📜 Любопытные факты

Сегодня в тг-канале МашТех была публикация о том, что, цитата:

"В 2022 году производительность труда в России снизилась на 3,6%, показав худший с 2009 года результат – тогда она упала на 4,1%.

Виной всему уход из страны наиболее производительных западных компаний, снижение ВВП на фоне санкций и ситуация с безработицей, о которой мы говорили уже не раз.

Всего "Росстат" рассчитывает этот показатель для 14 отраслей, но рост показали лишь четыре из них, а остальные демонстрируют падение:

● в обрабатывающих производствах производительность труда в 2022 году снизилась на 3,3%;

● сфера профессиональной, научной и технической деятельности - на 7, 7%;

● в сфере добычи полезных ископаемых снижение на 3,4%;

● в сфере транспортировки и хранения – 4,5%;

● в сфере связи - падение на 2,8%;

● в сфере водоснабжения, водоотведения, организации сбора и утилизации отходов снижение на 7%.

Рост, соответственно, зафиксирован:

● в сельском, лесном хозяйстве – на 8,7%;

● строительстве – на 1,8%;

● в сфере гостиниц и общественного питания – на 1,3%;

● в сфере обеспечения электрической энергией, газом и паром – на 0,8%.

Ну и этому нашлось объяснение. АПК вырос из-за рекордного урожая и рекордного экспорта на фоне роста цен на сельхозпродукцию, вызванного СВО.

Рост в строительстве обеспечила льготная ипотека и попытки людей вложить свои средства в недвижимость на фоне внешних потрясений. Туризм вырос благодаря закрытию внешних направлений.

В Минэкономразвития уверяют, что в 2022 - начале 2023 года компании уже прошли период адаптации к новым условиям, а значит нужно немножко потерпеть, и в 2023 году производительность труда вырастет."
Конец цитаты.

‼️ Приведённые в этой публикации факты свидетельствуют о том, что:

1️⃣ Предприятия в России сегодня работают в условиях довольно высокой и быстроменяющейся неопределенности.

2️⃣ Не значительный рост в этих условия показывают в основном предприятия, на которые благоприятно влияют внешние факторы.

🤔 А что делать остальным организациям, которым не повезло с благоприятными изменениями внешних факторов? Как предлагает Минэкономразвития "немножко потерпеть"? Авось само выправится. Вот только никто не говорит, как долго надо потерпеть и в какую сумму владельцам компаний обойдётся такое терпение. Очевидно, что ресурсов на "терпение" хватит далеко не всем организациям.

💎 Решение для значительного (кратного) повышения производительности труда, увеличения скорости операционного потока и скорости генерации денег предприятием есть. Это фундаментальные и прикладные решения ТОС - мыслительные процессы и логистические инструменты (для производства, цепей поставок и запасов, проектной деятельности), управление финансами по ТОС и разработка "предложения мафии". Всё вместе это элементы и результаты проводимой нами прорывной стратегической сессии.

🤳 Кому интересно получить алгоритм значительного улучшения результатов работы предприятия, не требующий инвестиций, ставьте "+" в комментариях, вышлем.

#Стратегия #Оптимизация #БизнесРешения #РазвитиеБизнеса #ВыходИзКризиса

💁‍♂ Такое обычно наблюдается в компаниях, которые не учитывают ограничения 1 и 2 уровня - убеждения и контекст (правила), а занимаются устранением только ограничений 3 уровня - физических.

💫 Притча о мире и согласии

Однажды посреди большого города стоял мудрец. Люди со всех уголков приходили к нему за советом. Одним ясным утром к нему подошел человек и спросил:

— Мудрец, как можно достичь мира, если наши действия постоянно сталкиваются с преградами и непониманием?

Мудрец внимательно посмотрел на человека и ответил ему притчей:

— В древнем городе жила большая семья. Каждый день они сталкивались с разными проблемами: кто-то терял деньги, кто-то попадал в трудные обстоятельства. Одному мальчику в этой семье было предложено собрать все проблемы на большой кусок ткани. Мальчик взял иглу и нитку и начал сшивать все проблемы вместе. На это ушло много времени, но вскоре он представил всему городу большое, красивое одеяло.

