Кстати, прочел тут "Доставляя счастье", которая про Zappos. Ну такое.. Слишком много самолюбования, слишком много патоки. Фабула построена вокруг создания и развития корпоративной культуры, но сама эта культура у них какая-то картонная. Хочется больше смыслов и привязок к целям разных групп.

Из забавного: автор считает большим годовой бонус в 10% оклада, а массовое сокращение с двухмесячным выходным пособием - великодушным.

Что понравилось: сравнение стратегии покера и бизнеса, понравилось примерять элементы корпоративной культуры Zappos на себя. В принципе, достаточно, чтобы рекомендовать к прочтению. Тем более, что книга многими считается классикой и активно цитируется.

#читаем

В НТЦ "Модуль" намерены создать уникальный для отечественного рынка процессор «Нейро-Б» по технологиям 5‒7 нанометров. Сейчас на этих технологиях производятся топовые процессоры для смартфонов и ноутбуков. «Нейро-Б» может составить прямую конкуренцию зарубежным аналогам таких гигантов, как Nvidia и Tesla

Володь, все новости про будущее и про наменения - это показатель деградации журналистики. Опечатка "и Tesla" в данном конкретном случае показательна. Хоть Тесла и занимается чипами с недавних пор, конкурировать с ней несложно, поскольку на рынок эти чипы не попадают. Видимо спутали с семейством Tesla от NVidia.

Хотя в последнее время новостей про намерения идёт какой-то поток. И похоже, что это деградация не только журналистов, но и ньюсмейкеров.

Хороший HRD строит работу с персоналом параллельно в трех направлениях: кадровое делопроизводство, найм и адаптация, корпоративная культура и развитие команды.

Плохой HRD занимается "работой с кадрами", он всё время решает какие-то важные текущие задачи, не увязывая их между собой.


Хороший HRD знает, что найм персонала - это технология и оттачивает каждый этап этой технологии, от формирования требований к вакансии до завершения испытательного срока принятого сотрудника.

Плохой HRD считает найм искусством, он не работает с руководителями, полностью доверяя им кандидата, как на собеседованиях, так и на испытательном сроке, потому что "им потом работать с этим человеком"


Хороший HRD разрабатывпет стратегию развития компании в части привлечения, удержания и развития сотрудников. Он определяет, как компания сможет конкурировать за лучших профессионалов.

Плохой HRD исполняет распоряжения высшего руководства и постоянно просит повышения зарплат сотрудникам "чтобы не разбежались", предоставляя расчеты, что нового искать дрроже, чем повысить оклад старому.


Хороший HRD выстраивает доверительные отношения с коллегами, оставаясь в деловом ключе. Сотрудники к нему обращаются как к менеджеру, способному решать проблемы организации процессов.

Плохой HRD играет роль "своего парня", делая вид, что дружит со всеми и обожает всех без исключения. Лицемерные улыбки и пластиковые обнимашки. Может показаться, что это ширма для решения задач компании, однако чаще всего он манипулирует руководством ещё более искусно, чем сотрудниками.

Ваши дополнения по-прежнему жду сюда: t.me/fabrichka/1297

Легко любить всё человечество, сложно полюбить конкретного человека.

Легко доказать, что продукт нужен всем, сложно продать одну штуку.

#я_знало

Я тут взялся за реорганизацию нашего снабжения и пытаюсь разобраться, как оптимальным образом организоваиь эту функцию в компании нашего размера.

Если знаете хорошую литературу, статьи, видосики - напишите в комментариях, пожалуйста.

И еще, завтра, с 9 утра по Москве, повторим прямой эфир, на котором как раз обсудим вопросы снабжения, цепочек поставок и дефицита компонентов (куда ж без этого). Готовьте ваши вопросы и советы.

Переделали по вашим комментариям. Так лучше же?

Я, кстати, в Таллине сейчас. Тут конференция контрактных производителей, много интересного. Поделюсь с вами чуть позже.

(Видео украл из https://tttttt.me/Theedinorogblog/3048)

IPC, оказывается, регулярно выпускает вот такой чеклист. Готовый справочник по процессам, просто бомба!

Особенно понравились таблицы расчета коэффициента стоимости печатных плат и монтажа, в зависимости от сложности.

Олег, я в октябре писал про $18М выручки в 2021. t.me/fabrichka/1263 . Так и получается.

А судя по собранным прогнозам, в следующем году можно будет вырасти ещё в два раза. И эти цифры появятся в открытых источниках - в Литве и России всё публично, только Гонконг будет не очевиден. То есть мы появимся на радарах всяких аналитиков и это может само по себе добавить продаж.

Меня же беспокоит, что для выполнения всех планов, нужно вырасти в два раза и в расходах. Задумайся: +50 человек офисного персонала и, наверняка, столько же на производство, +500 метров офиса +1-2 SMT линии. Хорошо хоть запас производственных площадей пока есть.

Ну то есть, ты понимаешь, к чему я клоню? Такой рост это большой риск. Придется интенсивнее работать, будет больше стресса. Появится ещё один уровень менеджмента и придется нанимать ещё больше руководителей.

Это будет совсем другой бизнес, короче. Мы готовы к этому?

Во вторник, в 9 утра по Москве, снова будет прямой эфир. Росскажу про текущее состояние дел в секторе контрактного производства в Европе, про литовский аналог GS group (или Старлайн, как хотите), ну и конечно про ESG и наши планы в этом направлении.

Тем, кто не знает, что такое ESG, рекомендую потратить 10 мин и посмотреть youtu.be/ZD37J3TeST8

Меня тут пинают, что нам опять нужно много талантливых инженеров в Москву. Хотя, сейчас готовим программу релокации и будем помогать тем, кто хочет из Москвы. В Вильнюс, например.

hh.ru/vacancy/49969765 - Ведущий инженер-схемотехник

hh.ru/vacancy/49968478 - Ведущий инженер-тополог (джедай Xpedition/PADS)

hh.ru/vacancy/50209307 - Разработчик встраиваемого ПО (Embedded Linux)

Руководители проектов тоже очень нужны, а вот главного по кадрам и главного по закупкам уже нашли.

Можете в личку кидать резюме, я перешлю.