Ну что, выбор сделан. С другой стороны, чего я ожидала? С какой бы темой рядом ни стояли увольнения, они всегда выиграют - эта тема связана с большим количеством тревоги и неопределённости. Но об этом на следующей неделе, а сейчас предлагаю повспоминать истории из жизни и собрать немного статистики.

Ну и предлагаю делиться историями в комментах. Давайте убеждаться, что жизнь после увольнения есть.

А я поделюсь своей. Мне кажется, я ее частично рассказывала в подкасте Это провал. Точнее я точно ее рассказывала в момент записи, но не факт, что она вошла в итоговый монтаж - там и без нее было из чего выбрать)

В общем, 2012 год, мне 23 года и я работаю единственным эйчаром в крошечном представительстве немецкой производственной компании. Атмосфера крайне семейная (мы, кстати, до сих пор дружим). И вот, как гром среди ясного неба происходит продажа компании большому и злому американскому бизнесу. Сейчас все это звучит обыденно, а тогда казалось какой-то вселенской несправедливостью.

Все процессы вокруг продажи делаются прям плохо - никто ничего не понимает, все всего боятся. Американский бизнес в России примерно в 20 раз больше нашего, и мы, конечно, думаем, что нас выкинут и не заметят. Последней каплей в этой истории стало назначение нового генерального директора и понижение нашего на какую-то формальную позицию одним днем. Обстановочка была так себе.

Новый CEO решил вступить со мной в коалицию - идея-то абсолютно правильная - но 1) мне было 23, 2) он был идиотом. Он позвал меня поужинать в дорогой (а для меня тогда адски дорогой) рестик, всю дорогу отпускал шутки из серии «с такой молодой эйчаркой и секретарша не нужна» (прямая цитата), а в конце решил еще и заплатить за мою еду с комментарием «ой, да я знаю твою зарплату». Короче, у нас с ним сразу не задалось.

И все бы ничего, но нами тогда управляло какое-то коллективное бессознательное. Все, что мы делали - это жаловались на судьбу, мыли кости новому руководству и саботировали работу. Вспоминаем сейчас и ржем, но тогда казались себе прямо-таки оппозиционной ячейкой. Естественно, никому особо не хотелось, купив работающий бизнес, получить вот это, и компания приняла решение разобраться с «лидерами оппозиции» - бывшим gm-ом и мной.

А поскольку мы, видимо, не только себе казались очень важными, но и успешно создавали такое впечатление, на наше увольнение были брошены усилия, того не требующие. Точнее не так, gmа сразу позвали поговорить нормально, а меня, в силу, видимо, возраста, сначала попытались уволить за какой-то несуществующий прогул, но тут даже моего 23-летнего ума хватило, чтобы отправить ребят подумать еще раз. А они перепугались, наняли международный юридический консалтинг (!) и приехали на переговоры со мной делегацией из 5 или 6 человек + 2 переводчика (с немецкого и с английского). Сейчас я ничем вообще не могу объяснить этот цирк, но тогда, конечно, офигела.

Каким-то чудом я собрала себя в кучу (не разрыдалась и не убежала) и ушла с нормальной компенсацией. Опять же сейчас думаю, что потенциал там был уйти с двумя годовыми окладами минимум, но тогда я даже не представляла, что можно настолько обнаглеть.

Спустя время стало, конечно, понятно, что изначально никто никого увольнять не хотел, нас интегрировали бы и забыли, но неопределённость и хаос толкают людей на не самые адекватные поступки.

Немного пятничного сюрреализма из серии «и такое бывает» 😅

Сходила в гости к Анне, создательнице профориентационной школы для подростков «Кем быть» и ведущей подкаста Будешь дворником!. Проговорили целый час и даже не заметили. Получилась взвешенная и душевная беседа о том, как нести ответственность за свою карьеру. Но и не только об этом, конечно.

Выпуск 22 - «Вы приняты!» Как убедить рекрутера взять на работу именно вас?
Это интервью с карьерным консультантом Валерией Аристовой. 

Валерия более 15-ти лет работает в HR в крупном международном бизнесе, сейчас работает HR-партнером в Danon и много лет занимается рекрутментом.

