В комментах я пообещала поделиться тем, как может выглядеть карьерный трек HR-партнера. Отдаю должок и на этом завершаю тему.

Занятно, что с далеком 2018 году я в постах о планировании карьеры делилась своим предполагаемым карьерным треком. Во-первых, это хороший пример того, как работает управление карьерой - план практически слово в слово реализовался. И вместе с тем он является и отличной демонстрацией того, как может выглядеть карьера HRBP.

По сути у HR-партнера 2 карьерных сценария:

1️⃣ Развитие из центра экспертизы.

Напоминаю, как базово устроена HR функция. В ней выделены команды, отвечающие за то или иное направление - подбор, обучение и развитие, компенсации и льготы, орг дизайн, кадровое администрирование и тд. И среди партнеров много тех, кто рос и развивался в экспертном стриме.

Чаще всего в партнеров вырастают из центра экспертизы таким образом - приходишь в крупную компанию координатором/младшим специалистом в одно из экспертных направлений, эффективно работаешь и растешь в своем стриме, начинаешь делать проекты со смежными командами, наращивая и диверсифицируя таким образом экспертизу, возможно (но не обязательно), делаешь несколько переходов между командами и переходишь в партнерство. Чаще всего непосредственный переход из эксперта в партнера делается в рамках одной компании. Бывшего эксперта без партнерского опыта маловероятно с улицы возьмут в партнерскую роль. Исключение - небольшие компании, где партнер в единственном лице отвечает за все, что касается HR, но в первую очередь сконцентрирован на подборе, на такие роли охотно нанимают бывших рекрутеров.

Проще всего перейти в HRBP из тех команд, которые в большей степени взаимодействуют с бизнесом - это подбор и обучение. Сложнее из исключительно методологических команд - C&B и аналитики. Но в целом возможен переход из уровня старшего специалиста или тим лида любой экспертной команды в партнера.

2️⃣ Развитие внутри партнерской роли.

Бывает и более простой сценарий. Заходишь в маленькую компанию сразу на партнерскую роль - это не будет сразу прям полноценное партнерство, скорее что-то вроде дженералиста, который и за подбор, и за ивенты, и может даже за кадры, и чуть-чуть за полноценное партнерство. Далее переходишь из компании в компанию, с каждым разом заходя на более крупный и сложный кусок.

Какой трек выбрать? Если HRBP какой-то условной крупной классной компании - это финальная цель, то особой разницы нет, оба трека при должной концентрации сработают. Но для роли HRD, например, опыт в экспертном треке крайне важен, поэтому во втором сценарии для перехода в HRD вам скорее всего нужно будет из партнерства на какой-то период времени уйти в центр экспертизы.

Я давно думаю об одной теме и хочу поделиться размышлениями.

Все прекрасные инструменты для развития карьеры, а особенно советы сходить к руководителю и партнеру, работают, конечно, только в условных хороших компаниях - в крупных с выстроенными процессами или в небольших, изначально строившихся, как надо. Но на самом деле, если вы уже в такой компании, то велика вероятность, что ваша карьера худо-бедно разовьется сама собой, даже если вы в жизни не проведете ни одного карьерного разговора. Да, с одной стороны, гарантий никаких, всегда есть риск выпасть из обоймы, но с другой, есть люди (и их не мало), которые совершенно благополучно проработали всю жизнь, не столкнувшись с этим риском.

В то же время, находясь в компании за пределами этого списка, можно хоть в лепешку расшибиться, но никакой карьеры не построить. Руководители там часто не видят ценности в развитии сотрудников, а HR, если и есть, то выполняет номинальную функцию. И все эти советы из серии «сходи к руководителю», «обсуди с партнером» - как мертвому припарки.

Я часто консультирую клиентов из no name компаний, и в основном встречаю примерно такую историю - все, что вы пишете, не работает, я уже сменил 3-5-10 компаний, везде было одно и то же, никому не интересно меня растить, меня хотят видеть только в этой роли (условного менеджера по продажам), а на более высоких позициях люди сидят веками и никуда не собираются, что делать?

И вот на это «что делать?» я чаще всего рекомендую идти в те самые хорошие компании - где есть движение, где видят ценность в развитии людей, где есть разница между вложиться в текущего сотрудника или конвейером нанимать новых на замену толпе уходящих. Потому что все эти прекрасные карьерные инструменты работают только в благоприятной, поддерживающей среде. И прежде чем их использовать, нужно в эту среду попасть, а не пытаться из букв ж о п а собрать слово карьера.