— Как ты смог сделать этот одеяло, несмотря на все трудности? — спросил отец.

— Я смиренно взял каждую проблему, обработал её с терпением и пришил к другой. Вместе они стали чем-то красивым и полезным.

Мудрец закончил притчу:

— Так и в нашей жизни: иногда нужно взять все препятствия, с которыми мы сталкиваемся, и с терпением и мудростью сшить их вместе для создания чего-то полезного и благородного.

🙋‍♂️ После длительного перерыва мы продолжаем делиться полезными материалами и нашим опытом с вами - самыми преданными нашими подписчиками ❤️. Как в этой притче, мы стремимся объединить наши знания и мудрость, чтобы помочь вам преодолеть любые сложности и создать что-то ценное.

📈 Достижение устойчивой прибыли и увеличение выручки

🔝 Руководитель компании последовательно ведет ее к увеличению прибыли, обеспечивая при этом стабильность. Понимая, что прибыль зависит от разницы между выручкой и затратами, высшее руководство сосредотачивает внимание на обоих этих аспектах.

💸 Увеличение выручки происходит за счет создания новых возможностей - новых продуктов на рынках, на которых уже работает компания, на новых рынках или новых товаров на новых рынках. Это классика маркетинга.

🔄 Часто сосредотачивание на увеличении выручки через существующие продукты и рынки упускается, потому что такой подход не является локальной оптимизацией, которая улучшает всю систему.

🔑 Ключ к успеху кроется в эффективном управлении. Снижение затрат - важный показатель эффективности, который влияет на прибыль. Однако, сконцентрировав внимание только на снижении затрат, можно непреднамеренно ухудшить другие показатели эффективности.

🚀 Фокус на время выполнения заказа

🕰 Перенесите фокус снижения затрат на улучшение времени выполнения заказа. Достижение оптимального времени выполнения заказа приведет к улучшению всех остальных показателей эффективности.

💡 Подумайте о последствиях сокращения затрат: увеличение времени выполнения заказа, снижение качества обслуживания, увеличение запасов и снижение производительности. Снижение затрат в любой ценой может привести к долгосрочному ухудшению прибыли.

📊 Оптимальное управление бизнесом за счет улучшения времени выполнения заказа поможет компании расти и увеличивать прибыль без жертвования другими показателями эффективности.

🚦 Нет моде, делегированию и обучению: 6 ошибок руководителей при построении корпоративной культуры

Сегодня эффективная корпоративная культура — это больше, чем игровые зоны и выезды на природу. Но многие лидеры забывают об этом, совершая ошибки, которых можно избежать.

📊 Каких ошибок следует избегать?

🚫 Ошибка #1: Слепо следовать моде
Не поддавайтесь веяниям моды без понимания целей вашей компании.

🚫 Ошибка #2: Ожидать, что всё образуется само собой
Изменения требуют активного участия и планирования.

🚫 Ошибка #3: Бездумно копировать стратегии других компаний
Что сработало у других, не гарантирует успеха у вас.

🚫 Ошибка #4: Рассчитывать на быстрый результат
Изменения требуют времени, терпения и стратегии.

🚫 Ошибка #5: Делегировать ответственность
Руководитель должен быть инициатором изменений и примером для команды.

🚫 Ошибка #6: Не инвестировать в обучение сотрудников
Без обучения команда не сможет адаптироваться к новой культуре.

🔍 На чём основывается культура вашей компании? Какие ценности для вас определяющие?

🛠 На производственных предприятиях сейчас остро ощущается кадровый голод! Как устранить дефицит квалифицированных сотрудников? 🛠

Мы живём в период значительных изменений: постпандемийное восстановление, санкции, рост цифровых технологий и переход к экологичному производству формируют новые реалии для производственной сферы.

🤔 Чем обусловлен дефицит кадров?