О чем этот выпуск (полное описание в подкасте):
2:30 - как нельзя себя вести на собеседовании
13:35 – что делать, чтобы карьера успешно развивалась
23:13 – как построить успешную карьеру, если вы в найме
28:35 – кризис самоопределения: кем быть?
31:30 – мужчинам сменить профессию сложнее?
33:14 – переход от эксперта в начальники
40:15 – кризис профессиональной ценности
42:35 – как провести ревизию своих достижений
45:35 – о стереотипах в профориентации
49:50 – иллюзии про фриланс
52:20 – как изменился рынок труда за последний год
57:25 – самый популярный запрос 30-летних: кем я хочу стать, когда вырасту?

https://budeshdvornikom.mave.digital/ep-25

#будешьдворником #подкаст #карьера #найм #фриланс #профориентация

Ну что, заходим постепенно в победившую на прошлой неделе тему увольнений. Тема, конечно, малоприятная, нервная и вообще заупокойная. На улице почти лето, впереди майские, а тут я со своими увольнениями. Хочется саму себя послать.

Но этим материалом я как раз хочу снять с этой темы тревогу. Как-то раз я услышала фразу «Если вас никогда не увольняли, то у вас все еще впереди». Жестковато, но вполне правдиво - и говорит в первую очередь об обыденности этой темы. Увольнение - не конец света. И о статистике, лучше демонстрирующей это утверждение, я и мечтать не могла. Тем не менее полезно знать изнанку процессов и понимать, на какие из них и в какой мере вы можете влиять. А где есть понимание, там больше рациональности и меньше страха.

В общем в ближайших постах поговорим о том, как все устроено - в каких ситуациях риск увольнения существенно возрастает, как обезопасить себя, как уловить ранние сигналы и с какими из них имеет смысл работать.

А прежде чем погружаться в детали, хочу сказать важное.

Если вам угрожают увольнением, особенно если делают это регулярно и публично - это не сигнал, что вас уволят, это абьюз. По моим многолетним наблюдениям, там, где есть бесконечные угрозы, нет реальных действий. Существует такая категория руководителей, способных управлять только при помощи страха - а страх остаться без работы работает, простите за тавтологию, лучше всего.

Механика примерно такая - вас сначала убеждают в вашей абсолютно профессиональной несостоятельности, чтобы вы само наличие у вас этой работы считали великим благом и огромным одолжением, а потом при каждом удобном случае толсто намекают, что вот-вот найдут вам замену. Спойлер - не найдут. Потому что невозможно найти кого-то эффективнее сотрудника, находящегося в отчаянии.

Если вам всё обещают увольнение, но никак не уволят - скорее всего вы работаете с мудаком. Я однажды так три года проработала, пока сама не ушла.

Еще один важный дисклеймер на тему увольнений. Каким-то образом повлиять на решение о своём увольнении можно только до официального разговора. Когда к вам уже пришли со сформулированным намерением, вы совершенно точно не сможете остаться в компании. Уходят в итоге все - это вопрос времени, денег и сил - всего этого у компании точно больше чем у вас. Когда переговоры уже начались, не ставьте перед собой цель остаться - вы не останетесь (а если останетесь, то зачем и какой ценой) - не ставьте цель проработать, как можно дольше - если компании нужно, чтобы вы ушли быстрее, она просто больше потратит. В любых переговорах об увольнении ваша цель - уйти с адекватной компенсацией.

Изменить тренд и выйти из статуса сотрудника, к которому есть вопросики, вы можете только до начала переговоров. Этот материал как раз о том, как понять, что вопросики появились к вам.

Ситуации, сопряженные с риском увольнения, логичнее всего делятся на 3 блока:

1️⃣ Уволят всех, в том числе и вас. Это закрытие предприятий, направлений и компаний в целом, банкротства, тотальные уходы с рынка и тд. Самая простая и понятная ситуация, на исход которой практически никак не повлиять - либо уйти сразу, либо дождаться финального аккорда и уйти с четко регламентированной трудовым кодексом компенсацией (или с чуть большей, если компания проявляет социально ответственный подход), либо в каком-то одном проценте случаев из ста перейти внутри, если компания не закрывается полностью.

2️⃣ Кого-то точно уволят, вполне возможно вас. Это все, что связано с реорганизациями, оптимизациями структуры, слияниями и поглощениями - иными словами, когда на выходе количество штатных единиц или их стоимость должна оказаться меньше, чем на входе. Ситуации из этого блока далеко не настолько фаталистичны, как из первого, здесь как раз миллион альтернатив, и вы в той или иной степени можете ими управлять.

