ОЦЕНКА ЦИФРОВОЙ ЗРЕЛОСТИ

За последние несколько лет консалтинговой работы накопилось большое количество различных инструментов и шаблонов (модели, концепции, тесты, анкеты, отчёты, др.), которыми хочется начать делиться.

В то же время нужно понимать, что сам по себе инструмент вторичен, важен не он сам, а появление совместной коммуникации на его основе. То, что позволит вербализировать другое описание, что-то различить, прирасти в понимании, сопоставить наши картины мира по обсуждаемому вопросу и, через осознание и осмысление, договориться о том, как двигаться дальше.

В качестве первого инструмента выкладываю excel-шаблон для диагностики и оценки цифровой зрелости организации на основе Digital Maturity Framework (DMF).

Сделал его много лет назад и многократно использовал. По-хорошему, организация должна проводить такую оценку на ежегодной основе на различных уровнях иерархии, отслеживать динамику, ставить цели и планировать активности по развитию той или иной цифровой компетенции.

📥Шаблон можно скачать по ссылке в Библиотеке знаний. В нём указаны демонстрационные данные.

Краткая инструкция по использованию шаблона:

1️⃣ Учитывается количество голосов участников, которые нужно указывать по каждой из 15-ти цифровых компетенций в зелёных строках. Голос можно разделить и, например, указать, что наполовину мы на этом уровне и уже сделали продуктивные шаги для перехода на следующий уровень.

2️⃣ На вкладке «Уровень ЦЗ (таблица)» можно посмотреть итоговое значение, увидеть какие компетенции отклоняются от среднего по нашей организации и от среднего на основе других компаний, оценку которых в течение последних 5 лет проводили авторы DMF. Также можно запланировать целевые значения. При необходимости, можно добавить столбцы и вести статистику оценки прошлых периодов.

3️⃣ На вкладке «Уровень ЦЗ (диаграмма)» можно увидеть текущую оценку цифровой зрелости организации по 15 компетенциям в виде лепестковой диаграммы (си. изображение).

Если требуется диагностика вашей организации, обращайтесь.

#ПреобразованиеОрганизации

ВОПРОСЫ ЛИДЕРА ПРО КОМАНДУ

Очень часто лидеры используют слово «команда» не понимая, что команда является инструментом, управлением и развитием которого нужно целенаправленно и системно заниматься.

Команда является отдельным объектом управления, которому нужен субъект управления и развития.

Прежде тем как что-либо делать с сотрудниками и восторженно говорить слово «команда» лидеру необходимо ответить на следующие вопросы:

1️⃣ Кому реально нужна команда? Возможно, команда нужна не лидеру, а стейкхолдерам над ним, социуму в рамках тренда на команды, тип деятельности диктует высокий уровень совместности, др. Осознанное понимание источника запроса на команду позволит понять ожидания и результаты от команды.

2️⃣ Почему нужна команда в данный момент? Что послужило триггером или запросом на создание команды?

3️⃣ Зачем нужна команда? Что вы сейчас не можете делать без команды? Для реализации каких целей и задач требуется именно команда?

4️⃣ Смогу ли я относится к команде как к отдельному объекту развития? Готов ли я стать субъектом, хозяином, владельцем команды?

5️⃣ А действительно ли нужна команда? Возможно ли обойтись без инвестиций ресурсов в создание и развитие команды?

6️⃣ Возможно ли стать командой в текущем составе? Требуется ли объективно оценить и пересобрать команду? Есть ли понимание взаимодополняемости и взаимозаменяемости участников команды?

7️⃣ Готовы ли я, заказчик и участники команды к долгой и системной работе по созданию и развитию команды? Команда – это постоянный процесс, в который нужно осознанно и системно вкладываться. Команда – управленческий инструмент, который требует постоянного обслуживания.

8️⃣ Есть ли у меня и участников команды возможность выделять ресурсы для развития командного взаимодействия? Сколько часов в неделю я буду уделять развитию команды? Какое количество времени команда сможет инвестировать в обсуждение того, как мы делаем и взаимодействуем, а не того, что мы делаем?

Без ответов на эти базовые вопросы, «команда» в речи лидера останется лишь словом без содержания, проживания, понимания и какого-либо эффекта на результаты бизнеса.

#РазвитиеУправленческихКоманд

ИДЕИ ATD 2025

Идеи, которые показались мне особенно интересными в рамках встречи Фронтир с коллегами, которые сейчас находятся в Вашингтоне на самой крупной конференции в мире для специалистов в области развития людей и организаций ATD 2025. 4 дня, 10000 участников, проходит в 80-ый раз.

1️⃣ Использование бота на базе ИИ для посттренинга. Всё что было на тренинге обрабатывает ИИ и участники после тренинга могут задавать боту вопросы, который напоминает идеи и присылает материалы тренинга. Крутая идея, которую можно применять в различных отраслях.