📊 Изменение структуры рынка труда: больше стало специалистов с высшим образованием, недостаток технических выпускников. Молодёжь предпочитает сферу услуг или IT с лучшими условиями и зарплатами.

🪫 Старение рабочей силы: множество опытных специалистов уходят на пенсию, а заменить их молодыми кадрами не всегда возможно.

🛰 Сложные технологии, которые требуют специальных знаний и навыков, а также динамичное изменение требований рынка не дают шансов компаниям быстро находить необходимых сотрудников.

💡 Как решить проблему?

1️⃣ Динамическое планирование - управляйте потоком заказов и ресурсов на основе фактических данных, а не прогнозов. Это увеличит производительность силами имеющихся сотрудников без инвестиций в оборудование и технологии.

2️⃣ Переход на окладно-премиальную систему - отмена индивидуальных KPI, оплата труда зависит от общего результата предприятия, что балансирует доходы владельцев и сотрудников.

3️⃣ Самостоятельность сотрудников - создайте условия для самостоятельного принятия решений сотрудниками и дайте им инструменты для этого. Это увеличит их ответственность и вовлечённость.

🚀 Результаты:

- Доступность квалифицированных сотрудников.
- Повышенная лояльность сотрудников к компании.
- Удовольствие сотрудников от работы.
- Снижение текучки персонала и операционных затрат.
- Снижение % брака.
- Увеличение объёмов производства и % выполнения заказов в срок.

💬 Что, по-вашему, может помочь решить проблему дефицита квалифицированных сотрудников? Делитесь своим мнением в комментариях!

👤 К какому типу владельцев бизнеса вы относитесь?

🧐 На основании нашего опыта и анализа, мы выделили три ключевых типа владельцев компаний, с которыми часто взаимодействуем. Понимание этих типов помогает нам лучше строить работу и предлагать именно то, что вам нужно.

1️⃣ Владелец, которому не до мелочей. Объём важнее нюансов. Такой владелец уверен: главное — количество предприятий, а не их прибыльность. Если бизнес приносит хотя бы какую-то прибыль, то этого достаточно. Всё внимание переключается на приобретение новых активов. Топ-менеджерам, соответственно, не имеет смысла стремиться к оптимизации — их задача лишь не ухудшить текущие показатели.

2️⃣ Владелец-хозяин. Полная противоположность первому типу. Этот человек — настоящий человек-оркестр: и директор, и начальник производства, и продавец, и закупщик. Он убеждён, что максимально выжимает все ресурсы и что увеличить прибыль невозможно из-за внешних причин.

3️⃣ Гибкий владелец. Как и "владелец-хозяин", такой предприниматель дышит своим бизнесом, но не старается делать всё сам. Он стремится создать гибкую и саморазвивающуюся организацию, которая может адаптироваться к изменениям внешней среды. Постоянно учится сам и способствует развитию сотрудников, активно вовлекает коллектив в постановку целей и формирование ценностей, развивает лидеров и делегирует ответственность. Не боится привлекать внешних экспертов для изменений.

💡 Работать с гибким владельцем — всегда удовольствие. Благодаря его открытости и вовлечённости, мы имеем все шансы на успешные преобразования и развитие.

🌟 К какому виду владельца бизнеса вы отнесли бы себя? Поделитесь с нами в комментариях! 👇

⚠️ Уже сегодня предприятия практически всех отраслей подвергается влиянию ряда новых тенденций, которые могут изменить способы ведения бизнеса.

1️⃣ Цифровизация. Рост использования цифровых технологий и онлайн-сервисов требует от компаний более быстрой и эффективной адаптации к новым технологиям.

2️⃣ Изменение потребительских предпочтений. Потребители становятся все более требовательными и ожидают индивидуализированных продуктов и услуг. Это требует от компаний быть более гибкими в своих бизнес-моделях.

3️⃣ Увеличение конкуренции. С появлением новых игроков на рынке и изменением среды бизнеса компаниям важно быть готовыми к увеличению конкуренции и быстро реагировать на изменения.

