Я попала в какой-то лютый аврал и никак не завершу свое карьерное повествование. Оставляю за собой этот должок до следующей недели, а пока несу вам крутую возможность задать вопросы о релокации профессионалам.
Все мы знаем, что волна спонтанных побегов закончилась, а ей на смену пришли осознанные и спланированные релокации. Не знаю, как у вас, а у меня знакомые и клиенты стабильно продолжают переезжать или планировать переезды.
Ко мне недавно за рекламой пришли ребята из сервиса OKNO, который помогает с релокацией цифровым кочевникам и стартаперам. Я подумала, что реклама - это, конечно, супер, но можно сделать лучше и интереснее. Поэтому пригласила ребят ответить на любые вопросы о релокации в комментах.
Итак, если вы давно хотели узнать ответ на вопрос по релокации, но не знали, к кому обратиться за советом, вы можете сделать это в комментариях под этим постом. Горшочек варит до понедельника.
Чтобы получить детальный ответ, опишите свою ситуацию с переездом или задайте вопрос, связанный с релокацией.
Примеры вопросов:
▫️Какие визы я могу получить в 2023, если работаю удаленно?
▫️Как переехать во Францию по стартап-визе?
▫️Как остаться в Европе по туристической визе?
И любые другие, которые придут вам в голову.
На вопросы ответит приглашенный эксперт по релокации Екатерина Баевич:
▫️Основатель агентства OKNO
▫️Помогла переехать 100+ цифровым кочевникам;
▫️ Знает все о программах для переезда IT-специалистов и предпринимателей.
Оставляйте свои вопросы в комментариях 👇🏻
Все мы знаем, что волна спонтанных побегов закончилась, а ей на смену пришли осознанные и спланированные релокации. Не знаю, как у вас, а у меня знакомые и клиенты стабильно продолжают переезжать или планировать переезды.
Ко мне недавно за рекламой пришли ребята из сервиса OKNO, который помогает с релокацией цифровым кочевникам и стартаперам. Я подумала, что реклама - это, конечно, супер, но можно сделать лучше и интереснее. Поэтому пригласила ребят ответить на любые вопросы о релокации в комментах.
Итак, если вы давно хотели узнать ответ на вопрос по релокации, но не знали, к кому обратиться за советом, вы можете сделать это в комментариях под этим постом. Горшочек варит до понедельника.
Чтобы получить детальный ответ, опишите свою ситуацию с переездом или задайте вопрос, связанный с релокацией.
Примеры вопросов:
▫️Какие визы я могу получить в 2023, если работаю удаленно?
▫️Как переехать во Францию по стартап-визе?
▫️Как остаться в Европе по туристической визе?
И любые другие, которые придут вам в голову.
На вопросы ответит приглашенный эксперт по релокации Екатерина Баевич:
▫️Основатель агентства OKNO
▫️Помогла переехать 100+ цифровым кочевникам;
▫️ Знает все о программах для переезда IT-специалистов и предпринимателей.
Оставляйте свои вопросы в комментариях 👇🏻
Несмотря на то, что в Danone по большей части было классно, я периодически ходила на интервью. Я не собиралась уходить, но и связь с реальностью терять не хотела. Гарантий, что в Danone я вырасту, не было никаких, а значит, в какой-то момент, возможно, пришлось бы перейти и начать заново в другом месте.
Но на протяжении многих лет внутри я видела больше перспектив, чем вовне - поэтому чаще всего сама завершила диалог с компанией до того, как на меня сделают ставку. И это мне кажется довольно честной игрой - никто не мешает ходить по рынку, знакомиться, практиковаться в интервью, оттачивать навыки продажи себя, но если вы четко понимаете, что никуда сейчас не перейдете, остановитесь до того, как вам вручат оффер.
События 2022 перевели компанию в режим самосохранения, а в режиме самосохранения не столько карьерных перспектив становится меньше, сколько сокращаются возможности для получения нового опыта - ты изо всех сил поддерживаешь то, что есть. И мне это было более чем ок, потому что я-то как раз только перешла в роль HRBP, она мне не успела наскучить.
Но ничто не вечно, и летом 2022 стало понятно, что моя роль мне тесновата. Я решила действовать в двух направлениях: привычном - подумать, как можно разнообразить свою деятельность в Danone, и более радикальном - посмотреть, что интересного есть на рынке. Неожиданно выстрелили оба варианта.
В Danone я получила развитие в роли партнера, к партнерству маркетига в центральном офисе добавилась большая региональная команда продаж - а это совершенно другие стейкхолдеры, задачи, люди и даже часовые пояса. Я прям искренне кайфовала - во-первых, продажники сами по себе очень драйвовые ребята и здорово подходят мне по вайбу, а во-вторых, я наконец-то не сидела безвылазно в Москве, а регулярно ездила в командировки, смотрела как мир устроен за пределами МКАД.
На этот раз я не отследила свое нежелание уходить и довела один из начавшихся процессов интервью до финала, а потом и до оффера. Искренне всю дорогу собиралась уйти - но процесс финализации оффера затянулся, и на момент, когда он таки был сделан, я была уже месяц как в новой роли.
Ситуация была забавная, в момент получения первого оффера от Яндекса я была в отпуске с мужем, который переходил из Delivery в Яндекс, и с подругой, которая на тот момент уже полгода, как работала в Яндексе. Никакого давления)) И все же я отказалась, будучи абсолютно уверенной, что поступаю правильно.
Но я ошиблась. Понятно это стало примерно через неделю после моего отказа, когда компания объявила о продаже российской части бизнеса. Точнее ретроспективно кажется, что все было понятно уже тогда, но в момент объявления я как-то собрала себя в кучу и решила, что принципиально это ничего не меняет, а по факту бодрым темпом катилась в направлении абсолютной карьерной фрустрации.
Но на протяжении многих лет внутри я видела больше перспектив, чем вовне - поэтому чаще всего сама завершила диалог с компанией до того, как на меня сделают ставку. И это мне кажется довольно честной игрой - никто не мешает ходить по рынку, знакомиться, практиковаться в интервью, оттачивать навыки продажи себя, но если вы четко понимаете, что никуда сейчас не перейдете, остановитесь до того, как вам вручат оффер.
События 2022 перевели компанию в режим самосохранения, а в режиме самосохранения не столько карьерных перспектив становится меньше, сколько сокращаются возможности для получения нового опыта - ты изо всех сил поддерживаешь то, что есть. И мне это было более чем ок, потому что я-то как раз только перешла в роль HRBP, она мне не успела наскучить.
Но ничто не вечно, и летом 2022 стало понятно, что моя роль мне тесновата. Я решила действовать в двух направлениях: привычном - подумать, как можно разнообразить свою деятельность в Danone, и более радикальном - посмотреть, что интересного есть на рынке. Неожиданно выстрелили оба варианта.
В Danone я получила развитие в роли партнера, к партнерству маркетига в центральном офисе добавилась большая региональная команда продаж - а это совершенно другие стейкхолдеры, задачи, люди и даже часовые пояса. Я прям искренне кайфовала - во-первых, продажники сами по себе очень драйвовые ребята и здорово подходят мне по вайбу, а во-вторых, я наконец-то не сидела безвылазно в Москве, а регулярно ездила в командировки, смотрела как мир устроен за пределами МКАД.
На этот раз я не отследила свое нежелание уходить и довела один из начавшихся процессов интервью до финала, а потом и до оффера. Искренне всю дорогу собиралась уйти - но процесс финализации оффера затянулся, и на момент, когда он таки был сделан, я была уже месяц как в новой роли.
Ситуация была забавная, в момент получения первого оффера от Яндекса я была в отпуске с мужем, который переходил из Delivery в Яндекс, и с подругой, которая на тот момент уже полгода, как работала в Яндексе. Никакого давления)) И все же я отказалась, будучи абсолютно уверенной, что поступаю правильно.
Но я ошиблась. Понятно это стало примерно через неделю после моего отказа, когда компания объявила о продаже российской части бизнеса. Точнее ретроспективно кажется, что все было понятно уже тогда, но в момент объявления я как-то собрала себя в кучу и решила, что принципиально это ничего не меняет, а по факту бодрым темпом катилась в направлении абсолютной карьерной фрустрации.
О том, что было дальше, я рассказывала, когда описывала причины ухода из Danone. Но интересно ведь не это, а то, как я после отказа от оффера снова оказалась на интервью в Яндекс. Часто кажется, что отказ от оффера - это билет в один конец и попадание в черный список, если не компании в целом, то как минимум одного конкретного рекрутера.
