Кейс “Черкизово”: ломаем гендерные стереотипы

С 2023 года в компании “Черкизово” действует проект «Нежность», в рамках которого женщины осваивают профессии механизаторов, трактористов, водителей комбайнов, агрономов и слесарей автоматики. Для них создаются комфортные и безопасные условия: адаптируют технику, внедряют удобную спецодежду, автоматизируют процессы и убирают ночные смены.

Результаты следующие:
➖ 333 женщины работают по «мужским» профессиям с 2023
➖ к концу 2025 года компания планирует трудоустроить 500 женщин
➖ срок найма на ряд позиций сократился в пять раз

Преимущества проекта для рекрутмента и бизнеса:

🔘Привлечение новой целевой аудитории на критичные вакансии. 
🔘Сокращение срока найма по некоторым позициям (слесарь, агроном) в среднем в пять раз.
🔘Устранение гендерных стереотипов. Компания дает возможность женщинам освоить профессию, которая традиционно считалась «мужской».  

Такие инициативы демонстрируют, что компания формирует справедливые и полноправные условия труда. Поддержка инициатив, направленных на развитие и поддержку женщин, повышает уровень мотивации, лояльности, укрепляет корпоративную культуру и бренд работодателя.

#HRкейсы #лучшиепрактикиHR

Комментарий руководителя направления по развитию бренда работодателя группы «Черкизово» Софьи Семёновой 5️⃣

Executive Search 2026: как снижать риски при найме руководителей

Ритеш Дайал, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», делится практическими рекомендациями, как в новых рыночных условиях снижать риски при найме топ-менеджеров и оценивать не только компетенции, но и контекст 👇

Привет, коллеги!

Пишет Ритеш Даиал, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Найм топ-менеджеров — это не просто подбор, а инвестиция, от которой зависит стратегическая устойчивость компании. Ошибка на этом уровне стоит бизнесу слишком дорого — от потери репутации до срыва проектов и демотивации команды. 🙅‍♂️

В 2026 году рынок Executive Search становится куда менее предсказуемым. Сильных управленцев мало, их видят все, а за каждым стоит очередь из рекрутеров. Параллельно растут требования бизнеса — нужен не просто «опытный директор», а лидер, который совпадает по ДНК с организацией и умеет выстраивать доверие, когда привычные модели управления не работают.

Как минимизировать риски?

🔘Оценка управленческой зрелости.
Обычные интервью не дают полной картины. Вместо классических вопросов — симуляции, ролевые сценарии и поведенческие кейсы. Они показывают, как кандидат действует в условиях неопределённости, конфликтов и давления.

🔘Контекст > компетенции.
Важен не только опыт, но и среда, в которой этот опыт был получен.
Успешный СЕО из корпорации может «не взлететь» в стартапе, а сильный операционный директор из e-commerce — провалиться в производстве. Контекст решает всё.

🔘Digital due diligence.
Проверка не резюме, а репутации: кто готов рекомендовать, как человек реагирует на критику, как выстраивает коммуникации в публичном поле. Эти детали формируют управленческий почерк, который сложно подделать.

🔘Адаптация — как KPI.
Риск не заканчивается в момент оффера. Первые 100 дней — критический период.
Успешные компании фиксируют цели адаптации, делают «ревью на 60 день» и дают новому лидеру ментора. Ошибка здесь — причина 80 % провалов топ-назначений.

🔘Совместимость ценностей.
Оценивать не только профессиональные качества, но и личные драйверы.
Руководитель, мотивированный только KPI, выгорает быстрее. А лидер, разделяющий миссию, способен вдохновлять людей даже в кризис.

Почему это важно бизнесу

Рынок меняется быстрее, чем когда-либо. Компании больше не ищут «вечных» руководителей — они ищут управленцев, которые умеют адаптироваться и создавать систему, устойчивую к изменениям. И здесь Executive Search превращается не в процесс подбора, а в управляемый риск, где главное — не скорость, а точность.

Снижение рисков в найме топов — это не про жёсткие фильтры, а про осознанный выбор.
Понимать контекст, проверять управленческую репутацию, давать лидеру пространство для адаптации и роста — вот что работает.
Вопрос не в том, как быстро нанять,
а в том, насколько точно вы выбрали того, кто поведёт за собой бизнес.

➡️А вы как считаете, может ли лидер быть эффективным, если не разделяет ценности компании?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Эля Доценко, эксперт по HR-маркетингу и бренду работодателя, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Каждый сотрудник рассказывает миру, кто вы как работодатель. Не через рекламные кампании, а через свой ежедневный опыт.

