В зависимости от подхода, принятого в компании, определенный целевой уровень вознаграждения может быть привязан либо к конкретной позиции, либо (чаще) к определенному уровню в организационной структуре. Такие организационные уровни называются грейдами, а на одном и том же грейде могут находиться позиции совершенно разных функций. Условная роль маркетолога может сидеть на одном грейде с условной ролью финансиста или логистического менеджера и вознаграждаться, соответственно, примерно одинаково.
Ключевое слово - примерно. Целевой уровень дохода на грейде или роли - это не какая-то конкретная цифра, а некий диапазон значений, который принято называть вилкой. У этого диапазона есть середина - медиана - и крайние точки - минимальный и максимальный уровень. Обычно разброс от 0,8 до 1,2 от медианы (а где-то и шире), то есть реальное вознаграждение сотрудников сидящих на одном грейде может существенно различаться. А это довольно рискованная ситуация, потому что люди склонны обсуждать и свои грейды, и уровень своего дохода. А узнав, что кто-то за эту же работу получает больше денег, грустят и уходят в поисках лучшей жизни.
Чтобы как-то минимизировать этот риск, компании при принятии решения об уровне вознаграждения конкретного сотрудника, помимо вилки, ориентируются на внутреннюю справедливость. Условно, даже если вилка позволяет платить 100 рублей, но все действующие сотрудники зарабатывают 70, цифра в оффере будет стремиться к 70. Всегда проще получить отказ от оффера кандидата с рынка и продолжить поиск, чем разгребать последствия демотивированности действующей команды.
Ключевое слово - примерно. Целевой уровень дохода на грейде или роли - это не какая-то конкретная цифра, а некий диапазон значений, который принято называть вилкой. У этого диапазона есть середина - медиана - и крайние точки - минимальный и максимальный уровень. Обычно разброс от 0,8 до 1,2 от медианы (а где-то и шире), то есть реальное вознаграждение сотрудников сидящих на одном грейде может существенно различаться. А это довольно рискованная ситуация, потому что люди склонны обсуждать и свои грейды, и уровень своего дохода. А узнав, что кто-то за эту же работу получает больше денег, грустят и уходят в поисках лучшей жизни.
Чтобы как-то минимизировать этот риск, компании при принятии решения об уровне вознаграждения конкретного сотрудника, помимо вилки, ориентируются на внутреннюю справедливость. Условно, даже если вилка позволяет платить 100 рублей, но все действующие сотрудники зарабатывают 70, цифра в оффере будет стремиться к 70. Всегда проще получить отказ от оффера кандидата с рынка и продолжить поиск, чем разгребать последствия демотивированности действующей команды.
Откуда вообще берутся вилки и зачем они нужны, если все смотрят только на внутреннюю справедливость?
Вилки - это отражение ситуации на рынке. Есть агентства, специализирующиеся на аналитике по компенсациям и льготам. Они проводят регулярные исследования, в которых выясняют уровни вознаграждений на различных уровнях в разных компаниях и сводят их воедино для того, чтобы получить комплексное представление о том, какой диапазон зарплат и прочих выплат, какому организационному уровню соответствует; далее накладывают уровень инфляции и строят свои прогнозы. А компании в свою очередь берут эту аналитику на вооружение и на ее основе составляют что-то вроде матрицы вознаграждений, где каждому уровню или позиции соответствует свой диапазон.
Рынок подвержен изменениям, инфляционным скачкам и тд, поэтому он всегда неумолимо ползет вверх, вместе с ним ползут и вилки.
Реальные зарплаты также не стоят на месте. В большинстве компаний их, во-первых, регулярно пересматривают (чаще всего ежегодно), а во-вторых в каждой компании есть естественная ротация персонала - кто-то менее оплачиваемый покидает компанию, кто-то более оплачиваемый в нее наоборот приходит - таким образом средняя температура по больнице потихоньку растет.
Тем не менее темп роста зарплат внутри компании всегда отстает от темпа роста зарплат на внешнем рынке. Это отставание может быть меньше или больше в зависимости от индустрии, но оно есть всегда. Отсюда основное денежное правило - увеличивать свой уровень вознаграждения проще и быстрее за счет переходов из компании в компанию, чем за счет перемещения с позиции на позицию внутри одной организации.
И все же важно уметь качественно сформулировать ожидания и провести переговоры в любой ситуации - при переходе из одной компании в другую, при внутреннем перемещении или в случае, если уровень вашего дохода существенно ниже, чем на аналогичных должностях. Чуть позже мы разберёмся в нюансах этих ситуаций и обсудим, как правильно выстроить разговор в каждой из них.
Вилки - это отражение ситуации на рынке. Есть агентства, специализирующиеся на аналитике по компенсациям и льготам. Они проводят регулярные исследования, в которых выясняют уровни вознаграждений на различных уровнях в разных компаниях и сводят их воедино для того, чтобы получить комплексное представление о том, какой диапазон зарплат и прочих выплат, какому организационному уровню соответствует; далее накладывают уровень инфляции и строят свои прогнозы. А компании в свою очередь берут эту аналитику на вооружение и на ее основе составляют что-то вроде матрицы вознаграждений, где каждому уровню или позиции соответствует свой диапазон.
Рынок подвержен изменениям, инфляционным скачкам и тд, поэтому он всегда неумолимо ползет вверх, вместе с ним ползут и вилки.
Реальные зарплаты также не стоят на месте. В большинстве компаний их, во-первых, регулярно пересматривают (чаще всего ежегодно), а во-вторых в каждой компании есть естественная ротация персонала - кто-то менее оплачиваемый покидает компанию, кто-то более оплачиваемый в нее наоборот приходит - таким образом средняя температура по больнице потихоньку растет.
Тем не менее темп роста зарплат внутри компании всегда отстает от темпа роста зарплат на внешнем рынке. Это отставание может быть меньше или больше в зависимости от индустрии, но оно есть всегда. Отсюда основное денежное правило - увеличивать свой уровень вознаграждения проще и быстрее за счет переходов из компании в компанию, чем за счет перемещения с позиции на позицию внутри одной организации.
И все же важно уметь качественно сформулировать ожидания и провести переговоры в любой ситуации - при переходе из одной компании в другую, при внутреннем перемещении или в случае, если уровень вашего дохода существенно ниже, чем на аналогичных должностях. Чуть позже мы разберёмся в нюансах этих ситуаций и обсудим, как правильно выстроить разговор в каждой из них.
С вилками и внутренней справедливостью более или менее разобрались. Получается, что если всем сотрудникам за условные 70 рублей взять и разом поднять уровень вознаграждения, то это решит разом все проблемы - компания догонит рынок, а люди будут довольны и никуда не уйдут. Правильно?
В теории - безусловно. А на практике есть еще один ограничивающий фактор - это бюджет. Что вообще такое бюджет? Это то, сколько мы планируем потратить на что-то в определенный период времени. В данном случае на персонал чаще всего в перспективе года.
Подход к бюджетированию в разных компаниях устроен по-разному, но есть и какие-то общие вещи.
Во-первых, это сроки. Если очень упрощать, то в большинстве случаев планирование следующего года начинается в августе-сентябре, а заканчивается в октябре-ноябре. Казалось бы, зачем вам эта информация? А на самом деле затем, что оптимальный момент для разговоров о повышении - это лето и начало осени, пока бюджет еще не сверстан окончательно.