Я не буду лукавить, каждый отказ для рекрутера - это боль. Но в то же время - это взрослая жизнь, где случается всякое. Никто не закроет вам ворота в компанию после отказа от оффера, если этот отказ будет адекватным. Если вы объясните, что к чему, не будете тянут резину и откладывать принятие решения, не пропадете бесследно и не заблокируете рекрутера во всех мессенджерах. Вот вы, возможно, смеетесь, а бывает и такое.
В целом, я вернулась к Яндексу сразу же после объявления о продаже Danone. Да, не имея твердого намерения уходить, но где-то подсознательно понимая, что что-то пошло не так. И нет, мне не нашли мгновенно классную позицию, но меня всю дорогу имели в виду и возвращались ко мне, когда появлялись примерно похожие на меня позиции.
Когда я окончательно пришла в себя и приняла решение уходить из Danone, я поняла, что уйти-то я может и хочу, но не на любую роль - я не хотела обратно в рекрутмент (а таких предложений было много, в том числе и от Яндекса), HR партнером я быть тоже уже не хотела (таких предложений тоже было немало), я хотела в какое-то новое для себя экспертное направление, где я с одной стороны смогу заниматься перестройкой процессов, а с другой смогу использовать накопленный опыт. Это было примерно как искать иголку в стоге сена - я искала что-то, что не имело четкого названия. Это могло бы быть что-то в области обучения и развития, или в сфере управления карьерой, а может быть в орг дизайне - да, я целилась широко. Чем менее определена целевая роль, тем шире нужно загребать - с большим числом компаний взаимодействовать, большее число вакансий рассматривать.
Вакансия, на которую я в итоге вышла, пришла мне от знакомого рекрутера в виде трех абзацев, из которых ничего не было понятно. Я тогда была в командировке в Новосибе, у меня была ночь, и я ответила что-то вроде «слушай, хрень какая-то, но ок, я вчитаюсь утром и отвечу». Утром я ответила так: «Всё еще не очень понятно, но звучит как будто интересно, с первыми двумя задачами я еще более или менее понимаю, что делать, а третья вообще как будто не по-русски написана. Давай встретимся, обсудим».
Ну а дальше завертелось. В процессе прохождения интервью стало понятно, что я очень хочу именно сюда, еще до получения оффера я предупреждала всех остальных потенциальных работодателей, что если оффер будет, я совершенно точно приму его, не раздумывая. Так и вышло.
Забавно, что название роли я узнала только в момент получения оффера, а о том, что у меня таки будет команда, - в первый рабочий день. В сравнении с задачами, которые предстояло решать, это были несущественные детали. Тем более, что бесценный опыт сначала ввязаться в драку, а потом разбираться, что к чему, у меня, благодаря Danone, уже был.
Иногда крутая карьерная возможность не в каком-то особенном названии роли, не в масштабе команды под ней и даже не в определенной сумме в оффере (это все важно, но часто вторично), а в том, насколько она соответствует вашим самым смелым мечтам о том, какие классные вещи вы хотели бы делать.
Я не буду лукавить, каждый отказ для рекрутера - это боль. Но в то же время - это взрослая жизнь, где случается всякое. Никто не закроет вам ворота в компанию после отказа от оффера, если этот отказ будет адекватным. Если вы объясните, что к чему, не будете тянут резину и откладывать принятие решения, не пропадете бесследно и не заблокируете рекрутера во всех мессенджерах. Вот вы, возможно, смеетесь, а бывает и такое.
В целом, я вернулась к Яндексу сразу же после объявления о продаже Danone. Да, не имея твердого намерения уходить, но где-то подсознательно понимая, что что-то пошло не так. И нет, мне не нашли мгновенно классную позицию, но меня всю дорогу имели в виду и возвращались ко мне, когда появлялись примерно похожие на меня позиции.
Когда я окончательно пришла в себя и приняла решение уходить из Danone, я поняла, что уйти-то я может и хочу, но не на любую роль - я не хотела обратно в рекрутмент (а таких предложений было много, в том числе и от Яндекса), HR партнером я быть тоже уже не хотела (таких предложений тоже было немало), я хотела в какое-то новое для себя экспертное направление, где я с одной стороны смогу заниматься перестройкой процессов, а с другой смогу использовать накопленный опыт. Это было примерно как искать иголку в стоге сена - я искала что-то, что не имело четкого названия. Это могло бы быть что-то в области обучения и развития, или в сфере управления карьерой, а может быть в орг дизайне - да, я целилась широко. Чем менее определена целевая роль, тем шире нужно загребать - с большим числом компаний взаимодействовать, большее число вакансий рассматривать.
Вакансия, на которую я в итоге вышла, пришла мне от знакомого рекрутера в виде трех абзацев, из которых ничего не было понятно. Я тогда была в командировке в Новосибе, у меня была ночь, и я ответила что-то вроде «слушай, хрень какая-то, но ок, я вчитаюсь утром и отвечу». Утром я ответила так: «Всё еще не очень понятно, но звучит как будто интересно, с первыми двумя задачами я еще более или менее понимаю, что делать, а третья вообще как будто не по-русски написана. Давай встретимся, обсудим».
Ну а дальше завертелось. В процессе прохождения интервью стало понятно, что я очень хочу именно сюда, еще до получения оффера я предупреждала всех остальных потенциальных работодателей, что если оффер будет, я совершенно точно приму его, не раздумывая. Так и вышло.
Забавно, что название роли я узнала только в момент получения оффера, а о том, что у меня таки будет команда, - в первый рабочий день. В сравнении с задачами, которые предстояло решать, это были несущественные детали. Тем более, что бесценный опыт сначала ввязаться в драку, а потом разбираться, что к чему, у меня, благодаря Danone, уже был.
Иногда крутая карьерная возможность не в каком-то особенном названии роли, не в масштабе команды под ней и даже не в определенной сумме в оффере (это все важно, но часто вторично), а в том, насколько она соответствует вашим самым смелым мечтам о том, какие классные вещи вы хотели бы делать.
Я нашла идеальную метафору своих первых двух месяцев в Яндексе - смотрю на повторе и ржу.
Радует, что это не только про меня и Яндекс, а про любого новичка в любом деле. Быть в позиции человека, который не уверен буквально в каждом своем шаге - а часто именно так чувствуют себя новые сотрудники - супер некомфортно.
Конечно, со временем все налаживается, но статистика говорит, что более 40% работающих людей хоть раз покидали компанию в первые 3 месяца после выхода, потому что в онбординге что-то пошло не так.
Осень - для многих время карьерных перемен. И неважно произойдут они внутри компании или вовне. Адаптация к новой роли даже в привычной среде - штука непростая.
Предлагаю на следующей неделе поговорить о том, как поддержать себя в этот период, как эффективно организовать и успешно пройти период притирки к новому контексту.
Радует, что это не только про меня и Яндекс, а про любого новичка в любом деле. Быть в позиции человека, который не уверен буквально в каждом своем шаге - а часто именно так чувствуют себя новые сотрудники - супер некомфортно.
Конечно, со временем все налаживается, но статистика говорит, что более 40% работающих людей хоть раз покидали компанию в первые 3 месяца после выхода, потому что в онбординге что-то пошло не так.
Осень - для многих время карьерных перемен. И неважно произойдут они внутри компании или вовне. Адаптация к новой роли даже в привычной среде - штука непростая.
Предлагаю на следующей неделе поговорить о том, как поддержать себя в этот период, как эффективно организовать и успешно пройти период притирки к новому контексту.
YouTube
new hire vs 20 yr experienced super fight scene top level fight new candidate vs old one top level
#shorts #youtube_shorts #fight
Прежде, чем нырнуть в тему эффективного онбординга, предлагаю собрать немного статистики.
Вы проходите онбординг в данный момент?
Anonymous Poll
27%
Да
54%
Нет
19%
Прямо сейчас нет, но мне это предстоит в ближайшем будущем
Случалось ли, что вы уходили из компании в период испытательного срока?
Anonymous Poll
33%
Да
57%
Нет
10%
Рассматривал такой вариант, но в итоге обошлось
Что, на ваш взгляд, играет ключевую роль в успешном онбординге?
Anonymous Poll
32%
Сам сотрудник
59%
Руководитель
71%
Процесс адаптации в компании
15%
HR
14%
Удачное стечение обстоятельств
Что, на ваш взгляд, лучше для карьеры?
