#заметки от 🗓 30.03.2023
c конференции "Автоматизация бизнес-процессов в условиях импортозамещения» от All-over-IP целевой аудиторией которой являются, главным образом, ИТ-директора, но некоторые доклады интересны и для HR для расширения кругозора и понимания того как думают коллеги, чем они интересуются и что им продают 😊
Я выделила 3 доклада:
Doczilla,
Провели ликбез про автоматизацию работы с документами.
На базе полученного опыта выхода зарубеж обнаружили, что СЭД (системы электронного документооборота) уже не модно 😊, теперь модно CLM (contract lifecycle management, управление жизненным циклом контактов, или контрактный менеджмент) – т.е. от подготовки ТЗ по той или иной сделки до контроля за исполнением контакта, закрытия документов и сдачи их в архив.
💡Для нас, HR, это значит, что если меняются процессы и функции, то и появляются новые роли, которые выполняют эту работу, а, значит, это роли со временем надо будет замещать.
CLM это комплексные системы, которые включают в себя связанные между собой модули:
1. Хранение документов
2. Подготовка первого проекта
3. Конструктор документов
4. Согласование внутри компании
5. Переговоры с контрагентом
6. Одобрение контракта и подписание
7. Исполнение (контроль обязательств)
8. Изменение контракта
9. Аналитика и отчетность
10. Продление / возобновление контракта
В России сейчас это закрывается комплексом решений:
• офисные приложения,
• конструктор документов,
• программы для анализа и извлечения данных из документов,
• СЭД + электронная почта
• Электронная подпись
• ERP и CRM
• Электронный архив
CLM – рабочее пространство для работы с документами не только внутри компании, но и со сторонними контрагентами, которая объединяет множество инструментов в одном решении.
Первая форма
Показали свой low-code web-интерфейс, который позиционируют как суперапп / цифровое рабочее место, которое включает в себя
• Мессенджер
• Видеосвязь
• Управление проектами и задачами
• CRM
• ЭДО
• HRM
• Корпоративный портал
• Мобильное приложение
ВТБ
Интересный доклад про автоматизацию рабочего места оператора колл-центра.
💡Полезные мысли для HR.
1. Мысль не новая, но новый пример ее подтверждающий:
Внешние обстоятельства влияют на процессы, и, как следствие на нагрузку и численность сотрудников. Закрытые во время пандемии офисы, заблокированные приложения банков, отсутствие доступа к смартфонам у группы клиентов повысили количество звонков в колл-центр, а, следовательно, и нагрузку на операторов
2. Для того, чтобы оптимизировать численность операторов и повысить качество решения обращений, не достаточно решать вопрос количества сотрудников, важно также пересмотреть процессы.
«Исторически сложившаяся» модель работы оператора выглядит так, что у него есть:
* набор систем-источников знаний,
* какие-то инструкции и
* свой личный опыт решения проблем,
И центр принятия решений находится в голове оператора.
Принципиально другой подход, когда принятие решение отдается с оператора - системе, за счет анализа существующих документов, банковских систем.
Преимущества, которые позиционируются в виде «снижая операционных расходов на канал «контактный центр», а смотря глазами HR, кажется, это прям наши HR-метрики и расходы на персонал :)
• Быстро обслуживаем клиентов => нужно меньше операторов => ниже бюджет на ФОТ и меньше расходы на связь
• Оператору проще работать => меньше текучки и затрат на поиск персонала (результатов пока нет, но рассчитывают снизить 30%-тную текучесть персонала в контакт-центра)
• Интуитивно понятная система => сокращение времени на обучение операторов => меньше затрат на адаптацию и вхождение в должность (обучение работе с системой сократили с 3х дней до 1-2 часов)
В дальнейшем планируют интегрировать «умное рабочее место» с аутсорсинговыми контактными центрами (это тоже говорит о расширении «экосистемы» работников в сторону не только штатных, но и в сторону сотрудников компаний-партнеров. Например, появляется возможность анализировать производительность собственный операторов и операторами партнерских колл-центров)
c конференции "Автоматизация бизнес-процессов в условиях импортозамещения» от All-over-IP целевой аудиторией которой являются, главным образом, ИТ-директора, но некоторые доклады интересны и для HR для расширения кругозора и понимания того как думают коллеги, чем они интересуются и что им продают 😊
Я выделила 3 доклада:
Doczilla,
Провели ликбез про автоматизацию работы с документами.
На базе полученного опыта выхода зарубеж обнаружили, что СЭД (системы электронного документооборота) уже не модно 😊, теперь модно CLM (contract lifecycle management, управление жизненным циклом контактов, или контрактный менеджмент) – т.е. от подготовки ТЗ по той или иной сделки до контроля за исполнением контакта, закрытия документов и сдачи их в архив.
💡Для нас, HR, это значит, что если меняются процессы и функции, то и появляются новые роли, которые выполняют эту работу, а, значит, это роли со временем надо будет замещать.
CLM это комплексные системы, которые включают в себя связанные между собой модули:
1. Хранение документов
2. Подготовка первого проекта
3. Конструктор документов
4. Согласование внутри компании
5. Переговоры с контрагентом
6. Одобрение контракта и подписание
7. Исполнение (контроль обязательств)
8. Изменение контракта
9. Аналитика и отчетность
10. Продление / возобновление контракта
В России сейчас это закрывается комплексом решений:
• офисные приложения,
• конструктор документов,
• программы для анализа и извлечения данных из документов,
• СЭД + электронная почта
• Электронная подпись
• ERP и CRM
• Электронный архив
CLM – рабочее пространство для работы с документами не только внутри компании, но и со сторонними контрагентами, которая объединяет множество инструментов в одном решении.
Первая форма
Показали свой low-code web-интерфейс, который позиционируют как суперапп / цифровое рабочее место, которое включает в себя
• Мессенджер
• Видеосвязь
• Управление проектами и задачами
• CRM
• ЭДО
• HRM
• Корпоративный портал
• Мобильное приложение
ВТБ
Интересный доклад про автоматизацию рабочего места оператора колл-центра.
💡Полезные мысли для HR.
1. Мысль не новая, но новый пример ее подтверждающий:
Внешние обстоятельства влияют на процессы, и, как следствие на нагрузку и численность сотрудников. Закрытые во время пандемии офисы, заблокированные приложения банков, отсутствие доступа к смартфонам у группы клиентов повысили количество звонков в колл-центр, а, следовательно, и нагрузку на операторов
2. Для того, чтобы оптимизировать численность операторов и повысить качество решения обращений, не достаточно решать вопрос количества сотрудников, важно также пересмотреть процессы.
«Исторически сложившаяся» модель работы оператора выглядит так, что у него есть:
* набор систем-источников знаний,
* какие-то инструкции и
* свой личный опыт решения проблем,
И центр принятия решений находится в голове оператора.
Принципиально другой подход, когда принятие решение отдается с оператора - системе, за счет анализа существующих документов, банковских систем.
Преимущества, которые позиционируются в виде «снижая операционных расходов на канал «контактный центр», а смотря глазами HR, кажется, это прям наши HR-метрики и расходы на персонал :)
• Быстро обслуживаем клиентов => нужно меньше операторов => ниже бюджет на ФОТ и меньше расходы на связь
• Оператору проще работать => меньше текучки и затрат на поиск персонала (результатов пока нет, но рассчитывают снизить 30%-тную текучесть персонала в контакт-центра)
• Интуитивно понятная система => сокращение времени на обучение операторов => меньше затрат на адаптацию и вхождение в должность (обучение работе с системой сократили с 3х дней до 1-2 часов)
В дальнейшем планируют интегрировать «умное рабочее место» с аутсорсинговыми контактными центрами (это тоже говорит о расширении «экосистемы» работников в сторону не только штатных, но и в сторону сотрудников компаний-партнеров. Например, появляется возможность анализировать производительность собственный операторов и операторами партнерских колл-центров)
👍5❤4
Аналитика публикаций на hh
Недавно мы взялись потестировать аналитику по работе с сайтом hh.
Если кто не знает, там есть много про вакансии, публикации, отклики и контакты из базы, а также сколько денег на все это расходуется.
Это довольно много информации, но нам все равно показалось полезным обогатить эти данные своими внутренними признаками, чтобы смотреть картинку в комплексе.
