Продолжаю вести #заметки с конференций

Сегодня про вчерашнюю онлайн-конференцию "Российский HRTech: ИТ-решения для автоматизации и интеллектуализации HR-процессов"
Как обычно, я смотрела не все, и все комментарии – это сугубо личное мнение.

Teachbase
представляет себя в новом свете – не как платформу для обучения, а как платформу для "автоматизации отбора кадров" и онбординга, которая предоставляет возможности проведения тестов, практических занятий, онлайн-собеседований и т.п.
Интересный ход и шаг в сторону HCM. 11 мая у ребят будет еще один интересный вебинар.

Skillaz
продолжает развитие экосистемы HRIT решений, в том числе развивается из ATS и околорекрутинговых сервисов в сторону управления карьерой. Выступление было интересным, но не буду спойлерить, т.к. у ребят вебинар уже на днях, где, наверное, будет это же выступление. Рекомендую послушать их самих.
Один спойлер все-таки напишу, про трудности использования "бизнесом" HR-продуктов: "Бизнес не ленится, бизнес хочет нормальные продукты" :)

Зинаида Чумакова из X5 Transport показала мобильное приложение для водителей.
Приложение во многом создано для решения ключевых операционных задач (прием заказов, выстраивание маршрутов, контроль за списанием топлива и использованием топливных карт и т.п.). Кроме этого в приложение добавили традиционные HR-сервисы:
* информация о деньгах (тариф, отработанное время, инфо об отсутствиях)
* телемедицина (очень круто. так просто, но почему-то я первый раз слышу о таком виджете)
* сервисы (отпуска, больничные и все такое)

Елена Туманова из Норникеля рассказала про «HR-навигатор: пульт управления командой», но я уже восхищалась им полгода назад и даже писала о нем целый отдельный пост тут.

Lerna
на данный момент максимально не понятный для меня продукт – «платформа платформ» для обучения, но, кажется, что в некоторых случаях это и правда может быть удобно.

Еще были кейсы про
* корпоративную платформу и приложение для обучения персонала в Ресо-Гарантия,
* геймифицированный портал для проекта кадрового резерва от ПЭК
* ряд решений по автоматизации от Гулливера
* и кейс о чат-ботах от Mango Office
Но их я прослушать не успела.

В течение дня будут 2 анонса о мероприятиях от Teachbase и Skillaz, рекомендую послушать.

The Ultimate Guide по People Analytics от Darwinbox

Я не очень люблю очень не люблю публиковать чужие материалы, но вряд ли вы решите пойти с персональными данными своих сотрудников в индийское облако, поэтому, кажется, я не очень наврежу ребятам не дав им собрать ваши контактные данные)
(Успокаиваю я себя :)

Краткое содержание:

Как использовать People аналитику эффективно?

1. Создать единый источник правды
2. Определить свои цели
3. "Демократизировать" данные (т.е. предоставить данные для принятия решений как можно бОльшему числу пользователей)
4. Улучшать процесс принятия решений за счет предоставления данных персонализированно и в нужном контексте
5. Делать аналитику более доступной для использования, т.е. предоставлять не просто данные, а подсказки для совершения действий в соответствующих сценариях.

Основные бенефиты от People аналитики (в материале есть цифры):

1. Оптимизация процесса привлечения талантов
2. Улучшение процесса удержания сотрудников
3. Улучшенный опыт сотрудника
4. Выявление и устранение пробелов в навыках
5. Оптимизация управления результативностью

Основные вызовы People аналитики:

1. Отсутствие мышления, основанного на данных
2. Неполные или отсутствующие данные
3. Постановка неправильных вопросов
4. Обеспечение защиты данных
5. Недостаток подходящих инструментов

Лучшие практики для реализации отличной стратегии:

1. Создание культуры, основанной на данных -
* доступность данных
* информационная грамотность
* единый источник данных
* руководство, основанное на данных
2. Эффективное управление данными (обмен данными с другими подразделениями и сохранение требований к безопасности)
3. Использование данных для создания инсайтов, приводящих к действиям
4. Эффективное управдение данными (еще раз :) (сбор данных на общей платформе)
5. Планирование анализа данных (сбор и подготовка данных заблаговременно)
6. Использование внутренних коммуникаций (делить результатами и описывать созданные панели)
7. Проведение аудитов соответствия требованиям (соблюдение требований безопасности)

Headcount dashboard от Darwinbox
Красивые картинки #6

Интересные моменты в дашборде по численности от автора вчерашнего материала, индийской платформы Darwinbox. Некоторые показатели прямо можно брать на заметку и забирать в свои инструменты.