Anonymous Poll
53%
Уйти в период испытательного срока
47%
Проработать хотя бы год, даже если онбординг не задался
Я уходила в период испытательного срока лишь один раз - из PepsiCo. Мой мозг устроен так, что в незнакомом в первую очередь видит негатив, поэтому мне в целом тяжело адаптироваться к новой, непривычной среде. Тем не менее, зная за собой этот косяк, я дышу и не делаю резких движений, даю себе и компании шанс на то, чтобы найти точки соприкосновения. И, как бы трудно ни было в начале, мне практически всегда это удается - если не через три месяца, то через полгода я выстраиваю рутину, обзавожусь полезными связями и имею за плечами пару-тройку кейсов, подтверждающих мою небесполезность.
Думаю, что и в Пепси все вышло бы примерно так, но я тогда еще не знала, как оно в моем случае работает, а компания мне, прямо скажем, не помогала разобраться - моя босс была в конфликте со своим боссом и, кажется, с самой собой, круг моих обязанностей не был определен, поэтому на меня валилось все, что накапливалось месяцами до моего прихода, а атмосфера в компании в целом была на тот момент удручающей. В Пепси я пришла из небольшой компании, где, даже если мне что-то было не ясно, я всегда находила того, кто поможет разобраться. Здесь же структура была настолько огромной и сложносочиненной, что с трудом помещалась в мою голову - я не просто не понимала, за что здесь отвечаю я, но и не могла разобраться, кто все эти люди и зачем они здесь. Все это наложилось на юношеский максимализм и полную драмы личную жизнь. В результате я ушла в полной уверенности, что хуже места быть не может. Ну а позже, конечно, выяснилось, что еще как может, но это уже другая история.
Думаю, что в этом случае адекватному онбордингу помешала совокупность факторов - я еще не понимала, как организовать свою адаптацию, моему руководителю было не до меня, а компания в целом еще не выстроила процесс заботы о новичках. Сыграй хоть один из них в мою пользу, все, вероятно, сложилось бы иначе.
Делитесь своими историями неуспешной адаптации в комментах.
Думаю, что и в Пепси все вышло бы примерно так, но я тогда еще не знала, как оно в моем случае работает, а компания мне, прямо скажем, не помогала разобраться - моя босс была в конфликте со своим боссом и, кажется, с самой собой, круг моих обязанностей не был определен, поэтому на меня валилось все, что накапливалось месяцами до моего прихода, а атмосфера в компании в целом была на тот момент удручающей. В Пепси я пришла из небольшой компании, где, даже если мне что-то было не ясно, я всегда находила того, кто поможет разобраться. Здесь же структура была настолько огромной и сложносочиненной, что с трудом помещалась в мою голову - я не просто не понимала, за что здесь отвечаю я, но и не могла разобраться, кто все эти люди и зачем они здесь. Все это наложилось на юношеский максимализм и полную драмы личную жизнь. В результате я ушла в полной уверенности, что хуже места быть не может. Ну а позже, конечно, выяснилось, что еще как может, но это уже другая история.
Думаю, что в этом случае адекватному онбордингу помешала совокупность факторов - я еще не понимала, как организовать свою адаптацию, моему руководителю было не до меня, а компания в целом еще не выстроила процесс заботы о новичках. Сыграй хоть один из них в мою пользу, все, вероятно, сложилось бы иначе.
Делитесь своими историями неуспешной адаптации в комментах.
Статистика собралась ровно такая, как мне хотелось. Уйти или задуматься об уходе в период адаптации - это нормально, ни на чьей карьере такой уход еще крест не поставил. И все же пусть и отчасти, но успешный онбординг в наших руках. Есть вещи, на которые мы можем и должны влиять.
По статистике основной причиной ухода в период испытательного срока является несовпадение ожиданий. Причем с обеих сторон. Новый сотрудник оказывается разочарован, потому что ситуация изнутри выглядит совсем не так сказочно, как ее описывали на интервью, задачи обыденнее, масштаб скромнее, да и руководитель в момент первого знакомства катался куда адекватнее. В то же время компания находится в легком недоумении - где те сверхъестественные способности, о которых сотрудник пел на собеседовании, еще будучи кандидатом.
Фундамент успешного онбординга мы закладываем на берегу. И залог того, что ожидания с реальностью не разойдутся по разным полюсам в честности и вовлеченности в процесс.
▫️Честность в процессе прохождения интервью - это про то, чтобы не казаться лучше (профессиональнее, опытнее), чем вы есть. Я бы даже сказала, что это честность, граничащая со скромностью, ведь всегда лучше превзойти ожидания, чем их не оправдать.
В то же время чуть приукрасить свой опыт, преподнести его с выгодного ракурса, расставить нужные акценты - это во многом залог успешной продажи себя. Так где же правильный баланс?
Он, безусловно, для каждого свой, но есть общий знаменатель - не обещать того, о чем вы не имеете никакого практического представления.
▫️Вовлеченность в процесс - это о том, чтобы управлять процессом отбора, играть в нем лидирующую роль, а не плыть по течению от первого звонка рекрутера к офферу. Проходя интервью стоит помнить, что и вы тоже здесь выбираете и принимаете решение, стоит ли иметь дело с этими людьми.
Определиться поможет активная позиция и вопросы - самому себе и тем, с кем мы знакомимся перед оффером.
О чем спросить себя:
- Было ли мне комфортно на интервью?
- Достаточно ли у меня информации для принятия решения?
- Все ли мне понятно о задачах, которые предстоит решить?
- Остались ли у меня какие-то вопросы?
- Ясны ли мне ожидания руководителя?
- Каково мне будет работать с этим человеком?
- Хватает ли у меня навыков для этой работы?
На интервью же стоит прояснить для себя все значимые аспекты предстоящей работы. Собрала примеры вопросов рекрутеру и нанимающему менеджеру в гуглдок, сохраняйте себе.
Ваши вопросы - не гарант того, что компания откроет все карты. Однако, чем более системно мы собираем информацию в процессе интервью, тем больше шансов получить картинку, близкую к реальности.
По статистике основной причиной ухода в период испытательного срока является несовпадение ожиданий. Причем с обеих сторон. Новый сотрудник оказывается разочарован, потому что ситуация изнутри выглядит совсем не так сказочно, как ее описывали на интервью, задачи обыденнее, масштаб скромнее, да и руководитель в момент первого знакомства катался куда адекватнее. В то же время компания находится в легком недоумении - где те сверхъестественные способности, о которых сотрудник пел на собеседовании, еще будучи кандидатом.
Фундамент успешного онбординга мы закладываем на берегу. И залог того, что ожидания с реальностью не разойдутся по разным полюсам в честности и вовлеченности в процесс.
▫️Честность в процессе прохождения интервью - это про то, чтобы не казаться лучше (профессиональнее, опытнее), чем вы есть. Я бы даже сказала, что это честность, граничащая со скромностью, ведь всегда лучше превзойти ожидания, чем их не оправдать.
В то же время чуть приукрасить свой опыт, преподнести его с выгодного ракурса, расставить нужные акценты - это во многом залог успешной продажи себя. Так где же правильный баланс?
Он, безусловно, для каждого свой, но есть общий знаменатель - не обещать того, о чем вы не имеете никакого практического представления.
▫️Вовлеченность в процесс - это о том, чтобы управлять процессом отбора, играть в нем лидирующую роль, а не плыть по течению от первого звонка рекрутера к офферу. Проходя интервью стоит помнить, что и вы тоже здесь выбираете и принимаете решение, стоит ли иметь дело с этими людьми.
Определиться поможет активная позиция и вопросы - самому себе и тем, с кем мы знакомимся перед оффером.
О чем спросить себя:
- Было ли мне комфортно на интервью?
- Достаточно ли у меня информации для принятия решения?
- Все ли мне понятно о задачах, которые предстоит решить?
- Остались ли у меня какие-то вопросы?
- Ясны ли мне ожидания руководителя?
- Каково мне будет работать с этим человеком?
- Хватает ли у меня навыков для этой работы?
На интервью же стоит прояснить для себя все значимые аспекты предстоящей работы. Собрала примеры вопросов рекрутеру и нанимающему менеджеру в гуглдок, сохраняйте себе.
Ваши вопросы - не гарант того, что компания откроет все карты. Однако, чем более системно мы собираем информацию в процессе интервью, тем больше шансов получить картинку, близкую к реальности.
Есть у вас формальный испытательный срок или его нет, но первые 90 дней в новой компании или в новой роли не будут похожи на все последующие. В среднем, человеку действительно требуется порядка трех месяцев, чтобы справиться с переменами, хоть как-то разобраться, как тут все устроено, и начать действовать. Заметьте, не показывать какие-то выдающиеся результаты, а просто начать совершать осознанные и небесполезные движения.