Итак, наши предложения по обогащению данных на hh:)
1. Дать возможность рекрутеру делать отметку на резюме «кандидат нанят», чтобы это попадало в статистику hh как «количество нанятых через hh»,
т.к. важна связка отклики/затраты + факт выхода, потому что цель - найм
2. Добавить разделение рекрутеров, и вообще пользователей, на роли – рекрутер, ресечер/стажер, нанимающий менеджер и т.п.
А также объединять в пары рекрутера + ресечера, для объединения их статистики,
т.к. у них разные цели и поведение
3. Дать возможность для каждой роли устанавливать лимиты на открытие резюме и расходование денежных средств (причины в п.2.)
4. Было бы удобно делить рекрутеров на «ИТ»/не «ИТ» или Tech/nonTech. Во многих ИТ компаниях есть такое разделение.
Это связано с разной сложностью закрываемых вакансий и, как следствие, с разными значениями показателей воронки и срока закрытия вакансии.
5. Добавить в дашборд по аналитике карту распределения рекрутеров по тратам и количеству закрытых вакансий (см. п. 1 и рисунок)
Для этой карты есть множество интересных (=полезных) вариантов использования,
например:
• сравнить результаты команд рекрутеров между собой
• сравнить результаты отдельных рекрутеров с сопоставимым пулом вакансий между собой
• сравнить «вклад» в закрытие рекрутеров и ресечеров
• заметить «вылеты», чтобы разобраться в их причинах
Еще похожие заметки о job-сайтах:
Про справочники на job-сайтах
https://xn--r1a.website/whrdata/105
#Заметки с вебинара «Сверхновый рынок труда» от 27.10.2022
https://xn--r1a.website/whrdata/585
Про справочники на job-сайтах (продолжение)
https://xn--r1a.website/whrdata/600
Аналитика поведения, часть 2, hh
https://xn--r1a.website/whrdata/821
Недавно мы взялись потестировать аналитику по работе с сайтом hh.
Если кто не знает, там есть много про вакансии, публикации, отклики и контакты из базы, а также сколько денег на все это расходуется.
Это довольно много информации, но нам все равно показалось полезным обогатить эти данные своими внутренними признаками, чтобы смотреть картинку в комплексе.
Итак, наши предложения по обогащению данных на hh:)
1. Дать возможность рекрутеру делать отметку на резюме «кандидат нанят», чтобы это попадало в статистику hh как «количество нанятых через hh»,
т.к. важна связка отклики/затраты + факт выхода, потому что цель - найм
2. Добавить разделение рекрутеров, и вообще пользователей, на роли – рекрутер, ресечер/стажер, нанимающий менеджер и т.п.
А также объединять в пары рекрутера + ресечера, для объединения их статистики,
т.к. у них разные цели и поведение
3. Дать возможность для каждой роли устанавливать лимиты на открытие резюме и расходование денежных средств (причины в п.2.)
4. Было бы удобно делить рекрутеров на «ИТ»/не «ИТ» или Tech/nonTech. Во многих ИТ компаниях есть такое разделение.
Это связано с разной сложностью закрываемых вакансий и, как следствие, с разными значениями показателей воронки и срока закрытия вакансии.
5. Добавить в дашборд по аналитике карту распределения рекрутеров по тратам и количеству закрытых вакансий (см. п. 1 и рисунок)
Для этой карты есть множество интересных (=полезных) вариантов использования,
например:
• сравнить результаты команд рекрутеров между собой
• сравнить результаты отдельных рекрутеров с сопоставимым пулом вакансий между собой
• сравнить «вклад» в закрытие рекрутеров и ресечеров
• заметить «вылеты», чтобы разобраться в их причинах
Еще похожие заметки о job-сайтах:
Про справочники на job-сайтах
https://xn--r1a.website/whrdata/105
#Заметки с вебинара «Сверхновый рынок труда» от 27.10.2022
https://xn--r1a.website/whrdata/585
Про справочники на job-сайтах (продолжение)
https://xn--r1a.website/whrdata/600
Аналитика поведения, часть 2, hh
https://xn--r1a.website/whrdata/821
🔥7👍5❤2
Дашборд из спама
Красивые картинки #5
Нашла интересный HR даш благодаря спаму (не знаю кто сливает данные международным компаниям, но в обращении было максимально персонализированным)
Наконец то не соц дем!
Наверное, потому, что даш с сайта специализированной компании, которая занимается непосредственно HR аналитикой (космос :)
Что интересного:
1. Не очень полезная, но, карта. Это понятно, нужно для привлечения внимания заказчиков.
2. Численность одновременно по подразделениям и типу сотрудника (постоянные, временные, контрактники и другие)
2! Начала писать, что не нравится название: "Today....", никаких заумных YTD, но увидела в легенде "HC EOP". Не понятно.
3! Внутренняя мобильность на отдельной диаграмме
3!! Не просто внутренняя мобильность, а ее прогноз
3!!! Не просто прогноз, а 3 сценария.
4. Приемы, увольнения и прирост численности.
Причем за последние 12 месяцев
5. Зависимость между доходом и стажем работы в должности.
Что не понятно:
1. Почему прогноз только у внутренних перемещений, а прогноза приемов/увольнений, и, следовательно, прироста численности и самой численности нет?
2. Почему одновременно в одном даше глобальная численность, внутренние перемещения, прирост численности и зарплата+стаж?
Не могу понять какая задача решается таким набором визуалок?
В общем, кажется, что даш скорее больше демонстрационный, а не под задачу, но некоторые идеи просто находки. Например, 3 сценария прогноза. У нас пока только 1 :) Это я точно заберу
Красивые картинки #5
Нашла интересный HR даш благодаря спаму (не знаю кто сливает данные международным компаниям, но в обращении было максимально персонализированным)
Наконец то не соц дем!
Наверное, потому, что даш с сайта специализированной компании, которая занимается непосредственно HR аналитикой (космос :)
Что интересного:
1. Не очень полезная, но, карта. Это понятно, нужно для привлечения внимания заказчиков.
2. Численность одновременно по подразделениям и типу сотрудника (постоянные, временные, контрактники и другие)
2! Начала писать, что не нравится название: "Today....", никаких заумных YTD, но увидела в легенде "HC EOP". Не понятно.
3! Внутренняя мобильность на отдельной диаграмме
3!! Не просто внутренняя мобильность, а ее прогноз
3!!! Не просто прогноз, а 3 сценария.
4. Приемы, увольнения и прирост численности.
Причем за последние 12 месяцев
5. Зависимость между доходом и стажем работы в должности.
Что не понятно:
1. Почему прогноз только у внутренних перемещений, а прогноза приемов/увольнений, и, следовательно, прироста численности и самой численности нет?
2. Почему одновременно в одном даше глобальная численность, внутренние перемещения, прирост численности и зарплата+стаж?
Не могу понять какая задача решается таким набором визуалок?
В общем, кажется, что даш скорее больше демонстрационный, а не под задачу, но некоторые идеи просто находки. Например, 3 сценария прогноза. У нас пока только 1 :) Это я точно заберу
👍10🔥4
Путь пользователя,
или Рынок наоборот.
Рынок предложений ИТ решений для работы с самозанятыми растет большими темпами. Только у меня в @hrtechru таких решений больше 20. Очевидно,что этот рынок нацелен на тех кто платит, т.е. на работодателей, а не на тех кто их получает.
А теперь как это выглядит со стороны самозанятого.
Если это тот, кто работает на 1 работодателя, то это очень удобно: электронный документооборот, прозрачные оплаты, автоматическая подача данных в "Мой налог".
А если это кто-то такой как автор, рекрутер, или дизайнер, у которого множество подрядчиков, то такой самозанятый вынужден устанавливать приложение и регистрироваться в каждом сервисе, который предлагает заказчик, в каждом оставлять свои персональные данные и в каждом подписывать какую то часть документов. И это невероятно неудобно.
Вот такой вот перекос рынка.
Интересно, сделает ли кто-то интегратор этих решений, чтобы удобно было теперь уже самозанятым?)
Посмотреть на эти 20 решений можно в @hrtechru или тут:
50+ HRTech решений для автоматизации кадрового администрирования
https://xn--r1a.website/whrdata/508
А еще немного новых решений
https://xn--r1a.website/whrdata/521
или Рынок наоборот.
Рынок предложений ИТ решений для работы с самозанятыми растет большими темпами. Только у меня в @hrtechru таких решений больше 20. Очевидно,что этот рынок нацелен на тех кто платит, т.е. на работодателей, а не на тех кто их получает.
