Ну что, как верно заметили в комментариях, непонятно, что подразумевается под по-настоящему большими деньгами. Будьте добры, конкретизируйте сумму.

Но никакого общего представления о деньгах не существует. Для каждого из нас «большие деньги» - это что-то свое. И супер важно с самим собой иметь честный разговор о деньгах - разобраться со своими «много денег», «мало денег», «достаточно денег», поставить какие-то финансовые цели и ориентиры. А, разобравшись, выяснить, где и как эти финансовые цели можно реализовать. Реализуемы ли они, например, в найме или нет.

По-настоящему большие деньги для меня - это суммы, которые далеки от меня настолько, что даже подступиться к ним, реализуя мой текущий карьерный трек, невозможно. И, исходя из этой мысли, я считаю, что в найме по-настоящему больших денег нет. Наивысшая точка корпоративной карьеры с точки зрения заработка более чем осознаваема. Если мы уберем из уравнения топ-менеджеров гос и около-гос корпораций, экспатов и остановимся на уровне CEO-2 в крупных компаниях или CEO-1 в компаниях поменьше, то мы получим максимум 2-2,5 млн в месяц фиксом и плюс приятные бонусы, LTI и тд - это совокупно миллионов 60 в год. И это, повторюсь, прям потолок. Чаще эти ребята зарабатывают от 700К до 1,5 млн и совокупно в год имеют миллионов 20-25.

Ну никак не сказать, что это мало. Тем не менее важно помнить, что % этих ролей относительно всех остальных ролей в найме невелик, и далеко не каждая карьера может прийти к этой точке.

В то же время давно уже есть сферы, где денег существенно больше, чем в найме и путь к ним короче - инфлюенсеры, селебы, деятели искусства, фаундеры небольших успешных проектов, или, прости господи, чиновники могут зарабатывать значительно больше, не имея за плечами карьерного пути длиной в 15-20 лет.

И все же, предполагаю, что большинство из нас реализует карьеру именно в найме. О том, как устроены деньги в найме я уже рассказывала, но давайте конкретизируем суммы.

Я буду говорить о среднебольничной температуре по Москве. Зарплаты в других городах рассчитываются примерно так:

Питер - 0,9 от вилки Мск
Екат, Новосиб и другие крупные города - 0,8
Все остальные города - 0,7

💸 Стартовая позиция условного координатора отдела или младшего специалиста, т.е. человека с образованием и без опыта работы или с минимальным опытом - это 60-80К. Да, есть сферы исключения, где джуны получают больше, есть сфера продаж или консалтинг, где фикс меньше, есть лидерские программы, где стартовый оклад >100К, но средняя температура по больнице такая.

💸 Со стартовой позиции в основном быстро растут, максимум через год перемещаясь на роль спеца, который закрывает задачи или блоки задач самостоятельно за 100-130К.

💸 На этом уровне зависают еще на год-полтора, чтобы сделать следующий шаг в вилку 150-220К - это уровень уверенного мидла.

💸 У мидлов есть выбор, оставаться с экспертной роли или становиться руководителем. Водораздел происходит на этом этапе, но с точки зрения вознаграждения разницы пока нет. Старший специалист или руководитель небольшой команды зарабатывает 250-350К.

🔹Заметили, кстати, что с каждым шагом вилка становится шире? Это связано с тем, что на стартовых позициях рынок платит плюс-минус одинаково, но чем выше роль, тем выше вариабельность вознаграждения.

💸 Синиор, укрепляя экспертизу, все же продолжит расти в деньгах, но его потолок 450-500К (в айтишке и других сферах, где идет борьба за таланты, потолок выше, но тоже есть)

💸 Руководитель растет, масштабируя зону ответственности и команду. Сориентироваться в зарплатах руководителей проще всего от уровней организации (возьмем за ориентир условную крупную компанию, в компании меньшего размера просто будет меньше уровней):

💸 СЕО-4 - тим лид небольшой команды (тот самый из предыдущего пункта, который выбрал руководящий трек) - 250-350К
💸СЕО-3 - руководитель направления - 400-700К
💸СЕО-2 - директор, отвечающий за крупный кусок (регион или какой-то большой смысловой блок) - 700К-1,2КК
💸 CEO-1 - вице-президент/руководитель функции - 1-2КК (но тут реально бывают перекосы в сильно большую сторону, о них я писала выше).