4️⃣ Устойчивость к нарастающей неопределённости. Неопределенность и изменения в мировой экономике приводят к возникновению кризисов. Для обретения устойчивости предприятиям необходимо быть гибкими и готовыми быстро адаптироваться к новым условиям.

❓ Как вы думаете, в чём секрет гибкости компаний и высокой скорости изменений? Напишите в комментариях? 🤳

🪩 Гибкость и скорость изменений организации зависят от её уровня культуры.

🧬 Спиральная динамика (СД) – это модель развития человека, организации, или страны, или человечества. Организация, в зависимости от её масштабов, может находиться на разных уровнях культуры.

Переходы между уровнями осуществляются строго в соответствии с принципами:

1️⃣ Уровень культуры организации определяется ценностями, убеждениями и установками её руководителей, на основе которых они принимают управленческие решения.

2️⃣ В процессе своего развития организация не может перешагнуть через какой-то уровень или через несколько.

3️⃣ Для перехода на следующий уровень культуры компания должна освоить предыдущий уровень. Новый уровень корпоративной культуры внедряется за счет хорошо работающих управленческих подходов и инструментов предыдущего уровня - эти подходы и инструменты являются фундаментом для следующего уровня.

⌛️ При высокой степени неопределённости важен подход к созданию целостности организации здесь и сейчас, иначе она не справится с условиями жизни. Поэтому не так важно на каком уровне находится ваша организация, важнее знать, где вас нет. СД даёт язык – какими ценностями и убеждениями говорить с человеком, а главное, чего ему не хватает, чтобы стать целостным здесь и сейчас. Красному кажется, что он не может получить нужного уровня уважения. Он «устал от войны» и «хочет домой». Синий не верит в правила, в законы. Оба не доверяют людям.

🌈 Разные цвета означают разные ценности и убеждения. Какие они для каждого цвета? Пишите в комментариях. ✍️

👥 Ценности и убеждения на разных уровнях культуры компании.

🟣 Фиолетовый уровень Культуры Принадлежности пропустим – он больше относится к микро-бизнесу (кому интересно, описание в таблице выше).

🔴 На Красном уровне Культуры Силы компании действуют в соответствии с принципами и убеждениями, что люди важнее правил - «я доверяю только своим людям», правила придумали трусы, авторитарный стиль управления, за невыполнение приказа – расстрел, «я начальник – ты дурак», «не спеши выполнять, могут отменить», «бизнес – это война», «нужны герои-одиночки», «конфликт – это нормально, «конфронтация мы – они», причём как по отношению к клиентам, так и по отношению к другим отделам и подразделениям внутри компании. На этом уровне возможно только то, что поддержано первым лицом, в качестве инструмента управления применяется ситуационный менеджмент и функциональное управление.

☑️ В результате в организации при развития наблюдается: перегруженность директора и линейных менеджеров (замы директора как правило в лайтовом режиме работают), нет политики управления, организация не может развиваться, так как при расширении наступает хаос.

✅ Понимание, что без правил не развить бизнес и отказ от ограничивающих убеждений (ОУ) позволяет перейти на Синий уровень.

🔵 На Синем уровне Культуры Правил уже правила становятся важнее людей, появляются в компании регламенты, процессы, бюджеты, чёткая иерархия, миссия. Но вместе с этим появляются и свои ОУ – «сокращение затрат – это хорошо», «цену назначать нужно из расчета себестоимости», «нарушать правила нельзя, их писали умные люди кровью и потом», «мы можем точно прогнозировать спрос, запасы», «так было всегда в компании» и т.д. Становится возможным масштабирование, выход на другие рынки. Компаний становится крупным бизнесом. Но из-за забюрокраченности и большого числа уровней управления, долгих согласований, низкая скорость реакции на требования клиентов и действия конкурентов. Решения, нарушающие правила, даже не будут поданы на рассмотрение. В качестве инструмента управления применяется Регулярный менеджмент, процессный подход, СМК, 5С из бережливого производства (порядок на местах).