В ответ я обычно слышу грустные истории о том, как в эти компании не попасть. Как думаете, сколько из этих людей реально пробовали это сделать?

Единицы, конечно. Бытует мнение, что в этих компаниях работают какие-то особенные люди. А простому смертному с улицы даже и пытаться не стоит. Но как-то странно считать, что в компании из 10+ тысяч сотрудников все 10 тысяч особенные, правда?

Отличный вопрос из комментов - как разобраться, какие компании хорошие. Может есть какие-то критерии?

В данном случае довольно сложно ввести критерии. Ни численность, ни происхождение компании - не гарантия того, что в ней как-то грамотно устроены процессы развития и удержания сотрудников.

Я бы рекомендовала скорее расширять кругозор и развивать настроенность. Чем больше компаний вам знакомы - через работающих там друзей, через сеть профессиональных контактов, через общие проекты, через какие-то отраслевые ивент или, в конце концов, благодаря регулярному хождению на интервью - тем более полное у вас будет представление о том, как в целом устроен рынок, и как работается в той или иной компании.

Понятно, что работодателей на рынке сотни тысяч, и знать всё обо всех невозможно. Но можно сформировать шорт-лист компаний, которые вам интересны, и провести исследование - найти контакты людей из этих компаний, работающих в вашей профессиональной сфере, познакомиться с рекрутерами, сходить на интервью, почитать новости компании, посмотреть, о каких проектах/продуктах в вашей сфере интересов компания рассказывает публично. Да, это требует усилий, но более простого пути нет.

Темы работы, ее поиска, да и карьеры в целом окружены огромным количеством убеждений и верований, которые часто мешают поступать здраво. Ну например, что в классные компании не попасть, из поста выше, или, что менеджеры западной школы обладают какими-то невероятными навыками корпоративной игры.

Я обожала в детстве шоу mythbusters - а вы смотрели? :) - поэтому решила приобщиться и разрушить (или нет) несколько устойчивых карьерных мифов. У меня есть заготовки, но вы мне здорово поможете, если в комментах накидаете какие-то убеждения из профессиональной сферы, которые препятствуют вашему росту. Типа «на руководящую роль можно попасть только по знакомству» или «зарплат 500К+ не существует» - что-то в чем вы абсолютно уверены.

​​#направахрекламы

Согласитесь, от стандартных форматов обучения все давно устали. Сидишь в аудитории или в зуме, слушаешь теорию, расходишься в тройки для практических заданий - сложно вовлечься и вынести хоть что-то полезное, когда заранее знаешь, что тебя ждёт.

Ребята из «Культуры инноваций» во главе с Леной Черниковой, автором первой в мире методологии оценки корпоративной культуры, предлагают обучаться иначе - в формате бизнес-экспедиции.

«Нарратив»: главное приключение осени |
Приглашаем в экспедицию лидеров, драйверов изменений и HR-профессионалов

👣 Что такое нарратив?
Это способ объяснить мир, его алгоритмы и устройство. То, что влияет на наши поступки, решения и установки. Но иногда нужно взглянуть на привычные вещи по-новому и пересобрать внутреннюю систему человека или бизнеса.

👣 Почему экспедиция?
Потому что это путешествие с погружением. Каждый день нас ждёт новое пространство, которое станет полноценным участником исследования.

👣 Что внутри?
Не скучное обучение, а совместный опыт в пяти ключевых направлениях работы с нарративом. Не будем сидеть в аудитории, а пройдём вместе десятки тысяч шагов.
Среди участников программы — бизнес- и HR-лидеры, которые строят человекоцентричные компании и команды.

Экспедиция пройдёт с 3 по 5 ноября в Коломне.

Запросить программу можно по ссылке или написать на @baupeopleducation.

Реклама. ООО «Культура инноваций», ИНН 5022056503, Erid: LjN8K26sp

С чего вдруг я решила развенчивать мифы? Тема сама по себе интересная, но идея в другом. То, во что мы верим, нередко сбывается - замечали? И никакой эзотерики здесь нет. Просто наши верования становятся нашими же ограничивающими убеждениями.