Например,
1. HC On probation,
Количество сотрудников на испытательном сроке и

Если текучесть на испытательном сроке небольшая, то количество новичков не интересно, а вот если она высокая, то это может быть одним из ключевых показателей.

2. HC On notice,
Количество сотрудников на notice периоде (это что-то типа периода отработки перед увольнением)

Именно такого у нас такого нет, но вот тут я писала, что с некоторых пор мы стали смотреть на сотрудников, уже написавших заявление об увольнении и находящихся на периоде отработки.

Другие показатели на дашборде:

3. Active headcount (Фактическая численность)

4. Added employees (прирост численности)

5. Average active tenure (средний стаж работы в должности)

6. Headcount by type (consultants, contractual, interns, full time, part time)
Численность по типу сотрудников (консультанты, контрактники, стажеры, на полной и частичной занятости)

7. Headcount growth (starting HC / added HC / exited HC / ending HC)
Рост численности (на начало периода / новые / уволенные / на конец периода)

8. Headcount growth by function
• Ending HC (численность на конец периода)
• HC variance (разница)

9. Fulfillment % by function (Укомплектованность)

Еще разборы дашбордов можно найти по теме
"Красивые картинки"

КОНФЕРЕНЦИИ 2 КВАРТАЛ
(май, июнь)

🗓 18 мая
C&B Days от BForum
https://b-forums.ru/cb-day

🗓 24 мая
HR-форум от Коммерсант
https://events.kommersant.ru/events/hr-forum-may/

🗓 31 мая
XII Всероссийский Форум HR DAYS, день про эффективность персонала
https://www.mk-conference.ru/hrdays

🗓 07-08 июня
Организационное развитие
от Auditorium
https://auditorium-cg.ru/org23

🗓 07-09 июня
HR в Цифре от IMC
https://i-m-c.ru/hrdigital-2023/

🗓 14 июня
Кадровый ЭДО от MK Group
https://www.mk-conference.ru/kedo

🗓 15 июня
HRTech Forum & Award от LBS
https://hrsummit.ru/hrtechforum

🗓 21 июня
Технологии и Будущее HR от Амплуа https://hr-tech.ru

🗓 22 июня 2023
People & Organization Forum от Ведомости
https://events.vedomosti.ru/events/peopleorgforum23

🗓 28-30 июня
HR Tech в рамках Tech Week
https://techweek.moscow/hr-day

🗓 29 июня, онлайн
HR-Tech & Learning 2023
https://ed-tech-learning.ru/

🗓 29 июня,
HR Перезагрузка, СПб
https://events.hh.ru/hr_perezagruzka2023

Хозяйке Продакту на заметку

Обычно я пишу #прожизнь по понедельникам, но кто же считает дни "между праздниками"

Подсмотрела вчера в приложении Тинькофф прикольную штуку:
под виджетами с обновлениями есть возможность оставлять комментарии. И, знаете, в этих комментариях не только критика, но т много полезных идей для развития функционала.

Забавно, что люди, в реальности, хотят одно и то же - что в функционале приложения для анализа собственных расходов, что в дашборде по анализу численности персонала:

* Нужно также сводку по доходам
* Хотелось бы видеть прогресс по месяцам
* Не хватает разбивки не только по верхнеуровневым категориям
* Убрать из статистики ненужные переводы
и т.п.

Такой вот простой и ненавязчивый способ получить мгновенную обратную связь от пользователей, чтобы не только пополнить бэклог, но и приоритезировать доработки.