А теперь как это выглядит со стороны самозанятого.
Если это тот, кто работает на 1 работодателя, то это очень удобно: электронный документооборот, прозрачные оплаты, автоматическая подача данных в "Мой налог".
А если это кто-то такой как автор, рекрутер, или дизайнер, у которого множество подрядчиков, то такой самозанятый вынужден устанавливать приложение и регистрироваться в каждом сервисе, который предлагает заказчик, в каждом оставлять свои персональные данные и в каждом подписывать какую то часть документов. И это невероятно неудобно.
Вот такой вот перекос рынка.
Интересно, сделает ли кто-то интегратор этих решений, чтобы удобно было теперь уже самозанятым?)
Посмотреть на эти 20 решений можно в @hrtechru или тут:
50+ HRTech решений для автоматизации кадрового администрирования
https://xn--r1a.website/whrdata/508
А еще немного новых решений
https://xn--r1a.website/whrdata/521
👍4
#заметки с конференции Agile Days, прошедшей 14.04.2023
Кейс "Метрики эффективности команд и трайбов" от Асхата Уразбаева, основателя ScrumTek и др.
осторожно, ниже много "полуанглийских" слов
Сколько метрик надо.
Много или Мало?
* Цель Исследование =》 Задача Диагностика =》 Много метрик
* Цель Трансформация =》 Задача Лечение =》 Мало метрик
Что важно:
1. Есть цель транформация
2. Команды и руководство осознают важность трансформации
3. Метрики понятны командам
4. Есть ответственные за исправление
5. Ответственные понимают как это исправить
6. Трекшн метрик регулярный
Еще важно:
Не использовать против команды
Не привязывать к бонусам
Не навязывать подход к исправлениям
Рассказал про работу над кейсом клиента, где основная проблема, что commite высокие, а complete низкие, или «Никто никому ничего не должен»
Velocity - это скорость, с которой команда выполняет определенный объем работы, за определенное количество времени.
Основные идеи проекта «Velocity»:
1. Velocity
2. PO engaged (продакт оунер должен вовлекаться)
3. User story (ПО пишет BRD, декомпозирует до задач, которые несут пользу бизнесу)
4. N sprints (видеть прогноз на несколько спринтов вперед)
5. T shapes
Метрики
Velocity
• Понятна
• Имеет практическую пользу как инструмент прогноза
но:
• НЕ предназначена для оценки поставки
•НЕ означает выполнение коммитментов
• Требует наличие эстимейтов (оценок) (85% задач оценены - норм)
Стабильная Velocity не факт что хорошо, т.к. не говорит о доле выполнений против обещаний
Velocity accurancy, %
Можно смотреть Коммиты vs Комплиты (Velocity accurancy, %), но это тоже не 100% показатель, т.к. цифры могут быть 100%, а по факту выплонены вообще не те задачи, что были запланированы, просто на тот же объем трудозатрат (выше 75% - норм)
Slippage
– сколько задач в этом спринте пришло из других спринтов (привет рекрутмент :) (ниже 25% - норм)
при оценке количества вакансий в работе подбора мы тоже смотрим на количество вновь открытых задач и задач, перешедших с прошлого периода :)
Трэкшн
(хорошее, кстати, слово, не контроль, не «подведение промежуточных итогов», а коротко и ясно:)
• Ответственность за изменения на тим лидах
• Практики не важны
• Но agile-коучи готовы помочь :)
• Важные не значения, а тренды
• Трекшн на уровне трайб-лидов в комфортном режиме (на 1-to-1, синках, спринт ревью и т.п.)
Эффективность сервисных команд:
• Request как элемент анализа (не каждый такс)
• Cycle time для сервисов (время от того как началась работа по анализу до поставки, т.к. задачи обычно ставятся заранее)
• Lead time для инфраструктуры (время от постановки задачи до поставки, т.к. задачи обычно ставят со срочностью «вчера»)
• Demand / Throughtput / Rejected по реквестам
Time-to-Market
• Очень сильно зависит от бизнес-решений
• Тяжело подобрать методику (где начало, где окончание)
• Нужно статистически значимое количество поставок
• Прокси-метрика бизнес-ценности
Кейс "Метрики эффективности команд и трайбов" от Асхата Уразбаева, основателя ScrumTek и др.
осторожно, ниже много "полуанглийских" слов
Сколько метрик надо.
Много или Мало?
* Цель Исследование =》 Задача Диагностика =》 Много метрик
* Цель Трансформация =》 Задача Лечение =》 Мало метрик
Что важно:
1. Есть цель транформация
2. Команды и руководство осознают важность трансформации
3. Метрики понятны командам
4. Есть ответственные за исправление
5. Ответственные понимают как это исправить
6. Трекшн метрик регулярный
Еще важно:
Не использовать против команды
Не привязывать к бонусам
Не навязывать подход к исправлениям
Рассказал про работу над кейсом клиента, где основная проблема, что commite высокие, а complete низкие, или «Никто никому ничего не должен»
Velocity - это скорость, с которой команда выполняет определенный объем работы, за определенное количество времени.
Основные идеи проекта «Velocity»:
1. Velocity
2. PO engaged (продакт оунер должен вовлекаться)
3. User story (ПО пишет BRD, декомпозирует до задач, которые несут пользу бизнесу)
4. N sprints (видеть прогноз на несколько спринтов вперед)
5. T shapes
Метрики
Velocity
• Понятна
• Имеет практическую пользу как инструмент прогноза
но:
• НЕ предназначена для оценки поставки
•НЕ означает выполнение коммитментов
• Требует наличие эстимейтов (оценок) (85% задач оценены - норм)
Стабильная Velocity не факт что хорошо, т.к. не говорит о доле выполнений против обещаний
Velocity accurancy, %
Можно смотреть Коммиты vs Комплиты (Velocity accurancy, %), но это тоже не 100% показатель, т.к. цифры могут быть 100%, а по факту выплонены вообще не те задачи, что были запланированы, просто на тот же объем трудозатрат (выше 75% - норм)
Slippage
– сколько задач в этом спринте пришло из других спринтов (привет рекрутмент :) (ниже 25% - норм)
при оценке количества вакансий в работе подбора мы тоже смотрим на количество вновь открытых задач и задач, перешедших с прошлого периода :)
Трэкшн
(хорошее, кстати, слово, не контроль, не «подведение промежуточных итогов», а коротко и ясно:)
• Ответственность за изменения на тим лидах
• Практики не важны
• Но agile-коучи готовы помочь :)
• Важные не значения, а тренды
• Трекшн на уровне трайб-лидов в комфортном режиме (на 1-to-1, синках, спринт ревью и т.п.)
Эффективность сервисных команд:
• Request как элемент анализа (не каждый такс)
• Cycle time для сервисов (время от того как началась работа по анализу до поставки, т.к. задачи обычно ставятся заранее)
• Lead time для инфраструктуры (время от постановки задачи до поставки, т.к. задачи обычно ставят со срочностью «вчера»)
• Demand / Throughtput / Rejected по реквестам
Time-to-Market
• Очень сильно зависит от бизнес-решений
• Тяжело подобрать методику (где начало, где окончание)
• Нужно статистически значимое количество поставок
• Прокси-метрика бизнес-ценности
👍5🔥4❤1
#заметки с HR блока конференции Retail Tech от 18.04.2023,
ч.1, про HR-процессы и тренды
(я была не везде и слышала, к сожалению, далеко не все, поэтому заметки точно не отражают полноту картины дня конференции)
В первой части все HRD говорили про очень-очень-очень похожие слова про свои стратегии - "гибкие команды", "работать над брэндом работодателя", "привлекать лучших", "повышение эффективности" и, одновременно с этим, про "счастье, благополучие и осознанность".
Тем не менее, отдельные мысли и примеры были очень интересны.
Лента, Татьяна Юркевич
"Разрушать правила и пересобирать новые"
"Реальная вовлеченность - менять базовые бизнес процессы" (а не просто заниматься HR практиками)
Магнит, Анна Боброва
Интересный пример разработки EB кампаний на ценностях для вакансий в агро, водителей и склада
Например, для вакансий овощевода и рабочих в теплицу использовали слоган "Ищем няню для капризных огурцов".
Inventive Retail Group, Ксения Васильева
Интересный пример про оффбординг. Кроме обычных сборов alumni раз в год, запустили лэндинг с возможностью запроса рекомендаций и карьерных консультаций.