Это все фиксированная часть оклада, к которой в зависимости от структуры вознаграждения в компании может добавляться (и чаще всего добавляется) бонус по результатам ревью, который составляет в среднем 10-40% (зависит и от компании, и от того, как конкретный сотрудник отперфомил) от годового фиксированного оклада.

Вооружившись этими знаниями, можно более предметно рассуждать, есть ли там в найме большие деньги, достаточны ли эти деньги конкретно для вас, и строить не только карьерный, но и финансовый план.

Наверняка вы слышали, что нужно быть настолько крутым профи, чтобы рекрутеры в очередь выстраивались в желании предложить вам всю работу мира. И если вы не проводите свободное время, отказываясь от поступающих предложений, с вами явно что-то не так. Карьерные консультанты любят подобные заявления.

Действительно, наращивая экспертизу и вес в своей профессиональной области, мы попадаем на радар к рекрутерам, которые начинают время от времени нас дергать. Не находясь в активном поиске, на этом входящем потоке вполне можно получить какое-то интересное предложение.

Но даже у самых распрекрасных профи случаются ситуации, когда приходится активно искать работу, а не вяло рассматривать входящие предложения. И здесь хороши абсолютно все средства наполнения воронки, в том числе и hh, если на нем есть какие-то живые вакансии в вашей сфере.

Более того рекрутер из компании мечты может оказаться новичком, который только пришел на этот рынок и не успел обрасти контактами. Ждать, пока он сориентируется - себе дороже. Согласитесь, в такой ситуации совершенно незашкварно выйти на него самому.

В общем, если время от времени вам приходится поднапрячься в поиске работы, это не делает вас недостаточно хорошим профессионалом. В то же время, если вы давно работаете в своей сфере, а рекрутеры не выходят на вас пару раз в месяц с целью прощупать почву - это, как минимум, повод задуматься, заняться нетворкингом и начать инвестировать в личный бренд.

Миф о том, что ни одной компании невыгодно растить людей - это даже не миф, а настоящая ловушка. И попадают в нее так - следите за руками:

1️⃣ Мне нравится моя компания
2️⃣ Я хорошо работаю и отлично справляюсь со своими задачами
3️⃣ Я искренне хочу расти
4️⃣ Но когда ставлю себя на место своего руководителя, думаю, что мое желание вырасти/ротироваться его не обрадует, ведь найти замену будет сложно
5️⃣ Да и в целом я не понимаю, зачем компании растить людей - ведь нанять с рынка на более высокие роли проще
6️⃣ Поэтому я никак не проявляю свое желание: не говорю об этом с руководителем, не откликаюсь на позиции внутри компании, не обращаюсь к партнеру
7️⃣ Мне кажется, что мой рост произойдет сам собой, если компании действительно не все равно
8️⃣ Но время идет, ничего не происходит, и я все больше убеждаюсь в том, что мой рост никому не нужен

Это лишь чуть экзальтированная для наглядности, но вполне реальная и распространенная история. Если вы верите, что компании невыгодно вас развивать, вы ничего и не делаете для своего развития - вплоть до того, что даже не обозначаете намерение. То есть пока вы сетуете на несправедливость мира, ваш руководитель может быть вообще не в курсе ваших ожиданий, а насильно причинять карьерное добро действительно никому не выгодно.

Как все устроено на самом деле? Большинству компаний выгодно развивать своих сотрудников, потому что 1) поиск на более низкие позиции проще и быстрее, чем на более высокие, 2) сотрудники, уже работающие в компании, быстрее входят в курс дела, адаптируются к новым задачам и начинают приносить результат, 3) не развиваясь, люди, как правило, уходят, 4) классные карьерные кейсы внутри привлекают крутых профи извне. Большинству руководителей, даже в компаниях, где нет никаких процессов внутреннего роста, проще и выгоднее удовлетворить потребность сотрудника в развитии, чем не удовлетворить.

Да, бывают исключения. Бывают руководители, неспособные развивать людей, и компании, не заинтересованные в развитии сотрудников - но понять, с таким ли руководителем и в такой ли компании вы работаете, можно только проявив инициативу и озвучив желание расти. Если вы никогда ни с кем в компании не говорили о карьере, вы просто не можете с уверенностью заявлять, что о карьере здесь можно даже не заикаться.

Действительно, сейчас регулярной сменой работы никого точно не удивишь и скорее всего не напугаешь. Слово «джампер» покинуло лексикон рекрутеров и нанимающих менеджеров, кажется, навсегда.