А еще это отличный кейс для развития ассоциативного мышления.
Похожий кейс на эту тему был тут
https://xn--r1a.website/whrdata/123

#Метрики оценки эффективности программы работы со студентами

В чатике выпускников и студентов курса "HR аналитика с нуля" некоторое время назад задали интересный вопрос "анализировал ли кто-то graduate recruitment в компании (привлечение молодых специалистов, стажеров)?"

Когда то, страшно подумать сколько лет назад, я работала на "предприятии гражданской авиации" (в аэропорту) над программой привлечения студентов на программу целевой подготовки. Основная задача, она же проблема, была найти "студентов-контрактников" в нужном объеме. Что мы считали?

На этапе Поиска
получалась "воронка" из показателей:
* Общая штатная численность
* Целевая численность студентов на контракте (сколько их нужно, в % от штатной)
* Фактическая численность студентов-контрактников, в т.ч. в разбивке по курсам

На этапе Отбора
были также такие показатели как:
* средний балл успеваемости
* результаты оценки по результатам прохождения тестов

Дальше шел период стажировки,
где важны:
* % прошедших стажировку
* посещаемость занятий
* средний балл по результатам успеваемости и тестов
и что-то подобное

В завершении выпуск из учебного заведения и, соответственно,
* количество оформленных на работу по программе целевой подготовки
* доля вакансий, закрытых студентами, принятыми по контакту
* % отсева в течение обязательного периода отработки

Еще одна группа метрик - про бюджеты:
* на поиск, привлечение и отбор,
* на программу стажировки,
* на стипендии,
* на оплату труда
и т.п.

А дальше все возможные сравнения
тех, кто пришел начиная со стажера,
с теми кто пришел не через стажерскую программу.
Например, есть ли разница:
* в оттоке в первые 3 месяца / 1 год работы
* в продолжительности стажа работы (тут аккуратнее, нужны сопоставимые по датам найма группы и какая-то накопленная история)
* в скорости карьерного роста
* в результативности
и т.п.,
чтобы понять есть ли смысл в таких затратах времени и денег :)

Пара идей для скучных графиков

Если вы часто делаете презентации, где показываете данные в виде графиков и диаграмм, то, наверняка, чаще всего используете обычный график в виде линии или гистограмму.

Но иногда они надоедают и мучительно хочется чего-то нового.

2 простых варианта разнообразить диаграммы в своих презентациях:

1. Линейный график со сглаженными углами.

Делается элементарно:
Выделить график =>
Правая кнопка мыши =>
"Формат ряда данных" =>
"Линия" =>
Поставить "галочку" в чек-боксе "сглаженная линия"

2. Диаграмма с областями.

Из всех видов диаграмм выбираем "Диаграмма с областями".
И чтобы иметь возможность видеть любые значения, в том числе находящиеся "за" областью, которая по умолчанию расположена впереди, заливку каждой области делаем прозрачной, например, на 50%
"Формат ряда данных" =>
"Заливка" =>
"Прозрачность"

Готово :)

Хороших творческих выходных!

По дороге на работу

На моем пути в офис есть один светофор, на котором я часто наблюдаю интересную картину. Светофор там горит примерно 60 секунд. Шоссе довольно оживленное и на красный свет никто никогда не перебегает, но каждый раз люди, стоящие на светофоре, делятся на 2 части:
часть людей остается стоять и ждать пока загорится зеленый, а часть сворачивает на узкую тропинку вдоль трассы, чтобы, пока горит красный свет и идет отсчет времени, пройти часть пути к офису и сэкономить 20 секунд.
20 секунд, я считала.

Каждый раз я думаю: почему одни делают так, а другие иначе? В чем причина? Что ими движет? И, конечно, анализирую на своем примере.

Бывает, что на мое решение влияет погода, то на сколько я опаздываю, и то насколько хорошо я выспалась, но, в большинстве случаев, я делаю одно и то же.

Интересно было бы сделать какой-то эксперимент, и сравнить корреляцию между этим вот выбором на светофоре и чем-то вроде скорости работы, готовности соблюдать правила, нацеленностью на достижение результата и чем-то еще.

Такие вот мысли по дороге на работу.
Хорошей всем короткой недели!)