За год вернулись 400 чел, 20% от закрытых вакансий.
Черкизово, Ксения Мартынова
Интересный пример про работу с учебными заведениями. Не работа со студентами, как это часто бывает, а работа с преподавателями.
Технологическое обучение и стажировка для преподавателей университетов АПК.
ОЗОН, Анастасия Кучай
Относятся к внутренним продуктам так же как ко внешним, применяя к ним метрики продуктовой аналитики.
Сбермаркет, Зинаида Старухина.
Привела пример анализа бенчмарок при планировании ФОТ и того как при выявлении высокого показателя доли ФОТ на колл-центр команда провела оценку эффективности процессов не только самого колл-центра, но и анализа опыта клиентов, типов обращений, причин обращений и, как следствие, внедрили улучшения в бизнес-процессах.
Напомню, что кейс про внедрение улучшений в работу сотрудников колл-центра другой компании был описан тут
А Заметки с HR блока конференции Retail Tech от 18.04.2023, ч.2, про автоматизацию в HR
я выложила тут.
Почитайте, там тоже интересно :)
ч.1, про HR-процессы и тренды
(я была не везде и слышала, к сожалению, далеко не все, поэтому заметки точно не отражают полноту картины дня конференции)
В первой части все HRD говорили про очень-очень-очень похожие слова про свои стратегии - "гибкие команды", "работать над брэндом работодателя", "привлекать лучших", "повышение эффективности" и, одновременно с этим, про "счастье, благополучие и осознанность".
Тем не менее, отдельные мысли и примеры были очень интересны.
Лента, Татьяна Юркевич
"Разрушать правила и пересобирать новые"
"Реальная вовлеченность - менять базовые бизнес процессы" (а не просто заниматься HR практиками)
Магнит, Анна Боброва
Интересный пример разработки EB кампаний на ценностях для вакансий в агро, водителей и склада
Например, для вакансий овощевода и рабочих в теплицу использовали слоган "Ищем няню для капризных огурцов".
Inventive Retail Group, Ксения Васильева
Интересный пример про оффбординг. Кроме обычных сборов alumni раз в год, запустили лэндинг с возможностью запроса рекомендаций и карьерных консультаций.
За год вернулись 400 чел, 20% от закрытых вакансий.
Черкизово, Ксения Мартынова
Интересный пример про работу с учебными заведениями. Не работа со студентами, как это часто бывает, а работа с преподавателями.
Технологическое обучение и стажировка для преподавателей университетов АПК.
ОЗОН, Анастасия Кучай
Относятся к внутренним продуктам так же как ко внешним, применяя к ним метрики продуктовой аналитики.
Сбермаркет, Зинаида Старухина.
Привела пример анализа бенчмарок при планировании ФОТ и того как при выявлении высокого показателя доли ФОТ на колл-центр команда провела оценку эффективности процессов не только самого колл-центра, но и анализа опыта клиентов, типов обращений, причин обращений и, как следствие, внедрили улучшения в бизнес-процессах.
Напомню, что кейс про внедрение улучшений в работу сотрудников колл-центра другой компании был описан тут
А Заметки с HR блока конференции Retail Tech от 18.04.2023, ч.2, про автоматизацию в HR
я выложила тут.
Почитайте, там тоже интересно :)
👍16🔥1
Анализ факторов NPS и eNPS
Все на той же конференции Retail Tech был интересный кейс от Яндекс Лавки. Вообще он был про улучшение UX приложения, но мне показался интересным их пример об оценке NPS пользователей.
Для того чтобы определить приоритеты в работе над улучшениями, ребята сделали следующее:
1. Сформировали матрицу 2х2 в виде пересечений по двум осям:
* Вклад фактора в NPS (как корреляция между фактором и общим результатом)
* Отличие оценки фактора от максимальной (или сама оценка в абсолюте)
2. Квадраты обозначили по приоритетам с 1 по 3 и четвертый квадрат "не приоритет"
3. Разложили факторы по квадратам.
Таким образом, команде стало понятно над какими из факторов надо работать в первую очередь.
Мы в HR можем использовать опыт ребят по анализу NPS для "своей" метрики eNPS и взять эту идею для приоритезации работы над факторами eNPS и их улучшением.
Все на той же конференции Retail Tech был интересный кейс от Яндекс Лавки. Вообще он был про улучшение UX приложения, но мне показался интересным их пример об оценке NPS пользователей.
Для того чтобы определить приоритеты в работе над улучшениями, ребята сделали следующее:
1. Сформировали матрицу 2х2 в виде пересечений по двум осям:
* Вклад фактора в NPS (как корреляция между фактором и общим результатом)
* Отличие оценки фактора от максимальной (или сама оценка в абсолюте)
2. Квадраты обозначили по приоритетам с 1 по 3 и четвертый квадрат "не приоритет"
3. Разложили факторы по квадратам.
Таким образом, команде стало понятно над какими из факторов надо работать в первую очередь.
Мы в HR можем использовать опыт ребят по анализу NPS для "своей" метрики eNPS и взять эту идею для приоритезации работы над факторами eNPS и их улучшением.
👍15
#Метрики оценки эффективности корпоративного портала
Посещаемость:
• Количество визитов
• Количество уникальных пользователей
• Доля активных пользователей
Поведение:
• Глубина просмотра
• Время на портале / время в основных разделах
Создание контента:
• Количество созданного и отредактированного материала,
• Количество новых рабочих чатов, в том числе «активных»
Вовлеченность
• Лайки и комментарии
• Заполненность профилей сотрудников, в том числе, по отдельным полям
• Процент сотрудников, проходящих опросы / участвующих в других активностях на портале, в мотивационных программах,
• Количество сообщений из формы обратной связи.
Работа сервисов и бизнес-процессов:
• Время загрузки страниц
• Время поиска ответа на вопрос
• Время, которое необходимо для решения задачи средствами портала
• Экономия рабочего времени на поиск информации
• Процент проектов, которые реализуются онлайн.
• Доля визитов с мобильных устройств.
Еще посты на похожие темы:
Метрики для внутрикома
https://xn--r1a.website/whrdata/101
Метрики эффективности проведения онлайн-конференции
https://xn--r1a.website/whrdata/112
Метрики оценки эффективности медиакампаний
https://xn--r1a.website/whrdata/249
Посещаемость:
• Количество визитов
• Количество уникальных пользователей
• Доля активных пользователей
Поведение:
• Глубина просмотра
• Время на портале / время в основных разделах
Создание контента:
• Количество созданного и отредактированного материала,
• Количество новых рабочих чатов, в том числе «активных»
Вовлеченность
• Лайки и комментарии
• Заполненность профилей сотрудников, в том числе, по отдельным полям
• Процент сотрудников, проходящих опросы / участвующих в других активностях на портале, в мотивационных программах,
• Количество сообщений из формы обратной связи.
Работа сервисов и бизнес-процессов:
• Время загрузки страниц
• Время поиска ответа на вопрос
• Время, которое необходимо для решения задачи средствами портала
• Экономия рабочего времени на поиск информации
• Процент проектов, которые реализуются онлайн.
• Доля визитов с мобильных устройств.
Еще посты на похожие темы:
Метрики для внутрикома
https://xn--r1a.website/whrdata/101
Метрики эффективности проведения онлайн-конференции
https://xn--r1a.website/whrdata/112
Метрики оценки эффективности медиакампаний
https://xn--r1a.website/whrdata/249
👍8🔥3❤1
В выходные мы ходили в музей советских игровых автоматов и как-то так получилось, что я умудрилась несколько раз выиграть у 11-летнего мальчика в настольный футбол и хоккей. При этом не могу сказать, что последние пару десятков лет я хоть раз тренировалась в них играть. И я подумала, что, наверное, это заслуга все того же обучения игре на фортепиано в далеком детстве, благодаря которому связь между моими глазами, руками и мозгом выстроилась довольно прочной. Никогда не знаешь какой навык, когда и в чем пригодится :)
Кажется, что в модном ныне повальном интересе к
skill-based hiring,
skill-based learning,
skill-based pay и
skill-based всему на свете
что-то есть.
Дело осталось за малым – научиться описывать навыки: не просто какие-то там «управление персоналом», «стратегическое мышление» и «нацеленность на результат», а так, чтобы было понятно, что 7 лет обучения игре на фортепиано вырабатывают навык быстро крутить ручки настольного футбола.