3️⃣ Никого увольнять не планируют, но вас могут. Самый многообразный и мутный блок. Да, нередко бывает, что ничего не предвещало, вы спокойно себе работали, и в один прекрасный день вам отрубили доступ к корпоративной почте, заблокировали симку и отобрали машину с личным водителем (как было в комментах к этому посту) или просто позвали на встречу с пространным названием и принесли на нее пакет документов. Какими бы внезапными ни казались подобные ситуации, они практически никогда не внезапны - их всегда предвещают звоночки той или иной степени громкости, и важно суметь их услышать.

В следующих постах разберёмся во всем многообразии сценариев в рамках каждого из этих блоков.

Для ситуаций с массовыми увольнениями, вызванными какими-то масштабными событиями - полным или частичным закрытием бизнеса, уходом компании с рынка, банкротством - характерна прозрачность самого процесса, его сроков и результата. То есть вы, вероятнее всего, знаете:
▫️Что вас уволят
▫️Когда вас уволят
▫️На каких условиях это произойдет

У этой прозрачности есть свои плюсы и минусы. С одной стороны, вы информированы, а информированность успокаивает. С другой - вы мало на что можете повлиять. Но на что-то все же можете.

1️⃣ Вы можете повлиять на срок ухода из компании. Дождавшись дня Х, вы в любом случае уйдете с компенсацией - зачем, казалось бы, спешить и терять деньги. Но на самом деле нередко здесь время играет против вас. Например, если в данный момент на рынке не только ваша компания находится в процессе закрытия, но и другие подобные, то через какое-то время на рынке окажешься большое количество кандидатов похожего профиля, и конкуренция за рабочие места будет выше. Поэтому всегда, принимая решение, уходить сразу (или как минимум начинать поиск работы сразу) или ждать всех причитающихся выплат, стоит брать во внимание ситуацию на рынке, уровень конкуренции, востребованность специалистов вашего профиля и отталкиваться от этих вводных - нередко уйти раньше основной волны оказывается выгоднее.

2️⃣ Вы можете сделать переход внутри компании (если она не прекращает свое существование полностью). На самом деле это очень соблазнительная возможность, которая приходит в голову почти всем в случае, если компания закрывается частично (закрывает направление или представительство на какой-то территории) - что может быть проще, компания знает меня, я знаю компанию, поищу возможности внутри и без лишних нервов перейду. В результате за идею внутреннего перехода часто держатся до последнего, как за спасательный круг, упуская какие-то стоящие возможности вовне и оказываясь в результате ни с чем.

Прежде чем всерьез рассчитывать на внутренний переход, нужно здраво оценить

1) свои перспективы:
▫️Насколько уникальной экспертизой вы обладаете
▫️Насколько востребован ваш опыт будет внутри компании
▫️Каков в целом тренд по внутренним переходам - поощряет ли их компания, легко ли они случаются

2) свои планы:
▫️Насколько выгоден будет для вас внутренний переход по сравнению с внешним
🔹И главное - насколько такой переход вообще вписывается в вашу карьерную стратегию

И после всесторонней оценки принять решение, инвестировать ли во внутренний переход или направить эти усилия на поиск вакансий на рынке. Здесь реально будет полезна помощь консультанта, т.к. принимая подобное решение самостоятельно, вы рискуете выбрать путь наименьшего сопротивления, которые не будет для вас оптимален.

3️⃣ Вы можете получить ценный опыт, поучаствовав в процессе. Подобные истории случаются нечасто, и для многих из нас это once in a lifetime opportunity, которая может здорово обогатить опыт и усилить нас, как профессионалов. Прежде чем метаться или наоборот впадать в режим вялого ожидания, имеет смысл подумать, можете ли вы присоединиться к управлению этим процессом в какой-то роли, интересно ли вам это, и если да, то понять, как это можно реализовать (для этого поговорить с руководителем, вышестоящим руководителем или HR партнером).