#прожизнь

Некоторые данные по расходам на персонал из годовых отчетов 2022

МВидео
Расходы на персонал
•  2022 год: 23 178 млн., 5,8% от выручки
•  2021 год: 28 533 млн., 6,0% от выручки

hh:
Расходы на персонал
•  2022 год: 5747млн., 31,8% от выручки
•  2021 год: 4184 млн., 26,2% от выручки

МТС:
Расходы на персонал
• 2022 год: 63181 млн., 11,7% от выручки
• 2021 год: 54149 млн., 10,3% от выручки
• 2020 год: 48737 млн., 9,9% от выручки

Полюс
Немного другая трактовка показателя – Доля затрат в себестоимости продукции – 21%

Норникель
Расходы на персонал 32%

VK
Расходы на персонал
• 2022 год: 38847 млн., 39,7% от выручки
• 2021 год: 27928 млн., 34,1% от выручки

Только заработная плата
• 2022 год: 25444 млн., 26,0% от выручки
• 2021 год: 20154 млн., 24,6% от выручки

«В марте 2022 года Группа приняла решение предложить альтернативное вознаграждение работникам, которым были предоставлены права на акции с ограниченным правом распоряжения или акции, выпускаемые по результатам деятельности. Группа предложила заменить подлежащие реализации в 2022 году права на акции с ограниченным правом распоряжения/акции, выпускаемые по результатам деятельности, правами на получение денежных средств в размере 2 581 млн руб.  За год, закончившийся 31 декабря 2022 г., Группа признала расходы в размере 1 980 млн руб. в связи с заменой формы вознаграждения. Кроме того, за год, закончившийся 31 декабря 2022 г., Группа признала расходы в размере 3 079 млн руб. по платежам, основанным на акциях, расчеты по которым производятся долевыми инструментами»

В отчете ОЗОН есть структура численности персонала по категориям и регионам.
"В 2022 году было 49 889 сотрудников, работающих в центрах выполнения заказов, операциях инфраструктуры доставки, а также в исследовательских лабораториях и офисах"
Цепочка поставок – 36021 (72%)
Маркетинг – 555 (1%)
ЭТО – 4748 (10%)
Продажи – 1248 (3%)
Контактный центр – 4062 (8%)
Общие и административные – 3255 (7%)

Qiwi
Расходы на персонал - 67%

Округления, или Дьявол в деталях

По мотивам нашего недавнего опыта 🙈

Расчет численности, текучести, результативности и чего угодно в разрезе по стажу. Кажется, что может быть проще?

В 3х разных задачах, 3 аналитика посчитали 3мя разными вариантами.
Спойлер - в 2х из 3х результаты совпали :)

1. Через округление до целых
2. Через округление до целых вниз
3. Через интервалы

Вроде такая малость, но если представить, что на картинке выше распределение уволенных по стажу работы, то в первом случае получается, что в компании нет проблем с увольнением сотрудников-новичков со стажем до 1 года, а во втором - увольнения начинаются сразу с первого года и такие проблемы есть.

Не забывайте договариваться о формулах расчета и записывать их :)

Детская игра "угадай персонажа"

В выходные играли в детскую игру, когда один загадывает персонажа, а другой задает вопросы и пытается угадать кто загадан.

И, знаете, оказывается, разные люди по-разному подходят к угадыванию)

Детский мозг пытается угадать сразу, т.е. придумывает себе какого-то персонажа и через вопросы пытается проверить свою догадку. Сначала одну, потом другую, потом третью и так пока не повезет)
А взрослый мозг (по крайней мере, мой так) сначала пытается сузить круг поиска, т.е. я просто задаю вопросы, без какой-либо догадки в голове. И уже потом, после того как область ограничена, то начинаю искать варианты.

В профессиональной жизни все происходит примерно также: кто-то сначала придумывает гипотезу, а потом ищет под нее доказательства в виде данных, а кто-то сначала исследует данные, «сужает» круг возможных вариантов, а уже потом выдвигает гипотезы.