#прожизнь
Кажется, что в модном ныне повальном интересе к
skill-based hiring,
skill-based learning,
skill-based pay и
skill-based всему на свете
что-то есть.
Дело осталось за малым – научиться описывать навыки: не просто какие-то там «управление персоналом», «стратегическое мышление» и «нацеленность на результат», а так, чтобы было понятно, что 7 лет обучения игре на фортепиано вырабатывают навык быстро крутить ручки настольного футбола.
#прожизнь
👍14🤣7❤1
Заметки с конференций апреля, ч.1
Последние пару недель я почти не успеваю писать посты кроме тех, что с заметками по итогам просмотра конференций.
Надеюсь вам ок такой формат, потому что весна - это самый сезон для конференций и они еще не закончились, так что будут еще)
А вот полный список, чтобы было удобнее найти:
#заметки от 30.03.2023
c конференции All-over-IP "Автоматизация бизнес-процессов в условиях импортозамещения»
(кейсы от Doczilla, Первая форма и автоматизация рабочего места колл-центра от ВТБ)
https://xn--r1a.website/whrdata/885
#заметки от 04.04.2023
с HRM Expo от HR-Клуба «Как делать?»
по проектам Премии "Проверенные решения для HR"
(кейсы совместных кейсов компаний с HR Messenger, СБИС, Skillaz, Поток, VK HR Tek, iSpring, Пульс)
https://xn--r1a.website/whrdata/871
#заметки от 05.04.2023,
с Online Demo Day "Цифровизация в HR", ч.1
(кейсы от ГК Самолет, Альфа Банк, VK HRTek)
https://xn--r1a.website/whrdata/874
#заметки от 05.04.2023,
с Online Demo Day "Цифровизация в HR", ч.2
(кейсы от iSpring, Магнит, РЖД, SkyEng)
https://xn--r1a.website/whrdata/876
#заметки от 14.04.2023,
с конференции Agile Days
(кейс "Метрики эффективности команд и трайбов" от Асхата Уразбаева, основателя ScrumTek)
https://xn--r1a.website/whrdata/896
#заметки от 18.04.2023,
с HR блока конференции Retail Tech, ч.1,
(про HR-процессы и тренды от HRD Магнит, Лента, Inventive Retail Group, Черкизово, ОЗОН, Сбермаркет)
https://xn--r1a.website/whrdata/898
#заметки от 18.04.2023,
с HR блока конференции Retail Tech, ч.2,
(про автоматизацию в HR от HRD Hoff, МТС, Черкизово, ОЗОН)
https://xn--r1a.website/HRTechRU/677
Весна – это сезон для конференций, так что точно будут еще.
Последние пару недель я почти не успеваю писать посты кроме тех, что с заметками по итогам просмотра конференций.
Надеюсь вам ок такой формат, потому что весна - это самый сезон для конференций и они еще не закончились, так что будут еще)
А вот полный список, чтобы было удобнее найти:
#заметки от 30.03.2023
c конференции All-over-IP "Автоматизация бизнес-процессов в условиях импортозамещения»
(кейсы от Doczilla, Первая форма и автоматизация рабочего места колл-центра от ВТБ)
https://xn--r1a.website/whrdata/885
#заметки от 04.04.2023
с HRM Expo от HR-Клуба «Как делать?»
по проектам Премии "Проверенные решения для HR"
(кейсы совместных кейсов компаний с HR Messenger, СБИС, Skillaz, Поток, VK HR Tek, iSpring, Пульс)
https://xn--r1a.website/whrdata/871
#заметки от 05.04.2023,
с Online Demo Day "Цифровизация в HR", ч.1
(кейсы от ГК Самолет, Альфа Банк, VK HRTek)
https://xn--r1a.website/whrdata/874
#заметки от 05.04.2023,
с Online Demo Day "Цифровизация в HR", ч.2
(кейсы от iSpring, Магнит, РЖД, SkyEng)
https://xn--r1a.website/whrdata/876
#заметки от 14.04.2023,
с конференции Agile Days
(кейс "Метрики эффективности команд и трайбов" от Асхата Уразбаева, основателя ScrumTek)
https://xn--r1a.website/whrdata/896
#заметки от 18.04.2023,
с HR блока конференции Retail Tech, ч.1,
(про HR-процессы и тренды от HRD Магнит, Лента, Inventive Retail Group, Черкизово, ОЗОН, Сбермаркет)
https://xn--r1a.website/whrdata/898
#заметки от 18.04.2023,
с HR блока конференции Retail Tech, ч.2,
(про автоматизацию в HR от HRD Hoff, МТС, Черкизово, ОЗОН)
https://xn--r1a.website/HRTechRU/677
Весна – это сезон для конференций, так что точно будут еще.
👍6🔥5❤1
Продолжаю вести #заметки с конференций
Сегодня про вчерашнюю онлайн-конференцию "Российский HRTech: ИТ-решения для автоматизации и интеллектуализации HR-процессов"
Как обычно, я смотрела не все, и все комментарии – это сугубо личное мнение.
Teachbase
представляет себя в новом свете – не как платформу для обучения, а как платформу для "автоматизации отбора кадров" и онбординга, которая предоставляет возможности проведения тестов, практических занятий, онлайн-собеседований и т.п.
Интересный ход и шаг в сторону HCM. 11 мая у ребят будет еще один интересный вебинар.
Skillaz
продолжает развитие экосистемы HRIT решений, в том числе развивается из ATS и околорекрутинговых сервисов в сторону управления карьерой. Выступление было интересным, но не буду спойлерить, т.к. у ребят вебинар уже на днях, где, наверное, будет это же выступление. Рекомендую послушать их самих.
Один спойлер все-таки напишу, про трудности использования "бизнесом" HR-продуктов: "Бизнес не ленится, бизнес хочет нормальные продукты" :)
Зинаида Чумакова из X5 Transport показала мобильное приложение для водителей.
Приложение во многом создано для решения ключевых операционных задач (прием заказов, выстраивание маршрутов, контроль за списанием топлива и использованием топливных карт и т.п.). Кроме этого в приложение добавили традиционные HR-сервисы:
* информация о деньгах (тариф, отработанное время, инфо об отсутствиях)
* телемедицина (очень круто. так просто, но почему-то я первый раз слышу о таком виджете)
* сервисы (отпуска, больничные и все такое)
Елена Туманова из Норникеля рассказала про «HR-навигатор: пульт управления командой», но я уже восхищалась им полгода назад и даже писала о нем целый отдельный пост тут.
Lerna
на данный момент максимально не понятный для меня продукт – «платформа платформ» для обучения, но, кажется, что в некоторых случаях это и правда может быть удобно.
Еще были кейсы про
* корпоративную платформу и приложение для обучения персонала в Ресо-Гарантия,
* геймифицированный портал для проекта кадрового резерва от ПЭК
* ряд решений по автоматизации от Гулливера
* и кейс о чат-ботах от Mango Office
Но их я прослушать не успела.
В течение дня будут 2 анонса о мероприятиях от Teachbase и Skillaz, рекомендую послушать.
Сегодня про вчерашнюю онлайн-конференцию "Российский HRTech: ИТ-решения для автоматизации и интеллектуализации HR-процессов"
Как обычно, я смотрела не все, и все комментарии – это сугубо личное мнение.
Teachbase
представляет себя в новом свете – не как платформу для обучения, а как платформу для "автоматизации отбора кадров" и онбординга, которая предоставляет возможности проведения тестов, практических занятий, онлайн-собеседований и т.п.
Интересный ход и шаг в сторону HCM. 11 мая у ребят будет еще один интересный вебинар.
Skillaz
продолжает развитие экосистемы HRIT решений, в том числе развивается из ATS и околорекрутинговых сервисов в сторону управления карьерой. Выступление было интересным, но не буду спойлерить, т.к. у ребят вебинар уже на днях, где, наверное, будет это же выступление. Рекомендую послушать их самих.
Один спойлер все-таки напишу, про трудности использования "бизнесом" HR-продуктов: "Бизнес не ленится, бизнес хочет нормальные продукты" :)
Зинаида Чумакова из X5 Transport показала мобильное приложение для водителей.