Во-вторых, это база - то, на основании чего в бюджет попадает та или иная цифра. Так вот в подавляющем большинстве компании за основу бюджета будущего периода берется период текущий. Что это значит предметно? Это значит, что в бюджет попадут не условные рыночные стоимости тех или иных позиций, а просто актуальные зарплаты работающих в данный момент людей. И если работающий в данный момент сотрудник вознаграждается сильно ниже рынка, это значит, что и в бюджет будет заложена сумма, отстающая от рыночных реалий. И вся эта конструкция будет существовать ровно до того момента, пока недоплаченный сотрудник не покинет компанию (ну или не поставит зарплатный ультиматум). И как бы компании ни хотелось вознаграждать человека на этой роли выше, у нее в какой-то момент на это может не оказаться бюджетной возможности.
Таким образом факторов, влияющих на вознаграждение сотрудника, по сути три:
1️⃣ Рынок - а по-простому говоря, вилки
2️⃣ Внутренняя справедливость - то, как вознаграждены другие сотрудники на аналогичных ролях/грейдах внутри организации
3️⃣ Бюджет - то, сколько денег организация планирует потратить на вознаграждение сотрудников
Как вписать в эту стройную систему ограничений ваши ожидания, обсудим в следующих постах. А пока реагируйте и задавайте вопросы.
В теории - безусловно. А на практике есть еще один ограничивающий фактор - это бюджет. Что вообще такое бюджет? Это то, сколько мы планируем потратить на что-то в определенный период времени. В данном случае на персонал чаще всего в перспективе года.
Подход к бюджетированию в разных компаниях устроен по-разному, но есть и какие-то общие вещи.
Во-первых, это сроки. Если очень упрощать, то в большинстве случаев планирование следующего года начинается в августе-сентябре, а заканчивается в октябре-ноябре. Казалось бы, зачем вам эта информация? А на самом деле затем, что оптимальный момент для разговоров о повышении - это лето и начало осени, пока бюджет еще не сверстан окончательно.
Во-вторых, это база - то, на основании чего в бюджет попадает та или иная цифра. Так вот в подавляющем большинстве компании за основу бюджета будущего периода берется период текущий. Что это значит предметно? Это значит, что в бюджет попадут не условные рыночные стоимости тех или иных позиций, а просто актуальные зарплаты работающих в данный момент людей. И если работающий в данный момент сотрудник вознаграждается сильно ниже рынка, это значит, что и в бюджет будет заложена сумма, отстающая от рыночных реалий. И вся эта конструкция будет существовать ровно до того момента, пока недоплаченный сотрудник не покинет компанию (ну или не поставит зарплатный ультиматум). И как бы компании ни хотелось вознаграждать человека на этой роли выше, у нее в какой-то момент на это может не оказаться бюджетной возможности.
Таким образом факторов, влияющих на вознаграждение сотрудника, по сути три:
1️⃣ Рынок - а по-простому говоря, вилки
2️⃣ Внутренняя справедливость - то, как вознаграждены другие сотрудники на аналогичных ролях/грейдах внутри организации
3️⃣ Бюджет - то, сколько денег организация планирует потратить на вознаграждение сотрудников
Как вписать в эту стройную систему ограничений ваши ожидания, обсудим в следующих постах. А пока реагируйте и задавайте вопросы.
В какой бы ситуации вы ни вели переговоры об уровне вознаграждения, важно четко и обоснованно сформулировать свои ожидания. Размытый запрос «я хочу зарабатывать больше» - очень слабая позиция для переговоров, а фразы из серии «мне не хватает на жизнь», «мне нужно обеспечивать семью и платить ипотеку» - слабая аргументация.
Даже если изначальная причина вашего запроса в том, что цены растут, а зарплата за ними не поспевает, дальше это нужно приземлить на конкретику - сколько именно вы хотите зарабатывать, и обосновать - почему вам должны столько платить.
Как сформулировать адекватные ожидания? Ведь понятно же, что чем больше, тем лучше.
1️⃣ Посчитайте, сколько стоит ваша жизнь. Заложите не только критично важные траты, но и желательные расходы, возможность для накоплений. Оцените гэп между вашим текущим заработком и стоимостью вашей жизни - этот гэп и будет тем идеальным % инкриза, с которым имеет смысл заходить в переговоры.
2️⃣ Проанализируйте ситуацию внутри компании и на рынке. Выясните, сколько платят людям за +/- такой же объем работы. Сравните ваш доход со среднерыночным и оцените, стоит ли расчитывать на инкриз при сохранении текущей роли и объема задач или для повышения дохода вам потребуется сделать следующий карьерный шаг.
На этот пункт часто можно услышать возражение - а как я узнаю, сколько платят на рынке, если компании даже вилку на hh не указывают. Действительно, в пару кликов чаще всего эту информацию не получить, придется сделать чуть больше телодвижений - походить по интервью, пообщаться с рекрутерами, познакомиться с коллегами из других компаний.
Обоснование или аргументация ожиданий будет зависеть от ситуации, в которой вы ведете переговоры. Ситуаций по сути три:
1️⃣ Переговоры при переходе в новую компанию
2️⃣ Переговоры при переходе внутри компании
3️⃣ Переговоры о повышении заработной платы без изменения роли
Детально о каждой поговорим в следующих постах.
Даже если изначальная причина вашего запроса в том, что цены растут, а зарплата за ними не поспевает, дальше это нужно приземлить на конкретику - сколько именно вы хотите зарабатывать, и обосновать - почему вам должны столько платить.
Как сформулировать адекватные ожидания? Ведь понятно же, что чем больше, тем лучше.
1️⃣ Посчитайте, сколько стоит ваша жизнь. Заложите не только критично важные траты, но и желательные расходы, возможность для накоплений. Оцените гэп между вашим текущим заработком и стоимостью вашей жизни - этот гэп и будет тем идеальным % инкриза, с которым имеет смысл заходить в переговоры.
2️⃣ Проанализируйте ситуацию внутри компании и на рынке. Выясните, сколько платят людям за +/- такой же объем работы. Сравните ваш доход со среднерыночным и оцените, стоит ли расчитывать на инкриз при сохранении текущей роли и объема задач или для повышения дохода вам потребуется сделать следующий карьерный шаг.
На этот пункт часто можно услышать возражение - а как я узнаю, сколько платят на рынке, если компании даже вилку на hh не указывают. Действительно, в пару кликов чаще всего эту информацию не получить, придется сделать чуть больше телодвижений - походить по интервью, пообщаться с рекрутерами, познакомиться с коллегами из других компаний.
Обоснование или аргументация ожиданий будет зависеть от ситуации, в которой вы ведете переговоры. Ситуаций по сути три:
1️⃣ Переговоры при переходе в новую компанию
2️⃣ Переговоры при переходе внутри компании
3️⃣ Переговоры о повышении заработной платы без изменения роли
Детально о каждой поговорим в следующих постах.
Будем двигаться от простого к сложному и начнём с ситуации, которая сама по себе предполагает переговоры - переход из компании в компанию.
В этой ситуации у вас есть сразу несколько преимуществ:
▫️Сам процесс предполагает прояснение ожиданий и последующие переговоры.
▫️У вас есть возможность озвучить ожидания, не афишируя текущий уровень дохода.
▫️Вы скорее всего не связаны глубокими личными отношениями с компанией / потенциальным руководителем и руководствуетесь в первую очередь своими интересами.
Как я упомянула выше, именно при переходе из компании в компанию, уровень дохода растет особенно уверенными темпами - пользуйтесь этим.
В этой ситуации у вас есть сразу несколько преимуществ:
▫️Сам процесс предполагает прояснение ожиданий и последующие переговоры.
▫️У вас есть возможность озвучить ожидания, не афишируя текущий уровень дохода.
▫️Вы скорее всего не связаны глубокими личными отношениями с компанией / потенциальным руководителем и руководствуетесь в первую очередь своими интересами.
Как я упомянула выше, именно при переходе из компании в компанию, уровень дохода растет особенно уверенными темпами - пользуйтесь этим.
