Финальный блок ситуаций, грозящих увольнением - ситуации, когда какой-то сформулированной необходимости в увольнении не было, компании не нужно было экономить бюджет, сокращать штат или оптимизировать структуру, и тем не менее компания приняла решение с вами расстаться. Такие ситуации самые внезапные, самые обидные и самые стрессовые. Из серии «че началось-то, нормально же общались».

Понятно, что причин, которые могут спровоцировать подобные истории, великое множество - и банальное fuck you that’s why никто не отменял. Тем не менее, какие-то общие зоны риска все же есть, и они не там, где большинству из нас кажется.

Мы чувствуем себя наиболее уязвимо в изменениях - если мы сменили работу, перешли на более значимую роль внутри компании или у нас сменился руководитель. Именно в такие моменты мы ожидаем, что что-то может пойти не так, и подсознательно готовимся к увольнению. Но, как ни парадоксально, на деле в таких ситуациях риск увольнения невелик. Нанимая кандидата или переводя сотрудника внутри, компания готова к тому, что ему потребуется время на адаптацию, и не ждёт чудес с первого дня - даже если у вас что-то не получается сразу, даже если в этот момент вы слышите развивающую обратную связь, это вряд ли приведет к драме. Вы освоитесь, и все наладится. Если в вашу команду приходит новый руководитель, каким бы чужеродным и неприветливым он ни казался, ему выгоднее опереться на тех, кто давно в компании, чем всех разогнать.

Так в каких тогда ситуациях есть реальный риск?

1️⃣ Когда все слишком спокойно. Aka теплое спокойное болото - вы в одной роли более 3 лет, работаете ровненько, вроде и без серьезных провалов, но уже и без фантастических результатов. Когда у нас все хорошо, мы успокаиваемся, и вот это успокоение, во-первых, со стороны считывается, как равнодушие, а, во-вторых, часто действительно ведет к снижению результативности (которая вам самому может быть куда менее заметна, чем вашему рабочему окружению).

2️⃣ Когда у вас сменился вышестоящий руководитель. В сохранении вас в компании должен быть заинтересован не только ваш непосредственный руководитель, но и руководитель вашего руководителя. Вы, ваш вклад и ваши результаты должны быть видимы этому человеку. Он должен точно знать, кто вы, чем заняты, что умеете и чем ценны. Часто, выстроив отношения с одним большим боссом, мы расслабляется и не успеваем задуматься, что если босс сменился, нам снова нужно поработать над visibility - потому что наш руководитель в этот период будет занят своей собственной историей и вполне вероятно не будет сильно работать над позиционированием своей команды. И с завидной регулярностью в таких ситуациях к команде появляются вопросики, ответом на которые может стать чистка рядов.

3️⃣ Когда у вас не выстроены отношения с ключевыми стейкхолдерами. Неудовлетворенные стейкхолдеры могут не только здорово отравить нашу жизнь, но и всерьез повлиять на наше профессиональное будущее. Нет ничего более раздражающего, чем кто-то, постоянно капающий на мозг вашему руководителю на тему вашей некомпетентности - и для руководителя часто действительно проще пойти на уступку стейкхолдеру, чем отстаивать своего сотрудника.

4️⃣ Когда вашим руководителем стал кто-то из ваших коллег. История стара, как мир - вы были на равных, возможно даже вместе претендовали на руководящую роль, а теперь вам надо найти правильный баланс в изменившемся формате отношений. Иногда баланс в том, что в компании остается кто-то один.

5️⃣ Когда вы очень активно занимаетесь чем-то другим. Вы выступаете на всевозможных конференциях, строите свой личный бренд, консультируете, открываете бизнес, а возможно активно занимаетесь переездом, возите детей по кружкам и соревнованиям или собак по выставкам - короче явно сильно заняты и как будто не совсем тем, чем надо. Никто не говорит, что в вашей жизни не должно быть ничего, кроме работы, но если вы демонстративно активно заняты всем, чем угодно, появляются вопросики, а заняты ли вы работой?