Условно эти 90 дней делятся на три части: «слушаю», «спрашиваю», «предлагаю». Они могут быть чуть сдвинуты друг относительно друга, но для простоты будем называть их первым, вторым и третьим месяцем.
В первый месяц важно впитать в себя как можно больше информации. Вашему руководителю, коллегам, команде, стейкхолдерам точно есть, что рассказать. Ваша задача по большому счету в том, чтобы слушать, уточнять ожидания, записывать, накапливать информацию, сопоставлять факты и готовиться задавать вопросы по существу.
Конечно же, это не значит, что вы не можете задавать вопросы сразу. Можете, но осознанные и продвигавшие вас вопросы вы будете готовы задать только тогда, когда более или менее погрузитесь в контекст.
Второй месяц как раз про задавание вопросов. У вас уже появляется какой-то объем информации, требующий уточнения и каких-то сверок - не кто есть кто и как у вас тут все устроено, а почему именно так, а как было раньше, а пробовали ли вы вот так, а что если, а покажите цифры и тд.
Это месяц подхватывания существующих процессов, но еще не месяц внедрения каких-то изменений.
Третий месяц - это время для того, чтобы отреагировать на накопленную вами информацию. Вы погрузились в контекст, задали все каверзные вопросы, проанализировали данные и можете поделиться не просто какими-то рандомными идеями, а вполне себе жизнеспособными гипотезами - вот вы делаете так, но мой опыт и оценка ситуации подсказываю, что вот так будет эффективнее.
Чем менее формально определена ваша роль, тем менее четко будут выделены эти периоды, но ваша задача как раз в том, чтобы возвращать хаос к структуре - самостоятельно и вместе с руководителем. В следующих постах поделюсь, какими инструментами лучше подстраховать себя в период адаптации, чтобы все прошло гладко.
Условно эти 90 дней делятся на три части: «слушаю», «спрашиваю», «предлагаю». Они могут быть чуть сдвинуты друг относительно друга, но для простоты будем называть их первым, вторым и третьим месяцем.
В первый месяц важно впитать в себя как можно больше информации. Вашему руководителю, коллегам, команде, стейкхолдерам точно есть, что рассказать. Ваша задача по большому счету в том, чтобы слушать, уточнять ожидания, записывать, накапливать информацию, сопоставлять факты и готовиться задавать вопросы по существу.
Конечно же, это не значит, что вы не можете задавать вопросы сразу. Можете, но осознанные и продвигавшие вас вопросы вы будете готовы задать только тогда, когда более или менее погрузитесь в контекст.
Второй месяц как раз про задавание вопросов. У вас уже появляется какой-то объем информации, требующий уточнения и каких-то сверок - не кто есть кто и как у вас тут все устроено, а почему именно так, а как было раньше, а пробовали ли вы вот так, а что если, а покажите цифры и тд.
Это месяц подхватывания существующих процессов, но еще не месяц внедрения каких-то изменений.
Третий месяц - это время для того, чтобы отреагировать на накопленную вами информацию. Вы погрузились в контекст, задали все каверзные вопросы, проанализировали данные и можете поделиться не просто какими-то рандомными идеями, а вполне себе жизнеспособными гипотезами - вот вы делаете так, но мой опыт и оценка ситуации подсказываю, что вот так будет эффективнее.
Чем менее формально определена ваша роль, тем менее четко будут выделены эти периоды, но ваша задача как раз в том, чтобы возвращать хаос к структуре - самостоятельно и вместе с руководителем. В следующих постах поделюсь, какими инструментами лучше подстраховать себя в период адаптации, чтобы все прошло гладко.
Друзья, я долго думала, говорить об этом публично или нет, и в итоге решила, что стоит. В конце концов в этом году я намерено добавляла на канал личных историй не для того, чтобы потом скрывать огромный кусок того, что со мной происходит.
Несколько недель назад я узнала, что у меня рак. И это уж точно life changing news. Сказать, что я охренела - ничего не сказать. Сейчас я уже впринятии порядке. Я буду лечиться и обязательно поправлюсь. Но на какое-то время снижу активность до минимальной с приоритетом основной работе. Канал тоже буду стараться не забрасывать, а вот от консультаций, выступлений и прочей доп нагрузки откажусь.
Когда недавно я писала, что shit happens, я не совсем это имела в виду, но жизнь такова, что дерьмо действительно случается - как в работе, так и в других сферах жизни. Ты можешь лететь на всех парах на какую-нибудь наикрутейшую карьерную высоту, строить план по захвату мира, а по пути получить удар под дых в виде болезни, несчастного случая, развода, войны или еще какой-нибудь инфернальной херни.
Почему я решила рассказать об этом?
Во-первых, хочу, чтобы как можно больше людей пошли и сделали чекап всего. Только ленивый не сказал мне, что все это не вяжется с тем, насколько здоровый образ жизни я веду. Но биохакинг, по ходу, только Павлу Дурову помогает) Ни образ жизни, ни возраст не гарантия. Регулярный мониторинг тоже, как оказалось, но он точно дает фору.
Во-вторых, сталкиваясь с подобным, ты чувствуешь себя невероятно одиноко. Первой моей мыслью было «блин, мне даже не с кем это обсудить». Если вдруг кто-то, кто меня читает, проходит через что-то подобное, просто знайте, что вы не одни - вселенная не закрутилась специальным образом, чтобы сделать вам плохо, в этот же момент через большие или меньшие битвы проходят и другие люди. Вот я, например.
В-третьих, в нашем, казалось бы, достаточно прогрессивном обществе существует невероятная стигматизация болезни, несмотря на то, что она может коснуться абсолютно любого человека. Только заболев сама, я узнала, какое огромное количество моих знакомых прошли через подобный опыт, скрывая свое состояние от окружающих - а значит, не получая поддержки и снисхождения. Более того, даже обсуждая, рассказывать ли о своем заболевании на канале, например, я получила совершенно запредельное мнение - лучше не говори, а то люди подумают, что ты сошла с дистанции и не будут воспринимать тебя всерьез, даже когда ты поправишься. Чтоооо?!
Ну и наконец, я верю в энергию доброй мысли, поэтому пожелайте мне сил со всем этим справиться и не сойти с дистанции)
Несколько недель назад я узнала, что у меня рак. И это уж точно life changing news. Сказать, что я охренела - ничего не сказать. Сейчас я уже в
Когда недавно я писала, что shit happens, я не совсем это имела в виду, но жизнь такова, что дерьмо действительно случается - как в работе, так и в других сферах жизни. Ты можешь лететь на всех парах на какую-нибудь наикрутейшую карьерную высоту, строить план по захвату мира, а по пути получить удар под дых в виде болезни, несчастного случая, развода, войны или еще какой-нибудь инфернальной херни.
Почему я решила рассказать об этом?
Во-первых, хочу, чтобы как можно больше людей пошли и сделали чекап всего. Только ленивый не сказал мне, что все это не вяжется с тем, насколько здоровый образ жизни я веду. Но биохакинг, по ходу, только Павлу Дурову помогает) Ни образ жизни, ни возраст не гарантия. Регулярный мониторинг тоже, как оказалось, но он точно дает фору.
Во-вторых, сталкиваясь с подобным, ты чувствуешь себя невероятно одиноко. Первой моей мыслью было «блин, мне даже не с кем это обсудить». Если вдруг кто-то, кто меня читает, проходит через что-то подобное, просто знайте, что вы не одни - вселенная не закрутилась специальным образом, чтобы сделать вам плохо, в этот же момент через большие или меньшие битвы проходят и другие люди. Вот я, например.
В-третьих, в нашем, казалось бы, достаточно прогрессивном обществе существует невероятная стигматизация болезни, несмотря на то, что она может коснуться абсолютно любого человека. Только заболев сама, я узнала, какое огромное количество моих знакомых прошли через подобный опыт, скрывая свое состояние от окружающих - а значит, не получая поддержки и снисхождения. Более того, даже обсуждая, рассказывать ли о своем заболевании на канале, например, я получила совершенно запредельное мнение - лучше не говори, а то люди подумают, что ты сошла с дистанции и не будут воспринимать тебя всерьез, даже когда ты поправишься. Чтоооо?!
Ну и наконец, я верю в энергию доброй мысли, поэтому пожелайте мне сил со всем этим справиться и не сойти с дистанции)
Возвращаемся к теме онбординга. В этом посте я рассказала о ключевых фокусах каждого из условных трех месяцев адаптации и пообещала поделиться лайфхаками, которые помогут организовать себя и всех вокруг.