Если мы считаем, что в компанию мечты не попасть, как ни старайся, мы и не стараемся. Если верим, что больше условных 100 тысяч рублей честным путем не заработать, мы даже и пробовать не будем. Если убеждены, что руководителями становятся только какие-то особенные люди, мы и претендовать не будем.

Предлагаю такой формат:

1️⃣ Берём устойчивое убеждение из сферы работы и карьеры
2️⃣ Голосуем - миф оно или реальность
3️⃣ Когда собирается статзначимое число ответов, я делюсь своими соображениями
4️⃣ Обсуждаем все это дело в комментах

Зайду с сразу с козырей и раскрою тему денег.

Ну что, как верно заметили в комментариях, непонятно, что подразумевается под по-настоящему большими деньгами. Будьте добры, конкретизируйте сумму.

Но никакого общего представления о деньгах не существует. Для каждого из нас «большие деньги» - это что-то свое. И супер важно с самим собой иметь честный разговор о деньгах - разобраться со своими «много денег», «мало денег», «достаточно денег», поставить какие-то финансовые цели и ориентиры. А, разобравшись, выяснить, где и как эти финансовые цели можно реализовать. Реализуемы ли они, например, в найме или нет.

По-настоящему большие деньги для меня - это суммы, которые далеки от меня настолько, что даже подступиться к ним, реализуя мой текущий карьерный трек, невозможно. И, исходя из этой мысли, я считаю, что в найме по-настоящему больших денег нет. Наивысшая точка корпоративной карьеры с точки зрения заработка более чем осознаваема. Если мы уберем из уравнения топ-менеджеров гос и около-гос корпораций, экспатов и остановимся на уровне CEO-2 в крупных компаниях или CEO-1 в компаниях поменьше, то мы получим максимум 2-2,5 млн в месяц фиксом и плюс приятные бонусы, LTI и тд - это совокупно миллионов 60 в год. И это, повторюсь, прям потолок. Чаще эти ребята зарабатывают от 700К до 1,5 млн и совокупно в год имеют миллионов 20-25.

Ну никак не сказать, что это мало. Тем не менее важно помнить, что % этих ролей относительно всех остальных ролей в найме невелик, и далеко не каждая карьера может прийти к этой точке.

В то же время давно уже есть сферы, где денег существенно больше, чем в найме и путь к ним короче - инфлюенсеры, селебы, деятели искусства, фаундеры небольших успешных проектов, или, прости господи, чиновники могут зарабатывать значительно больше, не имея за плечами карьерного пути длиной в 15-20 лет.

И все же, предполагаю, что большинство из нас реализует карьеру именно в найме. О том, как устроены деньги в найме я уже рассказывала, но давайте конкретизируем суммы.

Я буду говорить о среднебольничной температуре по Москве. Зарплаты в других городах рассчитываются примерно так:

Питер - 0,9 от вилки Мск
Екат, Новосиб и другие крупные города - 0,8
Все остальные города - 0,7

💸 Стартовая позиция условного координатора отдела или младшего специалиста, т.е. человека с образованием и без опыта работы или с минимальным опытом - это 60-80К. Да, есть сферы исключения, где джуны получают больше, есть сфера продаж или консалтинг, где фикс меньше, есть лидерские программы, где стартовый оклад >100К, но средняя температура по больнице такая.

💸 Со стартовой позиции в основном быстро растут, максимум через год перемещаясь на роль спеца, который закрывает задачи или блоки задач самостоятельно за 100-130К.

💸 На этом уровне зависают еще на год-полтора, чтобы сделать следующий шаг в вилку 150-220К - это уровень уверенного мидла.

💸 У мидлов есть выбор, оставаться с экспертной роли или становиться руководителем. Водораздел происходит на этом этапе, но с точки зрения вознаграждения разницы пока нет. Старший специалист или руководитель небольшой команды зарабатывает 250-350К.

🔹Заметили, кстати, что с каждым шагом вилка становится шире? Это связано с тем, что на стартовых позициях рынок платит плюс-минус одинаково, но чем выше роль, тем выше вариабельность вознаграждения.