#прожизнь

Отчеты 3М 2023, ч.1

X5
Численность персонала >345 тыс. чел.
В презентации выделены 3 показателя про людей:
1. Продуктивность труда
Рост продуктивности труда в 2022г.:
* в Пятерочке +18,5%
* в Перекрестке +10,9%
2. Вовлеченность сотрудников (цель 2023 >75%)
3. «Безопасность и здоровое рабочее место для сотрудников» с целевым показателем 100%
(по 2м последним пунктам почему представлены факты 2020 года. Или это опечатка?..)
Расходы на персонал (без LTI и выплат на основе акций) увеличились с 8,2% в 1 кв. 2022 года до 8,7% в 1 кв. 2023 года.

Яндекс
Численность персонала - 22721 чел.
Рост численности за 3М 2023 почти +2000 человек
Расходы на персонал в Q1 2023 составили 23% от выручки против 19% в Q4 2022 и 28% Q1 2022 года, но тогда, "в марте 2022 года Яндекс понес единовременные расходы на персонал в связи с выплатой сотрудникам дополнительной заработной платы в сумме 5 890 млн руб. в целях их поддержки на фоне макроэкономической нестабильности"

Так что, кроме фактора марта 2022, расходы на персонал в Яндексе выросли на 2-3% от средних расходов в прошлых периодах.

Лента
Численность персонала >54000 сотрудников
-93 п.п. расходы на персонал от выручки год к году
"В первом квартале 2023 года расходы на оплату труда и соответствующие налоги снизились на 15,1% год к году, а в процентах от выручки – на 93 б.п. Такая динамика связана в основном с повышением производительности и интеграцией бизнеса «Утконоса», которая привела к оптимизации расходов на персонал в рамках онлайн-бизнеса."

На этой неделе выйдут отчеты Сбер, МТС и VK, посмотрим что будет там

Про публичные выступления

В моей профессиональной жизни был период, когда я довольно активно выступала на конференциях. Надо признаться, изначально это был пункт моего ИПР по развитию навыка публичных выступлений ;) но, судя по тому, что пару раз я даже попадала в ТОР-3 лучших спикеров, кажется, развитие навыка можно признать успешным)

Что полезного есть в выступлениях на конференциях для человека, который работает в роли аналитика и для которого дополнительное внимание, общение и эмоции не являются мотиватором?

1. Возможность уделить время себе и систематизации того, что было сделано:
* рефлексия по результатам,
* анализ хороших и плохих решений,
* подведение итогов,
* формулирование выводов.

2. Возможность проанализировать и сравнить свои результаты и результаты коллег.
Тут важно оценивать себя адекватно и отделять реальные проекты от красивых картинок, завершенные проекты от концептов и т.п.

3. Ну и, все же, развить сам навык публичного выступления тоже не лишнее) Умение презентовать результаты своей работы это действительно полезный навык.

Карты лояльности,
или #данные_о_нас, ч.5,

Я раньше не обращала внимание, но, оказывается в годовых отчетах розничных торговых сетей есть показатель охвата покупателей картами лояльности. Посмотрите ниже на эти цифры. А ведь это значит, что именно о таком количестве жителей России у этих сетей есть тонна информации о графике жизни, географии перемещений, кулинарных предпочтениях, вредных привычках и финансовых возможностях...
А это, между прочим, тоже people аналитика, т.е. аналитика поведения людей.

Х5:
• 71,2 млн активных пользователей карт лояльности >60% взрослого населения РФ

Перекресток:
• 83% Проникновение карт лояльности в продажах
• 69% Проникновение карт лояльности в трафике

Пятерочка:
• 77% Проникновение карт лояльности в продажах
• 61% Проникновение карт лояльности в трафике

FixPrice:
• 21,9 млн держателей карт лояльности в 2022 году
• Рост количества участников программы лояльности +28,7% год к году

М Видео:
• 18,3 млн. «активных идентифицированных клиентов»
• 89% доля транзакций активных идентифицированных клиентов

Только вот как покупатель, я, честно говоря, не очень вижу для себя пользу, о которой заявляется при получении согласия на сбор данных: персональные скидки, умный подбор предложений и вот это все. Пока выглядит так, что это только способ повышать прибыльность бизнеса и развивать параллельно направление монетизации данных.