6️⃣ Когда вы плохо работаете. Ну и финальное, да, вас могут уволить за неудовлетворительные результаты. Одна или даже две низких годовых (полугодовых/квартальных) оценки подряд компания еще может пережить, но если это устойчивый тренд, на него совершенно точно последует ответная реакция - компания не благотворительный фонд, и каким бы классным вы ни были, если вы не результативны, вас попросят уйти.

Весь спектр ситуаций, ведущих к увольнению, разобрали - если есть вопросы/дополнения, приходите в комменты. А в завершающем посте этой серии напишу, как на практике звучат те самые звоночки, за которыми следует неприятный разговор. Stay tuned!

И финальное про увольнения - какие сигналы подскажут вам, что к вам есть вопросы.

▫️Обратная связь. Зрелый руководитель прямо скажет вам, если что-то идет не так - главное, услышать этот посыл. Тревожная обратная связь не дается каждый день, она редко звучит, как "сделай что-то, а то пойдешь на выход", не ждите прямых указаний. Анализируйте то, что руководитель сообщает вам вместе с оценкой результативности, по итогам каких-то проектов или после выполнения (или недовыполнения) больших задач.

К сожалению, обратная связь куда чаще используется, как инструмент для поощрения, нежели, как инструмент, провоцирующий изменения. Сообщать негативную обратную связь некомфортно, и ни одного руководителя жизнь к этому не готовила, поэтому часто фидбэк, даже изначально задуманный как развивающий, в итоге превращается в нейтральное нечто, из которого вообще невозможно получить никакой конкретики. Поэтому не удовлетворяйтесь заготовкой руководителя, инициируйте глубокий разговор, задавайте дополнительные вопросы, пробуйте получить фидбэк из альтернативных источников - коллеги, стейкхолдеры, команда, HR. Картинку, приближенную к реальности, можно получить только из микса различных источников обратной связи.

Сама по себе негативная обратная связь - вообще не приговор. Это, безусловно, сигнал к каким-то изменениям, но не более того. Тревожным звоночком здесь будет смена тональности. Выглядит это обычно так - раньше все было непринужденно и конкретно, а сейчас как-то вязко, ваши респонденты как будто более тщательно выбирают выражения или вообще сливаются под странными предлогами. Если так, то это точно повод к активным действиям - предметному разговору с руководителем, драматичному изменению подхода к работе, повышению результативности.

▫️Изоляция. Исключение из рабочих процессов, в которые раньше вы были включены - вас не зовут во встречи, исключают из проектных команд, руководитель напрямую предпочитает общаться с вашими подчиненными или стейкхолдерами (хотя раньше так не делал), вас не добавляют в получателей важных писем - это мощнейший сигнал, что что-то пошло не так.

▫️Внезапное сокращение зоны ответственности. И акцент здесь именно на внезапности, все что запланировано, обсуждено с вами и четко коммуницировано, не стоит принимать на свой счет. А вот если еще вчера вы работали с этим клиентом, над этой задачей, с этим брендом, лидировали этот проект, а сегодня уже нет, причем в ультимативной форме и без объяснения причин - это повод задуматься.

▫️Микроменеджмент. Если руководитель, который раньше не проявлял большого рвения в попытках контролировать каждый ваш шаг, вдруг начинает задавать вам много вопросов, перепроверять ваши письма, напрашивается на все ваши встречи и появляется в копии всех ваших переписок, то это как минимум повод спросить "а что случилось?", а если серьезно, то адекватные люди никогда не микроменеджерят без причины.

Всё три вышеперечисленные истории (изоляция, сокращение зоны ответсвенности и микроменеджмент) нужно проверять на предмет системности - если вас единожды куда-то не позвали и помикроменеджерили в рамках одного конкретного кейса, это не проблема. Если это действительно система, а не разовая акция, нужно аргументированно и без истерик задать вопрос руководителю. Если руководитель отмораживается, то стоит все те же вопросы задать ему письменно, чтобы сохранить артефакты (пригодится в переговорах).

