Почему опыт больше не решает — и что теперь определяет ценность кандидата? 🔍

За последние годы рынок труда сильно изменился. Формула «опыт + профильное образование» всё хуже помогает предсказать успешность сотрудника. Компании важнее понять, что человек умеет сейчас и как быстро он способен учиться и адаптироваться.

Причина проста: рабочие процессы стали гибче. Роли пересобирают, команды меняют фокус, появляются новые инструменты и задачи. Бизнесу уже недостаточно нанимать «по прошлому» — нужен человек, который справится с задачами завтра, а не только повторит вчерашний опыт.

Поэтому меняется логика оценки:
🟣дипломы и формальные признаки отходят на второй план;
🟣ключевыми становятся технические, профессиональные и управленческие навыки;
🟣HR-команды внедряют профили компетенций, практические задания и оценку потенциала;
🟣компании развивают обучение, переквалификацию и внутренний рост сотрудников.

✔️ Главный вызов для HR — определить, какие навыки реально важны бизнесу, и убедить руководителей перейти на новую модель оценки. Это требует пересмотра ролей, обновления профилей должностей и чёткого описания требований.

#HRтренды #Компетенции #Рекрутинг

Привет, коллеги!

Пишет Роман Кузьмицкий, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по синергии HR-автоматизации и глобальной трансформации бизнеса.

В массовом подборе линейного персонала важна скорость. Пока одни компании обрабатывают отклики вручную, мы у себя внедрили AI-бота, который делает это 24/7 — без сна, кофе и выходных.

Что мы сделали:
🔵Интегрировали чат-бота в CRM для массового подбора — бот общается с соискателями и сделка сама перемещается на этап успеха
🔵Более месяца обучали: тестировали, корректировали промпты, настраивали сценарии, собрали собственную базу знаний, чтобы бот общался как живой и точно понимал цели
🔵В результате — бот заменил работу нескольких менеджеров в переписке и отвечает мгновенно. Это критично, особенно в первые минуты после отклика.

Эффект:
✔️Более 1000 диалогов одновременно
✔️Обработка заявок нон-стоп, без выходных
✔️У менеджеров — новый свой внутренний стимул: «Продай лучше, чем бот». Появился азарт и рост продуктивности
✔️Финальное касание остаётся за человеком — там, где важен тон и доверие

✅Что стоит учесть, если хотите внедрять ИИ в подбор:

1️⃣Обучайте на реальных диалогах. Только так AI научится общаться живым языком и в соответствии с вашими ценностями.

2️⃣Оставьте живое касание. Лучший результат даёт сочетание форматов.

3️⃣Контролируйте метрики. Измеряйте не просто скорость ответов, а конверсию из отклика в успех.

4️⃣Не ждите сразу идеала. ИИ развивается итерационно — чем больше данных и подробнее промт, тем умнее система. Людей не убираем, а усиливаем: бот закрывает операционку, менеджер остаётся там, где важна эмпатия и точность. Такой тандем показывает отличную конверсию и ускоряет цикл подбора.

А как вы применяете ИИ-инструменты в своей работе?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Как компании начинают применять искусственный интеллект в HR: практические наблюдения

Тема искусственного интеллекта в управлении персоналом уже перестала быть теорией. Всё больше организаций тестируют автоматизацию в процессах, которые раньше занимали много времени и сил.⚙️

Сегодня ИИ чаще всего используют для:
🟣предварительной оценки резюме и автоматизированных ответов на типовые вопросы кандидатов;
🟣анализа данных о персонале и прогнозирования рисков — снижения вовлечённости, выгорания, увольнений;
🟣создания индивидуальных программ обучения с учётом уровня и скорости развития сотрудника.

Но вместе с возможностями появляются новые вопросы:
🟣кому принадлежит финальное решение — специалисту или алгоритму?
🟣насколько корректно система интерпретирует данные?
🟣не снизит ли автоматизация доверие к HR-процессам?

Поэтому задача компаний сегодня — не просто внедрить ИИ, а встроить его так, чтобы он усиливал работу специалистов, а не подменял её.🧠 Для этого важны культура, прозрачность и корректное использование данных.

Уже в ближайшие месяцы большинство компаний могут выбрать один конкретный процесс и улучшить его с помощью автоматизации: анализ запросов сотрудников, обучение, обработку вакансий или развитие внутренних сервисов.

Свежий практический пример внедрения ИИ в операционные HR-процессы — в нашем посте от 10 декабря: https://xn--r1a.website/associatehr/240

#HRTech #HRпрактики #ИИвHR

Привет, коллеги!

Пишет Анна Барышева, член ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Прошлый мой пост вызвал много вопросов, а главный из них:
если все всё знают, инструменты прописаны, методички сделаны — почему они не работают? Почему выгорание растёт, а внутренние программы буксуют?

Причин — несколько, и они почти всегда организационные.

1️⃣Во-первых, нет владельца процесса. Инициативу запускают HR, поддерживает руководитель, курирует проектный офис, а ответственность в итоге “размазывается”. В таком режиме любые инструменты превращаются в формальность.

2️⃣Во-вторых, компании хотят быстрый результат, но устойчивые изменения требуют времени и последовательности. Наставничество “на месяц”, внутренняя коммуникация “по настроению”, тимбилдинги “раз в год” — это не система, это попытка снять симптомы.

3️⃣В-третьих, руководители часто сами находятся в состоянии перегрузки. Они выгорают раньше команд, но при этом именно они должны “нести” изменения. Уставший лидер не может быть носителем культуры заботы.

4️⃣В-четвёртых, компании недооценивают этап адаптации процессов. Часто внедряются практики, которые не подходят под объём задач, структуру команды или этап роста бизнеса. Инструмент может быть идеальным — но при неправильной настройке не будет работать.

5️⃣И наконец, нет привычки доводить до ритуалов. А именно ритуалы создают культуру. Не просто “запустили наставничество”, а делаем его регулярно. Не просто “поддерживаем баланс”, а задаём его темпом, нормами и собственным примером.

Удержание талантов - не про модные практики, а про честную оценку своего процесса, готовность перестроить рутину и признать: новые инструменты работают только там, где есть дисциплина, ответственность и лидер, который разделяет принципы.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

⚡️ Вчера в Москве состоялась премия ТОП50HR

Директор Ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» Анастасия Юрлова вошла в состав жюри премии. Эксперт оценивала HR-практики компаний с точки зрения их реального влияния на бизнес, управленческие команды и развитие людей.

Победителями в основных номинациях стали:

🟣«Цифровой HR» — «Ингосстрах»
🟣«HR и развитие территорий» — «Сахалин остров возможностей»
🟣«HR-предприниматель» — «ХК Тион»
🟣«HR-функциональный эксперт» — «Этажи»
🟣«HR-генералист» — «БС Центр»
🟣«Стратегический HR» — группа Erion (Экосистема МТС и «Этажи»)
🟣«HR-лидер изменений» — «Этажи»
🟣 «Тандем HR–собственник» — «Nexute»

Специальные номинации присудили:
🟣«Потенциал» — ИД «Аргументы и факты»
🟣«Охрана труда» — «ГОИНВЕСТ»
🟣«Самый технологичный HR» 2025 — группа Erion (Экосистема МТС)
🟣«Качество жизни» — «Банк ПСБ»
🟣Приз зрительских симпатий — «Этажи» и Розничная сеть МТС (АО «РТК»)

Поздравляем победителей и всех участников премии. Такие инициативы помогают выявлять лучшие практики рынка, формировать ориентиры для HR-функции и развивать профессиональное сообщество.

#HRсобытие #экспертыАссоциации