Еще про наши покупки было в заметке
Чеки из магазинов,
или #данные_о_нас, ч.2
https://xn--r1a.website/whrdata/748

@whrdata

Когортный анализ

Интересную визуализацию когортного анализа встретила в одном из годовых отчетов.

Удобно, что одновременно можно видеть:
1. Доли когорт внутри одного года.
2. Динамику движения когорт по годам
3. Долю новой когорты в общей массе года

Плюс, обратите внимание, совмещено одновременно и движение по годам и, тут же, по кварталам. Это нетрадиционно и нестандартно, но тем не менее.
(Я один раз тоже пробовала такой ход с нестандартным использованием оси Х, это было тут)

Где может быть применен когортный анализ в HR?

Например:

1. Анализ динамики карьерного роста стажеров, пришедших в рамках стажерских программ разных лет.

2. Анализ увольнения сотрудников, принятых в разные периоды времени.

3. Анализ поведения сотрудников, устроившихся на работу по рекомендациям внутренних сотрудников

Кстати, визуализация в слайде прироста стрелочкой была еще в посте про CAGR. Очень эффектно смотрится, мне кажется.

Качество данных

В выходные я делала заказ подарка на ДР в одном маркетплэйсе. Мне была важна дата доставки, но именно ее переносили 2 раза. После первого переноса я посмотрела на детали доставки в приложении и увидела там проблемы, о чем написала в тех поддержку. Но это не помогло и доставку все равно перенесли второй раз.

Похоже, что дело было в технической ошибке в распределении заказа.
Странно, что на такой большой платформе не настроены оповещения о технических багах, которые непосредственно влияют на пользовательский опыт.

Своевременность загрузки данных и оповещения об ошибках - важная часть работы не только для улучшения пользовательского опыта, но и для анализа данных

Для предотвращения получения пользователями некорректных данных хорошей практикой будет, например:
* установить оповещения на почту команды поддержки при появлении ошибок
* вывести на каждый лист дашборда дату последнего обновления

Это поможет отслеживать технические проблемы на самом раннем этапе

Работа над качеством данных в Тинькофф
https://xn--r1a.website/whrdata/534 

Проверка качества данных с помощью Python https://xn--r1a.website/whrdata/278 

Нормализация данных
https://xn--r1a.website/whrdata/83

ЕщеНеБерсин :)

В пятницу я принимала участие в группой дискуссии в рамках учебной программы HR Upgrade для HRBP экосистемы МТС в Высшей Школе Бизнеса ВШЭ.
(Привет, коллеги! 👋)

Вся дискуссия показалась мне интереснее, чем бывает на некоторых профильных конференциях, так что я сама ушла с несколькими важными мыслями для себя.

Одна из таких мыслей стала ответом на вопрос, который я не помню дословно, но что-то про ТОР-3 важные вещи, чтобы вот это все (т.е. правильно настроенные автоматизация и аналитика) работало?

Пока мои уважаемые коллеги говорили о важности платформенного решения для хранения и обработки данных и правильно заложенной архитектуры систем, у меня сложилась пирамидка.

1. Технологии.
Это первый, самый нижний уровень.
Но из моей картины мира и опыта мне кажется, что все техническое в 80% случает работает на логике "если это, то то, а если вот это, то другое", и так бесконечное количество раз. Главное не запутаться во всех этих "если".
И мне кажется, что технически можно сделать все. Но только если это можно описать.
Поэтому на уровень выше есть уровень 2.

2. Методология,
т.е. наличие описаний, например:
* уникальные наборы значений под каждую сущность
* правила изменения значений и последствия этого
* условия перехода от шага к шагу
* правила перехода от шага к шагу и поведения внутри шага
* исключения, которые могут быть
и т.п.

А сделать все это можно только если общаться, поэтому самый верхний уровень, это

3. Коммуникация.
Только через общение можно договориться о всех эти уникальных (т.е. единых для всех) значениях, правилах, шагах процессов, формулах расчета и т.п.