На первом этапе погружения в новый контекст особенно важны три вещи:
▫️Решить орг вопросики. Чем быстрее вы разберетесь со всякими, казалось бы, не критично важными организационными моментами вроде получения оборудования, оснащения рабочего места, получения всяких пропусков, установки нужного вам ПО, организации доступов, прохождения обязательных курсов и тд, тем быстрее и эффективнее погрузитесь в рабочие задачи. Набросайте список того, что вам нужно сделать, и постарайтесь не откладывать и разобраться с ним в первые две недели. Потом времени точно не найдется.
▫️Разобраться, кто есть кто. Оперативно познакомиться со всеми важными людьми - точно не меньше 50% успеха всей адаптации. Экстремально заботливые руководители сами составляют список нужных контактов или даже заблаговременно назначают будущему сотруднику встречи, потому что в календари не прорвешься. Понятно, что не все такие, чаще всё приходится делать самому. Выясните, с кем вам точно нужно познакомиться, за что отвечает этот человек, чем может быть вам полезен и чего от вас ожидает, и зафиксируйте где-то, чтобы никого не упустить.
У меня, например, прекрасная память, но в первые рабочие недели даже в моей голове весь объем информации не помещается. Я веду простую табличку:
Колонка А - список людей
Колонка В - департамент/роль
Колонка С - в чем наше пересечение
Колонка D - приоритет, насколько для меня сейчас важен этот человек (оцениваю от 1 до 3, где 1 - экстремально важен, а 3 - со знакомством можно повременить)
Колонка Е - дата и время знакомства
Колонка F - комменты
Такой подход здорово выручает и позволяет не запутаться в бесконечных новых именах.
▫️Организовать хранение информации. Коллеги будут радостно отдавать вам тонну информации (нужной и не очень) - слать ссылки, файлы, шерить доступ к бесконечному количеству папок. Плюс и вы будете что-то фиксировать в момент знакомства с каждым новым человеком. Что-то из этого вам может пригодиться нескоро, что-то вообще никогда, а что-то будет нужно срочно, и найти это срочно нужное в потоке всего, что у вас накопилось, чаще всего тот еще квест.
Позаботьтесь о систематизации информации сразу - сформируйте систему папок, сделайте удобный notion или доску в miro. Можно организовать хранение по темам, можно по именам тех, от кого прилетело, главное организовать сразу. Особенно важно сохранить все от вашего предшественника, если вам удалось с ним пересечься.
На первом этапе погружения в новый контекст особенно важны три вещи:
▫️Решить орг вопросики. Чем быстрее вы разберетесь со всякими, казалось бы, не критично важными организационными моментами вроде получения оборудования, оснащения рабочего места, получения всяких пропусков, установки нужного вам ПО, организации доступов, прохождения обязательных курсов и тд, тем быстрее и эффективнее погрузитесь в рабочие задачи. Набросайте список того, что вам нужно сделать, и постарайтесь не откладывать и разобраться с ним в первые две недели. Потом времени точно не найдется.
▫️Разобраться, кто есть кто. Оперативно познакомиться со всеми важными людьми - точно не меньше 50% успеха всей адаптации. Экстремально заботливые руководители сами составляют список нужных контактов или даже заблаговременно назначают будущему сотруднику встречи, потому что в календари не прорвешься. Понятно, что не все такие, чаще всё приходится делать самому. Выясните, с кем вам точно нужно познакомиться, за что отвечает этот человек, чем может быть вам полезен и чего от вас ожидает, и зафиксируйте где-то, чтобы никого не упустить.
У меня, например, прекрасная память, но в первые рабочие недели даже в моей голове весь объем информации не помещается. Я веду простую табличку:
Колонка А - список людей
Колонка В - департамент/роль
Колонка С - в чем наше пересечение
Колонка D - приоритет, насколько для меня сейчас важен этот человек (оцениваю от 1 до 3, где 1 - экстремально важен, а 3 - со знакомством можно повременить)
Колонка Е - дата и время знакомства
Колонка F - комменты
Такой подход здорово выручает и позволяет не запутаться в бесконечных новых именах.
▫️Организовать хранение информации. Коллеги будут радостно отдавать вам тонну информации (нужной и не очень) - слать ссылки, файлы, шерить доступ к бесконечному количеству папок. Плюс и вы будете что-то фиксировать в момент знакомства с каждым новым человеком. Что-то из этого вам может пригодиться нескоро, что-то вообще никогда, а что-то будет нужно срочно, и найти это срочно нужное в потоке всего, что у вас накопилось, чаще всего тот еще квест.
Позаботьтесь о систематизации информации сразу - сформируйте систему папок, сделайте удобный notion или доску в miro. Можно организовать хранение по темам, можно по именам тех, от кого прилетело, главное организовать сразу. Особенно важно сохранить все от вашего предшественника, если вам удалось с ним пересечься.
На втором этапе адаптации, когда все организационные моменты решены, важно сфокусироваться на следующем:
▫️Сформировать рутину. Предсказуемость - один из лучших инструментов управления стрессом. А новая работа - это, безусловно, стресс, для кого-то больший, для кого-то меньший. Ваша задача - как можно быстрее сделать свою новую работу предсказуемой, по крайней мере в тех аспектах, которыми вы можете управлять.
Поработайте над своим календарем:
• Назначьте регулярки с руководителем (раз в неделю на час)
• Если у вас есть команда, организуйте регулярный командный синк (раз в неделю-две) + еженедельные 1:1 с каждым сотрудником
• Запланируйте регулярки с ключевыми коллегами и стейкхолдерами (раз в две недели/месяц)
• Выясните, на каких из уже запланированных встреч вам обязательно нужно быть и убедитесь, что они есть в вашем календаре
• Если ваша работа в целом скорее про встречи, убедитесь, что в календаре остается время на индивидуальную работу, размышления и тд - выделите и забейте сразу эти слоты
• Определитесь (хотя бы примерно) со временем начала и окончания рабочего дня, зафиксируйте в календаре свой обеденный перерыв
• Не забивайте на свои внерабочие активности - зафиксируйте в рабочем календаре вечера, посвященные спорту, образованию и другим не менее важным вещам. Я уже говорила, но повторюсь, что work-life balance - ответственность в первую очередь сотрудника, а не компании, и выстраивать его нужно с первых же рабочих дней.
▫️Определиться с целями. На этом этапе уже важно понимать цели команды, в котрой вы работаете (в идеале в связке с целями компании), и вашу в них роль или роль команды, которой вы управляете. Подумайте и обсудите с руководителем, как в этом контексте могут выглядеть ваши цели на испытательный срок (или на первые полгода работы), как будут выглядеть ваши долгосрочные цели, как будет измеряться эффективность вашей работы сейчас и после онбординга.
Если в модели вашего вознаграждения помимо фиксированной части есть бонусная, на этом этапе важно в деталях разобраться, как именно она устроена, что и как считается, что именно от вас требуется для того, чтобы достигать целей и получать бонус.
▫️Выделить время на анализ информации. В период адаптации есть большой риск переключиться в режим работы на входящем потоке - бесконечно потреблять новую информацию, не анализируя ее, не сопоставляя с предыдущим опытом и не строя гипотез, бежать выполнять хаотичный поток задач, вместо того, чтобы выстроить план и расставить приоритеты. Вполне понятно, как это работает - люди, которые появились в компании задолго до вас, кажутся истиной в последней инстанции, а руководитель - небожителем. Сказали делать - надо делать. Априори кажется, что эти люди фигни не скажут. Еще как скажут. Поэтому важно во всем этом потоке останавливаться, садиться и разбираться во всем услышанном, сопоставлять данные из разных источников, преломлять о собственный опыт, выдвигать и проверять предположения, планировать свою работу и приоритизировать задачи, концентрируясь на важном.
▫️Свериться со своими ощущениями. Период адаптации дан нам не только для того, чтобы быстренько погрузиться и заперформить изо всех сил, но и для того, чтобы подтвердить правильность своего выбора. И здесь очень важно регулярно мониторить свои ощущения. Второй месяц подходит для этого лучше всего, вы уже неплохо представляете, как тут все устроено и способны предположить, сможете ли работать в таком режиме и контексте в долгосрочной перспективе. Не призываю впадать в крайности и делать резкие движения, но очень рекомендую прислушиваться к себе, ничего не бояться и делать осознанный выбор.
▫️Сформировать рутину. Предсказуемость - один из лучших инструментов управления стрессом. А новая работа - это, безусловно, стресс, для кого-то больший, для кого-то меньший. Ваша задача - как можно быстрее сделать свою новую работу предсказуемой, по крайней мере в тех аспектах, которыми вы можете управлять.