▫️Документирование всего. Компании, чтобы начать переговоры, часто нужно подсобрать evidence - письменно зафиксированные и не выполненные в срок задачи, письменные напоминания, что у нас вообще-то офисный формат работы и неплохо бы приезжать в офис чаще раза в неделю, письменно сформулированные претензии руководителя или стейкхолдеров к вам. В общем, если в вашей жизни вдруг стало как-то много письменной коммуникации странного содержания, крайне маловероятно, что это просто так.

▫️Поиск замены. И еще один довольно очевидный сигнал - если вдруг до вас дошли слухи, что вам ищут замену, а вы при этом ни сном, ни духом (не вовлечены в поиск, никогда не принимали участие в обсуждении пула саксессоров, не знаете о том, что в компании существует практика проактивного поиска внешних кандидатов just in case), то это точно колокольный звон. Обычно компании блюдут конфиденциальность, но рынок есть рынок, и информация просачивается.

Если негативная обратная связь, изоляция, передел зон ответственности и микроменеджмент - это часто ранние сигналы, с которыми можно что-то сделать в зародыше, чтобы все же изменить тренд и остаться в организации, то хранение письменных артефактов и поиск замены я склонна скорее считать точкой невозврата и сигналом скорее к тому, что надо искать другую работу и быть готовым к неприятному разговору в ближайшее время.

На этом тему увольнений считаю закрытой. Вообще неприятный и выматывающий материал, честно скажу, поэтому буду рада реакциям, комментам и вопросам ☺️ И еще раз хочу напомнить, что увольнения - нормальная часть любой карьеры. Желаю, конечно, чтобы ни с кем из нас ничего подобного не случалось, но если даже случится, просто знайте, что жизнь после подписания соглашения сторон есть и, как показывает практика, она нередко лучше той, что была до.

Короткая неделя между двумя большими выходными кажется не лучшим моментом, чтобы говорить на серьезные темы. Но зайти в историю про обратную связь все же хочется.

Предлагаю обсудить самый запоминающийся фидбэк, который вы когда-либо получали. Из серии сказали вам что-то десять лет назад, а вы помните до сих пор и благодарите (или нет). Расскажите в комментах, что сказали и почему запомнилось.

У меня было несколько эпизодов, которые прям врезались в память, поделюсь самым-самым, который мне до сих пор реально помогает, несмотря на всю, казалось бы, абсурдность.

Был у меня босс, который во всех моих рассказах проходит под кодовым именем Серега из Люблино - офигенный чувак, который в стенах корпорации был страшно рафинированным парнем, но умел в нужный момент снять с себя этот костюмчик и поговорить с аудиторией на ее языке.

Я была на 10 + лет моложе, чем сейчас, мечтала о большой и красивой карьере, много работала, но в корпоративный политес не умела, на чем регулярно прокалывалась. Моя любимая история про то, как я на весь HR отсек опен-спейса громко рассуждала о том, как много в нашей профессии лишних людей. Да, прям такими словами. Не повторяйте этот трюк в домашних условиях.

Если бы кто-то посоветовал мне выбирать выражения в корпоративно обтекаемой форме, вряд ли до меня дошло бы с первого раза. И вероятно, я наломала бы куда больше дров. Но Серега сказал мне прямо и доходчиво: «Лер, все в целом хорошо, к работе и результатам ноль претензий, но ты это, фильтруй базар». Ну и привел пару цитат из моего репертуара.

Я обиделась, конечно, но потом кааааак поняла. Страшно представить даже, что было бы, если бы не. В общем, спасибо, Серега, от души)

UPD. Прекрасные люди найдены ☺️ Всем спасибо за отклик!

Начался май - а это последний месяц моего обучения профориентации взрослых, о котором я рассказывала здесь. Впереди практика и сертификация.

Процесс профориентационного консультирования предполагает 3 итерации - прохождение тестирования, консультация по отчету по итогам тестирования, создание плана перехода. Узнать подробнее о методологии, которой я учусь, и посмотреть пример профориентируюшешо отчета можно здесь.