Приложение во многом создано для решения ключевых операционных задач (прием заказов, выстраивание маршрутов, контроль за списанием топлива и использованием топливных карт и т.п.). Кроме этого в приложение добавили традиционные HR-сервисы:
* информация о деньгах (тариф, отработанное время, инфо об отсутствиях)
* телемедицина (очень круто. так просто, но почему-то я первый раз слышу о таком виджете)
* сервисы (отпуска, больничные и все такое)
Елена Туманова из Норникеля рассказала про «HR-навигатор: пульт управления командой», но я уже восхищалась им полгода назад и даже писала о нем целый отдельный пост тут.
Lerna
на данный момент максимально не понятный для меня продукт – «платформа платформ» для обучения, но, кажется, что в некоторых случаях это и правда может быть удобно.
Еще были кейсы про
* корпоративную платформу и приложение для обучения персонала в Ресо-Гарантия,
* геймифицированный портал для проекта кадрового резерва от ПЭК
* ряд решений по автоматизации от Гулливера
* и кейс о чат-ботах от Mango Office
Но их я прослушать не успела.
В течение дня будут 2 анонса о мероприятиях от Teachbase и Skillaz, рекомендую послушать.
👍6🔥2❤1
Ultimate Guide to People Analytics from Darwin.pdf
18.4 MB
The Ultimate Guide по People Analytics от Darwinbox
Яне очень люблю очень не люблю публиковать чужие материалы, но вряд ли вы решите пойти с персональными данными своих сотрудников в индийское облако, поэтому, кажется, я не очень наврежу ребятам не дав им собрать ваши контактные данные)
(Успокаиваю я себя :)
Краткое содержание:
Как использовать People аналитику эффективно?
1. Создать единый источник правды
2. Определить свои цели
3. "Демократизировать" данные (т.е. предоставить данные для принятия решений как можно бОльшему числу пользователей)
4. Улучшать процесс принятия решений за счет предоставления данных персонализированно и в нужном контексте
5. Делать аналитику более доступной для использования, т.е. предоставлять не просто данные, а подсказки для совершения действий в соответствующих сценариях.
Основные бенефиты от People аналитики (в материале есть цифры):
1. Оптимизация процесса привлечения талантов
2. Улучшение процесса удержания сотрудников
3. Улучшенный опыт сотрудника
4. Выявление и устранение пробелов в навыках
5. Оптимизация управления результативностью
Основные вызовы People аналитики:
1. Отсутствие мышления, основанного на данных
2. Неполные или отсутствующие данные
3. Постановка неправильных вопросов
4. Обеспечение защиты данных
5. Недостаток подходящих инструментов
Лучшие практики для реализации отличной стратегии:
1. Создание культуры, основанной на данных -
* доступность данных
* информационная грамотность
* единый источник данных
* руководство, основанное на данных
2. Эффективное управление данными (обмен данными с другими подразделениями и сохранение требований к безопасности)
3. Использование данных для создания инсайтов, приводящих к действиям
4. Эффективное управдение данными (еще раз :) (сбор данных на общей платформе)
5. Планирование анализа данных (сбор и подготовка данных заблаговременно)
6. Использование внутренних коммуникаций (делить результатами и описывать созданные панели)
7. Проведение аудитов соответствия требованиям (соблюдение требований безопасности)
Я
(Успокаиваю я себя :)
Краткое содержание:
Как использовать People аналитику эффективно?
1. Создать единый источник правды
2. Определить свои цели
3. "Демократизировать" данные (т.е. предоставить данные для принятия решений как можно бОльшему числу пользователей)
4. Улучшать процесс принятия решений за счет предоставления данных персонализированно и в нужном контексте
5. Делать аналитику более доступной для использования, т.е. предоставлять не просто данные, а подсказки для совершения действий в соответствующих сценариях.
Основные бенефиты от People аналитики (в материале есть цифры):
1. Оптимизация процесса привлечения талантов
2. Улучшение процесса удержания сотрудников
3. Улучшенный опыт сотрудника
4. Выявление и устранение пробелов в навыках
5. Оптимизация управления результативностью
Основные вызовы People аналитики:
1. Отсутствие мышления, основанного на данных
2. Неполные или отсутствующие данные
3. Постановка неправильных вопросов
4. Обеспечение защиты данных
5. Недостаток подходящих инструментов
Лучшие практики для реализации отличной стратегии:
1. Создание культуры, основанной на данных -
* доступность данных
* информационная грамотность
* единый источник данных
* руководство, основанное на данных
2. Эффективное управление данными (обмен данными с другими подразделениями и сохранение требований к безопасности)
3. Использование данных для создания инсайтов, приводящих к действиям
4. Эффективное управдение данными (еще раз :) (сбор данных на общей платформе)
5. Планирование анализа данных (сбор и подготовка данных заблаговременно)
6. Использование внутренних коммуникаций (делить результатами и описывать созданные панели)
7. Проведение аудитов соответствия требованиям (соблюдение требований безопасности)
👍7🔥3❤2
Headcount dashboard от Darwinbox
Красивые картинки #6
Интересные моменты в дашборде по численности от автора вчерашнего материала, индийской платформы Darwinbox. Некоторые показатели прямо можно брать на заметку и забирать в свои инструменты.
Например,
1. HC On probation,
Количество сотрудников на испытательном сроке и
Если текучесть на испытательном сроке небольшая, то количество новичков не интересно, а вот если она высокая, то это может быть одним из ключевых показателей.
2. HC On notice,
Количество сотрудников на notice периоде (это что-то типа периода отработки перед увольнением)
Именно такого у нас такого нет, но вот тут я писала, что с некоторых пор мы стали смотреть на сотрудников, уже написавших заявление об увольнении и находящихся на периоде отработки.
Другие показатели на дашборде:
3. Active headcount (Фактическая численность)
4. Added employees (прирост численности)
5. Average active tenure (средний стаж работы в должности)
6. Headcount by type (consultants, contractual, interns, full time, part time)
Численность по типу сотрудников (консультанты, контрактники, стажеры, на полной и частичной занятости)
7. Headcount growth (starting HC / added HC / exited HC / ending HC)
Рост численности (на начало периода / новые / уволенные / на конец периода)
8. Headcount growth by function
• Ending HC (численность на конец периода)
• HC variance (разница)
9. Fulfillment % by function (Укомплектованность)
Еще разборы дашбордов можно найти по теме
"Красивые картинки"
Красивые картинки #6
Интересные моменты в дашборде по численности от автора вчерашнего материала, индийской платформы Darwinbox. Некоторые показатели прямо можно брать на заметку и забирать в свои инструменты.
Например,
1. HC On probation,
Количество сотрудников на испытательном сроке и
Если текучесть на испытательном сроке небольшая, то количество новичков не интересно, а вот если она высокая, то это может быть одним из ключевых показателей.
2. HC On notice,
Количество сотрудников на notice периоде (это что-то типа периода отработки перед увольнением)
Именно такого у нас такого нет, но вот тут я писала, что с некоторых пор мы стали смотреть на сотрудников, уже написавших заявление об увольнении и находящихся на периоде отработки.