Поработайте над своим календарем:
• Назначьте регулярки с руководителем (раз в неделю на час)
• Если у вас есть команда, организуйте регулярный командный синк (раз в неделю-две) + еженедельные 1:1 с каждым сотрудником
• Запланируйте регулярки с ключевыми коллегами и стейкхолдерами (раз в две недели/месяц)
• Выясните, на каких из уже запланированных встреч вам обязательно нужно быть и убедитесь, что они есть в вашем календаре
• Если ваша работа в целом скорее про встречи, убедитесь, что в календаре остается время на индивидуальную работу, размышления и тд - выделите и забейте сразу эти слоты
• Определитесь (хотя бы примерно) со временем начала и окончания рабочего дня, зафиксируйте в календаре свой обеденный перерыв
• Не забивайте на свои внерабочие активности - зафиксируйте в рабочем календаре вечера, посвященные спорту, образованию и другим не менее важным вещам. Я уже говорила, но повторюсь, что work-life balance - ответственность в первую очередь сотрудника, а не компании, и выстраивать его нужно с первых же рабочих дней.
▫️Определиться с целями. На этом этапе уже важно понимать цели команды, в котрой вы работаете (в идеале в связке с целями компании), и вашу в них роль или роль команды, которой вы управляете. Подумайте и обсудите с руководителем, как в этом контексте могут выглядеть ваши цели на испытательный срок (или на первые полгода работы), как будут выглядеть ваши долгосрочные цели, как будет измеряться эффективность вашей работы сейчас и после онбординга.
Если в модели вашего вознаграждения помимо фиксированной части есть бонусная, на этом этапе важно в деталях разобраться, как именно она устроена, что и как считается, что именно от вас требуется для того, чтобы достигать целей и получать бонус.
▫️Выделить время на анализ информации. В период адаптации есть большой риск переключиться в режим работы на входящем потоке - бесконечно потреблять новую информацию, не анализируя ее, не сопоставляя с предыдущим опытом и не строя гипотез, бежать выполнять хаотичный поток задач, вместо того, чтобы выстроить план и расставить приоритеты. Вполне понятно, как это работает - люди, которые появились в компании задолго до вас, кажутся истиной в последней инстанции, а руководитель - небожителем. Сказали делать - надо делать. Априори кажется, что эти люди фигни не скажут. Еще как скажут. Поэтому важно во всем этом потоке останавливаться, садиться и разбираться во всем услышанном, сопоставлять данные из разных источников, преломлять о собственный опыт, выдвигать и проверять предположения, планировать свою работу и приоритизировать задачи, концентрируясь на важном.
▫️Свериться со своими ощущениями. Период адаптации дан нам не только для того, чтобы быстренько погрузиться и заперформить изо всех сил, но и для того, чтобы подтвердить правильность своего выбора. И здесь очень важно регулярно мониторить свои ощущения. Второй месяц подходит для этого лучше всего, вы уже неплохо представляете, как тут все устроено и способны предположить, сможете ли работать в таком режиме и контексте в долгосрочной перспективе. Не призываю впадать в крайности и делать резкие движения, но очень рекомендую прислушиваться к себе, ничего не бояться и делать осознанный выбор.
Финальный этап адаптации не всегда совпадает с формальным завершением испытательного срока, если он был, или с общепринятыми последними 30 днями 90-дневного периода адаптации. По моим наблюдениям люди нередко застревают на втором этапе на несколько месяцев и переходят к третьему скорее по истечение полугода работы в новой роли. Поэтому не торопите себя - чем осмысленнее вы будете действовать, тем более внушительным будет ваш первый результат.
А основной фокус финального этапа онбординга как раз в том, чтобы этот первый результат показать. И здесь есть несколько тонкостей.
▫️Управлять ожиданиями. Не всегда тот результат, которого от нас ждут, вообще возможен - при найме руководитель мог закладывать ожидания, никак не совпадающие с реальностью. По ходу адаптации наша задача не только в том, чтобы эту реальность осознать, но и в том, чтобы донести эту информацию до руководителя/стейкхолдеров и убедиться, что результат, которого они от нас ждут, не противоречит здравому смыслу.
Нередко бывает, что новый сотрудник, прекрасно понимая нереалистичность ожиданий компании, тем не менее молча соглашается с целями, которые перед ним ставит руководитель, потому что опасается прослыть недостаточно амбициозным, а то и вовсе бездельником. И все же нужно учиться давать аргументированный пушбэк - да, не все из задуманного можно реализовать в такие сроки, потому-то и потому-то (здесь оцифрованные аргументы), но вот что можно сделать - раз, два, три. А изначально задуманное можно реализовать при таких-то и таких-то условиях в такие-то сроки.
Помните, на втором этапе мы много анализировали? А теперь нужно результаты этого анализа пустить в дело.
▫️Искать quick wins. Или не пытаться строить космолеты. Часто нам хочется сразу по приходу сделать что-то настолько великое, чтобы всех немедленно убедить в собственной офигенности - и в этих наполеоновских планах очень легко погрязнуть. Не бросайте все силы и время на долгострой, ищите возможности для быстрого результата. Новичку незамыленным взглядом куда проще заметить моменты, где можно быстро и эффективно подшаманить, чем тем, кто годами варится в этом контексте. Может, это и не будет чем-то космически крутым, но незамеченным точно не останется.
▫️Выстраивать отношения. Успех онбординга не только в том, какой результат вы показали, но и в том, насколько «своим» вы успели стать для людей, с которыми работаете. Никто не обязан полюбить нас с первого взгляда, в развитие отношений нужно инвестировать. Особенное внимание этому стоит уделить, если вы работаете удаленно или присоединились к территориально распределенной команде.
Выберите нескольких людей, отношения с которыми критично значимы, и сконцентрируйтесь на них. Определите, что именно этим людям нужно от человека в вашей роли, и постарайтесь ответить на эту потребность. Кому-то будет важно быстро увидеть вашу ценность, выраженную в решении рабочих задач, кому-то важно увидеть в вас единомышленника, кому-то понравится, если вы снимете с него часть головной боли, а с кем-то просто нужно будет регулярно говорить по душам.
А основной фокус финального этапа онбординга как раз в том, чтобы этот первый результат показать. И здесь есть несколько тонкостей.
▫️Управлять ожиданиями. Не всегда тот результат, которого от нас ждут, вообще возможен - при найме руководитель мог закладывать ожидания, никак не совпадающие с реальностью. По ходу адаптации наша задача не только в том, чтобы эту реальность осознать, но и в том, чтобы донести эту информацию до руководителя/стейкхолдеров и убедиться, что результат, которого они от нас ждут, не противоречит здравому смыслу.
Нередко бывает, что новый сотрудник, прекрасно понимая нереалистичность ожиданий компании, тем не менее молча соглашается с целями, которые перед ним ставит руководитель, потому что опасается прослыть недостаточно амбициозным, а то и вовсе бездельником. И все же нужно учиться давать аргументированный пушбэк - да, не все из задуманного можно реализовать в такие сроки, потому-то и потому-то (здесь оцифрованные аргументы), но вот что можно сделать - раз, два, три. А изначально задуманное можно реализовать при таких-то и таких-то условиях в такие-то сроки.
Помните, на втором этапе мы много анализировали? А теперь нужно результаты этого анализа пустить в дело.
▫️Искать quick wins. Или не пытаться строить космолеты. Часто нам хочется сразу по приходу сделать что-то настолько великое, чтобы всех немедленно убедить в собственной офигенности - и в этих наполеоновских планах очень легко погрязнуть. Не бросайте все силы и время на долгострой, ищите возможности для быстрого результата. Новичку незамыленным взглядом куда проще заметить моменты, где можно быстро и эффективно подшаманить, чем тем, кто годами варится в этом контексте. Может, это и не будет чем-то космически крутым, но незамеченным точно не останется.
▫️Выстраивать отношения. Успех онбординга не только в том, какой результат вы показали, но и в том, насколько «своим» вы успели стать для людей, с которыми работаете. Никто не обязан полюбить нас с первого взгляда, в развитие отношений нужно инвестировать. Особенное внимание этому стоит уделить, если вы работаете удаленно или присоединились к территориально распределенной команде.
Выберите нескольких людей, отношения с которыми критично значимы, и сконцентрируйтесь на них. Определите, что именно этим людям нужно от человека в вашей роли, и постарайтесь ответить на эту потребность. Кому-то будет важно быстро увидеть вашу ценность, выраженную в решении рабочих задач, кому-то важно увидеть в вас единомышленника, кому-то понравится, если вы снимете с него часть головной боли, а с кем-то просто нужно будет регулярно говорить по душам.