Если еще лет 10 назад, чтобы показать себя благонадежным кандидатом, нужно было отработать на каждом месте не менее трех лет, то сейчас и полугода бывает достаточно, чтобы показать результат и двигаться дальше. Один-два-три коротких эпизода в профессиональной биографии никого не смутят, если переходы были обоснованы.

Но дьявол в деталях. Если резюме выглядит как решето, - короткие отрезки (до года) без выдающихся достижений и переходы без существенной смены функционала, уровня роли или масштабов компании - вам скорее всего с каждым новым переходом будет все сложнее искать работу. Когда смена работы ради смены работы - это устойчивый тренд, потенциального руководителя будет сложно убедить, что на этот раз все будет иначе. Вряд ли кто-то мечтает заполучить в команду человека, который покинет компанию, толком не успев ничего сделать.

Иными словами, крест на карьере ставит не частая смена работы, а хаотичное мельтешение с места на место. Без работы вас это может и не оставит, но построить карьеру вряд ли поможет.

Хаотичной смену работы делает не частота, а отсутствие логики в переходах. Переход логичен тогда, когда вы либо завершили какой-то понятный этап на текущем месте работы, либо получили что-то существенно другое на новом месте работы (масштаб, роль, задачи), либо столкнулись с непредвиденными обстоятельствами, которые вынудили вас внепланово менять работу (что-то не зашло на испытательном сроке, не сложилось с новым руководителем, изменился/сократился круг задач или что-то еще пошло не так - такие ситуации, как правило, единичны, если у вас каждый раз что-то идет не так, вопросики). Бывает, что и без критично частой смены работы, резюме выглядит хаотичным.

Посмотрите на свое резюме:
Прослеживается ли в нем логика переходов?
Понятно ли, что именно вы приобретали, меняя места работы?

Не копируйте функционал бездумно, в описании каждого нового места работы сделайте акцент на том, что отличает его от предыдущего.

Если же вы действительно в последнее время походили по примерно одинаковым компаниям, не меняя функционал, подумайте, возможно, стоит объединить или исключить какие-то эпизоды. И обязательно пишите сопроводительное.

Тему карьеры руководителя сопровождает огромное количество убеждений разной степени категоричности. Здесь и то, что на руководящие роли назначают только каких-то «своих» или, если не своих, то каких-то «удобных», и что внутри компании простому сотруднику до руководителя не дорасти, и что руководителями становятся только какие-то особенные люди, обладающие особенными компетенциями.

На деле же имеет смысл разделять линейных руководителей - лидов небольших команд - и руководителей более высокого уровня. Линейный руководитель - это в первую очередь административный ресурс - он организует процессы в команде, ставит цели, декомпозирует задачи, нанимает-увольняет и отпускает в отпуск. Руководитель руководителей отвечает не только и не столько за то, чтобы все работало, как есть, здесь и сейчас, а за то, чтобы оно также или более эффективно работало в будущем - за внедрение изменений, управление рисками.

Линейными руководителями становятся чаще всего по стечению обстоятельств - не благодаря каким-то специальным менеджерским компетенциям и часто даже не от какого-то большого желания. Просто на вас всегда можно положиться, вы ответственны и хорошо делаете свою работу, так почему бы вам не управлять еще двумя-тремя людьми, делающими точно такую же работу. Особенно распространен такой карьерный трек в понятной операционной деятельности - в разработке, например, или в бухгалтерии, рекрутменте или полевых продажах - где от руководителя требуется ответственность, хорошее понимание специфики работы, способность организовать процесс и умение построить какой-никакой диалог со смежными командами - все это можно развить и продемонстрировать, не находясь в роли руководителя, чтобы в момент ее появления быть первым кандидатом. Никаких своих и особенных на такие роли не ищут, ищут того, кто сможет быстро подхватить кусок и не дать ему развалиться. Именно поэтому вакансий линейных руководителей на рынке сравнительно немного, чаще всего такие роли закрываются внутренними кандидатами, хорошо погруженными в контекст.

А вот дальнейший рост от тим лида до руководителя иерархической структуры не происходит только лишь благодаря удачному стечению обстоятельств. Значимость функциональных навыков снижается - вам уже не обязательно быть главным экспертом в своей профессиональной области, - а значимость лидерских компетенций и потенциала к их дальнейшему развитию существенно возрастает.

Я бы выделила три ключевые лидерские компетенции:

1️⃣ Умение принимать решения и нести ответственность за результат
2️⃣ Стратегическое видение
3️⃣ Умение внедрять/инициировать изменения

Именно их в первую очередь проверяют при найме, учитывают в оценке текущей работы и в принятии решений о дальнейшем росте руководителя. Да, все эти компетенции могут быть изначально более или менее развиты, но они также успешно развиваются в течение жизни.