☑️ В результате в организации при развития наблюдается: неликвиды и дефициты на складе, низкая скорость реакции на запросы клиентов и действия конкурентов, низкая скорость принятия решений.

✅ Отказ от ОУ позволяет перейти на следующий уровень.

🟠 Оранжевый уровень Культуры Успеха. На этом уровне дело важнее всего, компания становится отлаженной машиной по генерации денег. Структура компании становится сложной и изменчивой, кроссфункциональной, но строгая иерархия и принятие решений сверху ещё сохраняется. При этом сотрудникам ставят цели, определяют KPI и начинают делегировать задачи по достижению ими своих целей. ОУ на этом уровне: «необходимо стремиться к личному успеху, к локальной оптимизации (локальным улучшениям)», «оборудование и персонал не должны простаивать, они должны эффективно работать». «грузить продукцию надо большими партиями, грузите апельсины бочками, иначе это приведёт к увеличению затрат».

☑️ Становится возможным развитие за счет индивидуальных доказанных прорывов. Но идею могут не выдвинуть или не поддержать из – за боязни конкуренции. В качестве инструмента управления применяется управление по целям, индивидуальные KPI. В результате в организации при развитии наблюдается: невозможность сокращения издержек, сроков поставок, сроков выполнения проектов.

✅ Отказ от ОУ: локальной эффективности, иерархии и начальства, подчинение общему потоку ценностей позволяет перейти на следующий уровень.

🟢 Для Зелёного уровня Культуры Согласия. На этом уровне ценности – это основа всего. Происходит подчинение общему потоку ценностей по всей цепочке от поставщиков до конечных потребителей. Расширение полномочий. Отказ от локальной эффективности, иерархии и начальства. Организация – это семья, где все равны. ОУ Зелёного уровня является то, что один человек не в состоянии принять личное решение, в интересах всей организации. В холократии (это уже Бирюзовый уровень) у людей есть выполняемые роли и в рамках своей роли человек имеет право самостоятельно принимать решения. На зеленом уровне все решается общим мнением - консенсусом или консентом (никто не высказал критики). На этом уровне становится возможным быстрое создание и вывод на рынок новой продукции, увеличивается скорость принятия решений. В качестве подходов к управления и инструментов применяется коллективное принятие решений, командная ответственность, равенство, Лин, подходы ТОС, Канбан, Кайдзен, TPS, Agile, Scrum, OKR, … .

☑️ В результате в организации в качестве предпосылок для перехода на следующий уровень наблюдается: нецелостность целей и ценностей организации и её сотрудников, необходимость повысить скорость принятия решения человеком в рамках своей роли.

✅ Отказ от этих ОУ позволяет перейти на следующий Бирюзовый уровень. Но этот уровень пока не доступен большинству организаций, поэтому мы не будем его рассматривать.

💎 Сегодня делимся алгоритмом кратного увеличения скорости дохода предприятия, не требующим инвестиций в персонал, технологии и оборудование.

Основная суть алгоритма в снятии 3-х уровней ограничений, препятствующих развитию бизнеса:

⛔️ 1-й уровень – ограничивающие убеждения: Убеждения, ранее помогавшие, могут стать преградой. Время заменить их.

⛔️ 2-й уровень – контекст: Принципы и правила, влияющие на работу сотрудников.

⛔️ 3-й уровень – физическое ограничение: Ограничения по людям, оборудованию, материалам, знаниям или заказам.

🔑 Ключ к успеху – последовательное снятие всех ограничений. Метод ТОС "метод трех туч":

1️⃣ Определите корневую проблему.
2️⃣ Выявите убеждения, стоящие за конфликтующими действиями.
3️⃣ Найдите и поставьте под сомнение ограничивающие убеждения.
4️⃣ Предложите действия, опровергающие их.
5️⃣ Измените правила и принципы.
6️⃣ Дополните решение логистическими решениями ТОС (для управления производством, цепями поставок, проектами), управлением финансами по ТОС, разработкой "предложения мафии".
7️⃣ Учтите и устраните возможные негативные последствия.

Как убедиться, что решение прорывное?