Ваши переговоры о деньгах в этой ситуации будут предполагать как минимум 2 итерации:
1️⃣ Сверка ожиданий на первом интервью (или даже до него - в некоторых сферах сейчас рекрутеры для экономии времени все самое важное выясняют в мессенджерах).
Помимо четко сформулированных ожиданий, важно сообщить их рекрутеру прямо и без лишнего кокетства. Не стоит в ответ на вопрос «На какой уровень вознаграждения вы рассчитываете?» выдавать встречный «А сколько вы готовы платить?». Рекрутер спрашивает об ожиданиях не для того, чтобы вы растерялись и продешевили, а компания сэкономила - а для того, чтобы на берегу выяснить о драматичном расхождении бюджета с вашими ожиданиями. Будьте предельно конкретны, чтобы сэкономить свое же время.
Если вам тяжело дается формулирование ожиданий, то вот базовые ориентировки:
▫️При горизонтальном переходе смело можно рассчитывать на инкриз в 10-20% от текущего уровня дохода. Однако и это не предел - если вы, например, давно работаете в компании и ваше вознаграждение сильно отстало от рыночного, то и при переходе на равнозначную позицию вы можете сильно вырасти в доходе.
▫️При переходе на более высокую роль можно рассчитывать на рост в 30% и более.
▫️При кардинальной смене сферы или при переходе с понижением ориентируйтесь на сохранение своего актуального уровня дохода. Сообщите его рекрутеру и проговорите, что готовы к обсуждению - он разберётся, что с вами делать.
2️⃣ Переговоры на финальном этапе.
Как правило перед финальной подготовкой оффера рекрутер возвращается к кандидату за уточнением ожиданий. Это делается для того, чтобы убедиться в том, что вы правильно поняли друг друга. Во-первых, процесс мог затянуться, а ваши ожидания подрасти. А во-вторых, рекрутеру важно разобраться в том, как устроены ваши ожидания - фиксированный доход, бонусная часть, а также все прочие бенефиты типа страховки, оплаты мобильной связи и тд.
В рамках этого этапа рекрутер может задать вам вопрос о текущем уровне дохода. Для многих кандидатов это очень смущающий вопрос, провоцирующий манию преследования из серии «ага, проверяют, хотят меня уличить во лжи!». Но дело чаще всего не в этом, а в том, чтобы понять насколько оффер будет привлекательнее вашей текущей ситуации как с точки зрения фикса, так и с точки зрения прочих плюшек. Ну и чтобы понять, ниже какой планки спускаться точно не стоит. Если вы сильно завысили ожидания, отвечайте на этот вопрос пространно, в российских реалиях подкрепить слова документами вас не попросят.
Если все пройдёт хорошо, то в оффере вы увидите +/- ту сумму, на которую рассчитывали. Но случается всякое, и оффер может вас неприятно удивить, тогда вы зайдете на следующую итерацию.
1️⃣ Сверка ожиданий на первом интервью (или даже до него - в некоторых сферах сейчас рекрутеры для экономии времени все самое важное выясняют в мессенджерах).
Помимо четко сформулированных ожиданий, важно сообщить их рекрутеру прямо и без лишнего кокетства. Не стоит в ответ на вопрос «На какой уровень вознаграждения вы рассчитываете?» выдавать встречный «А сколько вы готовы платить?». Рекрутер спрашивает об ожиданиях не для того, чтобы вы растерялись и продешевили, а компания сэкономила - а для того, чтобы на берегу выяснить о драматичном расхождении бюджета с вашими ожиданиями. Будьте предельно конкретны, чтобы сэкономить свое же время.
Если вам тяжело дается формулирование ожиданий, то вот базовые ориентировки:
▫️При горизонтальном переходе смело можно рассчитывать на инкриз в 10-20% от текущего уровня дохода. Однако и это не предел - если вы, например, давно работаете в компании и ваше вознаграждение сильно отстало от рыночного, то и при переходе на равнозначную позицию вы можете сильно вырасти в доходе.
▫️При переходе на более высокую роль можно рассчитывать на рост в 30% и более.
▫️При кардинальной смене сферы или при переходе с понижением ориентируйтесь на сохранение своего актуального уровня дохода. Сообщите его рекрутеру и проговорите, что готовы к обсуждению - он разберётся, что с вами делать.
2️⃣ Переговоры на финальном этапе.
Как правило перед финальной подготовкой оффера рекрутер возвращается к кандидату за уточнением ожиданий. Это делается для того, чтобы убедиться в том, что вы правильно поняли друг друга. Во-первых, процесс мог затянуться, а ваши ожидания подрасти. А во-вторых, рекрутеру важно разобраться в том, как устроены ваши ожидания - фиксированный доход, бонусная часть, а также все прочие бенефиты типа страховки, оплаты мобильной связи и тд.
В рамках этого этапа рекрутер может задать вам вопрос о текущем уровне дохода. Для многих кандидатов это очень смущающий вопрос, провоцирующий манию преследования из серии «ага, проверяют, хотят меня уличить во лжи!». Но дело чаще всего не в этом, а в том, чтобы понять насколько оффер будет привлекательнее вашей текущей ситуации как с точки зрения фикса, так и с точки зрения прочих плюшек. Ну и чтобы понять, ниже какой планки спускаться точно не стоит. Если вы сильно завысили ожидания, отвечайте на этот вопрос пространно, в российских реалиях подкрепить слова документами вас не попросят.
Если все пройдёт хорошо, то в оффере вы увидите +/- ту сумму, на которую рассчитывали. Но случается всякое, и оффер может вас неприятно удивить, тогда вы зайдете на следующую итерацию.
3️⃣ Переговоры о сумме оффера.
Компании редко заводят все настолько далеко, чтобы потом выйти с предложением, совсем уж далеким от ожиданий кандидата. И все же такое случается. Причин может быть много - от у компании совсем нет денег, до компания понимает, что вы сильно завысили свою стоимость (кстати, если это так, то посмотрите на оффер еще раз - может, на него стоит согласится). В любом случае оффер - это лишь точка входа в переговоры, торг всегда уместен.
Придерживайтесь следующей стратегии:
🔹 Выдыхайте и не нападайте на рекрутера
🔹Если рекрутер озвучивает оффер, как ни в чем ни бывало, спокойно напомните о ваших ожиданиях и послушайте реакцию - из нее можно будет понять, чем компания руководствовалась при формировании оффера
🔹Если рекрутер озвучивает оффер, объясняя расхождения с ожиданиями, прямо задайте вопрос о возможности переговоров. Они возможны в любом случае, но по реакции чаще всего будет понятно, есть ли там пространство или компания наскребла по сусекам все, что было
🔹Возьмите тайм-аут и проговорите, что оффер не соответствует ожиданиям, но вы безусловно все оцените и посчитаете. Договоритесь о конкретном сроке, когда вы вернётесь с решением.
🔹Проанализируйте ситуацию. Не только оффер VS ожидания, но и потенциальную работу, задачи, руководителя, компанию. На этом этапе может оказаться, что оно в целом не стоит борьбы
🔹Если все же стоит, то подумайте о компромиссе - если компания в результате переговоров не удовлетворит ваши ожидания полностью, то какое повышение суммы вас устроит
🔹Получите недостающую информацию. Например, как в компании происходит пересмотр заработной платы, когда и каким образом вы сможете увеличить доход, по какому принципу происходит премирование, как выглядят карьерные перспективы на этой роли - все это можно узнать у рекрутера
🔹Вернитесь к рекрутеру в дипломатичном ключе. Например, «я все проанализировал и пришел к выводу, что оффер с такой суммой я принять не готов, но мне по-прежнему интересна компания и позиция, давайте обсудим, как нам действовать в этом случае». Рекрутер может жестко сказать, что переговоры невозможны (это редко, но случается), в этом случае я бы предложила уже рекрутеру взять тайм-аут, обсудить с потенциальным руководителем и вернуться. В большинстве же случаем рекрутер скажет что-то вроде «ок, и каково ваше предложение» - здесь в зависимости от результатов вашего анализа вы либо настаиваете на изначальных ожиданиях, либо сразу предлагаете некий компромисс. Таких кругов - когда вы выдаете друг другу предложение и уходите на подумать - может быть несколько. Главная рекомендация здесь - не бойтесь сказать «нет, мне это не подходит» и соглашайтесь только на действительно приемлимые для вас условия.