💸 Синиор, укрепляя экспертизу, все же продолжит расти в деньгах, но его потолок 450-500К (в айтишке и других сферах, где идет борьба за таланты, потолок выше, но тоже есть)

💸 Руководитель растет, масштабируя зону ответственности и команду. Сориентироваться в зарплатах руководителей проще всего от уровней организации (возьмем за ориентир условную крупную компанию, в компании меньшего размера просто будет меньше уровней):

💸 СЕО-4 - тим лид небольшой команды (тот самый из предыдущего пункта, который выбрал руководящий трек) - 250-350К
💸СЕО-3 - руководитель направления - 400-700К
💸СЕО-2 - директор, отвечающий за крупный кусок (регион или какой-то большой смысловой блок) - 700К-1,2КК
💸 CEO-1 - вице-президент/руководитель функции - 1-2КК (но тут реально бывают перекосы в сильно большую сторону, о них я писала выше).

Это все фиксированная часть оклада, к которой в зависимости от структуры вознаграждения в компании может добавляться (и чаще всего добавляется) бонус по результатам ревью, который составляет в среднем 10-40% (зависит и от компании, и от того, как конкретный сотрудник отперфомил) от годового фиксированного оклада.

Вооружившись этими знаниями, можно более предметно рассуждать, есть ли там в найме большие деньги, достаточны ли эти деньги конкретно для вас, и строить не только карьерный, но и финансовый план.

Наверняка вы слышали, что нужно быть настолько крутым профи, чтобы рекрутеры в очередь выстраивались в желании предложить вам всю работу мира. И если вы не проводите свободное время, отказываясь от поступающих предложений, с вами явно что-то не так. Карьерные консультанты любят подобные заявления.

Действительно, наращивая экспертизу и вес в своей профессиональной области, мы попадаем на радар к рекрутерам, которые начинают время от времени нас дергать. Не находясь в активном поиске, на этом входящем потоке вполне можно получить какое-то интересное предложение.

Но даже у самых распрекрасных профи случаются ситуации, когда приходится активно искать работу, а не вяло рассматривать входящие предложения. И здесь хороши абсолютно все средства наполнения воронки, в том числе и hh, если на нем есть какие-то живые вакансии в вашей сфере.

Более того рекрутер из компании мечты может оказаться новичком, который только пришел на этот рынок и не успел обрасти контактами. Ждать, пока он сориентируется - себе дороже. Согласитесь, в такой ситуации совершенно незашкварно выйти на него самому.

В общем, если время от времени вам приходится поднапрячься в поиске работы, это не делает вас недостаточно хорошим профессионалом. В то же время, если вы давно работаете в своей сфере, а рекрутеры не выходят на вас пару раз в месяц с целью прощупать почву - это, как минимум, повод задуматься, заняться нетворкингом и начать инвестировать в личный бренд.

Миф о том, что ни одной компании невыгодно растить людей - это даже не миф, а настоящая ловушка. И попадают в нее так - следите за руками:

1️⃣ Мне нравится моя компания
2️⃣ Я хорошо работаю и отлично справляюсь со своими задачами
3️⃣ Я искренне хочу расти
4️⃣ Но когда ставлю себя на место своего руководителя, думаю, что мое желание вырасти/ротироваться его не обрадует, ведь найти замену будет сложно
5️⃣ Да и в целом я не понимаю, зачем компании растить людей - ведь нанять с рынка на более высокие роли проще
6️⃣ Поэтому я никак не проявляю свое желание: не говорю об этом с руководителем, не откликаюсь на позиции внутри компании, не обращаюсь к партнеру
7️⃣ Мне кажется, что мой рост произойдет сам собой, если компании действительно не все равно
8️⃣ Но время идет, ничего не происходит, и я все больше убеждаюсь в том, что мой рост никому не нужен

Это лишь чуть экзальтированная для наглядности, но вполне реальная и распространенная история. Если вы верите, что компании невыгодно вас развивать, вы ничего и не делаете для своего развития - вплоть до того, что даже не обозначаете намерение. То есть пока вы сетуете на несправедливость мира, ваш руководитель может быть вообще не в курсе ваших ожиданий, а насильно причинять карьерное добро действительно никому не выгодно.

Как все устроено на самом деле? Большинству компаний выгодно развивать своих сотрудников, потому что 1) поиск на более низкие позиции проще и быстрее, чем на более высокие, 2) сотрудники, уже работающие в компании, быстрее входят в курс дела, адаптируются к новым задачам и начинают приносить результат, 3) не развиваясь, люди, как правило, уходят, 4) классные карьерные кейсы внутри привлекают крутых профи извне. Большинству руководителей, даже в компаниях, где нет никаких процессов внутреннего роста, проще и выгоднее удовлетворить потребность сотрудника в развитии, чем не удовлетворить.