Необходимость дополнительно вкладываться в отношения часто неочевидна. Ну казалось бы, вот есть задачи, которые нужно решать, компания под эти задачи какое-то время искала человека - логично же, что его все ждут с распростертыми объятиями. Но современные компании в большинстве своем устроены так, что практически без любого сотрудника могут обойтись и на решение практически любых задач могут забить. Поэтому нередко, выйдя в новую компанию, мы обнаруживаем, что нас особо никто не ждал - никто не горит желанием немедленно вводить нас в курс дела, передавать задачи и всячески вовлекать в процессы. Да, иногда просто прорваться к нужному человеку и объяснить ему, что вы тут теперь есть, требует колоссальных усилий. Неприятный сюрприз.
У меня есть прекрасная иллюстрация на тему. Когда я перешла в роль HR партнера - а это был не заход с улицы, а внутренний переход с определенным кредитом доверия - у меня было 2 ключевых стейкхолдера, руководителя двух больших подразделений, которые мне предстояло партнерить. Так вот один из них вообще не горел желанием со мной взаимодействовать. Не приходил на встречи, игнорировал письма и все вопросики решал через моего руководителя. Я не понимала, что происходит, и в силу своей природной настойчивости все же прижала его к стенке и напрямую спросила, в чем дело. На что и получила такой же прямой ответ: «А я вообще не понимаю, зачем ты мне, никакой ценности в тебе не вижу и не хочу тратить на тебя время». Пара-пара-пам-пиу.
Я прям в осадок выпала. Роль партнера была для меня новой, я чувствовала себя в ней максимально неуверенно и уязвимо, при том что на тот момент была уже большим менеджером с вполне себе по заслугам большим эго. Сказать, что я была раздавлена - ничего не сказать.
Мне тогда здорово помогла моя босс. Когда я пришла жаловаться, она сказала мне, что да, вот такой вот он человек - он пока не видит в тебе ценности, а значит нужно ему ее показать. Окей, challenge accepted. Я начала собирать информацию, разбираться, что у человека болит и какую из его болей я могу решить. Нащупала, что кое-какие из эйчар задач тупо не делались многие месяцы до моего прихода, начала их делать и приходить с результатами. И это сработало - человек увидел мою ценность и разобрался, зачем я ему нужна. Путь от «я не понимаю, зачем ты здесь» до нормального рабочего взаимодействия занял примерно полгода.
Даже при внутреннем переходе можно столкнуться с тем, что нас не встречают с фанфарами - и это норм. Выстраивание отношений и демонстрация своей ценности - важная часть процесса вхождения в новую роль.
У меня есть прекрасная иллюстрация на тему. Когда я перешла в роль HR партнера - а это был не заход с улицы, а внутренний переход с определенным кредитом доверия - у меня было 2 ключевых стейкхолдера, руководителя двух больших подразделений, которые мне предстояло партнерить. Так вот один из них вообще не горел желанием со мной взаимодействовать. Не приходил на встречи, игнорировал письма и все вопросики решал через моего руководителя. Я не понимала, что происходит, и в силу своей природной настойчивости все же прижала его к стенке и напрямую спросила, в чем дело. На что и получила такой же прямой ответ: «А я вообще не понимаю, зачем ты мне, никакой ценности в тебе не вижу и не хочу тратить на тебя время». Пара-пара-пам-пиу.
Я прям в осадок выпала. Роль партнера была для меня новой, я чувствовала себя в ней максимально неуверенно и уязвимо, при том что на тот момент была уже большим менеджером с вполне себе по заслугам большим эго. Сказать, что я была раздавлена - ничего не сказать.
Мне тогда здорово помогла моя босс. Когда я пришла жаловаться, она сказала мне, что да, вот такой вот он человек - он пока не видит в тебе ценности, а значит нужно ему ее показать. Окей, challenge accepted. Я начала собирать информацию, разбираться, что у человека болит и какую из его болей я могу решить. Нащупала, что кое-какие из эйчар задач тупо не делались многие месяцы до моего прихода, начала их делать и приходить с результатами. И это сработало - человек увидел мою ценность и разобрался, зачем я ему нужна. Путь от «я не понимаю, зачем ты здесь» до нормального рабочего взаимодействия занял примерно полгода.
Даже при внутреннем переходе можно столкнуться с тем, что нас не встречают с фанфарами - и это норм. Выстраивание отношений и демонстрация своей ценности - важная часть процесса вхождения в новую роль.
И еще несколько практических рекомендаций, которые упростят адаптацию, даже если в компании нет стройного процесса онбординга.
▫️Найдите buddy. Buddy - это такой старший товарищ, который помогает новичку сориентироваться в том, как все устроено, кто есть кто, что есть где и тд. Полезный, короче, человек. Есть компании, в которых практика назначения buddy для новичка является неотъемлемой частью процесса онбординга и работает безотказно. Если вы присоединились к такой, все сработает автоматически. Если нет, то помогите себе сами - найдите человека, который сможет для вас выполнить роль проводника.
Почему руководитель не равно buddy? Потому что к руководителю новичок и так ходит с бесконечным потоком вопросов и скорее всего будет испытывать некий дискомфорт, обращаясь к нему дополнительно в случаях, напрямую с рабочими обязанностями не связанных. Поэтому наилучшим сценарием будет найти buddy среди коллег из вашей или соседних команд.
▫️Познакомьтесь с HR партнером. Роль эйчар партнера для многих людей - загадка. Совершенно неочевидно, кто этот человек, что он делает и чем может быть полезен. Я вообще хочу написать о роли партнера подробнее (если интересно, лайкайте). А пока скажу, что партнер - это ваша точка контакта с HR процессами компании. Как тут нанимают, как ставят цели, как оценивают, как развивают, как вознаграждают, как обучают - со всем этим к партнеру. И чем раньше вы с этим человеком познакомитесь, тем лучше будет.
Отличная практика назначить партнеру короткий 30-минутный catch-up во второй половине испытательного срока - чтобы познакомиться, поделиться своими впечатлениями, задать накопившиеся вопросы. Партнер может и сам к вам прийти, а если нет, не стесняйтесь проявить инициативу.
▫️Объединяйтесь с другими новичками. Вместе, как говорится, веселей. Опять же в части компаний есть практика объединять новичков в коммьюнити и всячески их хороводить. Но в большинстве компаний иначе - каждый сам по себе. И как-то худо бедно это работает. Но нет ничего лучше понимания, что одновременно с тобой через похожий опыт подходят другие люди. Крайне рекомендую знакомиться с теми, кто также как и вы недавно присоединился к компании. Кто-то раньше вас, а значит, сможет рассказать вам какие-то фишки, кто-то позже, а значит этому человеку будет полезен ваш опыт. Ну и повторюсь, делать что-то вместе всегда проще, чем в одиночку.
▫️Используйте суперсилу. У каждого из нас есть какая-то неформальная фишка, за которую нас особенно ценят окружающие. Кто-то просто отличный собеседник, у кого-то великолепное чувство юмора, кто-то посмотрел все сериалы мира и всегда посоветует другим, кто-то знает все бары в городе, кто-то читает по 50 книг в год, кто-то каждые выходные ездит в новый город, кто-то знает кого-то полезного - в общем, вы поняли мою мысль.
Подумайте, в чем ваша суперсила и проявляйте ее. Так вы намного быстрее станете «своим» в любой новой команде.
Тема онбординга почти все, но она была бы не полной, если бы мы не поговорили о роли руководителя в этом процессе. Что делать, если вы руководитель, и к вам выходит новый сотрудник? Что делать, когда вы сами выходите на руководящую роль? Какие во всем этом тонкости и нюансы, поговорим в следующих постах.
▫️Найдите buddy. Buddy - это такой старший товарищ, который помогает новичку сориентироваться в том, как все устроено, кто есть кто, что есть где и тд. Полезный, короче, человек. Есть компании, в которых практика назначения buddy для новичка является неотъемлемой частью процесса онбординга и работает безотказно. Если вы присоединились к такой, все сработает автоматически. Если нет, то помогите себе сами - найдите человека, который сможет для вас выполнить роль проводника.
Почему руководитель не равно buddy? Потому что к руководителю новичок и так ходит с бесконечным потоком вопросов и скорее всего будет испытывать некий дискомфорт, обращаясь к нему дополнительно в случаях, напрямую с рабочими обязанностями не связанных. Поэтому наилучшим сценарием будет найти buddy среди коллег из вашей или соседних команд.
