это сразу считывают и вызывает только раздражение – нужно выбирать конкретный объект
• Позиционирование, создаваемое впрок и без конкретной аудитории – это пустая трата сил.

Подробнее в следующем посте...

Привет, мечтающие релоцироваться во времени, а не в пространстве.

В мире все по-прежнему, группы людей, ментально застрявших в прошлом, пытаются делать будущее, а мы, живущие в настоящем, погружаемся в экзистенциальный кризис.
Поэтому я никогда не верил в коллективный разум и ничего великого не знаю, что было бы придумано группой лиц.

На мое мировосприятие влияют всего три инфлюенсера: Маркс, Маск и Зубаревич. Первый объяснил фундаментальное устройство настоящего, второй - дает надежду на будущее, а третья - дает фактуру и цифры для “моих” умных изречений на совещаниях и форумах. 

К теме прошлого поста. У нас в руководстве тоже много кто застрял в прошлом. Они, в 90-е-нулевые успешные специалисты активов (инженеры, снабженцы, геологи, промбез...), были замечены и переведены на руководящие позиции в корпоративные центры или дочки, где у них закончилось экспертное развитие и начался рост другого плана - на первое место вышли бюджетно-политические вопросы.

И вот сегодня ему 57 и он ЗГД, глава большого блока. Но у него HR - по-прежнему кадровики, трудовая дисциплина - синоним корпоративной культуры, а 8 часовой рабочий день в офисе - залог продуктивности. Квартальная премия, распределяемая в блоке прямо пропорциональна не заслугам, а стажу его сотрудников. Увлечения, мировоззрение, стиль одежды молодых специалистов ему кажутся в лучшем случае странными…но это пол беды. Он искренне недоумевает, как так получается, что к нему на переговоры приходят коммерсанты-подрядчики, которым по 34 года и говорят с ним на равных. Не понимает, почему люди могут увольняться по собственному. Такого в его время не было.

Вторая проблема, что об этих когнитивных искажениях никто не говорит, поскольку его коллеги - ТОПская верхушка такие же. Этот корпоративный ареопаг совместно формировался и рос и все они помнят друг друга как профессионалов, которые лет 15-20 назад давали жару и ментально у них не поменялось восприятие друг друга. 

Третья проблема в том, что в те времена, из которых они начали рост, характеризовались становлением отрасли, все были профессионально заточены на перманентное решение проблем, тушение “пожаров”, на подвиги. Поэтому и сегодня они по-прежнему ощущают себя бойцами-решалами и во всем разбираются лучше, чем, например, 35 -летний эрэн, выпускник Губкинского.

Четвертая проблема - прямо проблема. Иногда молодые профессионалы 35-40 лет все же проскакивают на олимп и занимают позиции в среде ТОПов, но поскольку ни политического ни административного веса не имеют сразу попадают под влияние этих бонз.

В итоге возникает ситуация, когда ТОПу, вышедшему из 90-х-нулевых с семизначной зарплатой, “кадровики” приносят на согласование текст объявления для местного ТВ о вакансиях вахтовиков или дизайн плаката о запрете употреблять пищу на рабочем месте.

Вышел из отпуска и уже в Москве. Провёл 3 встречи сегодня. Все трое стейкхолдеров мне не понравились. Бездушные и душные. Все трое бывшие консалтеры, нанятые на управленческие позиции, точнее на деньго-распределительные должности. Слушал их и размышлял: перманентный перфекционизм, трудоголизм в работе некоторых людей - это поведенческая зависимость или такая модель позиционирования?

Второй вариант более-менее приемлем, если не отражается на подчиненных. Но когда у кого-то доминирование работы в жизни это что-то «естественное» и он этого не осознает?
Ужасно, когда такой тип становится начальником крупного подразделения и транслирует свою модель "work life balancе" на подчиненных, считая ее правильной и безальтернативной, не понимая, что это его социальная девиация. Переработки, повышенные обязательства перед руководством, требования по дедлайнам, бескомпромиссность в диалоге с другими подразделениями — ведь все это надо только ему и не понятно зачем.

Считаю, что должны быть органы по борьбе с такими явлениями в компаниях. У многих есть всякие комиссии по этике, но среднестатистический сотрудник туда не обращается. Что он скажет? Наш начальник социопат-трудоголик, сидит на работе по 10-12 часов и от нас требует того же? Да, должен быть контроль за социальным поведением начальников и за трудовой этикой на работе. У меня в подразделениях с этим просто, если от коллектива или сотрудника требуется трудовой подвиг, то от меня требуется найти способ материального стимулирования.