Для сертификации мне нужны 2 клиента в мае с запросом именно на профориентацию. Все итерации этим двум прекрасным людям я готова провести по стоимости своей обычной консультации - 10000р.

Если это вы или кто-то из ваших знакомых, пишите в личку @Valery_A.

Аккурат перед выходными вышел новый подкаст, на этот раз мы записались с сервисом Alter и их подкастом Те же грабли.

Поговорили о корпоративных и карьерных граблях, о токсичных работодателях, о том, как совмещать найм и фриланс и всем ли вообще это надо.

Получился супер откровенный и дерзкий разговор. Вообще занятно, как по-разному я звучу в диалоге с разными ведущими. Как будто каждый раз заново с собой знакомлюсь. Прикольные ощущения.

На канал пришли новые подписчики. Круто, что вы здесь!

Самое время напомнить о себе и о том, что на канале есть подробная и регулярно обновляемая навигация по всем темам.

За последние пару месяцев вышло 3 больших и классных материала:
▫️Про карьеру в зрелом возрасте
▫️Про то, как учиться так, чтобы это помогало карьере
▫️Про то, как поймать ранние сигналы увольнения

Если вдруг вам интересна какая-то тема, которой на канале еще не было, пишите в комменты. А то мне иногда кажется, что за почти 7 лет, я тут вообще все написала - но это точно не так, поэтому не стесняйтесь задавать вопросы.

​​Предлагаю зайти в обещанную тему обратной связи немного издалека и разобраться, почему в мире, где так много говорят о личных границах и о том, что непрошенные советы - это, мягко говоря, история так себе, а свое мнение неплохо бы держать при себе, пока вас о нем прямо не спросили, культура здорового обмена обратной связью все еще является огромной ценностью.

Все просто - есть вещи, которые видны только со стороны, и узнать их о себе мы можем, только получив фидбэк. Иными словами, обратная связь необходима для более глубокого и комплексного понимания себя. Не для того, чтобы работать лучше, не для того, чтобы больше соответствовать культуре организации или больше нравиться руководителю, и даже не для того, чтобы быстрее расти - это все скорее побочные эффекты основного бенефита.

Как это работает? Почему для понимания себя нам нужен в том числе и взгляд со стороны?

Лучше всего эту мысль объясняет окно Джохари - это понятие, введенное Джозефом Лифтом и Харрингтоном Инхамом. По своей сути - это инструмент, описывающий весь объем знаний человека о самом себе. Визуально окно Джохари представляет из себя матрицу, где на оси Х расположены мы сами, а на оси Y - окружающие нас люди (см картинку).

Верхний левый квадрант - открытая зона - то, что известно и нам самим, и окружающим. Очевидные факты, общеизвестные эпизоды нашей биографии.

Верхний правый квадрант - слепая зона - то, что видят другие, но не видим мы сами. Неосознаваемые свойства нашей личности, которые проявляются во взаимодействии с другими людьми или факты, которые нам только предстоит узнать.

Нижний левый квадрант - скрываемая зона - то, что мы знаем о себе сами, но не сообщаем другим. Информация, которую мы по каким-то причинам предпочитаем скрывать.

Нижний правый квадрант - неизвестная зона - то, что не знаем ни мы, ни окружающие. Какие-то непроявленные на данный момент свойства нашей личности или события, которым только предстоит случиться.

Окей, стало понятнее, но причем здесь вообще обратная связь и как все это использовать в профессиональном контексте? Давайте разбираться.

▫️Открытая зона - та информация о нас, которой мы делимся с окружающими. Этот квадрант расширяется в зависимости от того, насколько близко мы подпускаем к себе людей - помимо особенностей внешности и биографических фактов здесь может быть информация, помогающая другим находить с нами общий язык.

Например, дав руководителю или коллегам понять, как с нами эффективнее взаимодействовать, мы существенно упростим жизнь себе и другим.