Если в ситуациях с массовым увольнение ключевая задача - понять, какие у нас вообще есть варианты и выбрать оптимальный, то в ситуациях с выборочным увольнением (когда интегрируется несколько компаний или одна компания оптимизирует штат, сливает воедино несколько направлений) задача в первую очередь в том, чтобы оценить свои риски и понять, что может произойти именно с вами, чтобы работать не с абстракцией, а с конкретикой.

Как в ситуации выборочного увольнения понять, можете ли вы попасть под раздачу?

1️⃣ Оцените масштаб предстоящих изменений. Структурируйте всю имеющуюся у вас информацию о сроках, изменении структуры, портфеля продуктов, бизнес-модели и процессов компании, целевой численности сотрудников или % сокращения - касается ли что-то из этого вас напрямую. У вас может не быть всей этой информации, но какая-то наверняка есть - примите ее во внимание. Если вы в полном информационном вакууме, постарайтесь найти какие-то источники информации - говорите с руководителем, с HR, с коллегами, интересуйтесь, как подобные процессы были организованы в компании раньше, как они обычно происходят в других компаниях.

Особенно важно на этом этапе понять, коснутся ли вас вообще какие-то из этих изменений. Часто мы тревожимся на фоне реструктуризации, несмотря на то, что она никаким боком не планирует нас затронуть. Поберегите нервы.

2️⃣ Оцените свою ценность для компании.

▫️Оцените свою текущую нагрузку - насколько ключевые для компании вещи лежат на ваших плечах? Вовлечены ли вы сейчас в какие-то большие кросс-функциональные вещи? Попробуйте спрогнозировать, как изменится нагрузка вашего подразделения в связи с предстоящими изменениями? Как изменится в связи с этим ваша предполагаемая нагрузка?
▫️Оцените уникальность своей экспертизы и знаний и потребность компании в них.
▫️Оцените свой вклад в результаты компании? Если в компании есть система оценки результативности, то обратитесь к своим оценкам за последнее время (горизонт не более 2 лет) - это высокие оценки, средние или ниже ожиданий?
▫️Запросите обратную связь или оцените ту, которую вы получали в последнее время - она позитивна, нейтральна или, возможно, негативна.

На этом этапе важно понять, каковы ваши шансы остаться в компании, несмотря на происходящие в ней изменения. Иными словами - насколько крепка и устойчива ваша позиция. Если на все вопросы у вас получаются достаточно нейтральные ответы - вроде как что-то делаю, но не сказать, чтобы архи важное, оценки средние или ниже среднего, обратная связь от нейтральной до негативной - вы попадаете в зону риска.

3️⃣ Оцените себя в сравнении с другими сотрудниками.

Важно оценить себя не только изолированно, но и в контексте. С одной стороны, вы можете быть абсолютно средним сотрудником среди таких же средних, что снижает риски. С другой, вы можете быть абсолютно выдающимся сотрудником, но в команде может оказаться кто-то, кто с точки зрения результатов и опыта вам уступает, но более защищен, например, с точки зрения законодательства (является единственным кормильцем в семье, имеет маленьких детей и тд). Понятно, что всего вы можете не знать, но какая-то информация, которую можно принять во внимание, вам точно доступна.

Эти три шага помогут оценить степень риска. Если риска нет или он минимален, нет и проблемы.

Если риск есть, и он средний или высокий, то:

4️⃣ Подумайте, что лучше в контексте вашего карьерного плана и жизненной ситуации в целом - 1) покинуть компанию сейчас, 2) дождаться пока компания определится с вашим будущим, 3) сделать все возможное для того, чтобы остаться в компании

С первыми двумя альтернативами все более или менее понятно, предлагаю разобраться с третьей - как в ситуации сокращения штата, находясь под вполне конкретным риском увольнения, все же попробовать закрепиться в компании?. Сразу напомню, что если решение о вас уже принято, то в большинстве случаев никак. Поэтому предполагаем, что никаких решений еще нет. По сути в этой ситуации вам нужно 1) заявить о своем желании остаться и 2) повысить свою ценность для компании.

▫️ Проанализируйте, какие из задач, лежащих в периметре вашей функции, являются ключевыми в текущей ситуации. Подумайте, какие из них вы можете взять на себя. Как правило в период изменений в любой компании бардак, используйте это - возьмите на себя решение важных задач, до которых в общей неразберихе не доходят руки.
▫️Посмотрите, что постоянно выпадает из фокуса вашего руководителя, предложите свою помощь.
▫️Прямо скажите о своем желании остаться руководителю и HR партнеру. Спросите совета, что именно вы можете для этого сделать. Поделитесь своими соображениями, обсудите их. Составьте план действий на основе этого диалога, действуйте по нему и регулярно информируйте руководителя о прогрессе.