Компании редко заводят все настолько далеко, чтобы потом выйти с предложением, совсем уж далеким от ожиданий кандидата. И все же такое случается. Причин может быть много - от у компании совсем нет денег, до компания понимает, что вы сильно завысили свою стоимость (кстати, если это так, то посмотрите на оффер еще раз - может, на него стоит согласится). В любом случае оффер - это лишь точка входа в переговоры, торг всегда уместен.
Придерживайтесь следующей стратегии:
🔹 Выдыхайте и не нападайте на рекрутера
🔹Если рекрутер озвучивает оффер, как ни в чем ни бывало, спокойно напомните о ваших ожиданиях и послушайте реакцию - из нее можно будет понять, чем компания руководствовалась при формировании оффера
🔹Если рекрутер озвучивает оффер, объясняя расхождения с ожиданиями, прямо задайте вопрос о возможности переговоров. Они возможны в любом случае, но по реакции чаще всего будет понятно, есть ли там пространство или компания наскребла по сусекам все, что было
🔹Возьмите тайм-аут и проговорите, что оффер не соответствует ожиданиям, но вы безусловно все оцените и посчитаете. Договоритесь о конкретном сроке, когда вы вернётесь с решением.
🔹Проанализируйте ситуацию. Не только оффер VS ожидания, но и потенциальную работу, задачи, руководителя, компанию. На этом этапе может оказаться, что оно в целом не стоит борьбы
🔹Если все же стоит, то подумайте о компромиссе - если компания в результате переговоров не удовлетворит ваши ожидания полностью, то какое повышение суммы вас устроит
🔹Получите недостающую информацию. Например, как в компании происходит пересмотр заработной платы, когда и каким образом вы сможете увеличить доход, по какому принципу происходит премирование, как выглядят карьерные перспективы на этой роли - все это можно узнать у рекрутера
🔹Вернитесь к рекрутеру в дипломатичном ключе. Например, «я все проанализировал и пришел к выводу, что оффер с такой суммой я принять не готов, но мне по-прежнему интересна компания и позиция, давайте обсудим, как нам действовать в этом случае». Рекрутер может жестко сказать, что переговоры невозможны (это редко, но случается), в этом случае я бы предложила уже рекрутеру взять тайм-аут, обсудить с потенциальным руководителем и вернуться. В большинстве же случаем рекрутер скажет что-то вроде «ок, и каково ваше предложение» - здесь в зависимости от результатов вашего анализа вы либо настаиваете на изначальных ожиданиях, либо сразу предлагаете некий компромисс. Таких кругов - когда вы выдаете друг другу предложение и уходите на подумать - может быть несколько. Главная рекомендация здесь - не бойтесь сказать «нет, мне это не подходит» и соглашайтесь только на действительно приемлимые для вас условия.
Переговоры о зарплате при переходе на новую роль внутри компании - штука более сложная.
Во-первых, потому что формального места для этих переговоров в процессе вроде бы и нет. Процесс перемещения внутри всегда гораздо более хаотично устроен - кто-то из кандидатов откликается сам, кого-то рекомендуют, кого-то просто автоматом запихивают в процесс. Не всегда вообще есть один конкретный человек, отвечающий за внутреннты поиск, с которым можно было бы хоть что-то обсудить. Тянуться все это может бесконечно долго, а оффер может свалиться вам на голову неожиданно и вообще не быть формализован - просто на словах. Когда вообще уместно заикнуться об ожиданиях, непонятно.
Во-вторых, потому что ну все же свои. Компания вас ценит и доверяет вам, поэтому дает вам более значимую роль, а может еще и добавляет символические 5-10% к зарплате - ну какие тут могут быть переговоры, неудобно как-то со своими говорить о деньгах.
Так и получается, что, долгое время работая в одной организации, огромное количество людей уверенно двигаются по карьере без какого-либо существенного роста дохода. Отреагируйте, если ситуация вам знакома.
Как разорвать этот порочный круг?
Во-первых, потому что формального места для этих переговоров в процессе вроде бы и нет. Процесс перемещения внутри всегда гораздо более хаотично устроен - кто-то из кандидатов откликается сам, кого-то рекомендуют, кого-то просто автоматом запихивают в процесс. Не всегда вообще есть один конкретный человек, отвечающий за внутреннты поиск, с которым можно было бы хоть что-то обсудить. Тянуться все это может бесконечно долго, а оффер может свалиться вам на голову неожиданно и вообще не быть формализован - просто на словах. Когда вообще уместно заикнуться об ожиданиях, непонятно.
Во-вторых, потому что ну все же свои. Компания вас ценит и доверяет вам, поэтому дает вам более значимую роль, а может еще и добавляет символические 5-10% к зарплате - ну какие тут могут быть переговоры, неудобно как-то со своими говорить о деньгах.
Так и получается, что, долгое время работая в одной организации, огромное количество людей уверенно двигаются по карьере без какого-либо существенного роста дохода. Отреагируйте, если ситуация вам знакома.
Как разорвать этот порочный круг?
Любое перемещение внутри требует столь же вдумчивого анализа, как и переход вовне. При появлении на горизонте потенциальной позиции стоит задать себе несколько вопросов:
🔹Зачем мне это? Как поможет моему профессиональному развитию? Отвечает ли моей карьерной стратегии?
🔹Каковы мои материальные и нематериальные ожидания от этого перехода? Какой уровень дохода я хотел был получить? Какой опыт я планирую приобрести?
🔹Что дальше?
Этими вопросами вы сможете подкрепить свою уверенность в том, что этот переход вообще имеет смысл.
🔸 И вопрос со звездочкой. В случае с этой потенциальной ролью, что кому нужнее - я компании на этой роли или эта роль мне для моего карьерного развития?
Этот вопрос поможет вам выбрать верную переговорную стратегию. Если вами пытаются заткнуть дыру, то в переговорах можно и пожестить в пределах разумного.
Но прежде чем заходить в переговоры изучить контекст:
▫️Когда и в каком размере вам повышали зарплату в прошлый раз? Если инкриз был недавно (меньше полугода назад) и существенный (больше 15%), то маловероятно договориться о чем-то впечатляющем.
▫️Как изменится ваш объем работы и уровень ответственности? Это повышение или горизонтальный переход без существенного изменения функционала?
▫️Вела ли компания внешний поиск на эту роль? Лучше понимать вводные, с которыми компания заходит в переговоры . Если вы откажетесь от оффера, его на следующий день сделают запасному кандидату или только начнут поиск. Не всегда это возможно узнать, но если получится, то отлично.
Классно, скажете вы - а сам момент переговоров при внутреннем переходе он когда и с кем происходит?
В идеале хотелось бы, чтобы и во внутренний рекрутмент был каким-то образом встроен момент сверки ожиданий, но в подавляющем большинстве компаний этого не происходит. Подразумевается, что внутренний кандидат согласится на любое предложение - и большинство реально соглашается. Но правда в том, что от внутреннего оффера тоже можно отказаться.
Переговоры о зарплате при переходе внутри начинаются непосредственно после презентации оффера. Чаще всего презентует оффер потенциальный руководитель (иногда вместе с HR партнером) - с ним вам переговоры и вести.