Другие показатели на дашборде:
3. Active headcount (Фактическая численность)
4. Added employees (прирост численности)
5. Average active tenure (средний стаж работы в должности)
6. Headcount by type (consultants, contractual, interns, full time, part time)
Численность по типу сотрудников (консультанты, контрактники, стажеры, на полной и частичной занятости)
7. Headcount growth (starting HC / added HC / exited HC / ending HC)
Рост численности (на начало периода / новые / уволенные / на конец периода)
8. Headcount growth by function
• Ending HC (численность на конец периода)
• HC variance (разница)
9. Fulfillment % by function (Укомплектованность)
Еще разборы дашбордов можно найти по теме
"Красивые картинки"
👍11❤4🔥2
КОНФЕРЕНЦИИ 2 КВАРТАЛ
(май, июнь)
🗓 18 мая
C&B Days от BForum
https://b-forums.ru/cb-day
🗓 24 мая
HR-форум от Коммерсант
https://events.kommersant.ru/events/hr-forum-may/
🗓 31 мая
XII Всероссийский Форум HR DAYS, день про эффективность персонала
https://www.mk-conference.ru/hrdays
🗓 07-08 июня
Организационное развитие
от Auditorium
https://auditorium-cg.ru/org23
🗓 07-09 июня
HR в Цифре от IMC
https://i-m-c.ru/hrdigital-2023/
🗓 14 июня
Кадровый ЭДО от MK Group
https://www.mk-conference.ru/kedo
🗓 15 июня
HRTech Forum & Award от LBS
https://hrsummit.ru/hrtechforum
🗓 21 июня
Технологии и Будущее HR от Амплуа https://hr-tech.ru
🗓 22 июня 2023
People & Organization Forum от Ведомости
https://events.vedomosti.ru/events/peopleorgforum23
🗓 28-30 июня
HR Tech в рамках Tech Week
https://techweek.moscow/hr-day
🗓 29 июня, онлайн
HR-Tech & Learning 2023
https://ed-tech-learning.ru/
🗓 29 июня,
HR Перезагрузка, СПб
https://events.hh.ru/hr_perezagruzka2023
(май, июнь)
🗓 18 мая
C&B Days от BForum
https://b-forums.ru/cb-day
🗓 24 мая
HR-форум от Коммерсант
https://events.kommersant.ru/events/hr-forum-may/
🗓 31 мая
XII Всероссийский Форум HR DAYS, день про эффективность персонала
https://www.mk-conference.ru/hrdays
🗓 07-08 июня
Организационное развитие
от Auditorium
https://auditorium-cg.ru/org23
🗓 07-09 июня
HR в Цифре от IMC
https://i-m-c.ru/hrdigital-2023/
🗓 14 июня
Кадровый ЭДО от MK Group
https://www.mk-conference.ru/kedo
🗓 15 июня
HRTech Forum & Award от LBS
https://hrsummit.ru/hrtechforum
🗓 21 июня
Технологии и Будущее HR от Амплуа https://hr-tech.ru
🗓 22 июня 2023
People & Organization Forum от Ведомости
https://events.vedomosti.ru/events/peopleorgforum23
🗓 28-30 июня
HR Tech в рамках Tech Week
https://techweek.moscow/hr-day
🗓 29 июня, онлайн
HR-Tech & Learning 2023
https://ed-tech-learning.ru/
🗓 29 июня,
HR Перезагрузка, СПб
https://events.hh.ru/hr_perezagruzka2023
👍6👌1
Обычно я пишу #прожизнь по понедельникам, но кто же считает дни "между праздниками"
Подсмотрела вчера в приложении Тинькофф прикольную штуку:
под виджетами с обновлениями есть возможность оставлять комментарии. И, знаете, в этих комментариях не только критика, но т много полезных идей для развития функционала.
Забавно, что люди, в реальности, хотят одно и то же - что в функционале приложения для анализа собственных расходов, что в дашборде по анализу численности персонала:
* Нужно также сводку по доходам
* Хотелось бы видеть прогресс по месяцам
* Не хватает разбивки не только по верхнеуровневым категориям
* Убрать из статистики ненужные переводы
и т.п.
Такой вот простой и ненавязчивый способ получить мгновенную обратную связь от пользователей, чтобы не только пополнить бэклог, но и приоритезировать доработки.
А еще это отличный кейс для развития ассоциативного мышления.
Похожий кейс на эту тему был тут
https://xn--r1a.website/whrdata/123
👍12❤1
#Метрики оценки эффективности программы работы со студентами
В чатике выпускников и студентов курса "HR аналитика с нуля" некоторое время назад задали интересный вопрос "анализировал ли кто-то graduate recruitment в компании (привлечение молодых специалистов, стажеров)?"
Когда то, страшно подумать сколько лет назад, я работала на "предприятии гражданской авиации" (в аэропорту) над программой привлечения студентов на программу целевой подготовки. Основная задача, она же проблема, была найти "студентов-контрактников" в нужном объеме. Что мы считали?
На этапе Поиска
получалась "воронка" из показателей:
* Общая штатная численность
* Целевая численность студентов на контракте (сколько их нужно, в % от штатной)
* Фактическая численность студентов-контрактников, в т.ч. в разбивке по курсам
На этапе Отбора
были также такие показатели как:
* средний балл успеваемости
* результаты оценки по результатам прохождения тестов
Дальше шел период стажировки,
где важны:
* % прошедших стажировку
* посещаемость занятий
* средний балл по результатам успеваемости и тестов
и что-то подобное
В завершении выпуск из учебного заведения и, соответственно,
* количество оформленных на работу по программе целевой подготовки
* доля вакансий, закрытых студентами, принятыми по контакту
* % отсева в течение обязательного периода отработки
Еще одна группа метрик - про бюджеты:
* на поиск, привлечение и отбор,
* на программу стажировки,
* на стипендии,
* на оплату труда
и т.п.
А дальше все возможные сравнения
тех, кто пришел начиная со стажера,
с теми кто пришел не через стажерскую программу.
Например, есть ли разница:
* в оттоке в первые 3 месяца / 1 год работы
* в продолжительности стажа работы (тут аккуратнее, нужны сопоставимые по датам найма группы и какая-то накопленная история)
* в скорости карьерного роста
* в результативности
и т.п.,
чтобы понять есть ли смысл в таких затратах времени и денег :)
В чатике выпускников и студентов курса "HR аналитика с нуля" некоторое время назад задали интересный вопрос "анализировал ли кто-то graduate recruitment в компании (привлечение молодых специалистов, стажеров)?"
Когда то, страшно подумать сколько лет назад, я работала на "предприятии гражданской авиации" (в аэропорту) над программой привлечения студентов на программу целевой подготовки. Основная задача, она же проблема, была найти "студентов-контрактников" в нужном объеме. Что мы считали?
На этапе Поиска
получалась "воронка" из показателей:
* Общая штатная численность
* Целевая численность студентов на контракте (сколько их нужно, в % от штатной)
* Фактическая численность студентов-контрактников, в т.ч. в разбивке по курсам
На этапе Отбора
были также такие показатели как:
* средний балл успеваемости
* результаты оценки по результатам прохождения тестов
Дальше шел период стажировки,
где важны:
* % прошедших стажировку
* посещаемость занятий
* средний балл по результатам успеваемости и тестов
и что-то подобное
В завершении выпуск из учебного заведения и, соответственно,
* количество оформленных на работу по программе целевой подготовки
* доля вакансий, закрытых студентами, принятыми по контакту
* % отсева в течение обязательного периода отработки
Еще одна группа метрик - про бюджеты:
* на поиск, привлечение и отбор,
* на программу стажировки,
* на стипендии,
* на оплату труда
и т.п.
А дальше все возможные сравнения
тех, кто пришел начиная со стажера,
с теми кто пришел не через стажерскую программу.
Например, есть ли разница:
* в оттоке в первые 3 месяца / 1 год работы
* в продолжительности стажа работы (тут аккуратнее, нужны сопоставимые по датам найма группы и какая-то накопленная история)
* в скорости карьерного роста
* в результативности
и т.п.,
чтобы понять есть ли смысл в таких затратах времени и денег :)
👍17❤4🔥1👌1🤣1
Пара идей для скучных графиков
Если вы часто делаете презентации, где показываете данные в виде графиков и диаграмм, то, наверняка, чаще всего используете обычный график в виде линии или гистограмму.
Но иногда они надоедают и мучительно хочется чего-то нового.
2 простых варианта разнообразить диаграммы в своих презентациях:
1. Линейный график со сглаженными углами.
Делается элементарно:
Выделить график =>
Правая кнопка мыши =>
"Формат ряда данных" =>
"Линия" =>
Поставить "галочку" в чек-боксе "сглаженная линия"
2. Диаграмма с областями.
Из всех видов диаграмм выбираем "Диаграмма с областями".
И чтобы иметь возможность видеть любые значения, в том числе находящиеся "за" областью, которая по умолчанию расположена впереди, заливку каждой области делаем прозрачной, например, на 50%
"Формат ряда данных" =>
"Заливка" =>
"Прозрачность"
Готово :)
Хороших творческих выходных!
Если вы часто делаете презентации, где показываете данные в виде графиков и диаграмм, то, наверняка, чаще всего используете обычный график в виде линии или гистограмму.
Но иногда они надоедают и мучительно хочется чего-то нового.
2 простых варианта разнообразить диаграммы в своих презентациях:
1. Линейный график со сглаженными углами.
Делается элементарно:
Выделить график =>
Правая кнопка мыши =>
"Формат ряда данных" =>
"Линия" =>
Поставить "галочку" в чек-боксе "сглаженная линия"
2. Диаграмма с областями.
Из всех видов диаграмм выбираем "Диаграмма с областями".
И чтобы иметь возможность видеть любые значения, в том числе находящиеся "за" областью, которая по умолчанию расположена впереди, заливку каждой области делаем прозрачной, например, на 50%
"Формат ряда данных" =>
"Заливка" =>
"Прозрачность"
Готово :)
Хороших творческих выходных!