Да, никакие из действий не дадут вам 100% гарантий, но ваша вовлеченность и энтузиазм на фоне общей прострации совершенно точно сыграют вам на руку.

Финальный блок ситуаций, грозящих увольнением - ситуации, когда какой-то сформулированной необходимости в увольнении не было, компании не нужно было экономить бюджет, сокращать штат или оптимизировать структуру, и тем не менее компания приняла решение с вами расстаться. Такие ситуации самые внезапные, самые обидные и самые стрессовые. Из серии «че началось-то, нормально же общались».

Понятно, что причин, которые могут спровоцировать подобные истории, великое множество - и банальное fuck you that’s why никто не отменял. Тем не менее, какие-то общие зоны риска все же есть, и они не там, где большинству из нас кажется.

Мы чувствуем себя наиболее уязвимо в изменениях - если мы сменили работу, перешли на более значимую роль внутри компании или у нас сменился руководитель. Именно в такие моменты мы ожидаем, что что-то может пойти не так, и подсознательно готовимся к увольнению. Но, как ни парадоксально, на деле в таких ситуациях риск увольнения невелик. Нанимая кандидата или переводя сотрудника внутри, компания готова к тому, что ему потребуется время на адаптацию, и не ждёт чудес с первого дня - даже если у вас что-то не получается сразу, даже если в этот момент вы слышите развивающую обратную связь, это вряд ли приведет к драме. Вы освоитесь, и все наладится. Если в вашу команду приходит новый руководитель, каким бы чужеродным и неприветливым он ни казался, ему выгоднее опереться на тех, кто давно в компании, чем всех разогнать.

Так в каких тогда ситуациях есть реальный риск?

1️⃣ Когда все слишком спокойно. Aka теплое спокойное болото - вы в одной роли более 3 лет, работаете ровненько, вроде и без серьезных провалов, но уже и без фантастических результатов. Когда у нас все хорошо, мы успокаиваемся, и вот это успокоение, во-первых, со стороны считывается, как равнодушие, а, во-вторых, часто действительно ведет к снижению результативности (которая вам самому может быть куда менее заметна, чем вашему рабочему окружению).

2️⃣ Когда у вас сменился вышестоящий руководитель. В сохранении вас в компании должен быть заинтересован не только ваш непосредственный руководитель, но и руководитель вашего руководителя. Вы, ваш вклад и ваши результаты должны быть видимы этому человеку. Он должен точно знать, кто вы, чем заняты, что умеете и чем ценны. Часто, выстроив отношения с одним большим боссом, мы расслабляется и не успеваем задуматься, что если босс сменился, нам снова нужно поработать над visibility - потому что наш руководитель в этот период будет занят своей собственной историей и вполне вероятно не будет сильно работать над позиционированием своей команды. И с завидной регулярностью в таких ситуациях к команде появляются вопросики, ответом на которые может стать чистка рядов.

3️⃣ Когда у вас не выстроены отношения с ключевыми стейкхолдерами. Неудовлетворенные стейкхолдеры могут не только здорово отравить нашу жизнь, но и всерьез повлиять на наше профессиональное будущее. Нет ничего более раздражающего, чем кто-то, постоянно капающий на мозг вашему руководителю на тему вашей некомпетентности - и для руководителя часто действительно проще пойти на уступку стейкхолдеру, чем отстаивать своего сотрудника.

4️⃣ Когда вашим руководителем стал кто-то из ваших коллег. История стара, как мир - вы были на равных, возможно даже вместе претендовали на руководящую роль, а теперь вам надо найти правильный баланс в изменившемся формате отношений. Иногда баланс в том, что в компании остается кто-то один.

5️⃣ Когда вы очень активно занимаетесь чем-то другим. Вы выступаете на всевозможных конференциях, строите свой личный бренд, консультируете, открываете бизнес, а возможно активно занимаетесь переездом, возите детей по кружкам и соревнованиям или собак по выставкам - короче явно сильно заняты и как будто не совсем тем, чем надо. Никто не говорит, что в вашей жизни не должно быть ничего, кроме работы, но если вы демонстративно активно заняты всем, чем угодно, появляются вопросики, а заняты ли вы работой?