2️⃣ Фокусируйтесь на противоположной ценности. Если все бегут, то замедляйте. Если все сконцентрированы на KPI, взгляните на процессы. Если все про вызовы, напомните про безопасность. Действовать из тех ценностей, которых не хватает.

3️⃣ Важный навык руководителя – быть уязвимым, не скрывать то, что я не совершенный и так же, как и остальные учусь жить в этом мире каждый день.

4️⃣ Важный навык сотрудник – любопытство. Если есть любопытство, то будет быстрое освоение нового и включение этого в деятельность организации.

5️⃣ Организационная ловкость – ключевой навык современной компании в динамичном мире.

6️⃣ Culture eats strategy for breakfast. Psychological safety sets the table.

7️⃣ Крытые команды делают больше ошибок не потому, что они чаще ошибаются, а потому, что они не бояться рассказывать про них и делиться своим опытом.

8️⃣ Отношения – самое важное в мире, который разрывает на части. Культивируйте связи, удерживайте контакт, чтобы не случилось.

9️⃣ «Лидерство – как искусство, кулинария или гольф. Вы никогда не сможете достичь идеала. Вы можете только постоянно совершенствоваться.»

🔟 How do we change our thinking to be more effective in an uncertain world?

1️⃣1️⃣ Лидеры должны научиться говорить «Да». Члены команды должны научиться говорить «Нет».

1️⃣2️⃣ Следуйте туда, где есть радость для вас.

#ПреобразованиеОрганизации

💭 Будущее уже наступило. Просто оно ещё неравномерно распределено.

Уильям Гибсон

💭 Если рост не подкрепляется развитием, организация теряет управляемость.

А.И. Пригожин

#ПреобразованиеОрганизации

СПОСОБЫ МЫШЛЕНИЯ, УПРАВЛЕНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Как способ мышления определяет способ деятельности организации

Некоторое время назад я писал про три типа руководителей: ситуационщики, системщики и рефлексуны. Названия соответствуют тому, как я их услышал от Андрея Гусаковского.

Такая классификация отражает и мои наблюдения работы с руководителями. С первый встреч видно, на что направлен основной фокус лидера – на решение ситуационных задач, построение систем или анализ и рефлексию происходящего.

Моя работа заключается в том, чтобы увидеть, чего НЕ хватает и тем или иным способом достроить руководителя, команду, организацию. Если получается, то решение любых задач начинает проходить более эффективно и результативно.

В идеале организовать деятельность так, чтобы после моего отключения система не скатывалась в прежнею модель функционирования. А это не просто, потому что модель функционирования организации связана со способом мышления руководителя, который формировался на протяжении многих лет.

Между указанными типами руководителей и уровнями мышления есть прямая связь:

1️⃣ МЕТАМЫШЛЕНИЕ – Рефлексун

2️⃣ МЫШЛЕНИЕ – Системщик

3️⃣ ДУМАНИЕ – Ситуационщик

Способ мышления определяет Способ управления, который в свою очередь определяет Способ организации деятельности компании.

Изменение способа мышления одного руководителя – долгая работа на протяжении многих лет без каких-либо гарантий.

Более прогнозируемый и оперативный результат позволяют достигнуть сбалансированные коллективные органы управления, через которые достигается открытое проявление голосов всех трёх типов руководителей: ситуационщиков, системщиков и рефлексунов.

Полезные материалы по теме:
• Ситуация, Система, Рефлексия
• Тип управления организацией
• Преобразование организации
• Развитие управленческих команд

#РазвитиеМышления #РазвитиеУправленческихКоманд #ПреобразованиеОрганизации

ПОЧЕМУ, ЗАЧЕМ, КАК и ЧТО
Как понять на каком уровня я думаю

Фридрих Ницше сказал:

Тот, кто знает «зачем», тому под силу любое «как».

Можно продолжить схожей фразой: Тот, кто знает «как», тому под силу любое «что».

А можно и начать: Тот, кто знает «почему», тому под силу любое «зачем».

«Почему» про прошлое, про сложившийся способ мышления, про внутренний смысл формирующийся из имеющейся в человеке логики, про причины того, почему я хочу именно этого.

«Зачем» про будущее, про цель, про то, что и почему я хочу, про то, что даёт мне внешний смысл и, потенциально, другим.

«Как» про способ. «Что» про действие.

Если наложить на уровни пирамиды интеллектуального развития (ПИР), получится следующие:

1️⃣ МЕТАМЫШЛЕНИЕ - ПОЧЕМУ делаю? ЗАЧЕМ делаю?

2️⃣ МЫШЛЕНИЕ – КАК делаю?

3️⃣ ДУМАНИЕ – ЧТО делаю?

Предположу, что понимание этого применительно и к развитию личной осознанности, и к созданию великих компаний.

#РазвитиеМышления #ПреобразованиеОрганизации