🗓23.05.2023,
#заметки с конференции
#HR_мост_PRO_Обучение
от #HR_Клуб_Как_делать

На конференциях по обучению часто смущает, что из метрик, в основном, только статистика по объемным количественным показателям.

Тем не менее, в некоторых докладах были и интересные моменты.

Корпоративный Университет Газпром нефть
В презентации ректора КУ ГПН было много классной инфографики, благодаря которой каждый слайд вмещал в себя просто тонну информации, но при этом все было понятно и структурно. Не знаю кто это делал, но точно профи):
• Экосистема корпоративного обучения
• Система профессиональных кафедр (7 процессов – 7 кафедр),
• Лига ВУЗов (35)
• Лига колледжей (8)
• Навигатор образовательных продуктов

KPI
Среднее время на обучение сотрудника в год – 20 часов
Средняя длительность программы – 8 часов

Профессиональные решения:
• Количество онлайн-курсов (470 + 5% = 505)
• Количество уникальных образовательных программ (500 + 7,4% = 540+)
• Количество обученных сотрудников (45000 + 12% = 51000)

Человекоцентричность:
• Количество человеко-курсов (145 тыс. + 15% = 167+ тыс.)
• Количество кафедр (40 + 25% = 50)

Нормирование:
• Количество внутренних тренеров (1790 + 32% = 2374)

А также:
• Количество партнеров-подрядчиков
• Количество ВУЗов-партнеров (16 + 55% = 35)

Академия лидерства СберУниверситета
Обучают, в том числе, мягким навыкам, разделяя их на: когнитивные, эмоциональные, социальные

Делят сотрудников на группы:
• Первая линия
• ТОР-600 (руководители в центр аппарате, регионах и директора компаний экосистем),
• Цифровые люди
• Профи

KPI:
• Портфель программ / электронных курсов (244 / 293)
• Обучено человека на программах / курсах (43 тыс. человеко-программ / 582 человеко-курса)
• CSI – 9,2, NPS – 81%
• Изменение в поведении – 75%
(Оценка изменения в поведении происходит по итогам заполнения чек-листа сотрудником и его руководителем сразу после обучения и через 3 мес.)
• Рост грейда в течение 2х лет после прохождения уровневых программ (32%) против контрольной группы (18%)

Есть рекомендованное число обучения для сотрудников определенных уровней
Есть KPI по обновлению программ. Если метрики ниже целевых, то программы нужно обновить

Академия Росатом

Ключевые цифры:
• Общий охват мероприятиями >15 млн. просмотров человеко-курсов
• Общий охват мероприятиями в рамках федеральных проектов при партнерстве Росатома >10,6 млн.
• Общий охват мероприятиями в рамках проектов Росатома >4,3 млн.
• Охват обучением >1 млн. человеко-курсов
• Количество сотрудников в штате 264
• Количество тренеров > 600
• Количество программ в портфеле >550
• Количество обучающих онлайн-мероприятий 2800
• Вовлеченность 58% (не знаю чья 😉)
• NPS 64%

Корпоративный университет X5
Ребята представляют сотрудникам возможность обучения в виде маркетплэйса.
Идея не нова, т.к. в большинстве компаний так и есть – внутреннее обучение, обучение на внешних платформах, возможность участия в конференциях и т.п. - но обертка отличная. Позиционирование всего этого учебного многообразия в виде маркетплэйса, особенно в (бывшей) розничной компании – это суперидея.
Кроме, собственно, платформы, на «Полке» (так называется продукт) есть элементы оценки, управления опытом, базы знаний и менторинга. Так, например, сотрудники могут выкладывать на платформу презентации и заметки с конференций, которые они посетили, таким образом не только повышая свой рейтинг, но и помогая наполнять платформу контентом.

Единственное, то ли я пропустила, то ли в презентации не было данных, а хотелось бы понять, например,
• охват обучением с платформы сотрудников,
• количество / долю контента, который генерят сотрудники самостоятельно,
• востребованность такого контента
• количество созданных на платформе проф сообществ и их участников (а точнее насколько удалось перевести на внутреннюю платформу ребят из телеграм 😉)
и т.п.