▫️Слепое пятно - то, что знают о нас другие, но не знаем мы сами. То, как мы воспринимаемся со стороны, как другие считывают какие-то наши слова и поступки, насколько доступно мы доносим свои мысли и суждения, насколько эффективно коммуницируем, передавливаем или наоборот слишком явно обходим острые углы, каково с нами работать нашим подчиненным, коллегам и руководителю. Доступ к этой информации о себе можно получить только через обратную связь.

Вернемся к моему примеру про фильтруй базар - я не понимала, что со стороны воспринимаюсь человеком, неспособным выбирать выражения, и если бы мне об этом не сказали вовремя, моя профессиональная коммуникация строилась бы куда менее эффективно.

Не всю информацию из этой зоны можно получить через обратную связь - о чем-то можно лишь догадаться. Например, возвращаясь к недавней теме про сигналы увольнения - решение может быть уже принято, руководитель знает, что вы будете уволены, но вы пока не догадываетесь, для вас это слепое пятно, но по каким-то косвенным признакам вы можете понять, что дело пахнет керосином, и предпринять какие-то действия.

▫️Скрываемое - то, что мы знаем о себе, но по каким-то причинам не транслируем другим. Сокращая в разумных пределах эту зону в пользу открытой, мы можем построить более близкие и доверительные отношение. Ключевое здесь - в разумных пределах - есть вещи, которые в профессиональном контексте должны оставаться скрытыми.

Например, вы собираетесь сменить работу, находитесь в процессе интервью, но до оффера дело пока не дошло, 100% гарантий нет, и если в этот раз не выгорит, то вы продолжите работать в текущей компании по крайне мере еще на какое-то время - вашему работодателю, пожалуй, не стоит знать о ваших планах.

▫️Неизвестное - информация, недоступная ни вам, ни другим. Это (помимо непроявленных диагнозов) могут быть и непроявленные таланты. Доступ к этому знанию о себе вы можете получить как самостоятельно через различные инструменты для самоанализа, так и от других, если со стороны какие-то вещи откроются им раньше, чем вам. Наши скрытые таланты, также как и какие-то негативные особенности поведения, помогают нам открывать внимательные руководители или сторонние наблюдатели.

Именно в исследовании этой области заключается работа с помогающими практиками - психологами, коучами, консультантами, профориентологами.

Окно Джохари - отличный инструмент для самоанализа. Попробуйте в контексте своей текущей работы расписать по квадрантам:
1️⃣ Что находится в открытой зоне?
2️⃣ Что может быть для вас слепым пятном и как получить доступ к этой информации?
3️⃣ Что находится в скрываемой зоне? Что из этого имеет смысл переместить в открытую, а что сохранить?
4️⃣ Что может быть спрятано в неизвестной зоне и какой способ будет наиболее эффективен для того, чтобы открыть эти знания?

Честно говоря, на «обратную связь» можно как нарваться в любое время в любом месте, совершенно того не ожидая, так и самому обрушить на голову абсолютно неподготовленному человеку.

Поэтому основной дисклеймер к теме такой - обратная связь засчитывается только тогда, когда:

1️⃣ (В идеале) о ней попросили или (хуже, но сойдёт) согласились ее принять
2️⃣ Ее поняли верно - то есть считали именно те смыслы, которые вы в нее заложили
3️⃣ Ее каким-то образом профолуапили - то есть предприняли после какие-то действия и (опционально) вернулись с результатом

Все остальное - как минимум пустое сотрясение воздуха, а чаще грубое нарушение личных границ. Если вам насильно пытаются впихнуть ценное мнение под видом фидбэка или вы сами грешите причинением людям добра, просто знайте, что ничего общего с обратной связью это не имеет.

Вообще миллион написанных на тему фидбэка букв можно резюмировать одной фразой - не спросили - завали - но есть, конечно, нюансы. В следующих постах по теме будем разбираться, как работать с обратной связью осмысленно и когда вы ее получаете, и когда вы ее даете.

16 мая в прямом эфире с ребятами из HR Messenger планирую рассуждать на тему work-life баланса. Для меня самой тема супер-актуальна - чем взрослее становлюсь, тем более отчетливо понимаю, что ничего хорошего в занятости 24/7 нет. Но как будто бы просто понимать недостаточно, надо еще и как-то организовывать свою жизнь в этом направлении. Давайте обсудим! Пишите вопросы в комментах к посту у ребят на канале и приходите на эфир.