▫️Познакомьтесь с HR партнером. Роль эйчар партнера для многих людей - загадка. Совершенно неочевидно, кто этот человек, что он делает и чем может быть полезен. Я вообще хочу написать о роли партнера подробнее (если интересно, лайкайте). А пока скажу, что партнер - это ваша точка контакта с HR процессами компании. Как тут нанимают, как ставят цели, как оценивают, как развивают, как вознаграждают, как обучают - со всем этим к партнеру. И чем раньше вы с этим человеком познакомитесь, тем лучше будет.
Отличная практика назначить партнеру короткий 30-минутный catch-up во второй половине испытательного срока - чтобы познакомиться, поделиться своими впечатлениями, задать накопившиеся вопросы. Партнер может и сам к вам прийти, а если нет, не стесняйтесь проявить инициативу.
▫️Объединяйтесь с другими новичками. Вместе, как говорится, веселей. Опять же в части компаний есть практика объединять новичков в коммьюнити и всячески их хороводить. Но в большинстве компаний иначе - каждый сам по себе. И как-то худо бедно это работает. Но нет ничего лучше понимания, что одновременно с тобой через похожий опыт подходят другие люди. Крайне рекомендую знакомиться с теми, кто также как и вы недавно присоединился к компании. Кто-то раньше вас, а значит, сможет рассказать вам какие-то фишки, кто-то позже, а значит этому человеку будет полезен ваш опыт. Ну и повторюсь, делать что-то вместе всегда проще, чем в одиночку.
▫️Используйте суперсилу. У каждого из нас есть какая-то неформальная фишка, за которую нас особенно ценят окружающие. Кто-то просто отличный собеседник, у кого-то великолепное чувство юмора, кто-то посмотрел все сериалы мира и всегда посоветует другим, кто-то знает все бары в городе, кто-то читает по 50 книг в год, кто-то каждые выходные ездит в новый город, кто-то знает кого-то полезного - в общем, вы поняли мою мысль.
Подумайте, в чем ваша суперсила и проявляйте ее. Так вы намного быстрее станете «своим» в любой новой команде.
Тема онбординга почти все, но она была бы не полной, если бы мы не поговорили о роли руководителя в этом процессе. Что делать, если вы руководитель, и к вам выходит новый сотрудник? Что делать, когда вы сами выходите на руководящую роль? Какие во всем этом тонкости и нюансы, поговорим в следующих постах.
Ну что, предлагаю эту неделю посвятить онбордингу руководителей и на этом завершить тему адаптации.
Начнем с простого - адаптации к руководящей роли, если это не первая управленческая роль в вашей карьере, когда вы уже плюс-минус понимаете суть работы руководителя, и ваша основная задача в том, чтобы быстро понять нюансы управления людьми в новой компании.
Предлагаю структурировать себя так:
1️⃣ Команда
Ваши люди - ваш ключевой ресурс, и чем быстрее вы этим ресурсом овладеете, тем эффективнее в целом пройдет ваша адаптация.
🔹Выясните все о людях, которыми вам предстоит руководить:
▫️Как они понимают суть своей работы
▫️Какими видят свои цели и задачи на ближайшее время
▫️Как давно они в компании / в текущих ролях
▫️Как строилась их карьера до перехода
▫️Каковы их дальнейшие карьерные планы
▫️Как оценивалась их работа до вашего прихода
▫️Каков уровень их вознаграждения; как давно был пересмотр и в каком размере; есть ли существенное отставание от рынка
▫️Были ли с вашими сотрудниками какие-то договоренности; есть ли у них какие-то ожидания от компании и от вас, как от руководителя
▫️Претендовал ли кто-то из команды на вашу роль; если да, то какая обратная связь была дана этому человеку; как он отреагировал
🔹Выстройте рутину
▫️Наладьте коммуникацию - заведите командный чатик, обменяйтесь контактами
▫️Выясните, как команда взаимодействовала до вашего прихода; устройтесь в этот формат, если вы с ним ок или
▫️Запланируйте регулярные командные встречи; проговорите частоту, формат и адженду; обозначьте свои ожидания
▫️Запланируйте регулярные встречи 1:1 с каждым из ваших прямых подчиненных (и опционально с наиболее значимыми непрямыми)
▫️Убедитесь, что люди понимают, как именно с вами взаимодействовать
🔹Инвестируйте в отношения
Чем быстрее вы выйдете на неформальное общение, тем проще будет и команде и вам, поэтому интересуйтесь тем, что происходит у людей за пределами работы, организуйте совместные внерабочие активности, делитесь личным - будьте человеком, короче.
2️⃣ Процессы
Хоть роль руководителя и универсальна, ее обвязка в каждом компании устроена по-своему. Ваша задача осознать, что именно от вас, как от руководителя, ожидает ваша новая компания - какие процессы управления людьми в компании есть, и какова ваша роль в них, какие инструменты используются в рамках этих процессов:
▫️Как устроен процесс постановки целей
▫️Как устроен процесс оценки результатов
▫️Как устроен процесс пересмотра вознаграждения
▫️Как устроен процесс ротаций
▫️Как устроен процесс подбора и адаптации
▫️Как устроен процесс обучения и развития
▫️Как устроен процесс управления результативностью
Информация обо всем этом может структурировано храниться в каком-то внутреннем информационном ресурсе, а может быть абсолютно хаотично раскидана по разным ответственным департаментам - ваша задача собрать ее, как бы сложно все ни было организовано, а ваши руководитель и HR партнер вам в помощь.
Начнем с простого - адаптации к руководящей роли, если это не первая управленческая роль в вашей карьере, когда вы уже плюс-минус понимаете суть работы руководителя, и ваша основная задача в том, чтобы быстро понять нюансы управления людьми в новой компании.
Предлагаю структурировать себя так:
1️⃣ Команда
Ваши люди - ваш ключевой ресурс, и чем быстрее вы этим ресурсом овладеете, тем эффективнее в целом пройдет ваша адаптация.
🔹Выясните все о людях, которыми вам предстоит руководить:
▫️Как они понимают суть своей работы
▫️Какими видят свои цели и задачи на ближайшее время
▫️Как давно они в компании / в текущих ролях
▫️Как строилась их карьера до перехода
▫️Каковы их дальнейшие карьерные планы
▫️Как оценивалась их работа до вашего прихода
▫️Каков уровень их вознаграждения; как давно был пересмотр и в каком размере; есть ли существенное отставание от рынка
▫️Были ли с вашими сотрудниками какие-то договоренности; есть ли у них какие-то ожидания от компании и от вас, как от руководителя
▫️Претендовал ли кто-то из команды на вашу роль; если да, то какая обратная связь была дана этому человеку; как он отреагировал
🔹Выстройте рутину
▫️Наладьте коммуникацию - заведите командный чатик, обменяйтесь контактами
▫️Выясните, как команда взаимодействовала до вашего прихода; устройтесь в этот формат, если вы с ним ок или
▫️Запланируйте регулярные командные встречи; проговорите частоту, формат и адженду; обозначьте свои ожидания
▫️Запланируйте регулярные встречи 1:1 с каждым из ваших прямых подчиненных (и опционально с наиболее значимыми непрямыми)
▫️Убедитесь, что люди понимают, как именно с вами взаимодействовать
🔹Инвестируйте в отношения
Чем быстрее вы выйдете на неформальное общение, тем проще будет и команде и вам, поэтому интересуйтесь тем, что происходит у людей за пределами работы, организуйте совместные внерабочие активности, делитесь личным - будьте человеком, короче.
2️⃣ Процессы
Хоть роль руководителя и универсальна, ее обвязка в каждом компании устроена по-своему. Ваша задача осознать, что именно от вас, как от руководителя, ожидает ваша новая компания - какие процессы управления людьми в компании есть, и какова ваша роль в них, какие инструменты используются в рамках этих процессов:
▫️Как устроен процесс постановки целей
▫️Как устроен процесс оценки результатов
▫️Как устроен процесс пересмотра вознаграждения
▫️Как устроен процесс ротаций
▫️Как устроен процесс подбора и адаптации
▫️Как устроен процесс обучения и развития
▫️Как устроен процесс управления результативностью
Информация обо всем этом может структурировано храниться в каком-то внутреннем информационном ресурсе, а может быть абсолютно хаотично раскидана по разным ответственным департаментам - ваша задача собрать ее, как бы сложно все ни было организовано, а ваши руководитель и HR партнер вам в помощь.