👍20🔥1
По дороге на работу
На моем пути в офис есть один светофор, на котором я часто наблюдаю интересную картину. Светофор там горит примерно 60 секунд. Шоссе довольно оживленное и на красный свет никто никогда не перебегает, но каждый раз люди, стоящие на светофоре, делятся на 2 части:
часть людей остается стоять и ждать пока загорится зеленый, а часть сворачивает на узкую тропинку вдоль трассы, чтобы, пока горит красный свет и идет отсчет времени, пройти часть пути к офису и сэкономить 20 секунд.
20 секунд, я считала.
Каждый раз я думаю: почему одни делают так, а другие иначе? В чем причина? Что ими движет? И, конечно, анализирую на своем примере.
Бывает, что на мое решение влияет погода, то на сколько я опаздываю, и то насколько хорошо я выспалась, но, в большинстве случаев, я делаю одно и то же.
Интересно было бы сделать какой-то эксперимент, и сравнить корреляцию между этим вот выбором на светофоре и чем-то вроде скорости работы, готовности соблюдать правила, нацеленностью на достижение результата и чем-то еще.
Такие вот мысли по дороге на работу.
Хорошей всем короткой недели!)
#прожизнь
На моем пути в офис есть один светофор, на котором я часто наблюдаю интересную картину. Светофор там горит примерно 60 секунд. Шоссе довольно оживленное и на красный свет никто никогда не перебегает, но каждый раз люди, стоящие на светофоре, делятся на 2 части:
часть людей остается стоять и ждать пока загорится зеленый, а часть сворачивает на узкую тропинку вдоль трассы, чтобы, пока горит красный свет и идет отсчет времени, пройти часть пути к офису и сэкономить 20 секунд.
20 секунд, я считала.
Каждый раз я думаю: почему одни делают так, а другие иначе? В чем причина? Что ими движет? И, конечно, анализирую на своем примере.
Бывает, что на мое решение влияет погода, то на сколько я опаздываю, и то насколько хорошо я выспалась, но, в большинстве случаев, я делаю одно и то же.
Интересно было бы сделать какой-то эксперимент, и сравнить корреляцию между этим вот выбором на светофоре и чем-то вроде скорости работы, готовности соблюдать правила, нацеленностью на достижение результата и чем-то еще.
Такие вот мысли по дороге на работу.
Хорошей всем короткой недели!)
#прожизнь
👍40❤18
Некоторые данные по расходам на персонал из годовых отчетов 2022
МВидео
Расходы на персонал
• 2022 год: 23 178 млн., 5,8% от выручки
• 2021 год: 28 533 млн., 6,0% от выручки
hh:
Расходы на персонал
• 2022 год: 5747млн., 31,8% от выручки
• 2021 год: 4184 млн., 26,2% от выручки
МТС:
Расходы на персонал
• 2022 год: 63181 млн., 11,7% от выручки
• 2021 год: 54149 млн., 10,3% от выручки
• 2020 год: 48737 млн., 9,9% от выручки
Полюс
Немного другая трактовка показателя – Доля затрат в себестоимости продукции – 21%
Норникель
Расходы на персонал 32%
VK
Расходы на персонал
• 2022 год: 38847 млн., 39,7% от выручки
• 2021 год: 27928 млн., 34,1% от выручки
Только заработная плата
• 2022 год: 25444 млн., 26,0% от выручки
• 2021 год: 20154 млн., 24,6% от выручки
«В марте 2022 года Группа приняла решение предложить альтернативное вознаграждение работникам, которым были предоставлены права на акции с ограниченным правом распоряжения или акции, выпускаемые по результатам деятельности. Группа предложила заменить подлежащие реализации в 2022 году права на акции с ограниченным правом распоряжения/акции, выпускаемые по результатам деятельности, правами на получение денежных средств в размере 2 581 млн руб. За год, закончившийся 31 декабря 2022 г., Группа признала расходы в размере 1 980 млн руб. в связи с заменой формы вознаграждения. Кроме того, за год, закончившийся 31 декабря 2022 г., Группа признала расходы в размере 3 079 млн руб. по платежам, основанным на акциях, расчеты по которым производятся долевыми инструментами»
В отчете ОЗОН есть структура численности персонала по категориям и регионам.
"В 2022 году было 49 889 сотрудников, работающих в центрах выполнения заказов, операциях инфраструктуры доставки, а также в исследовательских лабораториях и офисах"
Цепочка поставок – 36021 (72%)
Маркетинг – 555 (1%)
ЭТО – 4748 (10%)
Продажи – 1248 (3%)
Контактный центр – 4062 (8%)
Общие и административные – 3255 (7%)
Qiwi
Расходы на персонал - 67%
МВидео
Расходы на персонал
• 2022 год: 23 178 млн., 5,8% от выручки
• 2021 год: 28 533 млн., 6,0% от выручки
hh:
Расходы на персонал
• 2022 год: 5747млн., 31,8% от выручки
• 2021 год: 4184 млн., 26,2% от выручки
МТС:
Расходы на персонал
• 2022 год: 63181 млн., 11,7% от выручки
• 2021 год: 54149 млн., 10,3% от выручки
• 2020 год: 48737 млн., 9,9% от выручки
Полюс
Немного другая трактовка показателя – Доля затрат в себестоимости продукции – 21%
Норникель
Расходы на персонал 32%
VK
Расходы на персонал
• 2022 год: 38847 млн., 39,7% от выручки
• 2021 год: 27928 млн., 34,1% от выручки
Только заработная плата
• 2022 год: 25444 млн., 26,0% от выручки
• 2021 год: 20154 млн., 24,6% от выручки
«В марте 2022 года Группа приняла решение предложить альтернативное вознаграждение работникам, которым были предоставлены права на акции с ограниченным правом распоряжения или акции, выпускаемые по результатам деятельности. Группа предложила заменить подлежащие реализации в 2022 году права на акции с ограниченным правом распоряжения/акции, выпускаемые по результатам деятельности, правами на получение денежных средств в размере 2 581 млн руб. За год, закончившийся 31 декабря 2022 г., Группа признала расходы в размере 1 980 млн руб. в связи с заменой формы вознаграждения. Кроме того, за год, закончившийся 31 декабря 2022 г., Группа признала расходы в размере 3 079 млн руб. по платежам, основанным на акциях, расчеты по которым производятся долевыми инструментами»
В отчете ОЗОН есть структура численности персонала по категориям и регионам.
"В 2022 году было 49 889 сотрудников, работающих в центрах выполнения заказов, операциях инфраструктуры доставки, а также в исследовательских лабораториях и офисах"
Цепочка поставок – 36021 (72%)
Маркетинг – 555 (1%)
ЭТО – 4748 (10%)
Продажи – 1248 (3%)
Контактный центр – 4062 (8%)
Общие и административные – 3255 (7%)
Qiwi
Расходы на персонал - 67%
👍32❤1
Округления, или Дьявол в деталях
По мотивам нашего недавнего опыта 🙈
Расчет численности, текучести, результативности и чего угодно в разрезе по стажу. Кажется, что может быть проще?
В 3х разных задачах, 3 аналитика посчитали 3мя разными вариантами.
Спойлер - в 2х из 3х результаты совпали :)
1. Через округление до целых
2. Через округление до целых вниз
3. Через интервалы
Вроде такая малость, но если представить, что на картинке выше распределение уволенных по стажу работы, то в первом случае получается, что в компании нет проблем с увольнением сотрудников-новичков со стажем до 1 года, а во втором - увольнения начинаются сразу с первого года и такие проблемы есть.
Не забывайте договариваться о формулах расчета и записывать их :)
По мотивам нашего недавнего опыта 🙈
Расчет численности, текучести, результативности и чего угодно в разрезе по стажу. Кажется, что может быть проще?
В 3х разных задачах, 3 аналитика посчитали 3мя разными вариантами.
Спойлер - в 2х из 3х результаты совпали :)
1. Через округление до целых
2. Через округление до целых вниз
3. Через интервалы
Вроде такая малость, но если представить, что на картинке выше распределение уволенных по стажу работы, то в первом случае получается, что в компании нет проблем с увольнением сотрудников-новичков со стажем до 1 года, а во втором - увольнения начинаются сразу с первого года и такие проблемы есть.
Не забывайте договариваться о формулах расчета и записывать их :)
👍11🔥4