❤️ Поэтому вопрос сегодня звучит не «нужен ли нам HR-бренд», а «какой он у нас на самом деле и работает ли на бизнес».

❤️Но сильный HR-бренд начинается с внутренней готовности к честной обратной связи. Важно видеть слепые зоны: где людям не хватает признания, где процессы устарели, а где культура не поддерживает развитие. Только так компания становится брендом, которому доверяют — потому что он живет в реальности сотрудников.

Хорошая новость: чтобы укрепить HR-бренд, не нужно больших бюджетов. Достаточно 60 дней системной работы, и у компании появится фундамент доверия, вовлеченности и лояльности. ❤️

Вот пять практичных шагов, с которых стоит начать:

1️⃣ Проведите экспресс-аудит опыта сотрудников

Даже в крупной компании можно собрать честную обратную связь бесплатно, например, через Яндекс Формы.
Задайте три простых вопроса:
➡️Что в компании работает классно?
➡️Что раздражает и мешает работать?
➡️Что бы вы изменили в первую очередь?
Главное — не количество ответов, а открытость к ним.
Если сотрудники видят, что их мнение реально влияет на решения, доверие растёт в разы.

2️⃣ Создайте рабочую фокус-группу сотрудников

Соберите 5–7 сотрудников из разных отделов — неформальных лидеров, тех, кого слушают.
Обсуждайте конкретные проблемы: почему падает мотивация, где “узкие места” в коммуникациях, что можно улучшить без бюджета.
Эти разговоры часто дают больше инсайтов, чем любые исследования вовлеченности.

3️⃣ Пересмотрите адаптацию новых сотрудников

Первые 30 дней формируют до 80 % впечатления о компании.
Обновите welcome-процесс, добавьте наставничество, создайте короткий чек-лист и соберите обратную связь через месяц.
Это простое действие заметно снижает текучесть и ускоряет вовлечённость новичков.

4️⃣ Делайте сотрудников лицом бренда

Истории изнутри работают сильнее любой рекламной кампании.
Запустите внутреннюю рубрику «Почему я здесь», короткие посты или видео “день из жизни команды”.
Искренние рассказы сотрудников повышают лояльность, укрепляют идентичность и создают репутацию компании, где ценят людей.

5️⃣ Поддержите культуру лидерства и обратной связи

Самые сильные HR-бренды строятся не на бонусах, а на общении.
Проводите короткие one-to-one, учите руководителей признавать успехи и говорить с командой открыто.
Когда лидеры становятся амбассадорами культуры, бренд работодателя начинает жить сам, без внешнего пиара.

Не ждите идеального момента или большого бюджета — начните с малого.
Каждый честный диалог, каждый услышанный сотрудник укрепляет репутацию сильнее любой кампании.

А какие шаги по укреплению HR-бренда вы уже попробовали? Делитесь своими находками 👇

#блоги

Предложить пост @radugatesh

HR-бренд переходит из разряда «приятных дополнений» в категорию стратегических инструментов бизнеса🔥

Сейчас это полноценный инструмент бизнеса. Когда обещания совпадают с реальностью, компания быстрее нанимает, снижает текучесть и укрепляет репутацию на рынке ↗️

В новой статье эксперт Ассоциации Эля Доценко объясняет, из чего на самом деле состоит HR-бренд, какие процессы формируют доверие сотрудников и кандидатов, и как быстро запустить или перезапустить бренд работодателя.

Читать статью: 👉 https://hrasc.ru/tpost/klmunb4ih1-brend-rabotodatelya-pochemu-on-stal-klyu

#hrбренд #HRэксперты

Привет, коллеги!

Пишет Марина Косякова — член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Современный рынок труда все чаще требует гибкости — как от работодателей, так и от сотрудников. Цифровизация и новая корпоративная культура сместили акцент с количества «отработанных часов» на результативность.

Все больше компаний выбирают:
⚙️удаленный
⚙️разъездной
⚙️или гибридный формат работы

Все они — удобные, но требующие юридической точности.

К сожалению, при таком подходе есть риск, встретить и нанять работника, который окажется менее ответственным, чем ожидалось, а может быть и менее профессиональным (такой риск возрастает особенно при окладной системе оплаты труда).

Чтобы избежать споров и недопонимания, важно зафиксировать в трудовом договоре:
🔵формат занятости (дистанционная, офисная или гибридная работа)
🔵территорию передвижений, если работа носит разъездной характер
🔵график присутствия в офисе и на удаленке
🔵порядок взаимодействия и отчетности
🔵компенсации за использование личного оборудования и транспортные расходы
🔵обязанности по охране труда и порядок вызова в офис

📎«Гибкие форматы — это удобство и свобода, но только при условии, что они юридически грамотно оформлены. Четкая фиксация в договоре формата работы, порядка коммуникаций и компенсаций защищает обе стороны — и работодателя, и сотрудника», — отмечает Марина Косякова.