Поэтому коротко мое мнение звучит так - руководителями именно становятся, причем часто для этого не требуется ничего кроме удачного стечения обстоятельств, а для последующего развития карьеры руководителя действительно стоит развивать ряд лидерских компетенций.

Короткий ответ - конечно же, это миф.

На канале, кстати, есть подробный материал о разных формах увольнения, и еще один не менее крутой о том, как распознать ранние сигналы увольнения. Надеюсь, вам не пригодится, но если вдруг, вы знаете куда идти.

На увольнении, даже по инициативе работодателя, ни карьера, ни жизнь не заканчиваются. И все же некоторые до такой степени боятся увольнений, что отказываются от компенсаций, только бы в трудовой книжке не промелькнуло словосочетание «соглашение сторон» - кейс из реальной жизни, между прочим.

Откуда берется этот страх?

В начале нулевых увольнения не по собственному желанию боялись, как огня. Рынок рос, компании прирастали в численности и увольняли только в каких-то вопиющих случаях, а запись об увольнении в трудовой книжке была чуть-ли не черной меткой. Первые массовые сокращения произошли в кризис 2008 года, который не то чтобы сильно прошёлся по российскому рынку, но банковскую и страховую сферы затронул ощутимо. Компании расставались с целыми отделами, и чтобы не запускать сложную процедуру сокращения, подписывали соглашения выдавали по 3+ оклада и прощались в тот же день - быстро и безболезненно. Со временем такие волны массовых увольнений прошлись по многим сферам и компаниям - бизнесы объединялись, перестраивались, закрывали целые направления или вовсе уходили с рынка. Все это сопровождалось увольнением сотрудников. И так со временем одно или несколько подписанных соглашений сторон стали нормой практически для любого работающего человека.

Рекрутеры, выясняя при найме причину ухода из предыдущей компании, совершенно не удивляются историям о закрытии бизнеса, завершении проекта или трансформации, которые привели к соглашению сторон.

Конечно, не всегда соглашение сторон является результатом каких-то изменений в бизнесе, часто это форма увольнения по инициативе работодателя. Расстаться с сотрудником по соглашению сторон компании в большинстве случаев выгоднее, чем ждать, пока он дозреет до ухода по собственному, и безопаснее, чем инициировать процедуру увольнения. То есть никакой трансформации не было, а соглашение есть. И даже такие истории рекрутеров давно не смущают. Все всё понимают - и одно-два соглашения сторон вряд ли станут помехой в поиске работы.

И все же, если вы из раза в раз уходите по соглашению не вследствие какой-то массовой истории, а потому что компания предпочитает расстаться с вами лично, - это может считывается, как своего рода серийность. Вы находите работу, бодро проходите испытательный срок, забиваете, ждёте, когда компании надоест вас терпеть и уходите с несколькими окладами - и так по кругу. Опять же, кейс из реальной жизни. В какой-то момент вы скорее всего нарветесь на рекрутера, который не поленится и соберет рекомендации от ваших предыдущих работодателей.

Как верно заметили в комментариях - it depends. В зависимости от профессии, локации, пола, компании и даже отдельно взятой команды вы можете встретить больше или меньше трудностей с поиском работы в возрасте сколько-то +. Но в инфополе настойчиво звучит тема тотальной невозможности найти работу в зрелом возрасте.

Пограничной кто-то решил считать отметку в 40 лет. Вроде как в 39 с поиском работы все как-то веселее, чем в 40. Возможно, вы даже видели эксперименты, когда в идентичных резюме меняют только возраст - в одном 40-, в другом 40+ - и при прочих равных чем моложе, тем больше предложений получает кандидат. Я видела 2 таких треда на фейсбуке - в одном вместе с возрастом поменяли и пол, а другой и вовсе оказался фейком и фантазией автора на тему эйджизма. Не убедительно.

Проблемы с поиском работы, которые очень хочется объяснить возрастом, на деле чаще объясняются другими причинами - рваным опытом, нелогичными переходами, серийными увольнениями, неактуальными навыками - которые к условным 40 годам приобретают хронический характер. То, что в 30 еще можно списать на ошибки молодости, в 40+ выглядит как системный баг. Прежде чем сетовать на эйджизм, подумайте, а в остальном с вами, как с кандидатом, точно все ок?