Возвращаемся к обратной связи. Обратная связь, говоря простым языком, - это информация о поведении человека в прошлом, которую сообщают ему в настоящем, рассчитывая, что она повлияет на его поведение в будущем. И смысл фидбэка не в самом факте донесения информации, а именно в последствиях, в том, чего мы ожидаем в результате.

В целом фидбэк может нести как позитивный (так держать!), так и условно негативный (ты можешь лучше/иначе) характер. Но ни в сообщении, ни в получении позитивного фидбэка обычно проблем не возникает, а вот донести неприятную информацию (как впрочем и адекватно ее принять) - задачка со звездочкой. В этом случае особенно важно помимо согласия получателя убедиться, что сообщение:

▫️Персонализировано. То есть не разнос на летучке в формате «вы - команда недоумков», а на встрече 1:1 каждому индивидуально про него самого. Стоит также избегать в обратной связи сравнений с другими - не надо быть плохим родителем и говорить что-то вроде «вот в моей предыдущей команде / а вот Маша / бери пример с Васи». В идеале персонализация должна быть обоюдной - то есть фидбэк человеку сообщает именно тот, кто наблюдал поведение, о котором дается обратная связь. Да, это не всегда возможно, иногда руководитель получает фидбэк от кого-то из коллег и доносит его до сотрудника, но в этом случае источник обратной связи должен быть известен. Фидбэк формата «мне сказали / до меня дошла информация», как минимум, бессмысленен.
▫️Последовательно. Если вчера вы характеризовали какую-то модель поведения позитивно, а сегодня решили по ней же отгрузить негативный фидбэк, в королевстве явно что-то пошло не так.
▫️Основано на фактах, а не на эмоциях. То есть не «ты меня бесишь», а хотя бы «меня бесит, когда ты делаешь то-то», но еще лучше «ты сделал это/повел себя так-то, и это привело к». Да, эмоции это важно, но эмоциям без фактов место точно где-то за пределами профессиональной сферы.
▫️Характеризует поведение человека, а не его личность. То есть не “ты идиот”, а “вот здесь ты повел себя так, а, возможно, имело бы смысл поступить иначе”.
▫️Описывает конкретный пример поведения, не обобщает. Не «ты постоянно все делаешь не так», а «в этой ситуации, ты повел себя вот так». Слышали про газлайтинг? Загуглите, если не.
▫️Относится к недавней ситуации, которая еще свежа в памяти. Не «год назад», а максимально по горячим следам.
▫️Указывает на последствия ситуации и поведения человека в ней: как оно влияет на окружающих и на рабочий процесс. Не просто «не делай так больше», а почему именно стоит поступать не так, а иначе, каковы последствия того и иного варианта поведения.
▫️Содержит в себе пространство для диалога. Не «ты не прав, потому-то и потому-то, все свободен», а «все ли тебе понятно?» и «я готов ответить на любые твои вопросы/дать комментарии».

В целом, лучшим способом проверить «не фигню ли я собираюсь сказать», просто поставить себя на место получателя.

🔹Ну и совсем хорошо, если обратная связь регулярна и позволяет оценить усилия человека и проследить эволюцию. Не как чайка-менеджер - прилетел, отгрузил и улетел - а донес сообщение, отследил прогресс, поделился наблюдениями и так по кругу.

Логично разделить роли в процессе работы с обратной связью на транслятора и получателя - так обычно и делается. Но мне чего-то не хватает в этой классификации, поэтому я выделила бы 4 возможные роли:
▫️Я даю фидбэк
▫️Я запрашиваю фидбэк
▫️У меня запрашивают фидбэк
▫️ Мне дают фидбэк

Первая и третья, как и вторая и четвертая роли отличаются не только формулировками, но и оттенками смысла - во всех нюансах каждой из ролей разберёмся дальше.