Сам алгоритм практически идентичен описанному выше - вы также имеете право взять паузу, вернуться с аргументами (вы их как раз подготовили, отвечая на вопросы об изменении объема задач, а также вспоминая, когда вам повышали зарплату в последний раз) и встречным предложением, сделать несколько кругов и в итоге согласиться или отказаться, если предложение вас не устроит.
Нет, отказавшись от оффера внутри вы не подпишите себе смертный приговор, на вас не начнут смотреть косо и вам не будет закрыт вход в какие бы то ни было новые процессы. Более того, вероятно, в будущем к вам будут выходить с заведомо более просчитанными предложениями.
В случае с переговорами внутри компания с большой вероятностью проявит гибкость и в той или иной степени удовлетворит ваши требования, потому что это в подавляющем большинстве случаев будет дешевле покупки кандидата с внешнего рынка. Главное - не забыть эти требования озвучить. Изменить уровень вознаграждения после того, как вы приняли оффер и перешли на новую роль в разы сложнее.
🔹Зачем мне это? Как поможет моему профессиональному развитию? Отвечает ли моей карьерной стратегии?
🔹Каковы мои материальные и нематериальные ожидания от этого перехода? Какой уровень дохода я хотел был получить? Какой опыт я планирую приобрести?
🔹Что дальше?
Этими вопросами вы сможете подкрепить свою уверенность в том, что этот переход вообще имеет смысл.
🔸 И вопрос со звездочкой. В случае с этой потенциальной ролью, что кому нужнее - я компании на этой роли или эта роль мне для моего карьерного развития?
Этот вопрос поможет вам выбрать верную переговорную стратегию. Если вами пытаются заткнуть дыру, то в переговорах можно и пожестить в пределах разумного.
Но прежде чем заходить в переговоры изучить контекст:
▫️Когда и в каком размере вам повышали зарплату в прошлый раз? Если инкриз был недавно (меньше полугода назад) и существенный (больше 15%), то маловероятно договориться о чем-то впечатляющем.
▫️Как изменится ваш объем работы и уровень ответственности? Это повышение или горизонтальный переход без существенного изменения функционала?
▫️Вела ли компания внешний поиск на эту роль? Лучше понимать вводные, с которыми компания заходит в переговоры . Если вы откажетесь от оффера, его на следующий день сделают запасному кандидату или только начнут поиск. Не всегда это возможно узнать, но если получится, то отлично.
Классно, скажете вы - а сам момент переговоров при внутреннем переходе он когда и с кем происходит?
В идеале хотелось бы, чтобы и во внутренний рекрутмент был каким-то образом встроен момент сверки ожиданий, но в подавляющем большинстве компаний этого не происходит. Подразумевается, что внутренний кандидат согласится на любое предложение - и большинство реально соглашается. Но правда в том, что от внутреннего оффера тоже можно отказаться.
Переговоры о зарплате при переходе внутри начинаются непосредственно после презентации оффера. Чаще всего презентует оффер потенциальный руководитель (иногда вместе с HR партнером) - с ним вам переговоры и вести.
Сам алгоритм практически идентичен описанному выше - вы также имеете право взять паузу, вернуться с аргументами (вы их как раз подготовили, отвечая на вопросы об изменении объема задач, а также вспоминая, когда вам повышали зарплату в последний раз) и встречным предложением, сделать несколько кругов и в итоге согласиться или отказаться, если предложение вас не устроит.
Нет, отказавшись от оффера внутри вы не подпишите себе смертный приговор, на вас не начнут смотреть косо и вам не будет закрыт вход в какие бы то ни было новые процессы. Более того, вероятно, в будущем к вам будут выходить с заведомо более просчитанными предложениями.
В случае с переговорами внутри компания с большой вероятностью проявит гибкость и в той или иной степени удовлетворит ваши требования, потому что это в подавляющем большинстве случаев будет дешевле покупки кандидата с внешнего рынка. Главное - не забыть эти требования озвучить. Изменить уровень вознаграждения после того, как вы приняли оффер и перешли на новую роль в разы сложнее.
И в завершение темы о самой сложной для переговоров ситуации - повышение зарплаты без изменения сути работы.
Никто никогда никаких внеочередных инкризов стабильно работающим сотрудникам не закладывает. И получается, что если вы просто хорошо делаете свою работу, периодически берете на себя какие-то доп задачи, которые незаметно становятся частью вашего основного функционала, и участвуете в куче проектов, ваша зарплата будет в лучшем случае незначительно увеличиваться при ежегодном пересмотре.
При таком раскладе вообще никто кроме вас не будет заинтересован в том, чтобы поднять вам зарплату. И ключевой момент здесь в том, чтобы озадачить этим вопросом вашего руководителя. Переговоры об инкризе в данном случае вести не вам с ним, а ему с держателем бюджета (с HR партнером или вышестоящим руководителем в зависимости от того, кто управляет расходами на персонал в конкретной организации). Соответсвенно ваша задача - сделать руководителя своего рода своим продюсером.
Как говорить о деньгах с руководителем, когда вы молча делали свою работу, а потом вдруг захотели больше зарабатывать, чтобы не оказаться в ситуации «че началось-то, нормально же общались».
🔹Возьмите за привычку говорить о результатах своей работы и запрашивать обратную связь, чтобы делать reality check. Без регулярной сверки в момент разговора о деньгах можно получить от руководителя недоумение вместо поддержки, а оно вам не надо.
🔹Выделите для разговора отдельное время. Не валитесь посреди разговора о работе на человека с ультиматумом. Вместо этого предупредите на одной из регулярных встреч, что хотите поговорить о деньгах (обсудить зарплату, поговорить о повышении - выберите комфортный для себя вординг), назначьте отдельную встречу и дайте руководителю возможность подготовиться.
🔹Вооружитесь аргументацией. Результаты работы, возросший объем задач, новые проекты, отсутствие инкризов в течение нескольких лет, стоимость подобных специалистов на рынке - структурируйте и расскажите все это руководителю спокойно и без надрыва.
🔹Будьте конкретны. Попросив об абстрактном повышении зарплаты, вы можете не обрадоваться той цифре, которую получите в итоге, а руководитель будет справедливо считать, что все сделал правильно.
🔹Будьте настойчивы. Не стоит ежедневно пинать руководителя, но если в течение месяца он ни с чем не возвращается, имеет смысл напомнить о разговоре.
🔹Если несмотря на разговоры и напоминания ничего не происходит, спросите прямо - что мне сделать, чтобы зарабатывать больше. Есть компании, где кроме перехода на другую роль никакого варианта получить существенный инкриз - если ваша одна из таких, неплохо бы об этом узнать.
А вот, что точно не стоит делать:
⛔️ Не объединяйтесь в группу. Вознаграждение - это исключительно индивидуальная история. Не нужно искать поддержки у коллег и нападать на руководителя группой - ничего хорошего из этого не выйдет. Учитесь говорить только за себя.
⛔️ Не шантажируйте оффером от другой компании. Это карта, которую можно разыграть только один раз. Если вы очень ценны компании, вас, конечно, сохранят и заинкризят. Но, во-первых, вы так и не научитесь говорить о деньгах, а во-вторых, как говорится, осадочек останется. Идти на переговоры с оффером в рукаве - это как играть в компьютерную игру с читкодом.
Что делать, если руководитель вам не помощник?
Если вы последовательно прошли весь предложенный путь, а результат нулевой, возможно от вашего руководителя нет толку. Так бывает, управление вознаграждением сотрудников - вообще задачка со звездочкой для любого руководителя. Значит, пора подключить более серьезную артиллерию - поговорить с HR партнером.