6️⃣ Когда вы плохо работаете. Ну и финальное, да, вас могут уволить за неудовлетворительные результаты. Одна или даже две низких годовых (полугодовых/квартальных) оценки подряд компания еще может пережить, но если это устойчивый тренд, на него совершенно точно последует ответная реакция - компания не благотворительный фонд, и каким бы классным вы ни были, если вы не результативны, вас попросят уйти.

Весь спектр ситуаций, ведущих к увольнению, разобрали - если есть вопросы/дополнения, приходите в комменты. А в завершающем посте этой серии напишу, как на практике звучат те самые звоночки, за которыми следует неприятный разговор. Stay tuned!

И финальное про увольнения - какие сигналы подскажут вам, что к вам есть вопросы.

▫️Обратная связь. Зрелый руководитель прямо скажет вам, если что-то идет не так - главное, услышать этот посыл. Тревожная обратная связь не дается каждый день, она редко звучит, как "сделай что-то, а то пойдешь на выход", не ждите прямых указаний. Анализируйте то, что руководитель сообщает вам вместе с оценкой результативности, по итогам каких-то проектов или после выполнения (или недовыполнения) больших задач.

К сожалению, обратная связь куда чаще используется, как инструмент для поощрения, нежели, как инструмент, провоцирующий изменения. Сообщать негативную обратную связь некомфортно, и ни одного руководителя жизнь к этому не готовила, поэтому часто фидбэк, даже изначально задуманный как развивающий, в итоге превращается в нейтральное нечто, из которого вообще невозможно получить никакой конкретики. Поэтому не удовлетворяйтесь заготовкой руководителя, инициируйте глубокий разговор, задавайте дополнительные вопросы, пробуйте получить фидбэк из альтернативных источников - коллеги, стейкхолдеры, команда, HR. Картинку, приближенную к реальности, можно получить только из микса различных источников обратной связи.

Сама по себе негативная обратная связь - вообще не приговор. Это, безусловно, сигнал к каким-то изменениям, но не более того. Тревожным звоночком здесь будет смена тональности. Выглядит это обычно так - раньше все было непринужденно и конкретно, а сейчас как-то вязко, ваши респонденты как будто более тщательно выбирают выражения или вообще сливаются под странными предлогами. Если так, то это точно повод к активным действиям - предметному разговору с руководителем, драматичному изменению подхода к работе, повышению результативности.

▫️Изоляция. Исключение из рабочих процессов, в которые раньше вы были включены - вас не зовут во встречи, исключают из проектных команд, руководитель напрямую предпочитает общаться с вашими подчиненными или стейкхолдерами (хотя раньше так не делал), вас не добавляют в получателей важных писем - это мощнейший сигнал, что что-то пошло не так.

▫️Внезапное сокращение зоны ответственности. И акцент здесь именно на внезапности, все что запланировано, обсуждено с вами и четко коммуницировано, не стоит принимать на свой счет. А вот если еще вчера вы работали с этим клиентом, над этой задачей, с этим брендом, лидировали этот проект, а сегодня уже нет, причем в ультимативной форме и без объяснения причин - это повод задуматься.

▫️Микроменеджмент. Если руководитель, который раньше не проявлял большого рвения в попытках контролировать каждый ваш шаг, вдруг начинает задавать вам много вопросов, перепроверять ваши письма, напрашивается на все ваши встречи и появляется в копии всех ваших переписок, то это как минимум повод спросить "а что случилось?", а если серьезно, то адекватные люди никогда не микроменеджерят без причины.

Всё три вышеперечисленные истории (изоляция, сокращение зоны ответсвенности и микроменеджмент) нужно проверять на предмет системности - если вас единожды куда-то не позвали и помикроменеджерили в рамках одного конкретного кейса, это не проблема. Если это действительно система, а не разовая акция, нужно аргументированно и без истерик задать вопрос руководителю. Если руководитель отмораживается, то стоит все те же вопросы задать ему письменно, чтобы сохранить артефакты (пригодится в переговорах).