И все же отрицать существование эйджизма я не буду. Вот только проблемы начинаются не в 40, а скорее в 50 или даже в 55+ - особенно на рядовых, не руководящих, должностях. Причем независимо от гендера. Резюме таких кандидатов в большинстве случаев игнорируются рекрутерами. В то же время если эти же самые кандидаты заходят в компанию в обход рекрутмента - приходят по рекомендации или напрямую выходят на нанимающего менеджера - их как минимум готовы рассмотреть, а в большинстве случаев успешно нанимают (неоднократно проверено на клиентах). Сама себе я в полушутку объясняю это тем, что рекрутмент все же очень молодая профессия, и условный 50-летний кандидат условному 25-летнему рекрутеру кажется древним, из серии «столько не живут». То есть скорее для меня это локальный эйджизм отдельно взятых людей, чем система и неготовность именно компаний работать со зрелыми сотрудниками.

Ну согласитесь, странно было бы, заяви я на канале Говорит рекрутер, что рекрутеры - лишнее звено в процессе найма. Это, безусловно, не так. На канале много информации о роли рекрутера в процессе подбора (например, здесь или здесь).

Как верно заметили в комментариях - рекрутеры, как минимум, фильтруют поток кандидатов. Это такая гигиеническая задача, с которой может справиться рекрутер любого уровня и тем самым здорово облегчить жизнь нанимающего менеджера. Кто хоть раз занимался поиском сам, вряд ли усомнится в ценности ребят из подбора.

Если же смотреть более комплексно, то рекрутер делает так, чтобы процесс найма работал - чтобы поиск по вакансиям начинался своевременно и был настроен так, чтобы в воронку попадали нужные кандидаты, в том числе и не находящиеся сейчас в активном поиске, чтобы для оценки кандидатов использовались подходящие и валидные инструменты, чтобы все этапы отбора случались без задержек, а все участники были информированы о том, что происходит и что от них требуется, чтобы офферы соответствовали ожиданиям кандидата и возможностям компании, и наконец чтобы выбранные кандидаты выходили и успешно адаптировались. Более того рекрутеры - это окно компании во внешний мир, часто именно они раньше кого бы то ни было узнают, что там на рынке происходит или вот-вот произойдет. В общем, о ценности команды подбора можно говорить долго.

Но если ценность рекрутера для компании более или менее очевидна, то ценность рекрутера для кандидата часто ускользает. Рекрутеры воспринимаются или как злобные церберы, препятствующие проникновению крутых кандидатов в компанию, или как бестолковые девочки, «рекрутерки», просто не понимающие, как устроен этот мир, и соответсвенно неспособные адекватно оценить все великолепие профессиональной истории кандидата.

Зачем же рекрутер кандидату? (Помимо того, что в процессе, где есть рекрутер, просто ниже вероятность, что на вас забьют.) Рекрутер продает вас нанимающему менеджеру еще до того, как вы получите возможность продать себя самостоятельно. И часто это воспринимается негативно - вроде как непонятно, как этот рекрутер меня оценил и что потом про меня рассказал. Реальность же такова, что основная задача рекрутера - закрыть вакансию наиболее подходящим кандидатом, и если вы - тот самый наиболее подходящий кандидат, рекрутер найдет способ убедить в этом нанимающего менеджера. Поэтому не стоит относиться к интервью с рекрутером формально - готовьтесь, рассказывайте детально о своем опыте, задавайте вопросы и помогайте рекрутеру понять, почему именно вы - тот самый. Если рекрутер верит в вас, как в кандидата, весь последующий процесс идет значительно бодрее.

И все же бывают ситуации, когда я и сама посоветую клиенту пойти в обход рекрутера. Иногда потому что знаю, что в компании с подбором беда. Но гораздо чаще по другим причинам:
▫️Потому что поток кандидатов в этой сфере настолько велик, что ставить только на то, что рекрутер в этом потоке выберет именно твое резюме, опрометчиво
▫️Потому что резюме выглядит так, что как над ним не колдуй, продающим его не сделаешь, и велик риск бесконечно получать отказы по резюме и так никогда и не прорваться на интервью

В таких случаях надежнее искать прямой выход на нанимающего - продавать ему свою экспертность и предлагать решение его насущных проблем.

​​#направахрекламы

Бесплатный митап по карьерным сайтам. Разбираемся, кому точно нужны, а кому точно нет.

Коллеги из AGIMA готовят онлайн-митап для всех, кто отвечает за подбор и адаптацию персонала.