Были еще и другие выступления, но это то, что мне удалось записать

#Метрики оценки эффективности внутренней мобильности (перемещений сотрудников внутри компании)

Развитие программы внутренней мобильности помогает развивать сотрудников внутри компании, накапливая и сохраняя знания внутри компании и снижая текучесть.

1. Количество / % от общей численности переведенных сотрудников, в т.ч. в рамках:
•  вертикального перемещения
•  горизонтального перемещения в своей функции
•  кросс-функционального перемещения (смены функции)

2. Показатель eNPS по фактору «Возможности профессионального / карьерного роста» или подобных. Показывает удовлетворенность сотрудников возможностями перемещений.

3. Текучесть по причине «Возможности профессионального / карьерного роста» или подобных. Косвенно показывает реальные возможности перемещения сотрудников внутри компании для развития и карьеры, дает ориентир на сколько можно повысить коэффициент мобильности.

4. Talent Consumption («потребление» талантов) / Talent Production («производство» талантов).
Количество сотрудников, переведенных к руководителю и от руководителя (другими словами, «доноры» и «акцепторы» талантов внутри компании)

5. Доля вакансий, закрытых внутренними кандидатами

6. Доля руководящих позиций, заполненных внутренними кандидатами (в т.ч. по уровням)

7. Продолжительность времени работы в компании (Стаж работы)

8. Среднее количество перемещений в течение карьеры внутри компании.
Показывает скорость карьерного продвижения внутри компании.

9. Среднее время пребывания в роли до ее изменения. Показывает скорость карьерного продвижения в компании.

10. Соблюдение Diversity при перемещениях и, особенно, повышениях. Показывает наличие в компании равных возможностей.

Но чтобы считать все эти показатели очень важно настроить учет причин перемещений.

Про визуализацию перемещений было немного тут

Индикаторы увольнения
#текучесть

На сайте модной иностранной HR платформы нашла интересный кейс: набор индикаторов – предикторов увольнения. Никакой бигдаты, сложного ИИ и моделей в черном ящике.
В систему заложены «13 индикаторов, которые универсальны для всех сотрудников».

Есть 3 варианта значения статуса риска увольнения работника по показателю:
🟢 низкий
🟠 средний
🔴 высокий
⚪️ для индикатора не найдено релевантных данных

На сайте есть предупреждение, что «значения индикаторов основано на статистических тенденциях и не может отражать образ мышления отдельного сотрудника».
Похоже, что ребята заложили единые нормативы и не предлагают заниматься нормированием этих показателей под каждую компанию или хотя бы индустрию.

На что смотрят?

Персональная информация:
Возраст: сотрудники в возрасте 35 лет и старше - 🟢
Дети: сотрудники с детьми - 🟢
Любопытно, что нет семейного статуса

Здесь и далее:
⤴️ более высокий риск увольнения
⤵️ менее подвержены риску увольнения

Команда:
Размер команды: сотрудники в командах с менее чем 5 сотрудниками, подчиняющимися одному и тому же менеджеру - ⤴️
Недавняя добровольная текучесть команды: сотрудники в командах с высоким уровнем увольнения за последние 180 дней - ⤴️

Карьера:
Время в текущей должности: если занимает одну и ту же должность более 4х лет - 🔴
Время с текущей зарплатой: если не было повышения зарплаты более 2,5 лет - 🔴

Менеджер:
Срок пребывания в должности: если менеджер сотрудника работает в компании более 2х лет, то ⤵️
Недавняя смена: если была смена руководителя за последние 180 дней, то ⤴️

Позиция и статус:
Количество сотрудников на той же роли: сотрудники, имеющие одинаковые должности с 4-мя другими сотрудниками - ⤵️
Менеджмент: наличие непосредственных подчиненных - ⤵️
Прямые подчиненные: управление большими командами - ⤵️
«Персентиль сеньорности»: сотрудники, проработавшие в компании дольше всех - ⤵️

Отсутствия:
•Недавние запросы: Сотрудники, подавшие более 5 запросов на отпуск за последние 90 дней - ⤴️