Логика диалога та же - подготовьтесь, конкретно сформулируйте запрос, аргументируйте. Стоит только добавить, что у вас уже был этот разговор с текущим руководителем, но он ничем не закончится.
В более здоровой ситуации руководитель должен был бы прийти с этим в HR, но здесь получится наоборот - и это тоже окей. В целом в любой компании, в которой существует HR, он существует в том числе и для решения таких задач.
Никто никогда никаких внеочередных инкризов стабильно работающим сотрудникам не закладывает. И получается, что если вы просто хорошо делаете свою работу, периодически берете на себя какие-то доп задачи, которые незаметно становятся частью вашего основного функционала, и участвуете в куче проектов, ваша зарплата будет в лучшем случае незначительно увеличиваться при ежегодном пересмотре.
При таком раскладе вообще никто кроме вас не будет заинтересован в том, чтобы поднять вам зарплату. И ключевой момент здесь в том, чтобы озадачить этим вопросом вашего руководителя. Переговоры об инкризе в данном случае вести не вам с ним, а ему с держателем бюджета (с HR партнером или вышестоящим руководителем в зависимости от того, кто управляет расходами на персонал в конкретной организации). Соответсвенно ваша задача - сделать руководителя своего рода своим продюсером.
Как говорить о деньгах с руководителем, когда вы молча делали свою работу, а потом вдруг захотели больше зарабатывать, чтобы не оказаться в ситуации «че началось-то, нормально же общались».
🔹Возьмите за привычку говорить о результатах своей работы и запрашивать обратную связь, чтобы делать reality check. Без регулярной сверки в момент разговора о деньгах можно получить от руководителя недоумение вместо поддержки, а оно вам не надо.
🔹Выделите для разговора отдельное время. Не валитесь посреди разговора о работе на человека с ультиматумом. Вместо этого предупредите на одной из регулярных встреч, что хотите поговорить о деньгах (обсудить зарплату, поговорить о повышении - выберите комфортный для себя вординг), назначьте отдельную встречу и дайте руководителю возможность подготовиться.
🔹Вооружитесь аргументацией. Результаты работы, возросший объем задач, новые проекты, отсутствие инкризов в течение нескольких лет, стоимость подобных специалистов на рынке - структурируйте и расскажите все это руководителю спокойно и без надрыва.
🔹Будьте конкретны. Попросив об абстрактном повышении зарплаты, вы можете не обрадоваться той цифре, которую получите в итоге, а руководитель будет справедливо считать, что все сделал правильно.
🔹Будьте настойчивы. Не стоит ежедневно пинать руководителя, но если в течение месяца он ни с чем не возвращается, имеет смысл напомнить о разговоре.
🔹Если несмотря на разговоры и напоминания ничего не происходит, спросите прямо - что мне сделать, чтобы зарабатывать больше. Есть компании, где кроме перехода на другую роль никакого варианта получить существенный инкриз - если ваша одна из таких, неплохо бы об этом узнать.
А вот, что точно не стоит делать:
⛔️ Не объединяйтесь в группу. Вознаграждение - это исключительно индивидуальная история. Не нужно искать поддержки у коллег и нападать на руководителя группой - ничего хорошего из этого не выйдет. Учитесь говорить только за себя.
⛔️ Не шантажируйте оффером от другой компании. Это карта, которую можно разыграть только один раз. Если вы очень ценны компании, вас, конечно, сохранят и заинкризят. Но, во-первых, вы так и не научитесь говорить о деньгах, а во-вторых, как говорится, осадочек останется. Идти на переговоры с оффером в рукаве - это как играть в компьютерную игру с читкодом.
Что делать, если руководитель вам не помощник?
Если вы последовательно прошли весь предложенный путь, а результат нулевой, возможно от вашего руководителя нет толку. Так бывает, управление вознаграждением сотрудников - вообще задачка со звездочкой для любого руководителя. Значит, пора подключить более серьезную артиллерию - поговорить с HR партнером.
Логика диалога та же - подготовьтесь, конкретно сформулируйте запрос, аргументируйте. Стоит только добавить, что у вас уже был этот разговор с текущим руководителем, но он ничем не закончится.
В более здоровой ситуации руководитель должен был бы прийти с этим в HR, но здесь получится наоборот - и это тоже окей. В целом в любой компании, в которой существует HR, он существует в том числе и для решения таких задач.
Ну что ж, дело сделано, теперь на канале есть исчерпывающая информация о деньгах. Как обычно, если у вас есть дополнительные вопросы, приходите в комментарии 👇🏻
А завтра у нас стартует обещанный адвент.
Что тут будет происходить? В течение всего месяца на канале будут появляться небольшие ежедневные задания, структурированные в определенные блоки, которые помогут подвести черту под этим годом и бодро зайти в следующий.
Сильно готовиться не надо, но если любите символизм, завезите красивый блокнот. Ну или новый вордовский файл создайте 😄
Что тут будет происходить? В течение всего месяца на канале будут появляться небольшие ежедневные задания, структурированные в определенные блоки, которые помогут подвести черту под этим годом и бодро зайти в следующий.
Сильно готовиться не надо, но если любите символизм, завезите красивый блокнот. Ну или новый вордовский файл создайте 😄
🎄 Advent Calendar. Day 1
Декабрь - месяц, наполненный суетой и инфошумом. А если вспомнить, каким был год, то можно предположить, что пространство вокруг нас и наши календари сейчас наполнены под завязку. И чтобы получилось порефлексировать и тем более что-то спланировать, нужно оставить этой рефлексии и планированию место. Поэтому первая часть адвента будет посвящена освобождению пространства вокруг себя.
А задание первого дня - отрезать хвост.
У всех нас к декабрю накапливается огромное количество задач, в том числе тех, которые, как снежный ком, копились практически с января. У меня, например, это выглядит, как миллион отложенных напоминаний в телефоне. У кого-то как бесконечный to do list. А кто-то просто хранит все это в голове, фоново расходуя оперативную память.
Так вот сегодня мы выбираем одно любое отложенное дело и делаем. А все остальное просто откладываем до января - то, что ждало несколько недель, а то и месяцев, еще месяцок точно потерпит.
Хвост может быть вообще любым. От мелких - записаться к врачу, заплатить налоги, назначить встречу, позвонить кому-то - до очень больших - типа собрать отчет, до которого весь год не доходили руки.
Если есть желание, пишите в комментах, какой хвост вам удалось сегодня закрыть. Я в конце дня тоже отчитаюсь 💪🏻
Декабрь - месяц, наполненный суетой и инфошумом. А если вспомнить, каким был год, то можно предположить, что пространство вокруг нас и наши календари сейчас наполнены под завязку. И чтобы получилось порефлексировать и тем более что-то спланировать, нужно оставить этой рефлексии и планированию место. Поэтому первая часть адвента будет посвящена освобождению пространства вокруг себя.
А задание первого дня - отрезать хвост.
У всех нас к декабрю накапливается огромное количество задач, в том числе тех, которые, как снежный ком, копились практически с января. У меня, например, это выглядит, как миллион отложенных напоминаний в телефоне. У кого-то как бесконечный to do list. А кто-то просто хранит все это в голове, фоново расходуя оперативную память.
Так вот сегодня мы выбираем одно любое отложенное дело и делаем. А все остальное просто откладываем до января - то, что ждало несколько недель, а то и месяцев, еще месяцок точно потерпит.
Хвост может быть вообще любым. От мелких - записаться к врачу, заплатить налоги, назначить встречу, позвонить кому-то - до очень больших - типа собрать отчет, до которого весь год не доходили руки.