📍 30 ноября в прямом эфире эксперты из Альфа-Банка, X5, Авито и AGIMA расскажут про плюсы и минусы карьерных сайтов и корпоративных порталов.

На митапе:

– разберете путь кандидата на карьерном сайте;
– зафиксируете фичи, без которых не обойтись;
– определите, какие сервисы — must have для карьерного сайта;
– а главное, поймете, нужен ли вам такой сайт.

📍 Митап для HRD, Head of Devrel, HR BP, продакт-оунеров и всех, кому приходится нанимать людей.

Участие бесплатное, а регистрация по ссылке.

Реклама. ООО «АГИМА ПРОДАКШН», ИНН: 7707398117, erid: LjN8JvxZq

Прерву серию постов о мифах на небольшой апдейт о том, что со мной происходит. В последнее время как-то много вопросов прилетело в личку.

В общем, онкологическое лечение - удовольствие ниже среднего. В моем анти-рейтинге рискует обогнать фестиваль Нашествие 2004 и отдых в трехзвездочном отеле в Тунисе. Но оно идет, и это уже хорошо. Всего этапов в лечении 4, я завершила первый и завтра начинаю второй. Тут можно активно желать мне сил его вывезти.

О чем действительно хочется сказать, так это о том, как диагноз влияет на работу и карьеру - то, ради чего мы все здесь собрались.

В момент, когда ты узнаешь, что у тебя рак, ты мыслишь очень драматизировано. Я умру, а если не умру, то точно буду страдать, не смогу делать то, что люблю, а о работе и уж тем более о карьере вообще надо забыть. Короче, жизнь не будет прежней. И она прежней действительно уже не будет, но и настолько принципиально другой тоже не станет.

Я продолжаю работать, пока не брала ни одного больничного, вот только на этой неделе собираюсь взять несколько дней, и то только потому, что не знаю, как отреагирую на новое лечение. Да и помимо работы я живу гораздо более привычной жизнью, чем опасалась, и чуть менее привычной, чем надеялась.

Что бесит, так это непредсказуемость моего состояния - я могу быть абсолютно ок, а могу вообще далеко не ок. А это лишает возможности планировать и давать коммитменты. Я думаю, кто давно меня читает, понимает, что я человек-план и человек-структура. Поэтому мне это особенно тяжело дается. Но кажется, окружающие куда более снисходительны ко мне сейчас, чем я сама к себе.

Еще из неприятного, я не могу ходить в людные места, а меня как назло очень часто в последнее время зовут на какие-то крутые события. Отказываться больно. Но я искренне надеюсь наверстать по окончании лечения. Но сначала в отпуск ☺️

Возвращаемся к нашим мифам. Последним, напомню, был вот этот - если сразу все сделать правильно, - после универа попасть в хорошую компанию, там вырасти, не скакать - то дальше карьера сама сложится. А если изначально все криво-косо, - ноу-нейм компании, переходы, перерывы - то и дальше шансов на крутую карьеру нет.

Опасность веры в это убеждение есть по обе стороны баррикад - если вы удачно стартовали, вы думаете, что дело сделано, и не паритесь, а если стартовали так себе, не пытаетесь это исправить, ведь момент упущен.

Мне очень понравилась фраза из комментов про то, что лучше быть богатым и здоровым, чем бедным и больным. В том смысле, что вроде бы это и не миф вовсе - конечно, лучше сразу все делать правильно, а неправильно не делать. Но вот какая штука - если вы прямо сейчас богаты и здоровы, нет никаких гарантий, что это продлится вечно.

Ровно так это работает и с карьерой. Хороший старт - не гарантия последующего успеха. Так же как и плохой - не обещание беспросветных провалов.

Более того нередко хороший старт - например, условная лидерская программа в классной зарубежной компании, предполагающая ротации и рост - формирует иллюзорное представление, что карьера так и строится сама собой, и не даёт человеку пространства для научения.

Истории сбитых летчиков наглядно демонстрируют, что просрать можно любую, даже самую внушительную, фору.

Ценен в первую очередь навык управления карьерой, умение перегруппировываться и выруливать из неблагоприятных обстоятельств, способность применять свой опыт к разным задачам и контекстам, а названия компаний в резюме - вторичны. Да, громкое имя в послужном списке решает множество проблем на первом этапе воронки поиска, но не избавляет от необходимости проходить интервью, а потом показывать результат, работая - а с этим проблемки бывают как у сотрудников ноу-нейм компаний, так и у тех, кто работает исключительно в компаниях мечты.