Да, бывают исключения. Бывают руководители, неспособные развивать людей, и компании, не заинтересованные в развитии сотрудников - но понять, с таким ли руководителем и в такой ли компании вы работаете, можно только проявив инициативу и озвучив желание расти. Если вы никогда ни с кем в компании не говорили о карьере, вы просто не можете с уверенностью заявлять, что о карьере здесь можно даже не заикаться.

Действительно, сейчас регулярной сменой работы никого точно не удивишь и скорее всего не напугаешь. Слово «джампер» покинуло лексикон рекрутеров и нанимающих менеджеров, кажется, навсегда.

Если еще лет 10 назад, чтобы показать себя благонадежным кандидатом, нужно было отработать на каждом месте не менее трех лет, то сейчас и полугода бывает достаточно, чтобы показать результат и двигаться дальше. Один-два-три коротких эпизода в профессиональной биографии никого не смутят, если переходы были обоснованы.

Но дьявол в деталях. Если резюме выглядит как решето, - короткие отрезки (до года) без выдающихся достижений и переходы без существенной смены функционала, уровня роли или масштабов компании - вам скорее всего с каждым новым переходом будет все сложнее искать работу. Когда смена работы ради смены работы - это устойчивый тренд, потенциального руководителя будет сложно убедить, что на этот раз все будет иначе. Вряд ли кто-то мечтает заполучить в команду человека, который покинет компанию, толком не успев ничего сделать.

Иными словами, крест на карьере ставит не частая смена работы, а хаотичное мельтешение с места на место. Без работы вас это может и не оставит, но построить карьеру вряд ли поможет.

Хаотичной смену работы делает не частота, а отсутствие логики в переходах. Переход логичен тогда, когда вы либо завершили какой-то понятный этап на текущем месте работы, либо получили что-то существенно другое на новом месте работы (масштаб, роль, задачи), либо столкнулись с непредвиденными обстоятельствами, которые вынудили вас внепланово менять работу (что-то не зашло на испытательном сроке, не сложилось с новым руководителем, изменился/сократился круг задач или что-то еще пошло не так - такие ситуации, как правило, единичны, если у вас каждый раз что-то идет не так, вопросики). Бывает, что и без критично частой смены работы, резюме выглядит хаотичным.

Посмотрите на свое резюме:
Прослеживается ли в нем логика переходов?
Понятно ли, что именно вы приобретали, меняя места работы?

Не копируйте функционал бездумно, в описании каждого нового места работы сделайте акцент на том, что отличает его от предыдущего.

Если же вы действительно в последнее время походили по примерно одинаковым компаниям, не меняя функционал, подумайте, возможно, стоит объединить или исключить какие-то эпизоды. И обязательно пишите сопроводительное.

Тему карьеры руководителя сопровождает огромное количество убеждений разной степени категоричности. Здесь и то, что на руководящие роли назначают только каких-то «своих» или, если не своих, то каких-то «удобных», и что внутри компании простому сотруднику до руководителя не дорасти, и что руководителями становятся только какие-то особенные люди, обладающие особенными компетенциями.

На деле же имеет смысл разделять линейных руководителей - лидов небольших команд - и руководителей более высокого уровня. Линейный руководитель - это в первую очередь административный ресурс - он организует процессы в команде, ставит цели, декомпозирует задачи, нанимает-увольняет и отпускает в отпуск. Руководитель руководителей отвечает не только и не столько за то, чтобы все работало, как есть, здесь и сейчас, а за то, чтобы оно также или более эффективно работало в будущем - за внедрение изменений, управление рисками.