Если есть желание, пишите в комментах, какой хвост вам удалось сегодня закрыть. Я в конце дня тоже отчитаюсь 💪🏻
🎄 Advent Calendar. Day 2
Под конец года мы все, в каком бы дзене ни прибывали, все равно накапливаем то или иное количество негатива. Все ускоряется, времени не хватает, всем хочется завершить все возможные проекты и задачи в этом году, ничего путного как правило не выходит, а раздражение только нарастает.
Оголенные нервы рефлексии не товарищи, поэтому прежде чем что-то переосмысливать, важно их подлечить.
Задание второго дня - слить негатив.
Выбираем любой экологичный способ - выписать на бумажку все, чем вам насолил этот год, и сжечь, побить грушу, поорать в лесу или вручить внутри себя премию «Мудак года» кому-то особенно отличившемуся. Важно понегативить прям в кайф - так, чтобы ничего кроме приятного чувства легкости не осталось - и уйти в выходные без лишних мрачных мыслей.
Делитесь в комментариях, что делали и как себя чувствуете.
Под конец года мы все, в каком бы дзене ни прибывали, все равно накапливаем то или иное количество негатива. Все ускоряется, времени не хватает, всем хочется завершить все возможные проекты и задачи в этом году, ничего путного как правило не выходит, а раздражение только нарастает.
Оголенные нервы рефлексии не товарищи, поэтому прежде чем что-то переосмысливать, важно их подлечить.
Задание второго дня - слить негатив.
Выбираем любой экологичный способ - выписать на бумажку все, чем вам насолил этот год, и сжечь, побить грушу, поорать в лесу или вручить внутри себя премию «Мудак года» кому-то особенно отличившемуся. Важно понегативить прям в кайф - так, чтобы ничего кроме приятного чувства легкости не осталось - и уйти в выходные без лишних мрачных мыслей.
Делитесь в комментариях, что делали и как себя чувствуете.
🎄 Advent Calendar. Day 3
Помимо освобождения пространства внутри, неплохо бы и вокруг себя проредить обстановку. Внешнее влияет на нас не меньше внутреннего.
Задание третьего дня - избавиться от хлама.
Суббота - вполне подходящий для расхламления день. Не предлагаю вам тратить драгоценное декабрьское время на генеральную уборку, предлагаю выделить полчаса и сделать следующее:
1️⃣ Загадайте любое число от 1 до 20 - какое вам больше нравится
2️⃣ Найдите дома столько лишних, сломанных, неиспользуемых, нерадующих вещей, сколько загадали выше
3️⃣ Сложите все найденные вещи в пакет и выбросьте
Кажется, мелочь - но обычно ощущается так, как будто огромный груз с плеч снял. Делитесь своими ощущениями в комментах.
Помимо освобождения пространства внутри, неплохо бы и вокруг себя проредить обстановку. Внешнее влияет на нас не меньше внутреннего.
Задание третьего дня - избавиться от хлама.
Суббота - вполне подходящий для расхламления день. Не предлагаю вам тратить драгоценное декабрьское время на генеральную уборку, предлагаю выделить полчаса и сделать следующее:
1️⃣ Загадайте любое число от 1 до 20 - какое вам больше нравится
2️⃣ Найдите дома столько лишних, сломанных, неиспользуемых, нерадующих вещей, сколько загадали выше
3️⃣ Сложите все найденные вещи в пакет и выбросьте
Кажется, мелочь - но обычно ощущается так, как будто огромный груз с плеч снял. Делитесь своими ощущениями в комментах.
🎄 Advent Calendar. Day 4
В современном мире пространство вокруг нас не только физическое, но и виртуальное. И виртуальное подчас захламлено не меньше, а то и больше реального. В этом году многие из нас судорожно подписались на все возможные информационные ресурсы, зачастую с дублирующим контентом, а отписаться руки как-то не доходят.
Задание четвертого дня - почистить подписки.
Зайдите в телеграм, ютуб, инстаграм или фейсбук и отпишитесь от:
▫️тех, кто вас раздражает
▫️тех, чей контент вам не интересен
▫️тех, кого вы вообще не помните, когда читали/смотрели в последний раз
Из новостных каналов оставьте один. Информация на остальных в любом случае ничем не будет отличаться. А если произойдет что-то архи важное, вы 100% об этом узнаете и без всяких подписок.
Делитесь в комментах, кого разфолловили. А я пойду чистить новостные подписки 😀
В современном мире пространство вокруг нас не только физическое, но и виртуальное. И виртуальное подчас захламлено не меньше, а то и больше реального. В этом году многие из нас судорожно подписались на все возможные информационные ресурсы, зачастую с дублирующим контентом, а отписаться руки как-то не доходят.
Задание четвертого дня - почистить подписки.
Зайдите в телеграм, ютуб, инстаграм или фейсбук и отпишитесь от:
▫️тех, кто вас раздражает
▫️тех, чей контент вам не интересен
▫️тех, кого вы вообще не помните, когда читали/смотрели в последний раз
Из новостных каналов оставьте один. Информация на остальных в любом случае ничем не будет отличаться. А если произойдет что-то архи важное, вы 100% об этом узнаете и без всяких подписок.
Делитесь в комментах, кого разфолловили. А я пойду чистить новостные подписки 😀
🎄 Advent Calendar. Day 5
Прежде чем двигаться дальше, нужно наполнить освободившееся пространство чем-то хорошим.
Задание пятого дня - порадовать себя.
Сделайте сегодня что-то исключительно для своего удовольствия. Да, вот так вот эгоистично. Сходите на прогулку, посидите с чашкой кофе в тишине, прочтите главу интересной книги, переведите телефон в авиарежим на час, подарите себе подарок. В общем все, что угодно. Главный критерий - это действие должно вас порадовать.
Это задание не просто так именно сегодня. Радовать себя в будни в целом значительно сложнее, чем в выходные. А порадовать себя декабрьским понедельником - вообще задачка со звездочкой. Но я уверена, у вас получится!
Делитесь радостью в комментариях ☺️
Прежде чем двигаться дальше, нужно наполнить освободившееся пространство чем-то хорошим.
Задание пятого дня - порадовать себя.
Сделайте сегодня что-то исключительно для своего удовольствия. Да, вот так вот эгоистично. Сходите на прогулку, посидите с чашкой кофе в тишине, прочтите главу интересной книги, переведите телефон в авиарежим на час, подарите себе подарок. В общем все, что угодно. Главный критерий - это действие должно вас порадовать.
Это задание не просто так именно сегодня. Радовать себя в будни в целом значительно сложнее, чем в выходные. А порадовать себя декабрьским понедельником - вообще задачка со звездочкой. Но я уверена, у вас получится!
Делитесь радостью в комментариях ☺️
❄️ Advent Calendar. Day 6
Мы настроились и с сегодняшнего дня приступаем к следующему, самому объемному, блоку адвента - ревизии уходящего года. Двигаться будем поступательно от большой картинки к мелким деталям.
Задание шестого дня - вспомнить всё.
Задача - прокрутить в памяти весь год, начиная с 1 января, вспомнить самые яркие моменты, эмоции, события - так, как в конце насыщенного дня перед сном мы осознаем, каким был этот день.
Если у вас хорошая память, то можете прям с ходу сесть и погрузиться в воспоминания. Но я советую обратиться к помощникам:
▫️Если у вас есть привычка регулярно фотографировать, то просмотрите фото этого года в телефоне, останавливаясь на каждой - что это был за момент, как вы себя чувствовали, чем вам запомнился этот день.
▫️Если вы привыкли тщательно вести календарь, то пройдитесь по нему, начиная с 1 января и до сегодняшнего дня, останавливаясь на наиболее значимых событиях.
▫️Если вы ведете to do листы, то пройдитесь по ним - охватите вниманием все сделанное в этом году.
▫️Если ведете дневник или фиксируете какие-то записи, пролистайте их, вспомните состояние, в котором делали ту или иную заметку.