▫️Документирование всего. Компании, чтобы начать переговоры, часто нужно подсобрать evidence - письменно зафиксированные и не выполненные в срок задачи, письменные напоминания, что у нас вообще-то офисный формат работы и неплохо бы приезжать в офис чаще раза в неделю, письменно сформулированные претензии руководителя или стейкхолдеров к вам. В общем, если в вашей жизни вдруг стало как-то много письменной коммуникации странного содержания, крайне маловероятно, что это просто так.

▫️Поиск замены. И еще один довольно очевидный сигнал - если вдруг до вас дошли слухи, что вам ищут замену, а вы при этом ни сном, ни духом (не вовлечены в поиск, никогда не принимали участие в обсуждении пула саксессоров, не знаете о том, что в компании существует практика проактивного поиска внешних кандидатов just in case), то это точно колокольный звон. Обычно компании блюдут конфиденциальность, но рынок есть рынок, и информация просачивается.

Если негативная обратная связь, изоляция, передел зон ответственности и микроменеджмент - это часто ранние сигналы, с которыми можно что-то сделать в зародыше, чтобы все же изменить тренд и остаться в организации, то хранение письменных артефактов и поиск замены я склонна скорее считать точкой невозврата и сигналом скорее к тому, что надо искать другую работу и быть готовым к неприятному разговору в ближайшее время.

На этом тему увольнений считаю закрытой. Вообще неприятный и выматывающий материал, честно скажу, поэтому буду рада реакциям, комментам и вопросам ☺️ И еще раз хочу напомнить, что увольнения - нормальная часть любой карьеры. Желаю, конечно, чтобы ни с кем из нас ничего подобного не случалось, но если даже случится, просто знайте, что жизнь после подписания соглашения сторон есть и, как показывает практика, она нередко лучше той, что была до.

Короткая неделя между двумя большими выходными кажется не лучшим моментом, чтобы говорить на серьезные темы. Но зайти в историю про обратную связь все же хочется.

Предлагаю обсудить самый запоминающийся фидбэк, который вы когда-либо получали. Из серии сказали вам что-то десять лет назад, а вы помните до сих пор и благодарите (или нет). Расскажите в комментах, что сказали и почему запомнилось.

У меня было несколько эпизодов, которые прям врезались в память, поделюсь самым-самым, который мне до сих пор реально помогает, несмотря на всю, казалось бы, абсурдность.

Был у меня босс, который во всех моих рассказах проходит под кодовым именем Серега из Люблино - офигенный чувак, который в стенах корпорации был страшно рафинированным парнем, но умел в нужный момент снять с себя этот костюмчик и поговорить с аудиторией на ее языке.

Я была на 10 + лет моложе, чем сейчас, мечтала о большой и красивой карьере, много работала, но в корпоративный политес не умела, на чем регулярно прокалывалась. Моя любимая история про то, как я на весь HR отсек опен-спейса громко рассуждала о том, как много в нашей профессии лишних людей. Да, прям такими словами. Не повторяйте этот трюк в домашних условиях.

Если бы кто-то посоветовал мне выбирать выражения в корпоративно обтекаемой форме, вряд ли до меня дошло бы с первого раза. И вероятно, я наломала бы куда больше дров. Но Серега сказал мне прямо и доходчиво: «Лер, все в целом хорошо, к работе и результатам ноль претензий, но ты это, фильтруй базар». Ну и привел пару цитат из моего репертуара.

Я обиделась, конечно, но потом кааааак поняла. Страшно представить даже, что было бы, если бы не. В общем, спасибо, Серега, от души)

UPD. Прекрасные люди найдены ☺️ Всем спасибо за отклик!

Начался май - а это последний месяц моего обучения профориентации взрослых, о котором я рассказывала здесь. Впереди практика и сертификация.

Процесс профориентационного консультирования предполагает 3 итерации - прохождение тестирования, консультация по отчету по итогам тестирования, создание плана перехода. Узнать подробнее о методологии, которой я учусь, и посмотреть пример профориентируюшешо отчета можно здесь.

Для сертификации мне нужны 2 клиента в мае с запросом именно на профориентацию. Все итерации этим двум прекрасным людям я готова провести по стоимости своей обычной консультации - 10000р.

Если это вы или кто-то из ваших знакомых, пишите в личку @Valery_A.