🔥Такой подход помогает компаниям сохранить прозрачность и доверие, а сотрудникам — уверенность в стабильности своих условий труда.

А вы какой формат работы предпочитаете? Делитесь опытом в комментариях.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Розыгрыш билетов на форум HR.Future 2025

Дорогие друзья, внимание, 🔥розыгрыш билетов на форум HR - Future, который состоится 15 декабря!

🎁Выиграйте билет категории Start на двоих (1+1) на форум HR.Future 2025 — для себя и своего коллеги

Условия участия:
1️⃣Быть подписчиком Telegram-канала Ассоциации: https://xn--r1a.website/associatehr
2️⃣ Подписаться на Telegram-канал форума HR.Future: https://xn--r1a.website/educationRuss
3️⃣ Поставить любую реакцию на этот пост

Итоги будут подведены 8 декабря. Победителя определит рандомайзер.

Форум HR.Future 2025 — одно из ключевых событий отрасли; лидеры HR, бизнеса и образования обсуждают риски, тренды и решения, влияющие на будущее рынка труда. Присоединяйтесь к розыгрышу и получите шанс оказаться среди участников большого профессионального диалога.

➡️Подробнее о форуме: https://clck.ru/3QUZVY

Кадровая динамика ноября: ключевые назначения и обновление управленческих команд

Ноябрь принёс точечные, но стратегически важные кадровые перестановки.
Компании усиливают маркетинг, клиентский опыт, digital и развитие — направления, которые будут определять устойчивость бизнеса в 2026 году.

📌 Самые заметные назначения месяца:

🔴МТС Live возглавит Дмитрий Зорихин
🔴В ГК «Дымов» назначили нового генерального директора
🔴Андрей Кришнев возглавил сеть гипермаркетов «О’кей»
🔴Основатель и ключевой акционер «Делимобиля» Винченцо Трани возглавил компанию
🔴Шаварш Алврцян стал финдиректором-главой финансовой дирекции «Газпром-Медиа Холдинга»
🔴Илья Алексеев возглавил онлайн-кинотеатр START
🔴Дмитрий Егудин зарегистрировался в ЕГРЮЛ генеральным директором МТС AdTech
🔴Ольга Циос назначена управляющим директором по маркетингу Lamoda
🔴Анастасия Чулкова возглавила продюсерскую компанию «Марс Медиа»
🔴Бывший топ-менеджер VK назначен руководителем дивизиона «Прайм» Сбербанка
🔴Диана Забелина стала коммерческим директором «Билайн adtech»
🔴Ирина Гущина покинет X5 в конце 2025 года с должности директора по развитию корпоративного бренда
🔴Бывший топ-менеджер «Магнит Маркета» возглавил маркетинг сервиса чаевых «Плавно»
🔴«Билайн adtech» объявил о назначении директора по развитию Евгении Шулипиной
🔴Директор по цифровому маркетингу Дмитрий Кружилин покинул «585 Золотой»
🔴Денис Голованов, экс-коммерческий директор «Билайн adtech», возглавил компанию «Ростелекома»
🔴Игорь Хомский назначен на новую позицию директора по развитию Kionfilm
🔴Роман Полканов стал руководителем клиентского сервиса в Retail Rocket Group CIS
🔴Денис Марфутин покинул должность директора по развитию e-com в подразделении продаж в «Яндекс Рекламе»
🔴Заместитель генерального директора Людмила Смирнова покинула «Газпром-Медиа Холдинг»
🔴Новым финансовым директором Kion назначен Рубен Деев
🔴Директором маркетингового департамента «Перекрестка» стал Дмитрий Медведев
🔴Снежана Черногорцева покидает ТС «Перекресток»
🔴Группа «Самолет» реформировала коммерческий блок
🔴«Лемана ПРО» выбрала нового операционного директора по маркетингу — Анну Грибову
🔴Natura Siberica назначила нового генерального директора — Александра Стукалина
🔴Константин Тамиров назначен директором по маркетингу «Балтики»

Ноябрьская динамика показывает: рынок окончательно перешёл в стадию «умного роста».
Компании не просто закрывают вакансии — а точечно усиливают ключевые направления, готовясь к конкурентному 2026 году.

#HRновости #кадроваядинамика #СтратегическийHR