🎈 Решение простое без рисков: без инвестиций в оборудование, технологии и найм сотрудников, исключительно управленческое.

🎈 Устраивает все стороны: разработано сотрудниками и принято ими.

🎈 Быстрое увеличение скорости выполнения заказов и дохода.

🎈 Решение, где ∆T - ∆OE > 0, где T – грязная прибыль, OE – операционные накладные расходы.

Вопросы пишите в комментариях 🤳

🇷🇺 Предприятиям ОПК требуется около 160 тысяч специалистов, сообщает Mashnews

📈 Примерно треть из них — высококвалифицированные кадры: конструкторы, инженеры и другие профессионалы, которые играют ключевую роль в развитии отрасли.

🔍 Эти данные были озвучены Алексеем Нечаевым, ректором «Академии ПСБ», в ходе Второго кадрового национального конгресса оборонно-промышленного комплекса, прошедшего в Москве.

«Задача в том, чтобы популяризировать работу на предприятиях промышленности, она действительно комплексная и большая», — подчеркнул Нечаев.

🏛 Важность этой темы отметил и первый зампред комитета Госдумы по экономической политике Денис Кравченко. Он предложил включить в новый нацпроект «Кадры» отдельную программу подготовки сотрудников для промышленных предприятий.

👩‍🏫👨‍🏫 Работа в ОПК — это не только престижно, но и крайне важно для обеспечения безопасности и технологического прогресса нашей страны. Поддержка специалистов и привлечение новых талантов — задачи первостепенной важности.

⛔️ Нет света в конце тоннеля

💡 Со следующего года в России может не остаться отечественных светодиодов и светильников, и виновата в этом балльная система. Пока что на территории страны не освоено серийное производство корпусов и светоизлучающих полупроводниковых кристаллов, а с 2025 года они станут необходимыми для признания светодиодов отечественными.

❌ А значит с 1 января те светодиоды, которые пока что есть в реестре Минпромторга, оттуда будут исключены и лишатся всех преференций. При этом производство необходимых кристаллов или корпусов вряд ли будет создано, потому что это большие финансовые расходы.

💵 Строительство завода, закупка оборудования и НИОКР обойдутся как минимум в 25 млрд рублей, но даже если эти средства потратить, выход на полный цикл массового производства произойдет только к 2030 году. Но в любом случае, отечественные светодиоды проигрывают конкуренцию западным, поскольку стоят в 7–8 раз дороже.

📆 Чтобы не остаться без отечественных (по критериям Минпромторга) светодиодов, государству придется отменить свои же собственные требования по баллам, а параллельно искать миллиарды рублей на запуск производства нужных комплектующих – российские компании самостоятельно такие средства потратить не готовы.

Нефтегазовая отрасль, в которой работают порядка 2,7 млн работников, испытывает потребность в кадрах в размере не менее 200-300 тыс. специалистов в год, сообщил вице-премьер России Александр Новак на Кавказском инвестиционной форуме. В настоящее время потребность в кадрах в отрасли превышает количество свободных специалистов.

✨ Размышления о Проблемах и Решениях в Сфере Образования и Профессионализма 🎓

Только сегодня в нашем канале прошло две новости 📰, где основной проблемой указывается отсутствие и недоступность специалистов и профессионалов в различных отраслях. Конечно же, предлагаются различные решения, включая обучение 📚. Для этого потребуется привести в соответствие учебные заведения по количеству и качеству обучения. Всё это, конечно, займёт некоторое время ⏳.

Остаётся только один вопрос: что делать, пока специалисты готовятся? 🤔 Позволим себе дать на этот вопрос ответ – развитие компании 🌱.

Что мы вкладываем в это понятие? Мы предлагаем посмотреть на ситуацию с точки зрения теории ограничений систем. Когда есть ограничения в людях и в ресурсах 💼, требуется изменить парадигму мышления 🧠, то есть найти свои ограничивающие убеждения. Это позволит существенно здесь и сейчас улучшить ситуацию на ограничениях.

А что вы думаете об этом? 💬