Линейными руководителями становятся чаще всего по стечению обстоятельств - не благодаря каким-то специальным менеджерским компетенциям и часто даже не от какого-то большого желания. Просто на вас всегда можно положиться, вы ответственны и хорошо делаете свою работу, так почему бы вам не управлять еще двумя-тремя людьми, делающими точно такую же работу. Особенно распространен такой карьерный трек в понятной операционной деятельности - в разработке, например, или в бухгалтерии, рекрутменте или полевых продажах - где от руководителя требуется ответственность, хорошее понимание специфики работы, способность организовать процесс и умение построить какой-никакой диалог со смежными командами - все это можно развить и продемонстрировать, не находясь в роли руководителя, чтобы в момент ее появления быть первым кандидатом. Никаких своих и особенных на такие роли не ищут, ищут того, кто сможет быстро подхватить кусок и не дать ему развалиться. Именно поэтому вакансий линейных руководителей на рынке сравнительно немного, чаще всего такие роли закрываются внутренними кандидатами, хорошо погруженными в контекст.

А вот дальнейший рост от тим лида до руководителя иерархической структуры не происходит только лишь благодаря удачному стечению обстоятельств. Значимость функциональных навыков снижается - вам уже не обязательно быть главным экспертом в своей профессиональной области, - а значимость лидерских компетенций и потенциала к их дальнейшему развитию существенно возрастает.

Я бы выделила три ключевые лидерские компетенции:

1️⃣ Умение принимать решения и нести ответственность за результат
2️⃣ Стратегическое видение
3️⃣ Умение внедрять/инициировать изменения

Именно их в первую очередь проверяют при найме, учитывают в оценке текущей работы и в принятии решений о дальнейшем росте руководителя. Да, все эти компетенции могут быть изначально более или менее развиты, но они также успешно развиваются в течение жизни.

Поэтому коротко мое мнение звучит так - руководителями именно становятся, причем часто для этого не требуется ничего кроме удачного стечения обстоятельств, а для последующего развития карьеры руководителя действительно стоит развивать ряд лидерских компетенций.

Короткий ответ - конечно же, это миф.

На канале, кстати, есть подробный материал о разных формах увольнения, и еще один не менее крутой о том, как распознать ранние сигналы увольнения. Надеюсь, вам не пригодится, но если вдруг, вы знаете куда идти.

На увольнении, даже по инициативе работодателя, ни карьера, ни жизнь не заканчиваются. И все же некоторые до такой степени боятся увольнений, что отказываются от компенсаций, только бы в трудовой книжке не промелькнуло словосочетание «соглашение сторон» - кейс из реальной жизни, между прочим.

Откуда берется этот страх?

В начале нулевых увольнения не по собственному желанию боялись, как огня. Рынок рос, компании прирастали в численности и увольняли только в каких-то вопиющих случаях, а запись об увольнении в трудовой книжке была чуть-ли не черной меткой. Первые массовые сокращения произошли в кризис 2008 года, который не то чтобы сильно прошёлся по российскому рынку, но банковскую и страховую сферы затронул ощутимо. Компании расставались с целыми отделами, и чтобы не запускать сложную процедуру сокращения, подписывали соглашения выдавали по 3+ оклада и прощались в тот же день - быстро и безболезненно. Со временем такие волны массовых увольнений прошлись по многим сферам и компаниям - бизнесы объединялись, перестраивались, закрывали целые направления или вовсе уходили с рынка. Все это сопровождалось увольнением сотрудников. И так со временем одно или несколько подписанных соглашений сторон стали нормой практически для любого работающего человека.

Рекрутеры, выясняя при найме причину ухода из предыдущей компании, совершенно не удивляются историям о закрытии бизнеса, завершении проекта или трансформации, которые привели к соглашению сторон.

Конечно, не всегда соглашение сторон является результатом каких-то изменений в бизнесе, часто это форма увольнения по инициативе работодателя. Расстаться с сотрудником по соглашению сторон компании в большинстве случаев выгоднее, чем ждать, пока он дозреет до ухода по собственному, и безопаснее, чем инициировать процедуру увольнения. То есть никакой трансформации не было, а соглашение есть. И даже такие истории рекрутеров давно не смущают. Все всё понимают - и одно-два соглашения сторон вряд ли станут помехой в поиске работы.

И все же, если вы из раза в раз уходите по соглашению не вследствие какой-то массовой истории, а потому что компания предпочитает расстаться с вами лично, - это может считывается, как своего рода серийность. Вы находите работу, бодро проходите испытательный срок, забиваете, ждёте, когда компании надоест вас терпеть и уходите с несколькими окладами - и так по кругу. Опять же, кейс из реальной жизни. В какой-то момент вы скорее всего нарветесь на рекрутера, который не поленится и соберет рекомендации от ваших предыдущих работодателей.