Важно охватить вниманием год целиком, перепрожить его, вспомнить, насколько насыщенным и богатым на события он был, пусть и кажется, что пронесся, как один не самый веселый день.
Я последние несколько лет в декабре делаю что-то вроде коллажа с самыми яркими фото из каждого месяца года и какими-то подписями - здорово помогает пробежаться по всему, что произошло за 12 месяцев, и плюс остаётся что-то осязаемое, к чему всегда можно вернуться. Вдруг и вам эта идея зайдёт.
Мы настроились и с сегодняшнего дня приступаем к следующему, самому объемному, блоку адвента - ревизии уходящего года. Двигаться будем поступательно от большой картинки к мелким деталям.
Задание шестого дня - вспомнить всё.
Задача - прокрутить в памяти весь год, начиная с 1 января, вспомнить самые яркие моменты, эмоции, события - так, как в конце насыщенного дня перед сном мы осознаем, каким был этот день.
Если у вас хорошая память, то можете прям с ходу сесть и погрузиться в воспоминания. Но я советую обратиться к помощникам:
▫️Если у вас есть привычка регулярно фотографировать, то просмотрите фото этого года в телефоне, останавливаясь на каждой - что это был за момент, как вы себя чувствовали, чем вам запомнился этот день.
▫️Если вы привыкли тщательно вести календарь, то пройдитесь по нему, начиная с 1 января и до сегодняшнего дня, останавливаясь на наиболее значимых событиях.
▫️Если вы ведете to do листы, то пройдитесь по ним - охватите вниманием все сделанное в этом году.
▫️Если ведете дневник или фиксируете какие-то записи, пролистайте их, вспомните состояние, в котором делали ту или иную заметку.
Важно охватить вниманием год целиком, перепрожить его, вспомнить, насколько насыщенным и богатым на события он был, пусть и кажется, что пронесся, как один не самый веселый день.
Я последние несколько лет в декабре делаю что-то вроде коллажа с самыми яркими фото из каждого месяца года и какими-то подписями - здорово помогает пробежаться по всему, что произошло за 12 месяцев, и плюс остаётся что-то осязаемое, к чему всегда можно вернуться. Вдруг и вам эта идея зайдёт.
❄️ Advent Calendar. Day 7
Вы наверняка не раз сталкивались с заданием про колесо жизненного баланса, когда нужно проанализировать, насколько у вас все хорошо в разных сферах жизни, выявить где есть какие-то гэпы и начать что-то с этим делать. Вообще штука полезная, но бывают моменты, когда по тем или иным причинам у нас едва ли не все аспекты жизни проседают - в этом случает польза от упражнения, мягко говоря, сомнительная. А прямо говоря, одно сплошное расстройство. Предполагаю, что в этом году оно примерно так и будет, поэтому мы пойдем другим путём.
Задание седьмого дня - понять, в чем я был молодцом.
🔹Подумайте, какой одной сферой жизни в 2022 вы были удовлетворены. К какой из сфер у вас, так скажем, нет или минимум вопросов?
🔹В чем секрет?
Благодаря чему в этой сфере все в порядке?
🔹Можно ли распространить секреты успеха в этой сфере на другие аспекты жизни?
🔹Вспомните лучшее, что в этой сфере жизни произошло в уходящем году.
Я вот хотела традиционно написать, что лучшей сферой для меня была работа - там все правда было неплохо. Но нет, размышляя, пришла к тому, что лучшей сферой моей жизни в этом году был спорт - вот где я по-настоящему жгла, получала удовольствие, пробовала новое и была на пике формы 💪🏻 И секрет в искреннем желании и удовольствии от самого процесса. Прям хочется взять и разом имплементировать этот принцип вообще во все остальные аспекты жизни. А лучшая из произошедших со мной спортивных штук - гребля. Пришла на первое занятие 8 января 2022 и регулярно хожу до сих пор. Офигенный спорт ☺️
А в чем были молодцами вы? Делитесь!
Вы наверняка не раз сталкивались с заданием про колесо жизненного баланса, когда нужно проанализировать, насколько у вас все хорошо в разных сферах жизни, выявить где есть какие-то гэпы и начать что-то с этим делать. Вообще штука полезная, но бывают моменты, когда по тем или иным причинам у нас едва ли не все аспекты жизни проседают - в этом случает польза от упражнения, мягко говоря, сомнительная. А прямо говоря, одно сплошное расстройство. Предполагаю, что в этом году оно примерно так и будет, поэтому мы пойдем другим путём.
Задание седьмого дня - понять, в чем я был молодцом.
🔹Подумайте, какой одной сферой жизни в 2022 вы были удовлетворены. К какой из сфер у вас, так скажем, нет или минимум вопросов?
🔹В чем секрет?
Благодаря чему в этой сфере все в порядке?
🔹Можно ли распространить секреты успеха в этой сфере на другие аспекты жизни?
🔹Вспомните лучшее, что в этой сфере жизни произошло в уходящем году.
Я вот хотела традиционно написать, что лучшей сферой для меня была работа - там все правда было неплохо. Но нет, размышляя, пришла к тому, что лучшей сферой моей жизни в этом году был спорт - вот где я по-настоящему жгла, получала удовольствие, пробовала новое и была на пике формы 💪🏻 И секрет в искреннем желании и удовольствии от самого процесса. Прям хочется взять и разом имплементировать этот принцип вообще во все остальные аспекты жизни. А лучшая из произошедших со мной спортивных штук - гребля. Пришла на первое занятие 8 января 2022 и регулярно хожу до сих пор. Офигенный спорт ☺️
А в чем были молодцами вы? Делитесь!
❄️ Advent Calendar. Day 8
Мало кто радуется, когда что-то идет не по плану. Отмена встреч, перенос отпуска, недостижение цели или невыполнение проекта в срок - вещи, которые так или иначе демотивируют каждого. Что уж говорить о том, когда не по плану пошел целый год?
Обычно в конце года мы радостно подводим итоги и ставим приятные галочки напротив наших new year resolutions. В этом году, кажется, этот процесс не будет настолько удовлетворяющим. Поэтому мы поступим проще.
Задание восьмого дня - поставить одну ✅.
Подумайте:
▫️Что одно из запланированного вами на 2022 вам удалось реализовать, несмотря на контекст?
▫️Благодаря чему получилось это сделать? Вспомните детали - какие ваши личные качества вас поддержали, кто помогал вам в достижении результата?
▫️Как изменилась ваша жизнь в результате сделанного?
Вашей одной галочкой не обязательно должно стать какое-то масштабное дело, это может быть все, что угодно, что покажет, что даже в моменты колоссальной неопределённости и разрушения всех планов до основания, что-то нам все же удается.
Мало кто радуется, когда что-то идет не по плану. Отмена встреч, перенос отпуска, недостижение цели или невыполнение проекта в срок - вещи, которые так или иначе демотивируют каждого. Что уж говорить о том, когда не по плану пошел целый год?
Обычно в конце года мы радостно подводим итоги и ставим приятные галочки напротив наших new year resolutions. В этом году, кажется, этот процесс не будет настолько удовлетворяющим. Поэтому мы поступим проще.
Задание восьмого дня - поставить одну ✅.
Подумайте:
▫️Что одно из запланированного вами на 2022 вам удалось реализовать, несмотря на контекст?
▫️Благодаря чему получилось это сделать? Вспомните детали - какие ваши личные качества вас поддержали, кто помогал вам в достижении результата?
▫️Как изменилась ваша жизнь в результате сделанного?
Вашей одной галочкой не обязательно должно стать какое-то масштабное дело, это может быть все, что угодно, что покажет, что даже в моменты колоссальной неопределённости и разрушения всех планов до основания, что-то нам все же удается.